誰もが目標を持っています。 私たちはそれを達成しようと最大限の努力をします。 自分自身に設定した目標はすべて達成されたか、自問してください。 もちろんそうではありません。これにはいくつかの理由がありますが、SMART システムのおかげで明確になり説明可能になります。 実際の例を使って目標設定のプロセスを見ていきます。
目標設定の基本
なぜ人には目標が必要なのでしょうか？ 有名な哲学者言った： 「人生は努力の連続です。 私たちはゴールは見えていますが、常に道が見えているわけではありません。」。 それは私たちの生活を意味で満たし、ビジネスのアイデアをタスクに変え、それらの実行は私たちにお金、自由、つまり今流行っている言葉で言えば「空気」をもたらします。 目標を達成するための道筋を確認すること (適切な目標を設定すること) が SMART 原則の主要かつ唯一のタスクであり、それについては後で説明します。
多くのビジネスマンは次のように同意します。 「もっと行動し、口数を減らすだけでいいのです」、しかし、目標のない行動とは何でしょうか？ 何もない！ 一生を何かに費やしても、望むものを達成できないこともあります。 多くの人にとっての問題は、目標を認識していることですが、それを達成するための明確な行動や課題を理解していないことです。
現実的な行動計画と明確に定義されたタスクがなければ、目標を達成することは不可能です。
フランシス・ベーコンは、次のような有名なフレーズで上記のことを裏付けています。
道路を走っている足の不自由な男性が、道路から逸脱して走っている男性よりも先にいます。
正しい道を見つけるのに役立つのは、SMART メソッドです。
SMART とは何の略ですか?
目標と目的をスマートに計画するこのシステムは 1965 年にビジネス界に登場しましたが、今日では目標設定の主要なツールとして積極的に使用されています。 SMART（スマート）は5つの英単語の頭文字です。
特定（特定） - S
測定可能（測定可能） - M
達成可能 - A
関連 - R
タイムバウンド（時間制限あり） – T
このテクニックは、理論を具体的なアクションを通じて実践に移すのに役立ちます。
SMART システムを使用して目標を設定するにはどうすればよいですか?
最初に行う必要があるのは、以下の推奨事項と説明を考慮して表に記入することです。 例を見てみましょう:
S– 目標は具体的でなければなりません。 SMART は長期的な目標を設定するために使用されることが多いため、この段階でミスをすると損害が大きくなる可能性があります。 次のようなフレーズは使用しないでください。 「多い・少ない」「増える・減る」「改善する」等 "大金を稼ぎます"- これは間違った記述です。 「100万ドル稼ごう」– 正しい目標設定。
M――売上を伸ばしたいですか？ 売上はどれくらい増加しますか？ 2 番目の間違いは、次の期間に達成したいパーセンテージの明確な数字が欠如していることです。 数字がない、戦略がない、つまりタスクがないということです。 成長を計画すればするほど、売上の増加率が増加することを考慮して、売上の増加率を決定します。 より効果的な対策販売を促進するための措置を講じる必要があります。
あ– 目標は達成可能でなければなりません。 最も野心的な計画を立てることはできますが、リソースがなければ、計画はいつまでも紙の上に残ることになります。 SMART 目標を設定するには、自分のリソースと能力を検討する必要があります。 それを集計すると、実際に何％の売上増加が達成できるかが明らかになります。
次のようなことをよく耳にします。 「何かをしなければならない」- これはパニックですが、売上を増やすために考えられるすべての対策やツールをリストしたものではありません。 売上を上げるには、その方法を理解する必要があります。 広告、割引、品揃え、代替販売チャネルの探索などのため。 無駄な行動をしても結果は得られません。
R– 目標は一時的な感情ではなく、現実に対応していなければなりません。 あなたは自分自身にこう問いかけていませんか？ 「どれくらい売上を上げたいですか？」最初の間違いは間違った質問です。 もしかしたら、自分の能力を高めたかったのかもしれません 純利益, しかし、目標は売上の増加であり、利益の増加を保証するものではありません。 売上の増加は、主要な目標を達成するためのサブ目標にすぎません。
T– 目標を達成するための行動には時間制限が必要です。 時間制限がないのに、なぜ急ぐ必要があるでしょうか。 「後でやろう！」. 成功したビジネス継続的に段階ごとにサブ目標が達成されるため、発展します。 サブタスクの解決が早ければ早いほど、ビジネスと利益の成長も早くなります。 週、月、年 - 各目標またはサブ目標には時間制限を設ける必要があります。 これは、確実に実施するために必要な対策の実現可能性を検討するのに役立ちます。
完成した SMART テーブルの例を見てみましょう。
これは、目標と目的を設定する方法を示す簡単な例です。 スマートシステム頭いい。 複雑なタスクの場合は、部門長に委任され、さらにそれを実行する従業員に委任される多くのサブ目標を含む長期的な表を作成する必要があります。
挑戦的な目標を設定する例
より複雑な例を見てみましょう。 地域内での自社製品の売上シェアを 1 年間で 2% 増やす必要があるとします。 これにより、より多くの新規顧客、より多くの売上、より多くの利益を獲得することができます。 これを確実に遵守するために 簡単な仕事ではない明確な計画を立てる必要があります。 入力データ:
- あなたの製品の市場シェアは現在 11% です
- コンセント数 - 9
- 販売者の数 - 32
- 月あたりの販売、年間平均 - 350 個。
- 競技者の数 - 5 名
それでは、SMART テーブルに記入してみましょう。
列に追加 S私たちは主な目標をできるだけ具体的に書き留めます。それは、製品の市場シェアを 2% 拡大することです。
列に追加 M私たちはこう書きます - 販売台数を 413 台に増やします。 12 か月目 (日.日.年) までに。 市場の成長や衰退は考慮していません。 過去のデータがあり、ビジネスの変化の傾向を追跡している場合は、上向きまたは下向きの要因を使用して、12 か月後の売上のより正確な予測を得ることができます。 当社は、この地域で 13% の市場シェアを獲得するために必要な販売台数を計算し、413 台という明確な定量的目標を設定します。 月あたり。
セル内 あ利用可能なリソースの分析を作成し、目標の達成可能性を比較検討します。 季節性と過去の期間の販売データを考慮して、アクティブ期間とパッシブ期間を想定し、主な目標である 413 ユニットを内訳できます。 サブゴールについて。 これは、市場シェアを拡大するための月次行動計画を策定するのに役立ちます。 社内環境や社内環境を考慮して月次の販売計画を決定します。 外部要因市場：
月次売上高 (図の青いバー) に関する新しい SMART 目標を受け取り、主要な目標である市場シェアの 13% に向けて努力していきます。 赤い列は次のデータです 去年。 販売を正しく計画する方法をお読みください。
- 私たちは会社のリソースを比較検討し、毎月の売上を増やすための具体的な対策を立てます。
- 6 月と 12 月は、積極的な行動と販売が必要です。 最後の期間では売上が増加し、市場は 5% 成長しました。 計画された数字はかなり達成可能です。
