支払いシステムは、確立された基準内で職務を遂行するための措置と支払いを特徴付ける多くの指標間の関係を表します。 これにより、企業の従業員は、達成した全体的な成果に応じて、行われた仕事に対する報酬を確実に受け取ることができます。
マグニチュード 賃金定性的および定量的な結果に依存する 労働活動。 支払いは、雇用主と従業員の間で事前に合意された基準および活動の種類に対する支払いに関連して設定されます。
支払いの形式またはシステムは、行われた仕事に対する報酬の支払いを組織するための主要な要素です。 彼らの主な仕事は給与の額を決定することであり、これはさまざまな方法で行うことができます。
合理的な種類の支払いの選択は、労働プロセスの非常に重要な要素であり、企業の活動の方向に関係なく、企業にとって社会的および経済的に重要な意味を持ちます。 法律によれば、雇用主は自分にとって最も受け入れやすい報酬体系の種類を選択する権利を有します。
従業員の労働活動に対するいかなる種類の報酬も、企業の労働資本の発展のための物質的な基盤を築くことを目的としています。 これにおいては、たとえば、人の精神的または身体的資源の支出に対して報酬が重要な役割を果たします。 さらに、報酬の有無も重要な役割を果たしており、これを利用することで従業員のモチベーションを高め、新しい従業員を惹きつけることができます。 労働資源。 その結果、企業内で生産に必要な高度な資格を持った専門スタッフを編成することが可能になります。
現在、ロシアには出来高払いと時間ベースの 2 つの報酬形態があります。 雇用主にとって最も適切であり、従業員にとって公平な形態を選択する必要があります。 さらに、労働プロセスの結果にプラスの影響を与える労働条件を遵守する必要があります。
ピースワークフォーム– これは従業員にとって非常に良いインセンティブです。 それは生産または生産される製品の品質、労働力、生産性の向上を刺激します。 これは、行われた作業の量と質を明確に判断できる場合に使用されます。これは、その使用に必要な特定の条件の遵守を意味します。 これらは、1 人の従業員またはチームに直接依存する定量的な生産指標です。 この形態の報酬を使用するための条件の 1 つは、労働者が労働生産性を向上させる可能性があることです。
出来高払いの仕事の種類:
- 個人 - 給与は特定の従業員の業務活動の結果によって異なります。
- 集団 - チームワークに依存する賃金を表します。
この形態の労働の収入額は、あらかじめ決められた生産コストにその量を乗じることによって決まります。 このコストは出来高払いと呼ばれ、関税率に暫定基準を乗じて決定されます。 あるいは、生産率に対する関税率の圧力によるものです。
いくつかの出来高払いシステムがあります。
これらはすべて、支払いのタイミング、サイズ、追加報酬などの機能によって異なります。
例えば、 直接出来高払いこの形式には、製造された製品の数量に所定のコストを乗じて人々に支払われる報酬が決定されます。
一方 出来高払い支払いによって形式が決まります 大きいサイズ 1 人あたり 1 日あたり標準を上回るパフォーマンスを達成した場合の報酬。
コードそして コードプレミアム最初のものが出力を生成することを意味します お金特定の作品群に対して。 しかし同時に、1 人の作業量に応じて、チーム間の量が不均等に配分されます。
アコードボーナスは、従業員への追加支払いを提供します。これは、職場での仕事が完了した場合に支払われるボーナスです。 上級そして合意された期限までに。
ピースボーナス標準給与に加えて支給される賞与の有無も示します。
最後のタイプは、 間接的な出来高払いシステム。 フリーランスまたは補助的な労働者に支払いを行い、その収入額は主な労働者の仕事の成果に応じてパーセンテージで決定されます。
本質 時間ベースのフォーム賃金は実行された労働量ではなく、関税率の値と労働時間によって考慮される従業員の資格によって構成されるという事実にありますが、状況に応じて何らかの基準が提供されます。雇用主が確立した支払いシステムに基づいて。
作業の量や質を正確に把握することが難しい場合や、作業が標準化されていない場合に使用されます。 必要な条件その応用例は次のとおりです。
- 実際の労働時間を正確に記録し、さらにそれを管理する。
- 従業員の給与または料金カテゴリーを、従業員の資格に厳密に従って、従業員が行う業務の実際の複雑さを考慮して正確に計算する。
- 勤務時間中の従業員間の人件費の不均一を避けるために、さまざまな基準を開発し、正しく適用する。
- 各職場での作業を最適に組織し、労働時間を最も効率的に使用できるようにします。
このフォームには、時間ごと、日ごと、月ごとの 3 つのタイプがあります。 つまり、一定期間の価格を事前に設定します。
そこにはいくつかのシステムがあります。
- 単純な時間ベースの– 本質は、働いた時間だけが収入を形成する唯一の要素であるということです。
- タイムボーナス– 定められた料金率での労働時間に対する支払いに加えて、給与の大きさはボーナスを通じて仕事の成果にも依存します。
