家ランドスケープデザインこれは、賢い目標を策定する原則を指します。 SMART タスク: 目標設定のルール、使用方法 - ArkNet

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これは、賢い目標を策定する原則を指します。 SMART タスク: 目標設定のルール、使用方法 - ArkNet

スマートな方法 – 古典的な方法目標を決定し、それを効果的に達成します。このテクノロジーは、20世紀のアメリカの経営学の第一人者であるピーター・ドラッカーによって1954年に開発されました。 SMART 目標設定方法については、彼の著書で説明されています。基礎的な作業「経営実践」。

SMART目標設定方法論の構造

この規格は、その構造内に 5 つの最も重要なターゲットカテゴリを含んでおり、現在でも人気があります。実際に、世界中の管理者によって使用されています。この名前は、次の目標基準の略語に由来しています。

S特定の - 特定の;
M測定可能 – 測定可能;
あ達成可能 – 達成可能;
Rエレガント – 関連性のある;
T imed - 時間に制限があります。

また，完全な略語のスマート（smart）にも「スマート」という意味があります。

目標設定の主な基準の説明

あなた個人だけでなく、周囲の人たちにとっても理解しやすく、アクセスしやすいものである必要があります。目標の定義が不十分だと、潜在意識がそれを単純に「認識」することができなくなり、その結果、目標を達成するリスクが高まります。明確なアイデアと目標の策定によって期待どおりの結果が得られますが、そうでなければ計画どおりにはなりません。

測定可能– 指標の観点から目標の測定可能性を決定するカテゴリー。目標は何らかの方法で測定する必要があります。目標を測定しなければ、結果の質を理解することは不可能です。パーセンテージ、係数、定量値の単位、最大値、平均値、最小値の指標など、目標の測定単位を選択する必要があります。

定量的指標を選択する場合は測定単位を選択する必要があり、指標が定性的である場合は比率指標を決定する必要があります。計り知れないものを理解することは不可能であり、ましてや達成の結果を理解することは不可能です。言い換えれば、あなたや他の人は変化と前進を見ることができるでしょうか?

達成可能— 目標の達成可能性を決定するカテゴリ。目標の達成可能性が主なパラメータです。これを使用すると、どのような条件で目標を達成できるかを正確に理解できます。目標を選択する前に、その到達範囲について常に疑問が生じます。言い換えれば、そもそも目標を達成することは可能ですか? 誰かがこのようなことを達成しましたか？こうした疑問を解消するには、目標を適度に野心的なものにし、妥当な範囲内で達成可能な努力を計画する必要があります。空想をせず、自分の能力の範囲内で目標を選択してください。

目標は成功に近づくための重要な部分です。それは目標を達成するための主な動機です。達成できない目標は悪い目標であることを忘れないでください。達成不可能な目標を設定すると、潜在意識はそれを達成できないようにさまざまな言い訳を絶えず生成し始めます。これはうつ病やストレスを引き起こす可能性があります。

関連する– 目標を何か、および目標自体の関連性と結び付ける役割を担うカテゴリー。これは、目標の質や真実を認識するのに役立ち、「なぜこれが必要なのか?」という質問に対する答えを与えてくれます。意図した結果が必要かどうか、目標自体が他のタスクや計画と矛盾していないかを確認する必要があります。現在のニーズをどのように満たしていますか?

時限式– 目標を達成するための時間の境界を示すカテゴリ。期間における目標の制限により、次のことを決定することが可能になります。終点彼女の功績。将来の出来事のシナリオを制御し、把握できるようにするために、いつでも自分の行動を評価できるように、自分自身の目標を設定する必要があります。

目標を達成するための時間計画がなかったり、結果の中間指標を具体的に分析しなかったりすると、明確さと確実性が失われる可能性があります。

SMARTメソッドによる目標設定例

目標： 「寡頭政治と結婚する」。そのような目標は、「賢い」目標設定方法論の主な基準にまったく対応しません。テクノロジーが機能するように適切な形にしましょう。メソッドの構造を最後から解き始めましょう。

T – 結婚式のタイミングをすぐに計画し、「ちょうど 1 年後」、「来年の 2 月 29 日までに」、「1 か月後」など、期限を設定する必要があります。
R – 本当に登記所に行く必要がありますか、それとも十分簡単ですか? 民事婚、この点を明確に定式化することをお勧めします-「自分の経済的幸福を世話するための正式な結婚」または「裕福な人との関係」。
A – 地方に住んでいるなら、モナコ大公ではなく、地元の石油王に注目すべきです。
M – 達成可能性の定性的な指標がここでは適しています – 「成功」または「何もうまくいかなかった」。
S - これで、ガールフレンドが明確な質問をしないように、自分自身の目標を明確に述べることができます。「2016 年 1 月 1 日までに、フォブス誌のリストにある世界で最も裕福な人物トップ 100 に入っている同胞と正式に結婚登録する」。

目標を達成できるかどうかは依然として自分次第であることを理解する必要があるため、自分自身に制限を設ける必要はなく、タスクを達成するためのさらなるステップを明確に概説するだけで十分です。

SMART 目標設定テクノロジーはどこでも使用でき、その汎用性により、人間の活動のさまざまな分野に適用できます。上記の方法を適用すると、その独特のシンプルさと有効性を自分の目で確認することができます。

人生の悲劇はそんなものではない
目標が達成されていないこと。
人生の悲劇というのは、
達成すべき目標がない場合。

— ベンジャミン・メイス

非常に単純な 2 つの質問を自分自身に問いかけてください。あなたがやっていることはすべて効果的ですか？専門分野そしてそれは望ましい結果につながりますか？答えが「ノー」であっても、それは断定的ではありませんが、変更を希望する場合は、良い面、SMART目標の設定に関するこの記事は間違いなく役立ちます。

SMART 基準に従った目標設定システムは、管理において非常に進歩的で効果的であることが証明されています。しかし、これだけで使えるというわけではありません。目標とは達成する必要があるもの、努力する価値のあるものです。この定義から、賢い目標を設定するテクニックは仕事だけでなく、個人的なタスクを解決するのにも役立つことがわかります。

スタートアップについてのアイデアはありますか? ビジネスをさらに効率化できると確信していますか? 物事を整理できないのですか？賢い目標を勉強に適用したいと思いませんか? 教育ポータル SMART 目標設定について詳しく知ることができます。これは、目標を正しく設定して達成し、時間とエネルギーを節約し、仕事の生産性を高め、非効率を回避する方法を教えるテクニックです。このようなケースでは、理論だけでなく、方法論的基礎, しかし、具体的な例も挙げることに重点を置きます。

歴史的側面

SMART 基準は、プロジェクト管理、生産管理、自己啓発において目標を定義し、目標を設定するために使用される記憶用の頭字語です。

さまざまな情報源が、この用語の作者と複数の名前を関連付けています。 SMART は 1965 年に効果的な管理の問題を研究した P. Meyer によって初めて使用されたと主張する人もいます。 1981 年のマネジメントレビューの記事で J. ドーランがスマートゴールの概念を開発したことに基づいて、これを評価する人もいます。 SMART目標設定を広く活用し、目標管理理論に取り組んだP.ドラッカーの名前も挙げられます。

スマートゴールテクノロジーの応用分野における先駆者の問題は、歴史の判断に委ねましょう。個々の概念に付けられた意味を持つ今日知られている解読は、J. ドーランによるすでに言及された記事「There's a S.M.A.R.T.」で説明されていることに注意してください。経営陣の目標と目的を書く方法」 (文字通り、「経営陣の目標と目的を書くための賢い方法は次のとおりです」)。ロシア語の翻訳に基づいて、SMARTという用語の略語としての意味に加えて、英語では「smart」という言葉が「賢い」という意味でも使用されているという事実に注目してみましょう。したがって、スマートである必要がある目標設定プロセスの要件と、私たちや他の多くの人が SMART 目標と並行して使用する同義の形式であるスマート目標が必要になります。

J. Doran の著作に直接戻り、彼がこの略語を解読した翻訳を提供します (1981 年 11 月と比べて変化しており、今日では少し異なっていますが、それについては後で詳しく説明します)。したがって、企業、企業、部門に対して設定される目標は次のとおりである必要があります。