- 我々が支払います 特別な注意新しいクライアントを探しています。 当社では、顧客ベースに対して電子メールや SMS によるメール送信、営業電話や営業電話を利用しています。
- 私たちはクライアントとの各ミーティングをテーブルまたはファイルに記録します。 私たちは誰も見捨てず、全員にプレッシャーをかけます。 部門長は、放棄された各連絡先（相談を受けたが販売が行われなかった場合）を監視し、販売拒否の理由と顧客を店舗に戻すための措置を講じなければなりません。
- リーダーはリーダーシップを発揮し、それを分析できなければなりません。 ファネルのある段階でクライアントの漏洩があった場合、当社は直ちに措置を講じます。
- 競合他社の分析を実施します。 なぜそれらが優れているのか、長所と短所は何ですか? すべての基準を検討してください。
- 人材研修。
- 製品倉庫の状況。
- 範囲。
- 広告（屋外、インターネット、チラシ）の予算。
- スタッフのモチベーション。
- 経済的な機会。
このような分析を実施し、リソースを比較検討することで、目標がどの程度達成可能であるかを理解できるようになります。 これにより、主な目標を達成するのに役立つアクティビティとタスクの明確なリストが得られます。
今、セル R— その目標は会社の本当に重要かつ正しい戦略と一致していますか? なぜそれを達成するのでしょうか？ 市場シェアの拡大は次のことにつながります。
- 売上の増加。
- 顧客ベースの増加。
- サービスの質の向上。
- 地域での事業展開。
- 営業マネージャーの物質的なモチベーションの向上。 。
これらは、ほぼすべての企業が自ら設定する目標ですが、達成できる企業はわずかです。
さあ数えてください T- 目標を達成しなければならない時間。 すべてのフィールドに記入した後で、それが不可能であるとわかった場合は、急いでハードルを下げる必要はなく、目標を達成するまでの期間を少し増やすだけでよいでしょう。 期限があることが重要です！ このような目標が達成されるまでの 1 年はかなり楽観的な予測です。
「問題や困難は、以前は見えなかったベールに包まれたチャンスです！」
したがって、複雑な目標を設定するための SMART モデルがあります。 この例は、類推して表に記入するのに役立ちます。
目標を達成するためのモチベーション
同意しますが、目標を達成する動機がなければ、目標は達成されません。 これは、それが二次的で重要ではない場合、または単に空想的で人にとって達成不可能な場合に発生する可能性があります。 たとえば、今後 10 年間でヨットを 1,400,000 ユーロで購入するという目標を設定した場合、smart によれば、そのために毎月 11,700 ユーロを節約する必要があると判断したとします。 締め切り。 私たちの国でそのような給与を受け取っている人はほんのわずかであることは理解していますが、これは目標が色あせ、達成不可能で重要でなくなることを意味します。
しかし、SMART システムは、既存の月収 1,000 ユーロに基づいて、ヨットを 36,000 ユーロで購入する計画が立てられ、これはすでに現実的で達成可能であることを示しました。したがって、これが動機付けとなり重要になります。 ここから人は目標を達成するためのモチベーションを獲得し、SMARTが機能し始めます。
情報を送信する際、同じ情報セットが認識されるため、その意味が歪められることが多いことは以前から指摘されてきました。 さまざまな人違う。 マネージャーと部下の間の誤解（一見完全に明白なことが守られない、または無視される場合）の根源は、まさにこれにあります。つまり、人々が同じ状況を同じ方法で評価できないことにあります。 いくつかの目標設定テクニックは、そのような誤解のレベルを減らすように設計されています。
最も有名で広く普及しているのは、目標が満たさなければならないいわゆる SMART 基準の使用です。
SMART の略語は次のとおりです。
- 具体的 - 具体的、
測定可能 - 測定可能、
達成可能 - 達成可能、
関連性 - 重要な、
時間制限 - 時間内に指定されます。
したがって、賢明な目標は、具体的で、測定可能で、意味があり、達成可能で、期限が定められたものでなければなりません。
具体性とは、目標策定の結果が「何をすべきか?」という質問に対する答えであることを意味します。 目標を設定するときは、意味上の負荷 (最適、価値があるなど) を持たない単語があってはなりません。 目標は、従業員が自分自身の方法で解釈できないような方法で策定する必要があります。
測定可能性は、目標がどの程度達成されたかを決定する基準の存在を前提とします。 もし 私たちが話しているのは定量的な測定可能性については数値を扱う必要があり、定性的な測定可能性については、目標の記述に技術仕様を添付する必要があります。
実際には、次の基準が最もよく使用されます。
- パーセンテージまたは比率（会社活動の過去の期間の計画と分析が可能な場合、たとえば「売上高の 50% 増加」）。
- 外部基準（「外部」からフィードバックを得る必要がある状況。たとえば、サービスのレベルを上げることが目標の場合、基準は肯定的な顧客レビューの存在です）。
- イベントの頻度（たとえば、従業員の仕事の成功の基準は、顧客との繰り返しの連絡である可能性があります）。
- 平均的な指標（例えば、業務効率の維持が目的の場合、同業界の基準や他社の品質基準などが比較基準として使用されることが多い）。
- 時間 (たとえば、1 年で売上を 50% 増やすなど、一定期間内に結果を出す必要がある場合)。
- 禁止事項（特定の基準：たとえば、欠陥を最小限に抑えることが目標の場合、制限パーセンテージが設定されます）。
- 企業基準への準拠（企業が作業を実行するための基準を持っている場合、その基準は規制文書に従って作業を実行することです）。
- 経営陣からの承認（基準が確立されている場合、経営陣は仕事の結果を承認しなければなりません。その後、部下はその実行の過程で上司からのフィードバックを得るように努めます。タスク設定の例：2週間でプロジェクトを開発します。）基準は「私も承認する」です）。
目標を確実に達成できるようにするには、マネージャーは、目標の「ハードル」を下げることなく、かなり激しい仕事のリズムを維持しながら、部下の職業的および個人的な資質を考慮する必要があります。
このバーを設定するにはいくつかの方法があります。 1 つ目は段階的な増加です。マネージャーは、「バー」を少し上げた後、従業員がより高い要件に対応する準備ができているかどうかを確認し、得られた結果に焦点を当てて、「バー」をさらに上げるかどうかを決定します。 このオプションは初心者（自分の能力を理解するのに役立ちます）に適していますが、場合によっては自分に自信のない経験豊富な人にも適しています（ますます複雑なタスクを完了することで自分の能力に自信を得る機会を与えます）。
2 番目のオプションは、従業員の仕事の成果を改善することを要求する目標を設定することですが、現時点ではその成果はまだ最大の能力には程遠いです。 これは、目立ちたくない、目新しさを求めていない、経験豊富な専門家に適しています。 このアプローチのおかげで、彼らは過度の要求による抑圧を感じることなく、同時にパフォーマンスを向上させることができます。
3 番目のオプションは、目標を設定するにはパフォーマンスを大幅に向上させ、最大能力に近づける必要があるということです。 昇進を目指し、より熱心に働く準備ができている、積極的で経験豊富な従業員に適しています。
