従業員を採用する場合の離職率はどのくらいですか? 労働運動指標

個々の企業や組織の従業員数は時間の経過とともに常に変化します。 これらの変化は、就職や離職によって発生します。 再配分につながる従業員数の変更プロセス 労働力個々の企業、業界、地域間での 労働運動だ。」

労働運動は常に起こっており、そのような変化の理由は多岐にわたります。 その中には、労働年齢への参入と退職年齢に達したときの退職という人口動態上の理由によって引き起こされるものもあります。 経済で起こっている変化は労働者の部門間および空間的再配分につながり、経済状況の変化は雇用の削減または新たな雇用の創出につながります。 継続的な移動は、労働者自身の利益とニーズによっても決まります。

労働移動を統計的に研究する場合、移動の総量とそれに影響を与える要因が決定されます。 この目的のために、離職率の絶対的および相対的な指標が確立されます。

絶対的な指標は、入学時離職率（すべての収入源について一定期間に雇用された人の総数に等しい）、退職時離職率（すべての解雇理由でその期間中に解雇された人の数に等しい）です。

雇用離職率を決定する際、収入源に応じて労働者のいくつかのグループが区別されます。

1) 雇用および雇用サービスの方向。

2）企業（組織）自体の主導による。

3) 他の企業や団体からの異動の場合。

4）高等・中等専門教育機関を卒業した者（企業自身の奨学金受給者を含む）。

従業員の解雇理由は次のとおりです。

1) 軍隊への徴兵。

2）入学 教育機関生産を休止します。

3) 他の企業への譲渡。

4) レンタル契約の期間の満了。

5) 退職（退職年齢に達し、障害を負った場合）。

6) 従業員の死亡。

７）人員削減。

8) あなた自身の要求による。

9) 欠勤およびその他の労働規律違反。

処分の分野の中で、生理学的理由による解雇や法律で規定されている解雇など、処分に必要な売上高に焦点を当てることができます。

人員削減による人員削減は、生産の減少や技術的な再設備、削減に伴う構造再編、さらには不採算生産の清算などの結果として発生します。 これらの理由による年間解雇者数 ここ数年大幅に増加し、1995 年には約 1% 業界別を含む解雇総数に占める情報および技術サービス - 21%。 管理装置 - 14%; 科学および科学サービス - 11%。 業界では - 9%。

興味深いのは、労働規律違反や任意解雇を含む過剰な労働者の離職である。 実質的に企業や組織自体に依存しない労働力の必要な離職や、経済的理由による解雇による離職とは対照的に、過剰な離職は主に、労働条件、賃金、その他の社会に合わない理由の結果です。特定の企業の従業員。

過剰な労働者の離職により、企業や組織の効率が低下します。これは、新しい労働者を新しい職場に適応させるために多大な資金が必要となるためであり、企業の人事サービスを維持するためのコストが増加し、専門家のコストによる損失が発生します。退職者向けの研修です。

特定の企業で報告期間中に継続的に働いていた従業員の数は、期間の開始時の従業員リストの数と期間中に退職した従業員の数の差として決定されます。

労働資源の移動の激しさを評価するには、次のような相対指標も使用されます。

入学回転率。

処分回転率」。

離職率：

雇用状況を評価するには、以下を使用できます。 労働代替率、数値の比率として定義されます。 雇われた労働者期間中の解雇者数、または入社時と退職時の離職率の比率として次のように計算します。

この係数が 1 より大きい場合、解雇による労働力の損失が発生するだけでなく、新しい雇用も発生します。 この指標が 1 未満の場合、雇用が削減されていることを示します。個別の企業や産業について話しているのではなく、経済全体について話している場合、この状況は失業の増加につながります。

作業集団の安定性の程度を分析するために使用できます。 組成恒常性係数。」

労働者の移動に関するデータは、企業や組織、産業、地域単位、経済全体ごとに開発されています。

ロシア経済全体では、1997 年の入学離職率は 19.9%、退学離職率は 24.3% でした。 経済部門の中で、労働者の雇用率と退職率がともに最も高いのは建設業であり、1994 年にはそれぞれ 31.3% と 41.3% であった。 1994 年の業界での それぞれ 19.2% と 26.8% です。