S (特定の） - 特定の; 1つの分野の特定の側面を目的としています。

M (測定可能) – 測定可能; その分析に基づいて進歩の指標を導き出すことが可能です。

あ(割り当て可能) – 割り当て済み; 実装の責任者を示す必要があります。

R (現実的な） - 本物; 利用可能なリソースを考慮して達成できる結果に焦点を当てます。

T (時間— 関連している) – 時間でつながっている; 目標を達成するための境界線は明確に定義されなければなりません。

デコード

すでに述べたように、SMART 目標設定の使用は管理分野で非常に人気があり、それが全体としての手法と個々の要素に込められた意味の両方のさらなる発展に役立ちました。これにより、目標設定プロセスのまったく異なる要件に焦点を当てた膨大な経験的経験が蓄積されるようになりました。現代の解釈をさらに詳しく考えてみましょう。

特定の(頻度は少ないですが、考えられるバリエーション– 重要、ストレッチ、単純）。ロシア語に翻訳すると、これは意味します 特異性。賢明な目標は、いくつかの要因により具体的である必要があります。大企業の経営には、意思決定者とそれを実行する者の間に長い道のりがあります。コミュニケーション、ひいては両者間のつながりはどれほど効果的ですか? 平均的な従業員は自分の目標を十分に明確に理解していますか?そして最も重要なのは、それが経営陣と同じ考え方であるかどうかです。これらの質問に対する答えから、目標がより簡潔かつ具体的に策定されるほど、それを達成する成功の可能性が高まることが完全に明らかになります。しかし、それだけではありません。具体性とは、目標を設定するための要件だけでなく、実行の過程で通過するすべてのレベルでの目標の平等な理解も意味します。

特に、上記の合意条件は、具体的ではなく単純な意味を使用する著者の立場を説明できます。目標がシンプルであれば、その文言自体に疑問の余地がないため、それを実施する請負業者や従業員がすべてを正しく行う可能性が高くなります。

したがって、賢明な目標を設定する際の最初の基準は具体性です。アメリカの著者は、この特性を達成するには、次の 5 つの「W」の質問に答える必要があると主張しています。

何: 何を達成する必要がありますか?

なぜ: なぜこれを達成する必要があるのでしょうか? どのようなメリットやメリットが得られるのでしょうか？

誰が: その作品には誰が関わっていますか?

どこ：仕事はどこで行われますか？

どれの: 仕事の要件、条件、制限は何ですか?

測定可能（あまり頻繁ではありませんが、やる気があり、管理可能です）。 測定可能性– SMART 基準。そのタスクは、目標がどのように達成されるかを定量的な資料を使用して実証することです。目標は具体的でなければなりません。この仮定には疑いの余地がありません。いかなる仕事も結果の存在を意味します。工場のターナーの場合、これはシフトごとに生産される部品の数です。作家の場合 - 出版された小説または物語。通常の言葉で言えば、測定可能性とは、目標の達成度を決定するための尺度の体系です。そのような基準がなければ、作業のパフォーマンスを評価したり、プロセス自体を制御したりすることは不可能です。

一方で、一部の研究者が正しく指摘しているように、あらゆる活動における定量的指標（その形式に関係なく）は不可欠な属性です。この点に関して、論理的な疑問が生じます。賢明な目標を設定するときに、明白な側面を別個のポイントにする必要がどの程度あるのでしょうか。代わりに、今日非常に人気のある別の基準、つまりモチベーションが提案されています。重要なのは、目標を設定した後は、従業員がそれを達成するために動機付けられる必要があるということです。しかし、これには、主にアプリケーションの分野で独自の特徴があります。仕事の責任人はそれを達成する義務があり、ここでの動機は目標を設定した人によってもたらされるべきではありません。たとえば、喫煙休憩に費やす時間を減らすことが目標である場合は別の問題です。この場合、非喫煙者に報酬を与え、喫煙者の禁煙意欲を促進する必要があります。

達成可能な(可能なバリエーション - 適切、合意、達成可能、実行可能)。 到達可能性 SMART 目標を設定するための非常に重要な指標です。基本的に、与えられたタスクの賢さは、利用可能な人員を考慮して目標をどのように達成すべきか?という質問に答えることでテストできます。

良い上司は、部下に関する知識、経験、その他の要素に基づいて部下の目標を設定する。これは、この要素の英語解読の多くが、「到達可能性」という用語が会社の各従業員に対して個別に個別に使用されるべきであるという事実に関連しているという事実を説明しています。計画された結果を達成するためにさまざまな人が取り組みます異なる教育、仕事の能力、献身的なレベル、自己組織化など。したがって、「適切」という言葉がよく使われます - 適切とは、上記の考えられる特性とその人だけの特性により、マネージャーが目標を達成するために働く各従業員に対して異なるアプローチを使用することを意味します。

関連する(また、結果志向、共鳴的、現実的)。 SMART基準 関連性可能な限り効果的に目標を達成する方法、結果を達成するための方法が適切であるかどうか (正しく定義されているかどうか)、前向きな解決策の機会があるかどうかを確認する方法を説明します。このカテゴリーに従って目的を決定するために、主題が割り当てられます。次の質問: この目標には価値がありますか? 決断のタイミングは適切ですか？それは私たちの他の取り組みやニーズに適合しますか? これができる人はいますか？これは私たちの活動の条件（経済的、技術的）で実現可能ですか？

この要素を目標達成の「現実」、つまり公正かつ正直な評価として解釈することも同様に一般的です。自分の力。野心的な目標は歓迎されますが、科学を混ぜたものであっても、SF に置き換えるべきではありません。朝からランニングを始めてみませんか？良い意図、良い目標。時間が経てば、平均的な一般ランナーの体力レベルに達するか、少しだけ良くなることもありますが、100 メートルの距離を W. ボルトと同じくらいの速さで走れると考えるのは愚かです。同じことが目標の場合にも起こり、その現実性は利用可能なリソースの適切な評価によって評価されます。

TIME-BOUND (期限付き) –古典的なトランスクリプトの最後の特徴。これは最も理解しやすいものですが、実装することが最も重要なものの 1 つです。重要な目標には期限を設け、その実現のために一定の期間を割り当てる必要があります。この SMART 基準は、個人の成長プログラムを作成する場合に特に重要です。本番環境でプロジェクトを実行する場合と同様に、期間を明確に定義する必要があります。

SMART の古典的な定式化と並行して、あるいはそれに加えて、略語 SMARTER も使用されます。 E –評価するそして R – 再評価(評価と修正) は、目標設定プロセスの順序を特徴付けます。その後の各プロセスは調整され、以前の計画経験を考慮して使用する必要があります。このような目標設定の方が賢い（英語ではsmarter）比較比較、「より賢い」と訳されます）。

SMART目標の使用例

を見ようよ具体的な例、さまざまな分野におけるスマートプランニングの利点は何ですか。私たちはサイクル全体ではなく、単一の段階に焦点を当てており、SMART の使用と非使用の 2 つの観点からカバーしています。登場人物は、個人で活動するプロの写真家志望者と、独学で英語力を向上させたい学生です。これにより、仕事だけでなく、自己啓発や個人的な問題全般の解決にもテクノロジーが適用できることをより広く実証することが可能になります。

1. 目標は具体的でなければなりません

目標: 写真家の「もっと稼がなければならない」は、無意味なため決して実現できないため、間違った目標設定の一例です。見積もりを入手し、月あたりの平均注文数を計算できるなどの機能があれば、写真家は「月あたり 20% 多くの収入を得る必要がある」という賢明な目標を立てることができます。 2 つの処方間の違いは一見重要ではないように見えますが、実際にはその違いは非常に大きいです。具体的な金額を取得し、それらと抽象的な数値「more」、およびそれらと 20% を使用して算術演算を実行します。どのような場合にその結果は真実になりますか?

今度は生徒の番です。語学力を向上させたいという願望は間違っている、あるいは、お好みで言えば愚かな目標です。彼女は具体的ではありません。この定式化からは、文法、テキストを知覚して対話者を理解する能力、または充実化のうち、何を最初に取り組むべきかは不明です。語彙? これは同じことではありませんが、関連性があり、必要があります。さまざまな条件そして材料。この場合のSMART目標は、「上級レベルの英文法をマスターしたい」または「英語を流暢に話したい」というように定式化されます。

2. 測定可能性

写真家の成果は収入の増加によって測られるでしょう。彼の計算によると、+20% を獲得するには、通常よりも 1 週間に 1 人多くのクライアントを撮影する必要があります。

学生の場合、目標に応じて、語彙力の増加や、より自信を持って話すスキルの獲得によって成果が測定されます。

3. 目標はどのように達成されるべきですか?