4つ目は、人間の能力を超えた目標を設定することです。 これは、最も野心的な従業員にとって役立ちます。
目標の重要性は、「目標を達成するために重要か?」という質問への答えによって決まります。 上級? 答えを明確に定式化すると、マネージャーは従業員に目標を伝える際に正確に重点を置くことができます。 たとえば、ある人は製品の販売統計を含むレポートを作成する任務を負っています。 このレポートが必要な理由 (消費者の像を作成するため、販売動向を分析するため、またはその他の目的のため) を説明しない場合、マネージャーは不必要または不完全な情報を含む文書を受け取る危険があります。 さらに、なぜそれを行う必要があるのかを理解していれば、部下はその仕事にうまく対処できるようになります。 したがって、目標を設定するとき、リーダーはより高いレベルの目標とのつながりを確立する必要があります。
目標は特定の時間枠に関連付けられている必要があります。そうでないと、目標が達成されないリスクがあります。 したがって、目標を設定する際には、「30 日以内に完了する」などの結果よりもプロセスを重視した表現を考慮しながら、期限を決定する必要があります。 この場合、より成功する選択肢は、たとえば、「1 月 1 日までに結果を提供する」です。
会社の目標をさらに「スマート」（SMARTER）にする方法が発明されました。 従来の SMART には、目標を達成する可能性を高めるために、次の 2 つの新しい基準が追加されました。
- 評価済み - マネージャーは目標を達成するための各段階を評価する必要があります。 フィードバック;
- 見直し - 目標は、社内外の変化に基づいてマネージャーによって定期的に見直し、調整される必要があります。たとえば、新技術の出現と古い技術の衰退、新しい市場の出現、消費者の変化に関連してです。味など
1分管理
従業員の目標を設定し、タスクを策定することで、マネージャーは望ましい結果についての独自のビジョンを持ちます。 従業員は結果について自分の考えを発展させますが、それはマネージャーのビジョンとは異なる場合があります。 この状況は、部下からのフィードバックを利用することで回避でき、部下が自分に割り当てられたタスクをマネージャーの意図どおりに理解していることを確認します。
フィードバックはさまざまな方法で実装できます。
- タスクの詳細な説明。
- 部下との会話。その結果、彼自身が自分の意見では自分に何が求められているかを説明します。
- 作業プロセスを監視する。
- 部下から与えられた業務の完了度を中間報告する。
M. ウィンター、K. ブランチャード、S. ジョンソンは、「1 分間管理」と呼ばれるフィードバック テクノロジーを開発しました。 これは 3 つの部分で構成されます。
- 「1分間の目標」を設定する。
- 「1分間の賛美」。
- 「1分間批評」。
1. 「1 分間の目標」を設定する手順は次のとおりです。目標とその達成方法を決定し、各目標を 250 語以内で別の紙に書き留め、部下にその目標を 1 つの言葉で伝えます。分。 今後は目標が達成できているかを管理者が毎日チェックします。
目標を設定するとき、リーダーは次の 4 つのテクニックを使用する必要があります。
- 指揮（上司が自ら目標を設定し、部下に詳細な指示を与え、仕事を遂行するプロセスを管理する）。
- トレーニング（目標は部下と一緒に策定され、マネージャーは彼らになじみのない仕事を提供し、彼らが自分の仕事を自主的に評価するよう奨励します）。
- 「出向」（マネージャーは従業員に目標とそれを達成するための方法を独自に策定する機会を提供し、サポートし、必要に応じて指導するだけです。
- 委任（部下は目標を達成するためのすべての権限を持ち、それに対する全責任を負います）。
2.「1分間褒める」 従業員は毎週の終わりに、行われた作業、成功、目標達成の難しさに関する詳細な報告を提出することが求められます。 これは、部下が状況を分析し、問題を解決する新しい方法を見つけるためのもう 1 つの方法です。 そしてマネージャーにとっては、従業員からのフィードバックです。 この場合、欠点を指摘するのではなく、賞賛のツールとして機能する必要があります。 従業員の 87% 以上が褒められるとパフォーマンスが向上しますが、40 ～ 50% は叱責されるとパフォーマンスが低下します。 正しい褒め方には次のような秘密があります。
- 部下の仕事に何か良い点があることに気づいたら、すぐに褒めます。
- 彼が本当にうまくやったことを正確に言ってください。
- それを証明する 具体的な例彼のものは何ですか 成功した仕事会社全体に利益をもたらします。
- 部下に同じ精神を持ち続けるよう奨励する。
- 相手にあなたのサポートを感じさせる言葉を見つけてください。
3. 「1分間の叱責」 従業員が業務遂行中に意図した道を逸脱した場合、管理者は次の規則を遵守して介入し、叱責しなければなりません。
- 部下の間違いに気づいたらすぐに対応する。
- 私的に発言する。
- 1 つの間違いに対して批判するのは 1 回だけです。
- 会話中に従業員に説明する機会を与えます。
- 事実を確認した上で、叱責や叱責を行ってください。
正しい叱責は 2 つの段階から構成されます。
初めて：
- 部下が何を間違えたかを正確に伝える。
- これについてどう思うかを明確にしてください。
- 部下が情報を吸収できるように一時停止します。
第 2 段階では:
- あなたが従業員にどれほど感謝しているかを思い出させてください。
- これで叱責は終わり、この問題には戻らないことを彼に伝えてください。
マネージャーは、賞賛と叱責の両方のルールに従うことで、従業員の建設的な行動をサポートします。 目標を絞った管理テクノロジーとしての「1 分管理」は、マネージャーの時間を節約し、従業員に割り当てられた問題を創造的に解決するよう動機づけます。
目標がSMARTかどうかを確認する方法
目標とは達成する必要がある結果であると定義しましょう。 実際には、割り当てられたタスクに基づいて目標が形成されます。 たとえば、経済のさまざまな分野で事業を展開している企業には、所有者によって次のタスクが割り当てられています。
1. 会社の収益性を向上させます。
2. 顧客サービスのレベルを向上させます。
3. 中間管理職のマネジメント能力の向上。
4. 全体的な運用コストを削減します。
5. 顧客ベースを拡大します。
6. 欠陥と生産廃棄物の量を最小限に抑えます。
これらの目標は開発の方向性を決定しますが、SMART 目標ではありません。
そもそもSMARTとは何でしょうか？ まず、上記のタスクに基づいてこれらの企業のマネージャーが策定した目標の例を示します。
1. 計画外の作業にかかるコストを削減します。
2. クライアントから受け取った手紙の 80% が受信後 2 日以内に返信されるようにして、フィードバックを提供します。
3. 2006 年 9 月末までに、同意し、決定し、記録します。 書面で部門の各従業員に 3 つの特定のタスクを割り当てます。
4.減らす 輸送費前年比50％減（今月末）。
5. さらに多くのクライアントを見つけます。
6. 年末（2006 年 12 月 31 日）までに、生産廃棄物の量を大幅に削減します。
次に、これらの目標が SMART 基準をどの程度満たしているかを見てみましょう。 評価結果を表 1 に示します。
x - 目標がこの基準を満たしていません。
v — 目標がこの基準を満たしている。
? — 目標がこの基準を満たしているかどうかを判断するのは困難です。
全面的な関与