- 給料– 支払いは、雇用主が設定できるさまざまなボーナスの税率ではなく、承認された月次給与に基づいて行われます。
- 契約上の– 企業経営者に適用される賃金は雇用契約書（契約書）に明記されています。
組織の料金体系の枠内で、 さまざまなカテゴリー労働者は最適な報酬形態を選択します。
報酬の形態労働の結果、その量と質、そして報酬との関係を確立します。 報酬には、時間ベース、出来高払い、出来高払いの形式があります。
時間ベース報酬には、従業員の関税率と実際の労働時間に応じて収入が決定されます。 使用する料金プランの種類に応じて、時間払いは時間単位、日単位、月単位で支払うことができます。
時間給はすべてのカテゴリーの労働者に使用できます。 次のような場合に使用することをお勧めします。
生産量を増やす可能性はありません。
実行された作業量を測定する方法はありません。
製造プロセスは厳しく規制されています。
従業員の職務は、生産プロセスの進行状況を監視することに限定されています。
生産プロセスは、厳密に定義されたリズムを持つ生産ラインとコンベヤラインに基づいています。
製品の生産量が増加すると、不良品や品質の低下などが発生する可能性があります。
時間ベースの報酬形態は、単純報酬と時間ボーナスの 2 種類 (システム) で使用できます。
で 単純な時間ベースのこのシステムでは、従業員の収入は、実際に働いた時間に対して割り当てられた関税率または給与に応じて決定されます。
報酬のインセンティブ価値を高めるために、シンプルな時間ベースのシステムが、従業員の仕事の最も重要な指標を達成または上回った場合のボーナスと組み合わせて使用されます。 このシステムはと呼ばれます タイムボーナス.
その本質は、従業員の賃金には、実際に働いた時間の料金（給与、率）に加えて、所定の指標に従って仕事の特定の成果に対するボーナスが含まれるという事実にあります。 ほとんどの場合、質の高い作業パラメータを達成するとボーナスが与えられます。
駒の形報酬には、出来高と生産される製品の実際の量に応じて従業員の収入が形成されます。
出来高- 特定の資格を持つ従業員に対する、実行された作業単位ごとの固定金額の報酬。 出来高率は、従業員の生産率に対する関税率の比率によって計算されます。 この場合、関税率と生産率は同じ時間間隔で決定する必要があります。
時間ベースとは異なり、出来高払いはすべてのカテゴリの労働者に使用できるわけではありません。
出来高払い賃金の適用条件：
実行された作業量を正確に記録する機能。
可用性 定量的指標従業員に直接依存する仕事。
労働の技術的標準化の可能性。
生産性を向上させる従業員の能力。
作業量を増やすために従業員を刺激する必要性など。
出来高払い形式の枠組み内で、報酬は以下を使用して実行できます。 さまざまなシステム出来高ぎ。
アイドル時や 直接出来高払い従業員の収入は、出来高払いと実際に行われた作業量を乗じて決まります。
で 出来高払いボーナスこのシステムでは、従業員の収入は、実際に行われた仕事の価格と量によって決定される出来高払い収入と、技術的に正当化された生産基準を満たし、それを超えることに対する出来高払い収入の割合として設定されるボーナスで構成されています。
で 間接的な出来高払いこのシステムでは、補助労働者の収入は、彼らが提供する主要な生産における出来高労働者の労働の成果に応じて決定されます。 間接出来高率は、主要生産における労働者の生産率に対する補助労働者の関税率の比率によって計算されます。
で 出来高払いシステムの範囲内で実行される作業量は 確立された基準は出来高払いで支払われ、標準を超えて生産された製品の量は段階的に増加する料金で支払われます。 基準を超過する割合が高くなるほど価格が上昇します。
コードフォーム報酬には、作業単位ではなく、現在の時間または生産量と価格の基準に基づいて、計画された作業量全体の価格を決定することが含まれます。 このフォームを使用すると、労働者は作業を完了するのに必要な時間を短縮することで報酬を得ることができ、労働生産性の向上におけるこのフォームの刺激的な役割が強化されます。 緊急の仕事の支払いに使用することをお勧めします。
ピースワークとコードフォームは、個人および共同作業の支払いに使用できます。 集団収益の分配は、労働者が実際に働いた時間、関税率といった正式な基準と、全体の成果に対する従業員の具体的な貢献を特徴づける労働参加係数の両方を使用して行われます。
報酬形態や報酬体系を選択する際には、労働評価の客観性を最大限に高めるよう努める必要があります。 この原則の実施は、組織の運営状況、従業員の人間関係、さらに労働強度基準、労働特性、報酬を決定する者の資格と誠実さに大きく依存します。
サイト訪問者の皆さん、こんにちは！ 今日は、すべての種類とその特徴を簡単にリストアップしながら、報酬の形式やシステムなどの問題について検討します。
種類別の目的と特徴
さまざまな種類の支払いが使用される理由は次の 2 つです。
- 実行される作業の量と質に応じて会社の人件費を最適化する必要性。
- 企業の従業員が活動の成果を向上させるよう奨励します。