写真家の場合 - クライアント数の増加による。これを行うには、広告目的で、いくつかの人気の街頭展示会に参加したり、10 人ごとの顧客に割引を与えたり、無料で友達の写真を撮ったり (後でソーシャルネットワークに投稿する写真が最高の宣伝になります) などを行うことができます。

次に、学生は授業に時間を割り当て、計画を立て、その計画に従い、言語を学習します。時には外国の大使や作家との特別な会合に行ったり、練習のためにネイティブスピーカーを探したりすることもあります。

4. 関連性

デコードブロックで提起されたすべての質問に対する答えは肯定的です。選択した方法は目標の達成に関連していますか? とても。これでカメラマンの計画通り20％の収入が得られるでしょうか？はい。同時に、最新のグラフィックエディタを使用して写真を処理し、強力なマルチメディアコンピュータで作業すれば、より多くの注文を受け取るのにそれほど多くの時間を費やすことはありません。

意図された計画により、生徒はタスクを完了できますか? ここでは、実施の進行を制御するのが少し難しくなります（すべては学生自身の良心にかかっています）が、必要な努力をし、開発されたプログラムに従えば、結果は長くはかかりません。

5. 制限時間

どのくらいの期間で目標を達成する必要がありますか? 1か月後には、写真家が計画通りに一定の収入レベルに達するのは難しいだろう。すべてのニュアンスを考慮して、彼は自分自身に3か月の期間を設定しました。最初に再建し、広告とプロモーションを実行し、その後は必要な収益レベルに到達し、傾向を判断できるようになります。

学生は自分自身に 6 か月の期間を設定し、そのうちの 2 か月は理論的なトレーニング (展開されたレッスンに基づく)、4 か月はネイティブスピーカーとのコミュニケーションスキルの直接トレーニングに費やしました。

サイト訪問者の皆様！これらの数値は実際のデモンストレーションのみを目的として選択されており、数値は生産、経済、社会、その他の多くの要因に依存します。

SMART 目標設定は、時間管理スキルに全体的に関連する目標設定テクニックです。このスキルの開発に興味があり、時間管理を学びたい場合は、大歓迎です。参加しませんか！

時間を管理する方法を知っている人が本当にうらやましいです。彼らは、何百万ものお金を稼ぎ、子供を育て、家族と休暇を過ごし、趣味を忘れずに、あらゆることをなんとかやっています。 SMART 目標設定テクノロジーは、最小限のコストで目標を達成するのに役立ちます。

充実した人生には、肉体的にも知的にも継続的な改善が必要です。効果的で有意義な運動には、常に目標を達成するための努力が含まれます。正しく選択され定義された目標は、私たちの行動に意味を与え、努力を効率化し、出費を正当化します。

到達した頂点はプラットフォームとなり、そこから新たなフロンティアを征服できるようになるでしょう。混沌とした衝動や衝動的な行動は傍から見ていると面白く、コメディも楽しませてくれますが、目に見える目標もなく予測不可能な結果で時間を浪費するのは残念です。

SMART目標とは何ですか

目標が正しく定義されていれば、成功の半分は得られます。そう、「人生」というレースではスピードよりも、進む方向が重要なのです。 SMART は、最も人気のある目標設定手法の 1 つです。

英語の「smart」は「ずるい、賢い、抜け目がない」などと訳されますが、1954年にピーター・ドラッカーが提案した手法の名前はその略語で、各文字は課題設定の基準を表しています。

「S」 – 特定 – 特定
「M」 – 測定可能 – 測定可能
「A」 – 達成可能 – 達成可能
「R」 – 関連性がある – 関連性がある
「T」 – time-bound – 時間に制限がある

S – 目標は具体的でなければなりません

課題は明確でなければなりません。漠然とした遠いものではありません。夢を現実の成果に変えるためには、自分が何を望んでいるのかを知る必要があります。

M – 成果の測定可能性

道徳的な満足度は非常に高いですが、表現された評価基準はさらに優れています。マネージャーが部下に「もっと働け！」と煽るとき、それは彼が仕事の成果を評価する尺度を身につけていないことを意味します。したがって、チームはその目標を理解していません。賢明な目標は次のようになります。「月末までに、売上が 15% 増加する必要がある」。この場合、労働評価の単位が表示されます。つまり、結果はパーセンテージ、ルーブル、キログラム、個数、クライアントの数などで測定できます。

A – 現実性と達成可能性

多くの個人的な成長ガイドでは、ポジティブに考え、成功を信じ、空想を現実化するように教えられています。おそらく場合によっては、これらの推奨事項が役立つこともありますが、抜歯した歯が再生したり、歯が傷ついたりするのには決して役に立ちません。高等教育または車を買う。

空想の目標は、幻想の世界に没頭するのに役立ちますが、そこから抜け出すと、サファリに参加したことも、ハーバード大学の卒業証書も受け取ったことがなく、インフレータブルマットレスで海を泳いで渡ったこともないことに気づくでしょう。。悲しいかな、最もポジティブな空想でさえ奇跡を起こすことはできません。さらに、奇跡はまったく起こらないようです...動揺しないでください-たとえば、自由時間に夢を見続けてください。ベッド - これはあなたがより早く眠りにつき、良い夢を見るのに役立ちます。目覚めた後、あなたは新たな力に満たされ、自分の能力を賢明に評価し、現実的な目標を設定できるようになります。手に入れるとしましょう良い教育その結果、面白くて高収入の仕事に就くには、次の目標が適しています。

高等教育機関への入学。
授業に出席し、真面目に勉強しましょう。
自己教育。

R – 目標の関連性を理解する

なぜ特定の目標を達成する必要があるのかを理解する必要があります。そうすれば、行動への動機と動機が現れます。

5人の未成年の子供を持つ父親がチベットへの旅行を夢見ているなら、それは理解できるが、現時点ではそれが最優先事項ではないため、その目標が実現する可能性は低い。緊急の課題は、子供たちに食事を与え、衣服を着せ、靴を履かせ、教育を受けさせるのに十分な収入を得ることです。同時に、関連する文献を調べたり瞑想したりすることで、チベットのラマ僧への旅行の準備をすることができます。

状況を「悪化させる」ことがなければ、次のような賢明な目標を立てることができます。「2年以内にチベットに行き、その後3か月の休暇をとり、十分な金額と最低限の知識を得る。」

T – 時間枠

お金持ちになりたいという願望は、賢明な目標とは言えません。第一に、具体的な富の量が存在せず、第二に、結果を達成するために割り当てられる時間が定義されていないからです。「衣類（果物、車など）を売って 3 年間で 10 万ドルを稼ぐ」または「1 年で英語を学び、アメリカで仕事を探し始める」というのはまったく別の話です。

タスクを完了するための必須のステップは、動機があり、現実的で具体的な目標です。

あなたを目標に近づけるもの

視覚化

思考の力は確かに奇跡を起こすことができますが、夢は奇跡的に現実化するので、まったくそうではありません。毎日、自分が望む目標を達成するときを想像したら、その瞬間に近づけるように行動を起こすようにしましょう。すべては正しい方向に動くべきだという考えに慣れるでしょう。

自信

スマートなシステムの主なルールの 1 つは、人生に対する前向きな姿勢です。自分が成功すると信じて、勝利への準備となるアファメーションで自分を励まさなければなりません。「私は何でもできる！」私は強いです！"。目標を書き留めて、同時にタスクを策定するとさらに効果的です。目標設定の科学を研究している専門家は、人生の目標を50個から始めて、徐々にリストを100個まで増やすことを推奨しています。

創造性

目標への道を考えるときは、創造的に考えて、驚くべき解決策を探してください。たとえその言葉を知らなかったとしても、真の成功を収めた人は皆、創造的な人でした。些細な行動を恐れなかった人の例としては、ジョン・ロックフェラーが挙げられます。彼が全財産を石油に賭けたとき、彼のパートナーでさえ幸運を信じませんでした。危険を冒して市内の路上に有料のトイレを設置した起業家も同じ考えを持っていました。そしてまた、多くの人は大失敗を予想してほくそ笑んだ。前向きで進取的な人々は、ほぼ常に目標を達成します。