1950 年代、ピーター・ドラッカーはマネジメントの本質を次のように定式化しました。マネジメントとは、外部の衝動に対する受動的反応ではなく、目標の設定と達成に基づく企業の発展です。 彼は自らのアイデアを目標管理（MBO）の概念で具体化しました。 当時、マネージャーは主にプロセスと機能に焦点を当てており、マネジメントは目標を定義することから始めて、その後初めて機能、プロセス、相互作用に移るべきであるというドラッカーの見解は新しく、珍しいものでした。
目標による管理プロセスは次の段階で構成されます。
1. 外部環境の動向分析。
2. 会社全体の目標を設定する。
この場合、目標を選択する際にどのような基準を使用するか、組織がどのようなリソースを持っているかを決定する必要があります。
3. 目標の階層を構築する。
目標は社内のすべての部門に設定され、その実行が共通の目標の達成につながります。
4. 個人の目標を設定します。
で 最後の手段各従業員の具体的な目標を策定します。
MBOの意味は、目標設定と達成のプロセスに全社員が参加することです。 だからこそ、 この段階では従業員からの会話形式でのフィードバックは必須です。
目標による管理では、各従業員が単に上級管理職の指示に従うのではなく、自分の目的とそれが企業目標とどのように一致するかを明確にしていることが前提となります。 そして、すべての部門またはセクターのマネージャーは、部門の目標設定に積極的に関与し、その目標を達成する責任を負います。
「目標に基づいた管理システムは集中力を提供する必要があります」と、MBO の提唱者でインテルの従業員であるアンディ グローブ氏は言います。 目標は明確かつ明確に策定する必要がありますが、多くの目標を設定すべきではありません。 同時に全員に集中しようとしても、少なくとも 1 つを実行できる可能性は低いでしょう。
目標管理の概念は明らかに正しいにもかかわらず、多くの企業での導入は期待された結果をもたらしていません。 これは、管理者がよく次のことだけを使用するという事実によって説明されます。 個々の要素このシステムの残りの部分 (多くの場合、目標の調整などの重要な部分) を無視します。
90年代初頭、経営の第一人者デビッド・ノートンとロバート・カプランはMBOベースの戦略を開発しました。 新しいツール管理。バランス スコアカード (BSC) という名前で管理理論に含まれます。 これは、企業の戦略と使命を相互に関連する指標のシステムに変換し、あらゆるレベルの従業員に戦略的目標を伝えるように設計されています。
BSC は、財務指標と非財務指標の両方に関する重要な情報を経営者に提供するように設計されており、市場における企業の立場を客観的かつ包括的に把握できます。 これは、財務パフォーマンスのみに焦点を当てた MBO コンセプトに対する BSC の主な利点です。
言葉から行動へ
定められた目標を達成するには、次の内容を含む凝縮された作業計画を作成する必要があります。
- 明確かつ簡潔に策定された目標。
- 目標が達成されたかどうかを判断できる指標（主に定量的）。
- 発生する可能性のある問題。
- 3 ～ 4 つの主要なステップと完了日。
- マネージャーの目標（部下がマネージャーの目標が自分の目標と正確にどのような関係にあるのかを理解できるようにするため）。
この後、作業計画で特定された問題を解決する方法を考える必要があります。 たとえば、供給部門の責任者は、すべての荷物を受け取ってから翌日以内に配達するという目標を設定します。 に切り替えたときから 新しいシステムスタッフが困難に直面して期限を守れない可能性があるため、新しい手順を訓練する手順を作業計画に含める必要があります (表 1 を参照)。
部下の目標をどのように策定するか?
1. 会社と自分の部門が直面している問題を特定します。 どのプロセスを改善する必要があるか? 従業員にはどのような知識とどのようなスキルの開発が必要ですか?
2. 目標を設定する必要がある従業員が通常実行するタスクを分析します。
3. 望ましい目標とそれを達成するためのアクションを決定します。
4. この行動の望ましさを正当化し、その潜在的な有効性、重要性、結果を評価します。
5. 必要に応じて、明確に望ましい結果が暗示されるようにアクションを再定式化します。
6. パフォーマンス結果を評価するためのメカニズムを検討します。
7. 作業が満たさなければならない基準を決定します。 作業が完了したことをどのように判断できますか? 定量的、定性的、スピード、金額のどの基準に依存しますか?
8. 必要に応じて、達成可能性の基準を追加して、望ましいアクションを再定式化します。
9. 作業を完了するまでの期限を設定します。
10. 中間の期限を決定します。
11. すべてのポイントをもう一度確認し、調整します。
12. 従業員に目標を提示し、理解しているかどうか、またそれをどのように評価しているかを尋ねます。 自分自身の目標を立てている場合は、上司に意見を求めてください。
13. 必要に応じて、最初からやり直します。
目標設定と目標による管理
実際にMBOを実践するにはどうすればよいでしょうか？ 目標を設定するときに間違いを避けるにはどうすればよいですか? 彼らがそれらを達成することを妨げているものは何でしょうか? この記事の著者は、これらの質問に詳しく答えています。
MBOは米国のほぼすべてのビジネススクールで研究されており、大手企業で実践され成功しています。 これは、さまざまなレベルのチーム間の関係、目標の階層、標準、規範、報告に基づいています。 この管理ツールを使用すると、会社の目標が仕事の割り当てや販売計画に反映されます。 すべての従業員の仕事は調整され、数値指標に照らして測定されます。数値指標は、従来の管理手法の中核であり、移動目標です。 効果的な管理以下の条件を満たさないと目標を達成することは不可能です。1. 目標は具体的でなければなりません。
2. タスクの複雑さは中程度から高程度です。
3. 従業員は目標を認識する必要があります。
4. 部下は、フィードバックを通じて目標に向けた進捗状況に関する情報を受け取ります。
5. 従業員が目標を設定する状況は、従業員に目標が割り当てられる状況よりも望ましいです。
実際には、管理システムはポイント 1 によってのみ表されることがほとんどです。目標は以下に従って設定されます。 SMART原則、ポイント 3、4、5 は通常無視され、ポイント 2 はまったく考慮されません。
マネジメントにおけるアプローチ（手法）は、組織と同じように進化します。 さまざまな段階- アイデアの誕生からその発展、官僚化に至るまで、アイデアの意味が失われ、ツールだけが残り、その本質がスタッフによって捉えられていない場合、および（100％標準化できないため） ) アイデア自体を歪める解釈が生じます。 人間は目標を達成する満足感よりも、目標によって動機づけられるというロックの理論に基づいて、ピーター・ドラッカーは、部下の目標を設定するのに役立つ目標による管理方法を提案しました。 相互合意彼らとリーダーの間で。
これは、P. ドラッカーが上司に宛てた、つまり部下から上司に宛てた「マネージャーの手紙」の計画です。
- 上司の仕事の目的（部下から見た）。 部下の仕事の目的（彼が考える）。
- 部下が信じている基準は、自分が行う仕事に適用されます。
- 手紙の作成者がこれらの目標を達成するために行う予定のすべてのことと、彼の部門におけるこれらの目標に対する主な障害をリストします。
- 他に目標の達成を妨げるものは何ですか?