すべてのタイプの給与の主な違いは、生産性がどのように考慮されるかです。
- 労働時間に応じた労働と賃金（給与、時給）の記録を残すことができます。
- 実行された作業量の計算は、1 人の従業員またはチームについて、その従業員が実行した作業量を現物または金額で測定できる場合にのみ使用できます。
これに応じて、次の 4 つの主要なグループがあります。
- 出来高払い。
- 時間ベース。
- フレキシブル;
- 混合。
さらに、それらはいくつかのサブグループに分類されます。これについては以下で説明します。
出来高ぎ
出来高払い形式の報酬は、完成品 1 単位に対する料金の承認です。
これを使用できる主な条件は、製品の生産が従業員に依存している場合、つまり生産要因に関係なく従業員が結果を改善できなければならないことです。 言い換えれば、いかなる商品や製品の生産も、最初は会社の設備の生産性によって制限されるべきではありません。
また、このように会計で必要な量を計算できるようにするには、生産されたすべての製品を数えることができる必要があります。 このフォームの別名は次のとおりです。 関税.
労働者の報酬に関する料金体系には、いくつかのグループが含まれます。
- 直接出来高払い– 計算は 1 つの価格に従ってのみ行われます。
- ピースボーナス– 料金表に加えて、結果を達成した場合のボーナス（生産された一定数の製品を達成した場合）に応じた計算。
- ピースプログレッシブ– 価格は 2 つあり、1 つは通常価格、もう 1 つは増額価格で、一定の生産数に達した後に適用されます。
- ピースコード– 料金表に基づいて発生しますが、すべての作業が完了した時間を考慮します。
現在は、出来高払いボーナスや進歩的なグループが従業員のパフォーマンス向上を最も効果的に刺激するため、より頻繁に使用されています。
時間ベース
組織における時間ベースの給与計算は、労働時間に対して計算が行われることを意味します。
この形式の給与には次の特徴があります。
- 仕事の範囲を増やすことはできません。
- 製造プロセスは規制されていません。
- すべての作業は生産プロセスの監視に集約されます。
料金は、時間、日、週、月など、さまざまな期間に設定できます。 これには、最も人気のあるものが含まれます。 給与を計算する一般的な方法は給与です。.
ここでは次のグループを区別できます。
- シンプルな時間ベース– 支払われるべき金額には、労働時間（日数）を考慮した、定められた率による未払い金のみが含まれます。
- タイムボーナス– 条件の達成などのさまざまな要因に応じてボーナスが元金に加算されます 労働規律。 あるいは逆に、ペナルティが課された場合のボーナスの剥奪。
時間ベースの支払いの最も一般的な形式は、給与 (月払い) と時給です。
フレキシブル
柔軟なシステムとは、給与を企業の財務活動の最終結果と結び付けることを意味します。 ここで使用できます さまざまなオプション給与の計算方法:
- 総収入から;
- 収入から支出を差し引いたもの。
- 収入から経費と税金を引いたもの。
現在、ますます普及しつつあるのが、 商業団体、または他のタイプと組み合わせて使用できます。
混合
混合型とは、一人の人に複数の種類を同時に適用することです。
このように賃金がどのように計算されるかを理解するために、いくつかの例を見てみましょう。
例1
従業員には、毎月定額の金額と、生産された製品に対する出来高払いの給与が与えられます。 この場合、生産量に関係なく給与が支払われ、出来高払いが加算されます。 このフォームは通常、労働者に適用されます。 給与は原則として最低賃金と同額です。
例 2
従業員には給料が支払われますし、 柔軟なシステム、つまり、月末に固定金額に加えて、彼は一定の金額を受け取ることになります。 総収入企業。 で 最近この見越計算方法は、経理部門、人事部門、秘書の従業員に使用されます。 つまり、事務職員との関係でございます。 これは、特定の活動に季節性が顕著な組織で特に人気があります。 これにより、会社は収益がほとんどまたはまったくない月の間の人件費を削減できます。
最適な給与体系の決め方
労働法では、雇用主が次のことを行うことが許可されています。 さまざまな方法支払いの計算特定の状況でそれらを使用することが推奨されるかどうかに基づいて決定されます。 通常、さまざまなカテゴリの労働者に使用されます 違う方法支払い。
現在の給与の種類の分析は労働経済学者によって行われます、それらの使用効率を計算します。
組織のディレクターは変更および補足する権利を有します 既存のシステム 、法律で定められた手順に従います。
収益の計算方法が多様であるのは、人々に製品の質と量の向上を促す必要がある多くの種類の仕事では、給与だけを使用することが受け入れられないという事実によるものです。
技術専門家の皆様、よろしくお願いします。最近では、稼いだ金額が企業の最終業績に対する割合で表される制度が人気を集めています。
ロシア連邦労働法第 135 条の規定に従って、従業員の賃金は設定されます。 雇用契約書この雇用主の現在の規則に従って 賃金制度.