使い方

を見ようよ簡単な例、それはどのように機能しますか SMARTシステム。おそらく、「もっと稼ぎたい」という願望は誰もがよく知っているでしょう。さあ、夢を賢い目標に変えてみましょう。

目標を明確にしましょう。さらに – いくらですか? 20,000ルーブルという数字から始めましょう。つまり、毎月さらに 20,000 ルーブルを受け取りたいと考えます。
同時に、測定単位であるルーブルを決定しました。
この目標は達成可能でしょうか? 空からお金が降ってくるのを待たずに、具体的な措置を講じれば、それは十分に可能です。
本当に収入を増やすにはどうすればよいでしょうか？作業期間を延長したり、費用を増額したりすることは可能ですか? 入手してみてはどうでしょうか不労所得敷金か賃貸住宅か？独自の方法があるかもしれませんが、そのような機会が見つかったら、私たちは動き続けます。
あなたが選んだ方法が害を及ぼすことはありません重要な側面人生。干渉しない方法を見つける必要がある家庭生活、休息、健康維持など。
いつ頃望ましい結果を達成する予定ですか? 5ヶ月としましょう。

実際には、まず目標を策定し、SMART メソッドを使用してテストする必要があります。こうすることで、最初の段階ですでにいくつかの落とし穴を発見することができます。次に、目標を達成することに集中し、正しい方向に進むために最大限の努力を向ける必要があります。何を望んでいるのかを指定することで、何を待っているのかをよりよく理解できます。 SMART を使用すると、他の人から受け取る価値のあるアドバイスを除外できます。

SMART テクニックはどのような場合に役立ちますか?

SMART によれば、物事を長期的に計画すべきではありません。状況は常に変化しており、目標が妥当性を失う可能性があります。
場合によっては、結果よりも、選択した方向への動きのほうが重要である場合があります。この場合のテクニックは、一定の条件を満たした上で役に立ちます。
SMART には、目標を達成するために行動を起こすことが含まれます。計画を立てて、人生に対して最も前向きな姿勢を持つだけでは効果は期待できません。
あなたが自発的な行動をする傾向があり、それが原因で肯定的な結果、SMARTテクニックはあなたには向いていません。

規模に関係なく、すべての企業は利益を増やし、成長し、前進するためのビジネス目標を設定する必要があります。 頭いい具体的、測定可能、達成可能、現実的かつタイムリーな目標を設定することは、優れた管理慣行として認識されています。目標設定における SMART の哲学は、タスクの明確さと正確さであり、企業の部門間の議論と協力の基礎であり、強力な動機付けツールです。

SMART 原則に従ってタスクを設定することは、ビジネスにおいて最も効果的で頻繁に使用されるツールの 1 つです。

「人生における悲劇は、目標が達成されないことではありません。達成すべき目標がなければそれは悲劇だ」 ベンジャミン・メイズ.

SMART 目標を設定する必要があるのはなぜですか?

ルイス・キャロルの本の中で「 不思議の国のアリス「アリスとチェシャ猫の間には素晴らしい会話があります。

- 教えてください、ここから出るにはどの道を通ればよいでしょうか?
-どこに行くの？ – 猫は質問で答えました。
「分かりません」とアリスは答えました。
- そうですね、それならどんな道を通ってもそこに来るでしょう。

« そこに行ってください、どこにいるかわかりません「おとぎ話の中でのみ起こります。自分がどこへ向かっているのかを理解し、目標に至る道を明確に見る必要があります。 SMART 目標を設定すると、マネージャーと従業員に方向性が与えられます。移動するパスを決定します。

目標設定は重要です重要のために効率的な仕事仕事。したがって、中小企業の 50% は事業開始から最初の 5 年以内に倒産し、多くの経営者は次のようになります。 車輪の中のリス」と、現在の問題にほとんど対処せず、企業の戦略、計画、目標に注意を払っていません。

タスク設定システム 頭いい情報を構造化し、財務目標の達成、進捗状況の追跡、そして生き残るのに役立ちます。

SMART 目標とは何ですか?また、その目標はどのように機能しますか?

SMART という用語が最初に登場したのは 1981 年の記事です。 ジョージ・ドーラン 経営陣の目標と目的を書くための賢い方法があります(「これは管理目標と目標を記述する賢い方法です」)。「スマート」という言葉をロシア語に翻訳すると、「 頭いい"、この場合は頭字語です英単語。スマートの説明:

S特定の
M測定可能な
あ達成可能な
R上品な
T ime バウンド

静止しているものは何もないため、SMART という頭字語には現在、いくつかの読み方のオプションがあります。実際的な内訳 古典的な～の目標と目的を設定する 頭いい表にしました:

SMART目標設定のルール

SMART 分析は、目標と目的を定義するためのシンプルかつ明確な構造を提供します。使いやすさもこのシステムの人気の理由です。誰でもどこでも使用でき、特別な SMART 目標設定スキルは必要ありません。

「事前に計画を考えておくと、驚くほど多くの状況がその計画に適合するものです。」 ウィリアム・オスラー.

特定のタスク

具体的に何を達成したいのですか？

説明が正確であればあるほど、あなたが望むものを手に入れる可能性が高くなります。従業員に、会社の目標は「売上の増加」であり、それだけであると伝えることができます。問題は、そのような文言が曖昧であり、誰も行動を促すものではないということです。

SMART 目標を設定するには、6 つの質問に答える必要があります。」 W»:

SMART目標のためのWの質問

誰が	誰が	誰が参加していますか?
何	何	私が具体的に何を達成したいのでしょうか？
どこ	どこ	場所を決定する
いつ	いつ	時間枠を設定する
*どれの*	*どれの*	制約の定義
なぜ	なぜ	目標を達成すると何が得られますか？これはビジネスに適していますか?

実際に理解するために、SMART タスクの設定例を見てみましょう。

この目標は、営業チームが望ましい方向に進み続けるのに十分な具体性を持っています。

測定可能な目標

あなたが友達と優先的に遊ぶために座って、箇条書きを書かないことに決めたと想像してください。誰がどれだけ勝つか、いつ終わるかはわかりません。やる気がないのに、なぜこんなゲームが必要なのでしょうか？

に従ってタスクを策定します 頭いい- あなた自身とあなたの従業員に、目標に向かってどれだけうまく進んでいるかを評価する機会を与えることを意味します。質問を曖昧に表現すると誤解の余地が残り、イライラするだけになってしまいます。

上の例では、目標は売上を増やすことです。マネージャーが四半期に製品をさらに 1 ユニット販売した場合、それはタスクが完了したことを意味しますか? SMART 目標を設定する形式には、正確な数値の使用が含まれます。 バツ％または Y千ルーブル。

達成可能な目標

目標は、利用可能なリソース、知識、時間の範囲内になければなりません。個人的な目標を設定する場合、それは合理的で安全なものでなければなりません。例えば、「3日間で10kg痩せる」というのは、たとえ過激な方法を使ったとしても、ほぼ不可能です。

次の四半期の 100% という数字を営業部門に送信することを決定し、今期の売上高の伸びがわずか 5% である場合、そのような目標は達成できない可能性があります。非現実的な目標は従業員のモチベーションを高めることができないだけでなく、逆効果になります。」 追いつけないなら走っても意味がない».