- 上司や他の従業員のどの行動が手紙の著者の目標達成を妨げ、どの行動が役立つのか。
このような手紙は、期待の調整とも呼ばれる、マネージャーと部下の間の対話の基礎として機能します。 さて、理論の起源からどれだけ離れているかを見てみましょう。
最悪の場合、MBO は次のようになります。経営陣は会社の年間計画を作成します。それには 5 ～ 10 の期間が含まれます。 定量的指標、「それでも得られるものは少ないので、もっと多くを求めてください」または「昨年はこれこれの増加がありましたが、今年はこれだけ増加しましょう」という原則に基づいています。 指標は細分化されて部門に伝達され、その後各従業員に伝達されます。 ここで、GIGO (ガベージイン - ガベージアウト) の原則が機能します。 そうでなければどうしてあり得ますか？
典型的なエラー、またはメソッドが機能しない理由
1.そこにはありません
この方法はすべての企業に適しているわけではありません。 システムが環境の変化に迅速に対応する必要がある場合、これは効果的ではありません。つまり、積極的で革新的で変化するビジネスには適していません。 MBO に賭けることで、そのようなビジネスに携わる人々は、自分たちが正しいことをしていると考えます。 これは真実ですが、それは組織の内部目標の観点からのみです。 その結果、誤った幸福感が生じ、柔軟性や適応性の喪失を伴います。 研究者のストウとボッターは、「可能な限り最高のパフォーマンスを発揮する」（非常に非スマートな言い方）という目標はタスクの調整（問題の再検討）を促す可能性があるが、より具体的な目標を設定するとそのような行動を妨げるように見えると指摘した。 。
2. そうではない
企業発展の特定の段階、つまり正式化段階では、この方法は非常に効果的です。 MBOは、混乱や組織の混乱状況では機能しません。 まず第一に、基本的な順序を確立し、機能を明確にし、職員の権限と責任を決定する必要があります。 目標管理は、企業の資源（有形無形）を含めた潜在力を分析し、技術を標準化することで機能します。
3. それらとは違います
ロックの研究によると、自分自身で高い目標を設定する（または他人が設定した高い目標を受け入れる）人は、より多くの努力をし、より良いパフォーマンスを発揮します。
しかし、誰もが「挑戦」を動機にしているわけではありません。 これは説明されています 個人的な特徴、人間の経験も同様です。 人々には 4 つのタイプがあるという証拠があります。 受動的 (30%): 彼らには目標がなく、何をすべきかを指示された場合にのみ積極的です。 リアクティブ (50%): イベントに反応しますが、変更は開始しません。 夢想家 (10%): 彼らの目標は未定義または非現実的です。 積極的 (10%): 生活の構築に積極的に参加します。 そして、後者のうち目標を正しく設定した人はわずか 3% でした。 彼らは最も成功した人々です。 他の人は全員、訓練され、付き添われ、制御され、異なる動機付けを受ける必要があります。
さらに、目標の複雑さと望ましい結果の間には関係があります。 パフォーマンスの上限に達するまで、目標が難しくなるにつれてパフォーマンスは向上します (個人が目標を認識し、それを達成できる場合)。 達成が難しい目標に熱心に取り組んでいない人の場合、パフォーマンスは低下するか、低くなります。
4.そうではない
一般的な固定観念：人自身が望ましい目標を決定し、その「集中力と明るさ」を高め、あらゆる手段でそれをより魅力的にし、そのおかげで、目標に向かう途中の障害を克服するために必要なエネルギーの急増を感じなければなりません。 動作しません！
MBO という十分に受け入れられたアイデアであっても、正式に実施すべきではありません。 実際、イデオロギー的な側面では、この方法には、マネージャーと部下が一緒に目標を設定する際の対話が含まれており、理想的には、従業員が将来の目標と計画をマネージャーに伝えます。 実際には、目標別管理システムの主な動機は恐怖であることがほとんどです。 指標が厳しく非現実的であればあるほど、恐怖は大きくなります。
さらに、短期的な成果を達成するために数字を重視しすぎると、特定の労働文化と道徳、つまり何が重要で何がそうではないのかを理解する両方が生まれます。 従業員は計画の実行に忙しすぎて、製品の品質、顧客のニーズ、 必要な変更作業プロセスで。 そしてさらに悪いことに、数字が前面に出されると、改ざん、改ざん、操作などが行われ始めるのです。
このアプローチは、企業の業績に影響を与えるすべての指標が実際に考慮され、機会が分析され、それに基づいてのみ架空の目標ではなく実際の目標が設定される場合に実を結びます。 そうしないと、ゴールが何もないところから奪われたような感覚があり、スタッフのモチベーションが著しく低下します。
しかし、として？
目標設定プロセスの主な段階は次のとおりです。
- 診断。 組織と従業員が目標を設定する準備ができているかどうかを判断するには、多くの質問に答える必要があります。 組織内の管理は十分に構造化されていますか? 義務と責任は明確に区別されていますか? その会社ではどのような管理スタイルが普及していますか? 従業員はやる気と能力を持っていますか? マネージャーはフィードバックスキルを持っていますか? 部下はできるのか 複雑なタスク? 等。
- 水平方向および垂直方向のコミュニケーション（上司と部下、従業員間のコミュニケーションであり、その相互作用によって成果の達成が左右される）を強化し、スタッフが目標を設定できるように準備する。 必要な能力の開発を目的とした研修プログラムの開発。 明確な計画。
- マネージャーと部下の両方にとって明確であり、目標を達成するためのガイドラインとなるべき基準の選択。
- 中間チェック。 すでに達成された結果を定期的に評価し、それに基づいて策定された目標を調整できます。
- 設定した目標を達成するために得られた結果の最終検証。
しかし、マネジメントとは「科学的」創造性、つまり知識に基づいて自社内でマネジメント手法を創造することであり、その知識を他の企業で使用した経験のコピーではありません。 したがって、いわゆる「経営革新」や「実績のあるアプローチ」は、ビジネスのニーズという観点から捉える必要があります。 ストレスや衝突を避けるためには、経営革新に夢中になりすぎないようにしましょう。 最初にその方法の本質、その科学的根拠を理解することをお勧めします。そうすれば、盲目的に従うことがなくなります。 普遍的なアドバイス「経営の第一人者」
目標設定時によくある間違い
1. 戦略目標を無視する
多くの企業では、主に戦術的 (財務的) 目標に注意が払われ、戦略的目標は忘れられがちです。
戦術的な目標の例:
- 利益成長率を加速する。
- 収益性の向上。
- キャッシュフローを増やす。
しかし、組織の財務的な将来は戦略的目標によって保証されており、その設定と達成には多大な時間とリソースの投資が必要です。
戦略的目標の例:
- 市場シェアを拡大する。
- 製品/サービスの品質を向上させる。