経済全体およびすべての物質生産部門の労働代替率は 1 未満です。 融資、金融・保険、政府機関、住宅・公共サービス、消費者サービスなどの業種で好傾向が見られます。

「幹部がすべてを決める」 - 1935 年の演説中にスターリンが発した有名なフレーズ。 今日関連性が残っています。 その証拠に、従業員 10 人のチームの方が 30 人のチームよりも生産性が高い場合があります。

既存の人材の専門的および個人的な資質に加えて、労働移動などの要因が組織にとって重要な役割を果たします。 入学離職率や離職率などの言葉を聞いたことがある人は多いでしょうが、誰もがこれらの重要な言葉の本質を知っているわけではありません。

なぜフレームの動きを研究する必要があるのでしょうか?

人材の移動という現象は、あらゆる企業にとって不可欠な部分です。 これは、よく誤解されているような、従業員の無秩序な異動ではなく、逆に、秩序立った自然な性格を持っています。

したがって、労働資本の移動を研究し、そのパターンを決定することで、専門的かつ効果的な人事管理が可能になります。 このようなデータがあれば、人事管理を担当するマネージャー、またはマネージャー自身が、次の枠組みの中で人事異動のプロセスを改善するための作業を実行できます。 法律で定められている 労働基準、それによって企業の生産性が向上します。

例えば、分析中に夏場に従業員の離職率が高まるというデータが得られた場合、事前に必要な対策を講じることができます。 そのような方法の 1 つは、開始前に人員予備の応募者を早期に選択することです。 夏期。 したがって、入学離職率などの 1 つの指標だけで、すでに人事管理の効率と可用性を向上させることができます。 完全な情報そして経営陣にとってプラスの役割のみを果たします。

人材移動の特徴

企業内での労働力の移動は、次のような理由で発生する可能性があります。 さまざまな理由で。 その中には次のようなものがあります。

• 労働年齢に達する。
• 退職年齢に達する。
• 兵役の必要性またはその終了。
• 住む場所の変更。
• 教育機関への入学。
• 活動の種類の変更。
• 従業員の現状などへの不満。

どんなに小さな組織であっても、あらゆる組織の人員の動きを分析するために、入社、解雇、休暇の申請や命令を適切に記録する責任を負う部門があります。 また、必要なデータも統合され、将来、労働力移動指標を計算する際に使用されます。

各インジケーターには特定の情報データが必要です。 たとえば、採用離職率の計算式には、1 日あたりの平均従業員数や、選択した期間中の新規従業員数などの指標が必要です。 解雇離職率については、雇用された従業員の代わりに解雇された従業員が考慮されるという、わずかな変更を加えた同様のデータが必要になります。

人材流動指標

企業内の人材の移動は、次のような係数を分析するのに役立ちます。

• 離職率 - 平均スタッフ数に対する新規従業員の割合を示します。
• 解雇による離職率 - 記録された平均従業員数に対する解雇された人の割合を表示します。
• 総離職率 - 雇用と解雇を含む人員の移動を平均スタッフ数に反映します。
• スタッフの離職率など。

上記の各指標は、別の計算式を使用して計算されます。 労働資源の移動の全体像を構築する際には、それぞれが個別に重要です。 1 つまたは複数の係数のみに注目し、残りを無視することは、動きを完全に監視できないだけでなく、最も効果的な人事管理ポリシーを開発することもできないため、間違った決定です。

入学回転率

各指標はそれぞれ独自の意味で重要であり、労働の動きを特徴付けるシステム全体のリンクです。 例えば、離職率は、当期に採用した従業員の総数と平均従業員数の比率を表します。 計算のメカニズムは非常に単純で、データ インジケーターが 2 つあれば十分です。

入学離職率の式は 2 つの指標の比率です。 次のようになります。

K pr = Ch pr / Ch av、

ここで、 Kpr - 売上高係数。

H pr - 総数選択した期間に雇用された従業員。

H avg - 平均フレーム数。

得られた係数を100倍すると、当該期間内に新規採用により人員構成が何％更新されたかがわかります。

平均従業員数はどれくらいですか?