期間限定

境界が定義されていないビジネス目標は、最初から失敗する運命にあります。正確な時間枠を作成すると、従業員のモチベーションが高まり、リマインダーとして機能し、設定されたペースを維持するのに役立ちます。

次の四半期、1 年、または 5 年間で売上を 50% 増やすことができますよね? 目標を達成するための期限は、チームが望ましい結果を達成するための行動計画を立てるのに役立ちます。

それでは、SMART 目標を設定する例をまとめてみましょう。

SMART タスクのカスケード

戦略的目標とグローバルな SMART 目標の年次調整は、社内部門間のカスケードコミュニケーションを使用した計画の作成から始まります。このアプローチにより、すべての関係者 ( 投資家、オーナー、従業員) 顧客のニーズ、組織の能力を理解し、以下について結論を引き出すことができます。必要なアクション前進し、発展するために。

カスケード型の SMART 目標の書き方

取締役会レベルで、その年の 4 ～ 6 つの戦略目標を決定します。
下のレベルにスマートに見えるようにします。
会社の各部門は、開発計画に従って SMART 目標を策定します。
会社員には個人の目標が与えられます。

SMART タスクのカスケードは、組織のすべての従業員が関与するプロセスです。その前提は従業員に権限を与えることです。社内の各人が独自の賢明な目標を設定し、その達成が全体の成功にどのような影響を与えるかを確認します。これにより、会社の部門と従業員の間の垂直および水平のつながりが明確になります。

SMART目標による管理

目標の策定と設定は戦いの半分であり、指標を定期的に監視し、必要に応じて目標を調整することが重要です。ここで、SMART タスクの話題から少し逸れて、次の点について触れます。 MBO – 目標管理体制。 SMART 目標設定を使用して指定された明確なベクトルには、制御点が必要です。

最終段階 - 褒美。目標は具体的かつ測定可能かつ時間ベースの方法で定義されているため、評価システムは比較的シンプルです。タスクを完了したスタッフに報酬を与えると、彼らの努力が評価されているという明確なメッセージを送ることになります。

パフォーマンス監視計画を月に 1 回または四半期に 1 回確立します。
チームの努力とパフォーマンスを評価し、報酬を与えます。成功への報酬は従業員にとって最も強力な動機です。

SMART タスクの最終的なスキームは次のようになります。

例の SMART タスク

「目標を設定することは、目に見えないものを見えるようにするための第一歩です」とアンソニー・ロビンズは言います。

大学の研究 ドミニカ人イリノイ州の住民は、自分の目標について「考えた」だけの人は、望むものを達成することに43％成功していることを発見しました。別の被験者グループは、SMART 定式化を使用して目標を設定し、書き留めました。参加者の 78% が成功しました。

例 1: SMART 目標を設定して問題を解決する

目標：販売量の増加。この例については上で詳しく説明し、適切な SMART 設定を導き出しました。

「営業チームは今年、製品ライン X の売上を増やす必要があります。中央部 50％増加します。」

詳細な SMART 目標は次のようになります。「今年の製品 X の売上を 50% 増やすために、マネージャーを 2 人追加で雇用します。計画されている売上成長率: 第 1 四半期に 10%、第 2 四半期に 15%、第 3 四半期に 5%、第 4 四半期に 20%。」

SMART の目標は、非常に具体的で、測定可能で、現実的です。製品 X の需要の季節変動が考慮され、タスクを完了するために必要な対策が挙げられます。

SMARTタスクの設定による問題解決例2

との場合財務指標すべてが多かれ少なかれ明確になっているので、目標は次のとおりです。」 良い顧客サービスを提供する」多くのマネージャーを困惑させます。まず認識すべきことは、「サービスを提供する」ということは目的ではなく、行動であるということです。目標は結果であり達成であり、そこに至るプロセスではありません。本当に必要なものは何ですか?

クライアントとの関係は、次の 2 つの重要なポイントに集約されます。

クライアントは満足しなければなりません。
固定客を維持する必要がある。

タスクを設定することも可能です 「今年は顧客ベースを 10% 増やします。」これは良いことですが、会社は潜在的な顧客に対して常に十分な影響力を持っているとは限りません。

この場合、SMART で再定式化します。 「今年は顧客満足度を 90% に引き上げます。」

具体的: 顧客ロイヤルティと維持率の向上。
測定可能: 会社の製品またはサービスを使用したことのある人々の調査。
達成可能: 前の期間では 70% という数字が示されており、満足度を 20% 向上させることが本当の目標です。
関連性: 定期的な顧客はビジネスに明らかなメリットをもたらします。
時間制限: 時間のしきい値が指定されています。

SMART の定式化は、安全性を確保するという本来の目的と組み合わされています。良いサービスクライアントは、達成可能な具体的で測定可能な結果をもたらします。目標日を指定することでスタッフのモチベーションを維持し、一定期間に1回小計をモニタリングできます。

SMART タスクをカスケードすることで、従業員の具体的な目標を直接深め、詳細を明らかにすることができます。これは、モチベーションを高めるためのスタッフ、テストとトレーニングプログラム、顧客からのフィードバックのためのアンケートの作成などを行う人事部門の仕事である可能性があります。

SMART 目標を設定するための 10 のステップ

目標を定義します。何を達成したいのか、何に注力する必要があるのか、何を改善する必要があるのか?
SMART 原則を使用して書き込みます。紙にペンであれ、ワープロであれ、言葉を書くことで欲望と目標が切り離されます。
書かれた目標を達成するために何をする必要があるかを分析します。
目標をうまく達成することで得られるメリットのリストを作成します。途中で発生する可能性のある障害を別に書き留めます。
目標を設定したら個人的成長、それらを小さなタスクに分割します。ビジネスでは、SMART カスケード方式を使用してください。
従業員を雇用する、四半期ごとに売上を 10% 増やすなど、上記の例のような行動計画を作成します。期限を設定します。
タスクの完了段階を定期的に監視します。
必要に応じて、短期目標を確認または更新します。
昇進の成功に対して従業員 (およびあなた自身) に報酬を与えます。
自分の目標を再評価してください。目標は、決まった彫刻ではありません。生涯を通じて、外部および内部の状況の影響を受けて、それらは変化する可能性があります。

ビジネス開発の取り組みに集中するための SMART アプローチを採用することは、チームが必要とする触媒となる可能性があります。目標を設定し、行動計画を作成したら、改善点とフィードバックの機会を探し続ける必要があります。 SMART のアプローチは、会社に貢献する従業員のモチベーションを高める目標と密接に関係しており、ビジネスの成功と繁栄に貢献します。

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情報を送信する際、同じ情報セットでも人によって受け取り方が異なるため、その意味が歪められることが多いことが長い間指摘されてきました。マネージャーと部下の間の誤解（一見完全に明白なことが守られない、または無視される場合）の根源は、まさにこれにあります。つまり、人々が同じ状況を同じ方法で評価できないことにあります。いくつかの目標設定テクニックは、そのような誤解のレベルを減らすように設計されています。

最も有名で広く普及しているのは、目標が満たさなければならないいわゆる SMART 基準の使用です。

SMART の略語は次のとおりです。

したがって、賢明な目標は、具体的で、測定可能で、意味があり、達成可能で、期限が定められたものでなければなりません。

具体性とは、目標策定の結果が「何をすべきか?」という質問に対する答えであることを意味します。目標を設定するときは、意味上の負荷 (最適、価値があるなど) を持たない単語があってはなりません。目標は、従業員が自分自身の方法で解釈できないような方法で策定する必要があります。

測定可能性は、目標がどの程度達成されたかを決定する基準の存在を前提とします。定量的な測定可能性について話している場合は、数値を扱う必要があり、定性的な測定可能性について話している場合は、目標の策定に技術仕様を添付する必要があります。

実際には、次の基準が最もよく使用されます。

パーセンテージまたは比率（会社活動の過去の期間の計画と分析が可能な場合、たとえば「売上高の 50% 増加」）。
外部基準（「外部」からフィードバックを得る必要がある状況。たとえば、サービスのレベルを上げることが目標の場合、基準は肯定的な顧客レビューの存在です）。
イベントの頻度（たとえば、従業員の仕事の成功の基準は、顧客との繰り返しの連絡である可能性があります）。
平均的な指標（例えば、業務効率の維持が目的の場合、同業界の基準や他社の品質基準などが比較基準として使用されることが多い）。
時間 (たとえば、1 年で売上を 50% 増やすなど、一定期間内に結果を出す必要がある場合)。
禁止事項（特定の基準：たとえば、欠陥を最小限に抑えることが目標の場合、制限パーセンテージが設定されます）。
企業基準への準拠（企業が作業を実行するための基準を持っている場合、その基準は規制文書に従って作業を実行することです）。
経営陣からの承認（基準が確立されている場合、経営陣は仕事の結果を承認しなければなりません。その後、部下はその実行の過程で上司からのフィードバックを得るように努めます。タスク設定の例：2週間でプロジェクトを開発します。）基準は「私も承認する」です）。

目標を確実に達成できるようにするには、マネージャーは、目標の「ハードル」を下げることなく、かなり激しい仕事のリズムを維持しながら、部下の職業的および個人的な資質を考慮する必要があります。