- 会社の評判を大切にする。
- 企業価値を高めます。
2. 否定的な目標宣言
この非常によくある間違いは、問題に対して、原因を排除するのではなく、そこから逃げることで対応する人間の傾向によって決まります。 しかし、正しく設定された目標は、問題から逃げたいという願望ではなく、望ましい結果に向けた動きを反映している必要があります。 否定的な目標ステートメントの例:
- 企業活動の特定分野におけるリスクを最小限に抑える。
- 職場に遅刻する人の数を減らす。
- 苦情の数を減らします。
このような目標設定をすると、 たくさんの禁止事項は従業員の自発性を妨げることがよくあります。 その結果、彼らは指導者の怒りを買うことを恐れて行動することになります。 避けるために マイナスの結果前向きな定式化は、企業が目指すべき望ましい見通しを目標として提供するのに役立ちます。 上記の目標の例がポジティブなものとして示されている場合、次のような結果が得られます。
- リスク管理手順を開発および適用する。
- ハイライト 車両従業員の輸送のため。
- 製品の品質を向上させます。
3. 曖昧な目標宣言
「効率を向上させる」、「目標を確立する」などの目標の定式化がよく見られます。 労働規律「市場で最高になる」など。 ある企業の会議の議事録には、「組織の分岐に関連して、部門間のより明確なやり取りを組織する」という目標も記録されています。 これらは達成不可能な目標です。 たとえば、会社のディレクターは、商業部門と物流部門の間で迅速な情報交換を確立するという目標を設定しました。 しばらくして、上司から目標が達成されたと報告がありました。 監督が情報交換の内容を知りたいと考えたところ、単に人々がより頻繁にコミュニケーションを取り始めただけであることが判明しました。
上司は別の結果を期待していましたが、その目標がSMART基準を満たしていなかったため（特に達成度の評価基準が定義されていなかった）、部下は具体的に何を期待されているのか分かりませんでした。 ディレクターは、たとえば次のような目標を立てる必要がありました。商業部門と物流部門の間で行われた作業に関する週次報告を相互に提供することで、迅速な情報交換を確立するというものです。 次のフォーム(各部門がレポートに含めるべき指標をリストします)。
4. 目標管理の考え方の一部適用
この調査が示すように、大多数の管理者は目標による管理を人材を評価するツールとして考えており、MBO が主にさまざまなレベルで会社の目標を調和させることを目的としていると知っているのは 16.6% だけです。
しかし、MBO のあらゆる側面を無視すると、その実現に向けたすべての努力が無駄になるという事実につながります。
その理由は次のとおりです。
- 目標 下位レベル明確に定式化されていない。
- これらの目標は企業のニーズを反映していません（上位レベルの目標とは関係ありません）。
- 各業務分野の責任者は定められていない。
これらの理由を解消するには、会社のトップが部門の目標をリーダーと調整し、個別に目標を設定してそれを実行者に伝達する慣行を根絶する必要があります。
5. 公式に表明された目標は現実に対応していません。
マネージャーが、公式に特定の目標を宣言したにもかかわらず、経営上の意思決定を行う際にそれを無視する状況がよくあります。 たとえば、ある企業が仕事の目標を「私たちはクライアントを愛さなければならない」と定義しているかもしれませんが、その部門の責任者は、寄せられた苦情にさえ対応しようとしません...
正しい設定が何かについて話しましょう 目標訪問のために。
目標を正しく設定し、それを達成するには、次の 3 つの重要なアクションを実行する必要があります。
- 合意を評価するそして最後の訪問の目標を達成します。 達成したことも失敗したことも含め、約束したことは必ず記録してください。
約束したことも覚えておいてください。 達成した（または達成できなかった）目標を必ず思い出してください。 これは明らかに タスクと目標を定義する: 前回の訪問の目標を達成しようとしますか、それとも新しい目標を達成しようとしますか。
- 特定の一連のタスクと目標を自分で定義したら、次のことを行う必要があります。 定義する彼らの 優先度現時点では、あなたと会社のために。 優先順位に基づいて目標を設定すると、現時点でのより重要なタスクの解決に時間とエネルギーを費やすことができます。 これによると、 優先順位によって目標を区別することは、目標設定の重要な原則です
優先順位を付ける最も簡単な方法は、進行が最も遅いタスクを最初に完了することです。
このようなタスクが複数ある場合は、どの目標があなたと会社に最大の利益をもたらすかを判断してください。
優先度別に目標を設定する例:
ジュースの月間売上目標は10万ルーブル。 （実装ダイナミクス 98%）、チョコレートの場合は 15,000 ルーブル。 (ダイナミクスは 70%)、クライアントを訪問する場合、チョコレートの目標は現在計画より大幅に低いため、その目標が優先されます。
目標設定（SMARTメソッド）.
顧客を訪問するときに目標を設定するというこの原則が重要です。 SMART（英語から「スマート」と訳される）の概念は、目標設定の最も重要な 5 つの原則の頭字語（単語の最初の文字の組み合わせ）です。 したがって、適切な目標設定は「賢く」なければなりません。
SMART (目標設定):
- S特定 ( に特定） - 目標には、販売されている製品の明確な名前、または宣伝されている明確に定式化されたアイデアが含まれています。
- M簡単 ( そして測定可能) - 目標には測定の尺度が含まれている必要があります。 例: 量、コスト、品質。
- あ強欲 ( と合意済み） - 目標は従業員の個人的な目標、会社の使命、クライアントのニーズと一致しています。
- R現実的 ( R real) - 目標は現在の状況に適切です: 過大評価されていない/過小評価されていません。 機能はリソースと一致します。
- Tイメッド( について時間内に見える） - 目標を達成するための明確な期限が設定されています。
SMART メソッドを使用した目標設定の例:
訪問が続く 15 分間でクライアント Semenov にお菓子を 6 パック販売することで、「菓子」指標のパフォーマンスが 0.5% 向上し、毎日の目標を達成できるようになります。 このタスクを完了するために、価格表、プレゼンター、製品サンプル、残りの在庫など、必要なリソースがすべて揃っています。
最終結果を明確に想像すればするほど、それを達成する可能性が高くなります。 これはまさに SMART メソッドの主なアイデアです。
このテクニックを使用すると、目標の策定における微妙なニュアンスを見逃すことがなくなります。
そして 覚えてあなたの計画が手、足、舌、頭の活動によってサポートされていなければ、これらの目標と計画の力はすべてゼロに等しいということです。
最も 大問題非常に多くのエージェントと人々が、夢を見、計画し、恐れ、心配しています....しかし、彼らは何もしません!!!