雇用される従業員の数という概念が問題にならないとしても、「平均従業員数」という用語が何であるかを誰もが知っているわけではありません。

簡単に言えば、平均従業員数は、平均して 1 日に雇用される人数を示します。 レビュー期間は任意で、1 か月、1 年、さらには 2 日などです。

この値を計算するには、対象期間の各日の正式に登録された人員の合計数を合計し、その結果を合計日数で除する必要があります。 この場合、休日や週末であっても、期間のすべての日が考慮されます。

その他の離職率

入学の離職率に加えて、解雇、つまり処分の離職率と総離職率も重要な役割を果たします。

解雇の離職率は入学の指標と同様で、採用された従業員の代わりに解雇された従業員の数が考慮されます。 解雇には次の 2 種類があります。

• 必要な離職 - 制御できない理由 (徴兵など) で解雇された人員のみが考慮されます。
• 超過離職 - 他の個人的な理由で退職した従業員は考慮されます。 このタイプは、離職率指標の基礎となります。

雇用と解雇に関する離職指標が利用できるため、「総労働離職率」と呼ばれる追加の値を計算できます。 計算式では、雇用または解雇された従業員の数の代わりに、その合計額が使用され、それを平均従業員数で割ります。

スタッフの離職について

人事管理の分野におけるさまざまな問題を解決するには、上記のすべての値の計算が必要です。 主な問題の 1 つは、スタッフの離職などです。

この指標は、原則として従業員または雇用主側の不満に関連する、何らかの個人的な理由による労働力の移動を特徴付けます。 離職率は次の 2 種類に分けられます。

• 天然 - 5％以下。 それは状態の自然な再生に寄与するため、心配する必要はありません。
• 過剰 - 会社に経済的損失を引き起こし、組織から生産に至るまでさまざまな種類の問題を引き起こす可能性もあります。

このため、企業内の労働力の移動などに細心の注意を払い、タイムリーな分析を行い、 正しい計算 必要な係数を使用して既存の人的リソースを管理できます。 最大効率そして最小限の損失。

従業員の雇用における離職率は、企業内の労働力の動きを示す重要な指標です。 労働力の移動を監視すること、特に次のことを判断することが必要である。 比重この期間中にすでに登録されていた人の平均リストに採用された人の数。

企業内の労働力の移動

組織内の人材の移動とは、会社に雇用され、解雇され、別の部門に異動され、または配置された従業員の数です。 新しいポジション組織内で。

従業員の数はさまざまな理由で異動します。 まず、人々はすでに働くことができ、さまざまな組織に受け入れられる年齢に達します。 また、一定の年齢になると退職する人もいます。

第二に、軍隊への徴兵と兵役の終了が考慮されます。 第三に、居住地の変更は労働者の移動に大きな影響を与えます。 受け取りは考慮されます 特別教育そして自分の専門分野の仕事に就くこと。 人々が自分の仕事、条件、給与に満足していない可能性があることを考慮することが不可欠です（たとえば、チーム内または経営陣との厳しい雰囲気、ボーナスの不払い、制度など）。

人事異動は特別な文書の管理を通じて管理されます。これらはさまざまな注文や要求になります。 さらに、この目的のために、さまざまな指標を計算することが常に必要です。 たとえば、これは入学と処分の売上高である可能性があります。

雇用離職率は、さまざまな職務を遂行するために雇用された人の数を考慮します。 ただし、このパラメーターは期間に対してのみ計算されます。 労働力を形成するのは、 さまざまな情報源。 たとえば、これは雇用サービスの分野で起こります。 従業員は他の会社から出向する可能性があります。 さらに、人々は学業を終えた後に就職します。 人の移動を制御するサービスでは、他のソースが使用される場合があります。

離職率は、さまざまな理由により解雇された従業員の数です。 その中でも主なものは、一定の年齢に達した場合の契約終了と退職です。 さらに、男性も軍隊に徴兵される可能性があります。 場合によっては、従業員が他の会社や部門に異動することがあります。 解雇の理由は、専門機関への入学である可能性があります。 人の死亡による仕事の終了は考慮されます。