このバーを設定するにはいくつかの方法があります。 1 つ目は段階的な増加です。マネージャーは、「バー」を少し上げた後、従業員がより高い要件に対応する準備ができているかどうかを確認し、得られた結果に焦点を当てて、「バー」をさらに上げるかどうかを決定します。このオプションは初心者（自分の能力を理解するのに役立ちます）に適していますが、場合によっては自分に自信のない経験豊富な人にも適しています（ますます複雑なタスクを完了することで自分の能力に自信を得る機会を与えます）。

2 番目のオプションは、従業員の仕事の成果を改善することを要求する目標を設定することですが、現時点ではその成果はまだ最大の能力には程遠いです。これは、目立ちたくない、目新しさを求めていない、経験豊富な専門家に適しています。このアプローチのおかげで、彼らは過度の要求による抑圧を感じることなく、同時にパフォーマンスを向上させることができます。

3 番目のオプションは、目標を設定するにはパフォーマンスを大幅に向上させ、最大能力に近づける必要があるということです。昇進を目指し、より熱心に働く準備ができている、積極的で経験豊富な従業員に適しています。

4つ目は、人間の能力を超えた目標を設定することです。これは、最も野心的な従業員にとって役立ちます。

目標の重要性は、「目標を達成するために重要か?」という質問への答えによって決まります。上級? 答えを明確に定式化すると、マネージャーは従業員に目標を伝える際に正確に重点を置くことができます。たとえば、ある人は製品の販売統計を含むレポートを作成する任務を負っています。このレポートが必要な理由 (消費者の像を作成するため、販売動向を分析するため、またはその他の目的のため) を説明しない場合、マネージャーは不必要または不完全な情報を含む文書を受け取る危険があります。さらに、なぜそれを行う必要があるのかを理解していれば、部下はその仕事にうまく対処できるようになります。したがって、目標を設定するとき、リーダーはより高いレベルの目標とのつながりを確立する必要があります。

目標は特定の時間枠に関連付けられている必要があります。そうでないと、目標が達成されないリスクがあります。したがって、目標を設定する際には、「30 日以内に完了する」などの結果よりもプロセスを重視した表現を考慮しながら、期限を決定する必要があります。この場合、より成功する選択肢は、たとえば、「1 月 1 日までに結果を提供する」です。

会社の目標をさらに「スマート」（SMARTER）にする方法が発明されました。従来の SMART には、目標を達成する可能性を高めるために、次の 2 つの新しい基準が追加されました。

評価済み - マネージャーは目標を達成するための各段階を評価する必要があります。つまり、フィードバックを提供する必要があります。
見直し - 目標は、社内外の変化に基づいてマネージャーによって定期的に見直し、調整される必要があります。たとえば、新技術の出現と古い技術の衰退、新しい市場の出現、消費者の変化に関連してです。味など

1分管理

従業員の目標を設定し、タスクを策定することで、マネージャーは望ましい結果についての独自のビジョンを持ちます。従業員は結果について自分の考えを発展させますが、それはマネージャーのビジョンとは異なる場合があります。この状況は、部下からのフィードバックを利用することで回避でき、部下が自分に割り当てられたタスクをマネージャーの意図どおりに理解していることを確認します。

フィードバックはさまざまな方法で実装できます。

タスクの詳細な説明。
部下との会話。その結果、彼自身が自分の意見では自分に何が求められているかを説明します。
作業プロセスを監視する。
部下から与えられた業務の完了度を中間報告する。

M. ウィンター、K. ブランチャード、S. ジョンソンは、「1 分間管理」と呼ばれるフィードバックテクノロジーを開発しました。これは 3 つの部分で構成されます。

「1分間の目標」を設定する。
「1分間の賛美」。
「1分間批評」。

1. 「1 分間の目標」を設定する手順は次のとおりです。目標とその達成方法を決定し、各目標を 250 語以内で別の紙に書き留め、部下にその目標を 1 つの言葉で伝えます。分。今後は目標が達成できているかを管理者が毎日チェックします。

目標を設定するとき、リーダーは次の 4 つのテクニックを使用する必要があります。

指揮（上司が自ら目標を設定し、部下に詳細な指示を与え、仕事を遂行するプロセスを管理する）。
トレーニング（目標は部下と一緒に策定され、マネージャーは彼らになじみのない仕事を提供し、彼らが自分の仕事を自主的に評価するよう奨励します）。
「出向」（マネージャーは従業員に目標とそれを達成するための方法を独自に策定する機会を提供し、サポートし、必要に応じて指導するだけです。
委任（部下は目標を達成するためのすべての権限を持ち、それに対する全責任を負います）。

2.「1分間褒める」従業員は毎週の終わりに、行われた作業、成功、目標達成の難しさに関する詳細な報告を提出することが求められます。これは、部下が状況を分析し、問題を解決する新しい方法を見つけるためのもう 1 つの方法です。そしてマネージャーにとっては、従業員からのフィードバックです。この場合、欠点を指摘するのではなく、賞賛のツールとして機能する必要があります。従業員の 87% 以上が褒められるとパフォーマンスが向上しますが、40 ～ 50% は叱責されるとパフォーマンスが低下します。正しい褒め方には次のような秘密があります。

部下の仕事に何か良い点があることに気づいたら、すぐに褒めます。
彼が本当にうまくやったことを正確に言ってください。
彼の成功した仕事が会社全体に利益をもたらすことを具体的な例で証明します。
部下に同じ精神を持ち続けるよう奨励する。
相手にあなたのサポートを感じさせる言葉を見つけてください。

3. 「1分間の叱責」従業員が業務遂行中に意図した道を逸脱した場合、管理者は次の規則を遵守して介入し、叱責しなければなりません。

部下の間違いに気づいたらすぐに対応する。
私的に発言する。
1 つの間違いに対して批判するのは 1 回だけです。
会話中に従業員に説明する機会を与えます。
事実を確認した上で、叱責や叱責を行ってください。

正しい叱責は 2 つの段階から構成されます。

初めて：

部下が何を間違えたかを正確に伝える。
これについてどう思うかを明確にしてください。
部下が情報を吸収できるように一時停止します。

第 2 段階では:

あなたが従業員にどれほど感謝しているかを思い出させてください。
これで叱責は終わり、この問題には戻らないことを彼に伝えてください。

マネージャーは、賞賛と叱責の両方のルールに従うことで、従業員の建設的な行動をサポートします。目標を絞った管理テクノロジーとしての「1 分管理」は、マネージャーの時間を節約し、従業員に割り当てられた問題を創造的に解決するよう動機づけます。

目標がSMARTかどうかを確認する方法

目標とは達成する必要がある結果であると定義しましょう。実際には、割り当てられたタスクに基づいて目標が形成されます。たとえば、経済のさまざまな分野で事業を展開している企業には、所有者によって次のタスクが割り当てられています。

1. 会社の収益性を向上させます。

2. 顧客サービスのレベルを向上させます。

3. 中間管理職のマネジメント能力の向上。

4. 全体的な運用コストを削減します。

5. 顧客ベースを拡大します。

6. 欠陥と生産廃棄物の量を最小限に抑えます。

これらの目標は開発の方向性を決定しますが、SMART 目標ではありません。

そもそもSMARTとは何でしょうか？まず、上記のタスクに基づいてこれらの企業のマネージャーが策定した目標の例を示します。

1. 計画外の作業にかかるコストを削減します。

2. クライアントから受け取った手紙の 80% が受信後 2 日以内に返信されるようにして、フィードバックを提供します。

3. 2006 年 9 月末までに、部門の各従業員に対して 3 つの具体的なタスクを書面で合意し、定義し、記録します。

4.減らす輸送費前年比50％減（今月末）。

5. さらに多くのクライアントを見つけます。

6. 年末（2006 年 12 月 31 日）までに、生産廃棄物の量を大幅に削減します。

次に、これらの目標が SMART 基準をどの程度満たしているかを見てみましょう。評価結果を表 1 に示します。

x - 目標がこの基準を満たしていません。

v — 目標がこの基準を満たしている。

? — 目標がこの基準を満たしているかどうかを判断するのは困難です。

全面的な関与

1950 年代、ピーター・ドラッカーはマネジメントの本質を次のように定式化しました。マネジメントとは、外部の衝動に対する受動的反応ではなく、目標の設定と達成に基づく企業の発展です。彼は自らのアイデアを目標管理（MBO）の概念で具体化しました。当時、マネージャーは主にプロセスと機能に焦点を当てており、マネジメントは目標を定義することから始めて、その後初めて機能、プロセス、相互作用に移るべきであるというドラッカーの見解は新しく、珍しいものでした。