たった 1 つの理由で、どれほど多くの素晴らしいアイデアが実現されなかったのか、それは、これらのアイデアが特定の行動によって裏付けられていなかったということです。 そして、何もしない理由を詳細に説明して、どれほど多くの素晴らしい話が語られたことでしょう。
頭の中で目標を正しく設定しただけでは、それを現実に実現するには十分ではありません。 目標設定の原則に関する知識に加えて、目標を達成するには実際の行動が必要です。
この会話を要約すると、次のことが必要であることに注意してください。 正しい設定目標: 具体的で「賢い」目標。 明確に定義された目標だけが意識され、自分の感情を通過し、サポートされます 外観そして売主の内部の信頼は達成される可能性があります。
なぜなら、正しく設定された目標に基づいて訪問の準備をするからです。
SMART手法や優先順位などの目標設定の原則に基づき、クライアントが持つ可能性のある主な反対意見を特定し、それに対処します。 クライアントの疑問を予測しながら、セールス プロセスを大幅に促進するために、それらに対する回答をプレゼンテーションに組み込みます。
SMART 手法や優先順位による差別化などの目標設定原則を使用することで得られる利点は次のとおりです。
- あなたは目標に対する明確なビジョンを持っています。
- あなたの提案は具体的で理解しやすいものです（主にあなた自身にとって）。
- 製品について話し始める前に、すべてを検討する 重要な側面;
- あなたが会話を主導することができます。
- 自分の仕事を分析し、評価する機会があります。
- 労働時間をコントロールするのはあなたです。
SMART の目標設定は、構造化された販売アプローチの中で販売努力を最小限に抑える機会となります。
目標を正しく設定するにはどうすればよいですか? そして何ですかSMARTモデル?
ほとんどの人は自分の目標や願望が満たされることを切望しています。 私は目標を設定し、それが実現しました - 何百万もの夢。 何百年もの間、人々は自分の願望を実現するために自分の願望を正しく定式化する方法について議論してきました。 これを説明する教え全体があります。
私たちもこの問題において例外ではなく、この重要な対話に二セントを投入するつもりです。
20世紀、ハーバード大学は卒業生に将来の計画について尋ねる調査を実施しました。 結果は次のとおりでした。
グループ 1 (85%) は、まな板について漠然としたアイデアを持っていました。
グループ 2 (13%) は、どこに住みたいか、どんな仕事に就きたいか、そして何人の子供を産むかについて、大まかな考えを持っていました。
グループ 3 (2%) は、正確な目標を紙に書き留めていました。
20 年後、これらの人々が発見され、グループ 2 の人々はグループ 1 の人々の平均 3 倍の収入があることが判明しました。また、グループ 3 の人々はグループ 1 の人々の 10 倍の収入を得ていたことが判明しました。
私たちの将来の物質的な富は、私たちが目標を立てる正確さに依存していることがわかりました。
心理学には（プロジェクト管理やビジネスの分野と同様に）SMART（スマート）モデルがあります。これはその分野の専門家から取り入れられたもので、目標設定を完全に可能にします。
それを説明しましょう。
モデルの説明頭いい。
目標があるはずです。
S – 特定 – 特定。
M – 測定可能 – 測定可能。
A - 達成可能/割り当て可能 - 達成可能、確実。
R - 現実的/やりがいのある - 現実的、価値がある。
T - 時間指定可能/具体的 - 時間が決定される/現実。
モデルの各点を分析しましょうSMARTは別途。
S –特定 - 特定。
お金持ちになることは特別な目標ではありません。 1,000,000ドルを稼ぐのはより具体的です。 目標を数字に結びつけます。 幾つか？ 何？ あなたの目標を外部から見ている人は誰でも、あなたが何を望んでいるのか、そして目標が実現されたことをどのように理解するのかを正確に理解する必要があります。
M –測定可能 - 測定可能。
この点についてはすでに上で触れました。 すべてを測定することが重要です。 キログラム、メートル、金額、数量。 勉強でも 英語でそして運動量を測定する必要があります。 たとえば、英語の学習は次のように測定できます。
- 10,000語を学ぶ
— 映画を20本見る
— 40 人のネイティブスピーカーとコミュニケーションをとる
あ—達成可能/割り当て可能 - 達成可能、確実。
1 km しか走れないけど、明日はマラソンを走ることを目標にしている場合、この目標の達成可能性は低いです。 私の友人の一人は、目標を設定するとき、この目標を達成できる可能性はどのくらいあるのかを常に自問していました。 可能性が小さければ、彼はゴールを奪えなかった。 同じことをする。
R –リアル/やりがい – 現実的で価値があります。
バレリーナになりたいけど男だと、男性の第二次性徴を失ってもバレリーナにはなれません。 自分次第の現実的な目標を設定しましょう。 あなたが影響を与えることができる目標。 目標はあなたの息子が大学に行くことです。あなたにはほとんど依存しません。 息子を大学に進学させるためにあらゆることをするという目標は、あなた次第です。
T - 時間指定可能/具体的 - 時間が決定される/現実。
期限がなければ前進はありません。 長期間実行されていないタスクがある場合は、期限を設定するだけでプロセスが開始されます。 タスクには実装の最終期限が必要です。
モデルの操作方法頭いい？
モデルの操作例頭いい？
SMARTモデルを使った目標設定を見てみましょう。 旅行に行くという目標を立ててみましょう。
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目標がなければ、私たちは何もありません。 道の終わりが見えなければ、それに沿って進むことは不可能です。 計画の最終結果が分からなければ、その日の体制を立てることはできません。 これまであなたの目標が抽象的な夢だったとしても、それを具体的な現実に変える時が来ました。 そして、これには素晴らしいツールがあります。
会う！ SMART – 目標設定システム。
スマートとは何ですか?