不当な理由で職場を離れる場合、この現象は離職率または超過離職率と呼ばれます。 したがって、人は自分の願望のために辞めることができますが、それを誰にも説明する義務はありません。 さらに、頻繁な欠勤や組織内の規律に当てはまらないその他の違反により、経営陣によって解雇される可能性があります。 現在、人が解雇されるときには新たな理由が生じています。 たとえば、会社が清算に入る可能性があります。

生産量の減少により従業員数が削減される場合があります。 国内経済の一部の分野では大きな指標が見られる。

しかし、このような処分は従業員の過失により行われたものではありませんが、依然として超過離職を意味しており、 悪影響経済と社会の分野で。

離職率

人事異動の指標は非常に多様です。 たとえば、入学回転率が考慮されます。 このパラメータには会社が雇用した人の数が考慮されますが、その金額をさらに一定期間のリストにある平均従業員数で割る必要があります。

離職率も解雇に基づいて計算されます。 この場合、一定期間内に解雇された人の数が考慮されますが、その金額は会社のリストに記載されている平均従業員数で割られます。

企業の完全離職率については、会社が雇用した人数と解雇した人数の両方を合計し、組織内の人数で割る必要があります。 指標も一定期間のみ計算されます。

離職率は、従業員の動態の激しさを調査し、他の会社や部門と比較するために必要です。 到着時の離職率を考慮すると、個別の理由だけでなく一般的にも計算できます。

例えば、自己都合で辞めた人と、欠勤により解雇された人は分けて考慮されます。 ただし、計算の分母は常に同じです。

さらに、企業の離職率を計算する必要があります。 この場合、規律違反や自主解雇により解雇された人の数を、企業のリストに載っている従業員の数で割る必要があります。 最後の指標は、不当なものとして特徴付けられる労働移動を示しています。 その結果、新入社員のトレーニングに時間を費やす必要が生じます。

企業全体だけでなく、個々の部門、部門、作業場についてもパラメーターを計算するのが最善です。 特定の従業員グループとそのカテゴリについて計算を行うことができます。 このような指標は、分析をより詳細にするのに役立ちます。 実用的な重要性人事管理のため。

経済のさまざまなセクターの売上高指数を考慮すると、データは大きく異なります。 たとえば、廃棄回転率は建設業界で最大となり、そのパラメータはほぼ 50% に達します。 小売およびケータリング部門では、この指数は約 41% です。 通信部門ではほぼ 32% です。 ほとんど パラメータが低い研究された指標によると、指標が13％を超えない管理において観察されます。 科学でも教育分野でも17％にすぎない。 のために 農業この数字は 27% であり、産業部門では最大約 30% です。

包括的な従業員分析

従業員数の推移を示す指標は、使用効率の分析に役立ちます 労働資源。 そのためには、従業員の採用・解雇の離職率や完全離職率だけでなく、補充（補充）指数も算出する必要があります。

代替指数は労働者代替率として知られています。 このパラメータは、労働力の移動を労働市場で進展している状況と結び付けるために必要です。 この指数は次のように計算されます。 一定期間中に雇用された従業員の数を、その期間中に解雇された従業員の数で割る必要があります。 インデックスは別の方法で計算されます。 この場合、入院離職率を処分離職指数で割る必要があります。 結果の数値が 1 未満の場合、企業、産業、経済全体として労働者の数が減少する傾向があり、失業が発生します。

さらに、不変係数にも注意する必要があります。 これは、特定の企業に常時雇用されている従業員のレベルを特徴付けるのに役立ちます。 インジケーターは特定の期間のみ考慮されます。 これを計算するには、請求期間の開始時にリストに記載されている従業員の数から退職した人の数を引く必要があります。 次に、結果の数値を全期間のリストにある従業員の平均数で割る必要があります。 さらに、分析には欠勤指標が必要になります。 この係数は、総労働日数に占める欠勤日数の割合を表します。

他に何が重要ですか?