目標による管理プロセスは次の段階で構成されます。

1. 外部環境の動向分析。

2. 会社全体の目標を設定する。

この場合、目標を選択する際にどのような基準を使用するか、組織がどのようなリソースを持っているかを決定する必要があります。

3. 目標の階層を構築する。

目標は社内のすべての部門に設定され、その実行が共通の目標の達成につながります。

4. 個人の目標を設定します。

で最後の手段各従業員の具体的な目標を策定します。

MBOの意味は、目標設定と達成のプロセスに全社員が参加することです。だからこそ、この段階では従業員からの会話形式でのフィードバックは必須です。

目標による管理では、各従業員が単に上級管理職の指示に従うのではなく、自分の目的とそれが企業目標とどのように一致するかを明確にしていることが前提となります。そして、すべての部門またはセクターのマネージャーは、部門の目標設定に積極的に関与し、その目標を達成する責任を負います。

「目標に基づいた管理システムは集中力を提供する必要があります」と、MBO の提唱者でインテルの従業員であるアンディグローブ氏は言います。目標は明確かつ明確に策定する必要がありますが、多くの目標を設定すべきではありません。同時に全員に集中しようとしても、少なくとも 1 つを実行できる可能性は低いでしょう。

目標管理の概念は明らかに正しいにもかかわらず、多くの企業での導入は期待された結果をもたらしていません。これは、マネージャーがこのシステムの特定の要素のみを適用し、残りの要素 (多くの場合、目標についての合意などの重要な要素) を無視することが多いという事実によって説明されます。

90年代初頭、経営の第一人者デビッド・ノートンとロバート・カプランはMBOベースの戦略を開発しました。新しいツール管理。バランススコアカード (BSC) という名前で管理理論に含まれます。これは、企業の戦略と使命を相互に関連する指標のシステムに変換し、あらゆるレベルの従業員に戦略的目標を伝えるように設計されています。

BSC は、財務指標と非財務指標の両方に関する重要な情報を経営者に提供するように設計されており、市場における企業の立場を客観的かつ包括的に把握できます。これは、財務パフォーマンスのみに焦点を当てた MBO コンセプトに対する BSC の主な利点です。

言葉から行動へ

定められた目標を達成するには、次の内容を含む凝縮された作業計画を作成する必要があります。

明確かつ簡潔に策定された目標。
目標が達成されたかどうかを判断できる指標（主に定量的）。
発生する可能性のある問題。
3 ～ 4 つの主要なステップと完了日。
マネージャーの目標（部下がマネージャーの目標が自分の目標と正確にどのような関係にあるのかを理解できるようにするため）。

この後、作業計画で特定された問題を解決する方法を考える必要があります。たとえば、供給部門の責任者は、すべての荷物を受け取ってから翌日以内に配達するという目標を設定します。に切り替えたときから新しいシステムスタッフが困難に直面して期限を守れない可能性があるため、新しい手順を訓練する手順を作業計画に含める必要があります (表 1 を参照)。

部下の目標をどのように策定するか?

1. 会社と自分の部門が直面している問題を特定します。どのプロセスを改善する必要があるか? 従業員にはどのような知識とどのようなスキルの開発が必要ですか?
2. 目標を設定する必要がある従業員が通常実行するタスクを分析します。
3. 望ましい目標とそれを達成するためのアクションを決定します。
4. この行動の望ましさを正当化し、その潜在的な有効性、重要性、結果を評価します。
5. 必要に応じて、明確に望ましい結果が暗示されるようにアクションを再定式化します。
6. パフォーマンス結果を評価するためのメカニズムを検討します。
7. 作業が満たさなければならない基準を決定します。作業が完了したことをどのように判断できますか? 定量的、定性的、スピード、金額のどの基準に依存しますか?
8. 必要に応じて、達成可能性の基準を追加して、望ましいアクションを再定式化します。
9. 作業を完了するまでの期限を設定します。
10. 中間の期限を決定します。
11. すべてのポイントをもう一度確認し、調整します。
12. 従業員に目標を提示し、理解しているかどうか、またそれをどのように評価しているかを尋ねます。自分自身の目標を立てている場合は、上司に意見を求めてください。
13. 必要に応じて、最初からやり直します。

目標設定と目標による管理

実際にMBOを実践するにはどうすればよいでしょうか？目標を設定するときに間違いを避けるにはどうすればよいですか? 彼らがそれらを達成することを妨げているものは何でしょうか? この記事の著者は、これらの質問に詳しく答えています。

MBOは米国のほぼすべてのビジネススクールで研究されており、大手企業で実践され成功しています。これは、さまざまなレベルのチーム間の関係、目標の階層、標準、規範、報告に基づいています。この管理ツールを使用すると、会社の目標が仕事の割り当てや販売計画に反映されます。すべての従業員の仕事は調整され、数値指標に照らして測定されます。数値指標は、従来の管理手法の中核であり、移動目標です。効果的な管理以下の条件を満たさないと目標を達成することは不可能です。

1. 目標は具体的でなければなりません。

2. タスクの複雑さは中程度から高程度です。

3. 従業員は目標を認識する必要があります。

4. 部下は、フィードバックを通じて目標に向けた進捗状況に関する情報を受け取ります。

5. 従業員が目標を設定する状況は、従業員に目標が割り当てられる状況よりも望ましいです。

実際には、管理システムはポイント 1 のみで表されることがほとんどです。つまり、目標は SMART 原則に従って設定され、ポイント 3、4、および 5 は通常無視され、ポイント 2 はまったく考慮されません。

マネジメントにおけるアプローチ（手法）は、組織と同じように進化します。さまざまな段階- アイデアの誕生からその発展、官僚化に至るまで、アイデアの意味が失われ、ツールだけが残り、その本質がスタッフによって捉えられていない場合、および（100％標準化できないため） ) アイデア自体を歪める解釈が生じます。人間は目標を達成する満足感よりも、目標によって動機づけられるというロックの理論に基づいて、ピーター・ドラッカーは、部下の目標を設定するのに役立つ目標による管理方法を提案しました。相互合意彼らとリーダーの間で。

これは、P. ドラッカーが上司に宛てた、つまり部下から上司に宛てた「マネージャーの手紙」の計画です。

上司の仕事の目的（部下から見た）。部下の仕事の目的（彼が考える）。
部下が信じている基準は、自分が行う仕事に適用されます。
手紙の作成者がこれらの目標を達成するために行う予定のすべてのことと、彼の部門におけるこれらの目標に対する主な障害をリストします。
他に目標の達成を妨げるものは何ですか?
上司や他の従業員のどの行動が手紙の著者の目標達成を妨げ、どの行動が役立つのか。

このような手紙は、期待の調整とも呼ばれる、マネージャーと部下の間の対話の基礎として機能します。さて、理論の起源からどれだけ離れているかを見てみましょう。

最悪の場合、MBO は次のようになります。経営陣は会社の年間計画を作成します。それには 5 ～ 10 の期間が含まれます。定量的指標、「それでも得られるものは少ないので、もっと多くを求めてください」または「昨年はこれこれの増加がありましたが、今年はこれだけ増加しましょう」という原則に基づいています。指標は細分化されて部門に伝達され、その後各従業員に伝達されます。ここで、GIGO (ガベージイン - ガベージアウト) の原則が機能します。そうでなければどうしてあり得ますか？

典型的なエラー、またはメソッドが機能しない理由

1.そこにはありません

この方法はすべての企業に適しているわけではありません。システムが環境の変化に迅速に対応する必要がある場合、これは効果的ではありません。つまり、積極的で革新的で変化するビジネスには適していません。 MBO に賭けることで、そのようなビジネスに携わる人々は、自分たちが正しいことをしていると考えます。これは真実ですが、それは組織の内部目標の観点からのみです。その結果、誤った幸福感が生じ、柔軟性や適応性の喪失を伴います。研究者のストウとボッターは、「可能な限り最高のパフォーマンスを発揮する」（非常に非スマートな言い方）という目標はタスクの調整（問題の再検討）を促す可能性があるが、より具体的な目標を設定するとそのような行動を妨げるように見えると指摘した。。