SMART は、頭字語が内容と一致するまれなケースです。 「スマート」という言葉は，英語の「smart」にも訳されますが，「smart」には「気の利いた」という意味があります。 より賢く計画を立てましょう。 すごい名前ですね！
単語自体は、シンプルでわかりやすい構成要素に分割されています。 それぞれの文字には意味が与えられており、ここに秘密があります。各用語の本質を理解するまでは、目標を設定するための賢いシステムは機能しません。 あるいは、その機能が十分に発揮されなくなります。
何故ですか？
なぜなら、このシステムのすべての要素は、目標の実現、その形成と達成にとって重要だからです。 さらに、計画された「スマート」タスクを正しく定式化するときに、プロジェクトの変革が頻繁に発生します。これまで気付かなかった重要な側面、ニュアンス、詳細が明らかになります。
復号化しましょう:
S（特定の）。 具体的には。
M(測定可能)。 測定可能。
あ（達成可能な）。 達成可能な。
R（関連する）。 同意しました。
T（時間）。 時間。
S – 具体的。 具体的な目標は成功の半分です
彼らがどこに書いても、スマート システムの目標は具体的である必要があります。 しかし、それは何を意味するのでしょうか？
それは簡単です！ この目標の結果がどうなるかを明確に理解する必要があります。
ただ体重を減らすだけではなく、ウエストサイズを 60 cm に減らすか、体重計が 55 kg 減少するかを確認してください。 会社の売上を増やすためではなく、前年同期より 40% 改善する指標を達成するためです。 「家を買う」ではなく、「半年で200万稼いで別荘村『○○』に家を買う」のです。
プロジェクトに他の人 (従業員、パートナー、マネージャー) の参加が必要な場合は、目標の指定に関してフィードバックを受け取ることが非常に重要です。 そうしないと、ジムのトレーナーは最終的な重量を達成することに集中しており、あなたはフォームの正確なボリュームを追求している可能性があります。
目標設定のためのスマートなシステムの例を見ても、抽象的な計画ではなく、明確な全体像が見えてきます。 そして、これは潜在意識の働きを開始するために非常に重要です。潜在意識は、人が何を必要としているかを理解した後、あらゆる方法で彼の欲望の実現に貢献し始めます。 正しい考えを与え、正しい考えを刺激し、最適なルートに沿って導きます。
宇宙が私たちに与える影響を信じているなら、この議論を利用できます。 宇宙へのリクエストが明確であればあるほど、リクエストはより速く、より正確に実装されます。
SMART 現象をどのように説明しても、どこにでも継続的な利点があることがわかります。
M – 測定可能。 対象物を計測するためのスケール
2番目の重要な点。
目標 SMARTシステム測定可能でなければなりません。 それらには、目標が達成されたことを最終的に示す定量的または理解可能な定性的指標、つまり特性が含まれていなければなりません。
測定に使用できるもの:
- お金 - ルーブル、ユーロ、ドル、トゥグルグ。
- シェア、パーセンテージ、比率。
- レビューやその他の外部評価基準。
- 「いいね！」、購読者数、記事の「閲覧数」。
- アクションの頻度 - ユーザーが「注文」をクリックする毎秒。
- 期間 – 限られた期間。
- 罰金 – ;
- 承認、同意、承認 - 専門家またはマネージャーから肯定的な意見を得る。
目標を測定するための非常に奇妙なオプションも見つかります。
- 刺繍職人のための「十字架」。
- 学童の成績。
- 教師のためのコンテスト。
- 毎日ホステスが提供する料理の数。
測定して評価できるものはすべて測定して評価する必要があります。
SMART 目標 - 例:
- 10kg痩せる
- 1日あたり5記事を公開する
- 1日1人に会う
- 弁護士に契約書を承認してもらう
「測定可能性」の基準のみを示すことを目的としているため、すべての例は「切り取られ」ています。 SMART 目標のより正確なガイドラインは、この記事の最後に記載されています。
A – 達成可能です。 夢は実現可能でしょうか？
普通の会社員または主婦であるあなたが、「6 か月以内に月への飛行について委員会から承認を得る」という目標を設定したとします。 具体的には？ 測定可能ですか？ それは正しい！
達成可能な？ しそうにない…
SMART は、正しい配合をするだけであなたを魔法の城に連れて行ってくれるような魔法の薬ではありません。
存在のリアリティを重視したシステムです。 これは、計画を考えるときに、利用可能なリソースと機能を望ましい結果と関連付けることが重要であることを意味します。
目標自体とそれを測定する方法の数と同じくらい、達成可能性を評価するためのオプションがあります。 これ：
- 物質的および道徳的資源。
- 時間;
- スキル;
- 知識;
- 経済的な機会。
- 健康…
R – 関連。 現実と目標を合わせていきましょう！
興味深い点は目標の一致です。 何と、あるいは誰と「連携」する必要があるのでしょうか?
現実と一緒に…
既存のプランでは...
願いを込めて…
この項目を SMART 計画から除外するとどうなりますか? 策定されたタスクの不条理さと完全な実行不可能性。
「十分な睡眠をとる」、「午前5時に走る」、「午後12時に夫が仕事から帰ってきた後、夫と一緒に過ごす」といった目標はうまく噛み合っていません。 あるいは、「従業員の 80% 削減」と「昨年比 200% の収益性」。
矛盾がある場合は、計画を見直し、調整する必要があります。
T – 時間制限あり。 結果をいつ評価するか?
Time-bound - 「時間制限」。 目標に期限がなければ、無限に達成することができます。 したがって、望ましい計画を実行するための枠組みを設定することが重要です。
目標を共有するのが一般的です。
- 短期 – 最長 100 日
- 中期 - 四半期から年まで
- 長期 – 1年以上の期間
興味深い事実ですが、SMART システムによれば、目標は時間的に制限されるだけでなく、他の計画と相関している必要があります。 その連鎖は次のとおりです。長期的な夢が中期的な事柄のカテゴリーを形成し、次にそれらが短期的なプロジェクトに分割されます。
この考え方を逆の順序でたどってみると、今日から大きな夢に至るまでの小さな一歩の道が見えてきます。
SMART目標設定システムの例
約束どおり、ここでは、願望を定式化する原則を理解するのに役立ついくつかのガイドとなる例を示します。
- 100日間で体重を65kgから60kgに減らす
- 2015 年 5 月 1 日までに月収 100,000 を達成する
- 四半期にわたって毎日 1 つの記事を書く
- 2018年6月にイタリアで2週間休み、ローマを訪問
- 2020年にUrFU工学部無償学科に入学
- 500を学ぶ スペイン語の単語 2016年3月1日まで
- 今年の 12 月までに新しい車 (青いシボレー アベオ ハッチバック) を購入してください
- 遅くともこの夏までにシャホフから SEO トレーニングを繰り返し受講してください
- 2018 年 9 月 1 日までに、サイト上のすべてのブログ記事を読んで実装してください。
- コーチング、心理学、時間管理に関する教育用の本を週に 1 冊、6 か月間読みます。
写真で見るSMARTカンニングペーパー
SMART 目標を設定するための質問
SMARTシステムに従った正しい目標設定