計算する必要があるもう 1 つの指標は、従業員 1 人当たりの年間平均生産量です。 1 年間に作成されたすべての製品の量を、会社のリストに記載されている従業員の数で割る必要があります。

決定するため 一日の平均生産量 1 年間に生産されたすべての製品の量を日数で割る必要があります。 時間当たりの平均生産量は、年間に生産される生産量全体を人が働いた時間数で割ったものとして計算されます。 より詳細な分析を行うのに役立つ、より具体的な指標が多数あります。

企業や組織の人事部門は、その分野の事務を組織するだけではありません。 また、安定した、つまり既存の安定した環境を作り出す責任も負っています。 長い間構成やチームを変えることなく。 実践が示しているように、生産効率を大幅に向上させるのはこの要素です。

チーム内で発生するプロセス、特にチームの動き（流動性）を分析するには、シンプルだが効果的な分析手法が使用されます。 特に適用されるのは、 異なるオッズ、従業員を採用する際の離職率など。 チーム内で発生しているプロセスを視覚化できます。

離職率を知ることがなぜ重要なのでしょうか?

人々が転職を強いられる理由は客観的なものである可能性があります。 たとえば、一定の年齢に達して年金を申請する場合などです。 あるいは軍隊への徴兵、兵役の終了。 新しい教育を受けるか、別の教育を受けるかの決定に影響を与える 地域性。 しかし、給与水準への不満、経営陣の誤った行動、健康に影響を与える困難な状況などの理由によって解雇の決定が下されることもあります。

ストーリーテリング、または会社のストーリー

従業員の離職率は、チームに占める新規採用従業員の割合を示します。 この指標をさまざまな期間で比較することで、組織および個々の部門で全体像がどのように変化しているかを確認できます。 そして、行われた分析に基づいて、離職率を削減し、空いているポジションに従業員を引き付け、長期的に働くよう動機付けるための一連の措置を開発します。

従業員の離職は新たな労働力を呼び込む一方で、隠れた危険も抱えています。 特に製品の品質や労働生産性の低下につながります。 そしてこれは会社の利益に直接影響します。 なぜこうなった？ 答えは非常に簡単です。

• 新入社員の研修と適応にかかるコストが増加しています。
• 申請から受け取りまで2週間以内 仕事の本従業員が「中途半端に」職務を遂行している。
• 欠員はしばらく埋まらない可能性があり、残りの従業員に追加の作業負荷がかかることになります。
• 新入社員は「リズムに乗る」必要があり、これには時間がかかります。

人事担当者は従業員動態分析ツールを使用することで、人手不足となっている部門やポジションを特定し、その問題を解消するための対策を立てることができます。 ただし、従業員を雇用するための離職率の計算方法を知ることに加えて、そのような必要性が生じた理由を分析する必要があります。 そうしないと、講じた対策が無効になってしまいます。

従業員の動きの特徴は何ですか

チームの給与数字は、採用と解雇という 2 つのプロセスによって変化します。 したがって、そこでどのようなプロセスが行われているかを理解するには、従業員を雇用するための離職率と、それに対応する解雇に関する指標を決定する必要があります。 これらを知ると、会社全体で離職率がどのように発生するかがわかります。

雇用者数には、一定期間内に適切な命令を受けた者全員が含まれます。 このような指標を定期的に決定すると、受信のダイナミクスを明確に把握できます。 そして、そのペースの増加が正当であるかどうか、それが会社の生産量を増やす方針に一致しているのか、それとも他の理由によって引き起こされているのかを評価することが可能です。

組織全体の計算も、部門ごとの計算も可能です。 あるいは、職種や従業員のカテゴリーごとにも。 これにより、組織内のどこに対処する必要がある問題があるのか​​をより詳細に把握できるようになります。

2 番目に重要な指標は、逆のプロセス、つまり解雇の離職率です。 ここでは、一般的な傾向と、個別の理由 (従業員または雇用主の希望、契約終了、レイオフなど) による解雇のハイライトの両方を確認できます。 これは、不当な、つまり経営陣が許可していない従業員の流出がどこにあるのかを理解するのにも役立ちます。

従業員の雇用と解雇の離職率の計算方法を知ることで、全体の離職率を計算することができます。 そして、それを競合企業や他の業界の企業や組織のそれと比較します。 統計が示すように、この指標は教育と科学で最も低いです。 しかし、貿易、ケータリング、建設業界では、逆に従業員の離職率は常に最大となっています。