2. そうではない

企業発展の特定の段階、つまり正式化段階では、この方法は非常に効果的です。 MBOは、混乱や組織の混乱状況では機能しません。まず第一に、基本的な順序を確立し、機能を明確にし、職員の権限と責任を決定する必要があります。目標管理は、企業の資源（有形無形）を含めた潜在力を分析し、技術を標準化することで機能します。

3. それらとは違います

ロックの研究によると、自分自身で高い目標を設定する（または他人が設定した高い目標を受け入れる）人は、より多くの努力をし、より良いパフォーマンスを発揮します。

しかし、誰もが「挑戦」を動機にしているわけではありません。これは個人の特性や経験によって説明されます。人々には 4 つのタイプがあるという証拠があります。受動的 (30%): 彼らには目標がなく、何をすべきかを指示された場合にのみ積極的です。リアクティブ (50%): イベントに反応しますが、変更は開始しません。夢想家 (10%): 彼らの目標は未定義または非現実的です。積極的 (10%): 生活の構築に積極的に参加します。そして、後者のうち目標を正しく設定した人はわずか 3% でした。彼らは最も成功した人々です。他の人は全員、訓練され、付き添われ、制御され、異なる動機付けを受ける必要があります。

さらに、目標の複雑さと望ましい結果の間には関係があります。パフォーマンスの上限に達するまで、目標が難しくなるにつれてパフォーマンスは向上します (個人が目標を認識し、それを達成できる場合)。達成が難しい目標に熱心に取り組んでいない人の場合、パフォーマンスは低下するか、低くなります。

4.そうではない

一般的な固定観念：人自身が望ましい目標を決定し、その「集中力と明るさ」を高め、あらゆる手段でそれをより魅力的にし、そのおかげで、目標に向かう途中の障害を克服するために必要なエネルギーの急増を感じなければなりません。動作しません！

MBO という十分に受け入れられたアイデアであっても、正式に実施すべきではありません。実際、イデオロギー的な側面では、この方法には、マネージャーと部下が一緒に目標を設定する際の対話が含まれており、理想的には、従業員が将来の目標と計画をマネージャーに伝えます。実際には、目標別管理システムの主な動機は恐怖であることがほとんどです。指標が厳しく非現実的であればあるほど、恐怖は大きくなります。

さらに、短期的な成果を達成するために数字を重視しすぎると、特定の労働文化と道徳、つまり何が重要で何がそうではないのかを理解する両方が生まれます。従業員は計画の実行に忙しすぎて、製品の品質、顧客のニーズ、必要な変更作業プロセスで。そしてさらに悪いことに、数字が前面に出されると、改ざん、改ざん、操作などが行われ始めるのです。

このアプローチは、企業の業績に影響を与えるすべての指標が実際に考慮され、機会が分析され、それに基づいてのみ架空の目標ではなく実際の目標が設定される場合に実を結びます。そうしないと、ゴールが何もないところから奪われたような感覚があり、スタッフのモチベーションが著しく低下します。

しかし、として？

目標設定プロセスの主な段階は次のとおりです。

診断。組織と従業員が目標を設定する準備ができているかどうかを判断するには、多くの質問に答える必要があります。組織内の管理は十分に構造化されていますか? 義務と責任は明確に区別されていますか? その会社ではどのような管理スタイルが普及していますか? 従業員はやる気と能力を持っていますか? マネージャーはフィードバックスキルを持っていますか? 部下はできるのか複雑なタスク? 等。
水平方向および垂直方向のコミュニケーション（上司と部下、従業員間のコミュニケーションであり、その相互作用によって成果の達成が左右される）を強化し、スタッフが目標を設定できるように準備する。必要な能力の開発を目的とした研修プログラムの開発。明確な計画。
マネージャーと部下の両方にとって明確であり、目標を達成するためのガイドラインとなるべき基準の選択。
中間チェック。すでに達成された結果を定期的に評価し、それに基づいて策定された目標を調整できます。
設定した目標を達成するために得られた結果の最終検証。

しかし、マネジメントとは「科学的」創造性、つまり知識に基づいて自社内でマネジメント手法を創造することであり、その知識を他の企業で使用した経験のコピーではありません。したがって、いわゆる「経営革新」や「実績のあるアプローチ」は、ビジネスのニーズという観点から捉える必要があります。ストレスや衝突を避けるためには、経営革新に夢中になりすぎないようにしましょう。最初にその方法の本質、その科学的根拠を理解することをお勧めします。そうすれば、盲目的に従うことがなくなります。普遍的なアドバイス「経営の第一人者」

目標設定時によくある間違い

1. 戦略目標を無視する

多くの企業では、主に戦術的 (財務的) 目標に注意が払われ、戦略的目標は忘れられがちです。

戦術的な目標の例:

利益成長率を加速する。
収益性の向上。
キャッシュフローを増やす。

しかし、組織の財務的な将来は戦略的目標によって保証されており、その設定と達成には多大な時間とリソースの投資が必要です。

戦略的目標の例:

市場シェアを拡大する。
製品/サービスの品質を向上させる。
会社の評判を大切にする。
企業価値を高めます。

2. 否定的な目標宣言

この非常によくある間違いは、問題に対して、原因を排除するのではなく、そこから逃げることで対応する人間の傾向によって決まります。しかし、正しく設定された目標は、問題から逃げたいという願望ではなく、望ましい結果に向けた動きを反映している必要があります。否定的な目標ステートメントの例:

企業活動の特定分野におけるリスクを最小限に抑える。
職場に遅刻する人の数を減らす。
苦情の数を減らします。

このような目標設定をすると、たくさんの禁止事項は従業員の自発性を妨げることがよくあります。その結果、彼らは指導者の怒りを買うことを恐れて行動することになります。企業が目指すべき望ましい見通しを目標として提示する前向きな定式化は、マイナスの結果を回避するのに役立ちます。上記の目標の例がポジティブなものとして示されている場合、次のような結果が得られます。

リスク管理手順を開発および適用する。
従業員の移動のために車両を割り当てます。
製品の品質を向上させます。

3. 曖昧な目標宣言

「効率の向上」、「労働規律の確立」、「市場で最高の企業になる」などの目標に関する記述がよくあります。ある企業の会議の議事録には、「組織の分岐に関連して、部門間のより明確なやり取りを組織する」という目標も記録されています。これらは達成不可能な目標です。たとえば、会社のディレクターは、商業部門と物流部門の間で迅速な情報交換を確立するという目標を設定しました。しばらくして、上司から目標が達成されたと報告がありました。監督が情報交換の内容を知りたいと考えたところ、単に人々がより頻繁にコミュニケーションを取り始めただけであることが判明しました。

上司は別の結果を期待していましたが、その目標がSMART基準を満たしていなかったため（特に達成度の評価基準が定義されていなかった）、部下は具体的に何を期待されているのか分かりませんでした。ディレクターは、たとえば次のような目標を立てる必要がありました。商業部門と物流部門の間で行われた作業に関する週次報告を相互に提供することで、迅速な情報交換を確立するというものです。次のフォーム(各部門がレポートに含めるべき指標をリストします)。

4. 目標管理の考え方の一部適用

この調査が示すように、大多数の管理者は目標による管理を人材を評価するツールとして考えており、MBO が主にさまざまなレベルで会社の目標を調和させることを目的としていると知っているのは 16.6% だけです。

しかし、MBO のあらゆる側面を無視すると、その実現に向けたすべての努力が無駄になるという事実につながります。

その理由は次のとおりです。

目標下位レベル明確に定式化されていない。
これらの目標は企業のニーズを反映していません（上位レベルの目標とは関係ありません）。
各業務分野の責任者は定められていない。

これらの理由を解消するには、会社のトップが部門の目標をリーダーと調整し、個別に目標を設定してそれを実行者に伝達する慣行を根絶する必要があります。

5. 公式に表明された目標は現実に対応していません。

マネージャーが、公式に特定の目標を宣言したにもかかわらず、経営上の意思決定を行う際にそれを無視する状況がよくあります。たとえば、ある企業が仕事の目標を「私たちはクライアントを愛さなければならない」と定義しているかもしれませんが、その部門の責任者は、寄せられた苦情にさえ対応しようとしません...