従業員を雇用するための離職率を決定する方法

従業員を雇用するための離職率をどのように見つけるかという質問に対する答えは簡単です。 ある公式があります。

解雇率も同様に計算されます。 分子は雇用者数ではなく、雇用された従業員の数のみとなります。 労働関係様々な理由により中止となりました。 オッズは常に特定の期間にわたって計算されます。 そしてそれらは比較され、分析されます。

分子の値は人事命令によって決定されます。 アートによると。 ロシア連邦労働法第 68 条 - これらの文書は、締結された契約に基づいて、組織で働く従業員の雇用を正式に正式なものとします。 雇用契約書。 従業員雇用の離職率の計算式には、パートタイム労働者の雇用命令や民事契約は含まれていません。

分母の指標である平均従業員数は変わりません。 これを決定するには、係数を計算する期間の各日の従業員数を知る必要があります。 これには、従業員の数と労働時間を示すタイムシートが役立ちます。

目的の値を取得するには、期間 (たとえば、月) の毎日の数値を合計し、日数で割ります。 週末と 休日もカウントに含まれます。 ただし、考慮されないカテゴリもあります。

• 中の女性 産休;
• 3歳未満の子の育児休暇中の従業員（追加）。
• 研修や入学試験のために追加休暇を取る従業員。

パートタイム従業員も考慮されますが、スケジュールの詳細、つまり労働時間に比例して考慮されます。

また、平均従業員数を算出する際の従業員構成には、パートタイム労働者およびGPC契約に基づいて勤務する従業員は含まれておりません。 ただし、生産プロセスに関与する人の総数を反映する平均数として考慮することができます。

H2：人員構成とその動向の分析

分析を実行するには、従業員を雇用するために計算された離職強度係数だけでなく、他の値も必要になります。 たとえば、前の期間の同じ係数です。 または「基準」値。 注目すべきは、組織の一般的な基準です。 さまざまな業界存在しない。 これらの基準は、各企業が独自に決定し、 地元の行為。 将来的には、現在の状況が標準からどの程度乖離するかによって、人材サービスの有効性を判断できます。

分析の結果に基づいて、次の部門が特定されます。

• 解雇は雇用を大幅に上回ります。
• 年齢構成には偏りがあり、例えば、有望な若手労働者の割合が減少している。
• 特定のカテゴリーの従業員が不足している、または逆に過剰である。
• ほとんどの場合、規律違反（欠勤やその他の違反）が発生します。

適切に実施された分析により、 人事サービス適時に決定する」 弱点» 組織は、不当な離職率を削減するための措置を講じます。

「幹部がすべてを決める」 - 1935 年の演説中にスターリンが発した有名なフレーズは、今日でも意味を持ち続けています。 その証拠に、従業員 10 人のチームの方が 30 人のチームよりも生産性が高い場合があります。

既存の人材の専門的および個人的な資質に加えて、労働移動などの要因が組織にとって重要な役割を果たします。 入学離職率や離職率などの言葉を聞いたことがある人は多いでしょうが、誰もがこれらの重要な言葉の本質を知っているわけではありません。

なぜフレームの動きを研究する必要があるのでしょうか?

人材の移動という現象は、あらゆる企業にとって不可欠な部分です。 これは、よく誤解されているような、従業員の無秩序な異動ではなく、逆に、秩序立った自然な性格を持っています。

したがって、労働資本の移動を研究し、そのパターンを決定することで、専門的かつ効果的な人事管理が可能になります。 このようなデータがあれば、人事管理を担当するマネージャー、またはマネージャー自身が、法律で定められた労働基準の枠組み内で人事異動のプロセスを改善するための作業を実行でき、それによって企業の生産性を向上させることができます。

例えば、分析中に夏場に従業員の離職率が高まるというデータが得られた場合、事前に必要な対策を講じることができます。 そのような方法の 1 つは、夏季期間が始まる前に予備要員の応募者を早期に選抜することです。 このように、入学離職率のような 1 つの指標だけでも人事管理の効率化が可能であり、完全な情報の入手可能性は経営陣にとってプラスの役割を果たすだけです。

人材移動の特徴

企業内での労働力の移動は、さまざまな理由で発生する可能性があります。 その中には次のようなものがあります。

• 労働年齢に達する。
• 退職年齢に達する。
• 兵役の必要性またはその終了。
• 住む場所の変更。
• 教育機関への入学。
• 活動の種類の変更。
• 従業員の現状などへの不満。

どんなに小さな組織であっても、あらゆる組織の人員の動きを分析するために、入社、解雇、休暇の申請や命令を適切に記録する責任を負う部門があります。 また、必要なデータも統合され、将来、労働力移動指標を計算する際に使用されます。

各インジケーターには特定の情報データが必要です。 たとえば、採用離職率の計算式には、1 日あたりの平均従業員数や、選択した期間中の新規従業員数などの指標が必要です。 解雇離職率については、雇用された従業員の代わりに解雇された従業員が考慮されるという、わずかな変更を加えた同様のデータが必要になります。

人材流動指標

企業内の人材の移動は、次のような係数を分析するのに役立ちます。

• 離職率 - 平均スタッフ数に対する新規従業員の割合を示します。
• 解雇による離職率 - 記録された平均従業員数に対する解雇された人の割合を表示します。
• 総離職率 - 雇用と解雇を含む人員の移動を平均スタッフ数に反映します。
• スタッフの離職率など。

上記の各指標は、別の計算式を使用して計算されます。 労働資源の移動の全体像を構築する際には、それぞれが個別に重要です。 1 つまたは複数の係数のみに注目し、残りを無視することは、動きを完全に監視できないだけでなく、最も効果的な人事管理ポリシーを開発することもできないため、間違った決定です。

入学回転率

各指標はそれぞれ独自の意味で重要であり、労働の動きを特徴付けるシステム全体のリンクです。 例えば、離職率は、当期に採用した従業員の総数と平均従業員数の比率を表します。 計算のメカニズムは非常に単純で、データ インジケーターが 2 つあれば十分です。

入学離職率の式は 2 つの指標の比率です。 次のようになります。

K pr = Ch pr / Ch av、

ここで、 Kpr - 売上高係数。

H pr - 選択した期間に雇用された従業員の総数。

H avg - 平均フレーム数。

得られた係数を100倍すると、当該期間内に新規採用により人員構成が何％更新されたかがわかります。

平均従業員数はどれくらいですか?

雇用される従業員の数という概念が問題にならないとしても、「平均従業員数」という用語が何であるかを誰もが知っているわけではありません。

簡単に言えば、平均従業員数は、平均して 1 日に雇用される人数を示します。 レビュー期間は任意で、1 か月、1 年、さらには 2 日などです。

この値を計算するには、対象期間の各日の正式に登録された人員の合計数を合計し、その結果を合計日数で除する必要があります。 この場合、休日や週末であっても、期間のすべての日が考慮されます。

その他の離職率

入学の離職率に加えて、解雇、つまり処分の離職率と総離職率も重要な役割を果たします。

解雇の離職率は入学の指標と同様で、採用された従業員の代わりに解雇された従業員の数が考慮されます。 解雇には次の 2 種類があります。

• 必要な離職 - 制御できない理由 (徴兵など) で解雇された人員のみが考慮されます。
• 超過離職 - 他の個人的な理由で退職した従業員は考慮されます。 このタイプは、離職率指標の基礎となります。

雇用と解雇に関する離職指標が利用できるため、「総労働離職率」と呼ばれる追加の値を計算できます。 計算式では、雇用または解雇された従業員の数の代わりに、その合計額が使用され、それを平均従業員数で割ります。

スタッフの離職について

人事管理の分野におけるさまざまな問題を解決するには、上記のすべての値の計算が必要です。 主な問題の 1 つは、スタッフの離職などです。

この指標は、原則として従業員または雇用主側の不満に関連する、何らかの個人的な理由による労働力の移動を特徴付けます。 離職率は次の 2 種類に分けられます。

• 天然 - 5％以下。 それは状態の自然な再生に寄与するため、心配する必要はありません。
• 過剰 - 会社に経済的損失を引き起こし、組織から生産に至るまでさまざまな種類の問題を引き起こす可能性もあります。

したがって、企業内の労働力の移動などの現象に十分な注意を払い、タイムリーな分析を実施し、必要な係数を正しく計算することで、最大限の効率と最小限の損失で利用可能な人材を管理することが可能になります。