したがって、各雇用主は従業員に対して独自の報酬体系を持たなければなりません。 その開発の基礎は、労働法および現行法のその他の規範の規定です。 現在の法律では、報酬システムは何を意味し、その要件は何ですか? 名前自体から明らかなように、報酬制度は従業員が賃金、つまり仕事に対する報酬を受け取るための一定の条件を意味します。
ロシア連邦労働法第 129 条に従って、賃金 (従業員の報酬) は労働に対する報酬であり、次の要素によって異なります。
- 従業員の資格、
- 実行される作業の複雑さ、量、質、条件。
- 補償金の支払い*、
- インセンティブの支払い（インセンティブの性質を持つ追加の支払いおよびボーナス、ボーナス、その他のインセンティブの支払い）。
ロシア連邦労働法第 135 条の規定に従って、以下を含む報酬制度が定められています。
- 寸法:
- 関税率、
- 公務員の給与、
- 通常から逸脱した条件での労働を含む、補償的な性質の追加の支払いおよび手当。
- システム:
- インセンティブの性質を持つ追加の支払いとボーナス、
- ボーナス、
これらすべての文書は、次に従って作成する必要があります。 労働法および労働法規範を含むその他の規制法行為。
社内の従業員報酬制度を選択・開発する際には、次のようなさまざまな制度を利用できます。
- 報酬の関税制度。
- 無関税賃金制度。
- 混合報酬制度。
この記事は、初心者の専門家が企業の内部報酬システムを分析する (必要に応じて開発する) 際に、報酬システムの種類と形式を理解できるようにすることを目的としています。
報酬の料金体系
多くの企業は従業員の報酬に料金体系を採用しています。 ロシア連邦労働法第 143 条の規定にあるように、タリフ賃金システムは、さまざまなカテゴリーの労働者の賃金を差別化するタリフシステムに基づく賃金システムです。 同時に、報酬の料金システムのみが直接提供されることを考慮する必要があります。 労働法.他の種類の制度は労働法によって確立されていませんが、ロシア連邦労働法第 135 条の規定に従って、雇用主は 1 つの条件を満たす必要がある報酬制度を自社に導入する権利を有します。 :
- それらは、ロシア連邦の労働法および労働法規範を含むその他の文書の要件に矛盾してはなりません。
- 関税率、
- 給与（官給）、
- 料金表、
- 料金係数。
料金カテゴリーは、作業の複雑さと労働者の資格レベルを反映する値です。 資格カテゴリはレベルを反映する値です 職業訓練従業員。 労働の関税化とは、労働の種類を関税カテゴリーに割り当てることです。 資格カテゴリー作業の複雑さによって異なります。 実行される作業の複雑さは、価格に基づいて決定されます。
仕事のタリフ化と従業員へのタリフカテゴリーの割り当ては、労働者の仕事と専門職の統一料金表と資格ディレクトリ、管理者、専門家、従業員の職位の統一資格ディレクトリ、または専門基準を考慮して実行されます。
これらの参考図書とその使用手順は、2002 年 10 月 31 日のロシア連邦政府の法令に従って承認されています。 第787号「労働者の仕事及び専門職の統一料金表及び資格名簿、管理者、専門家及び従業員の職位の統一資格名簿の承認手続きについて」
報酬のタリフシステムは、労働法および労働法の基準を含むその他の規制法に従って、労働協約、協約、現地の規制によって確立されます。
報酬のタリフシステムは、以下を考慮して確立されます。
- 労働者の仕事と職業の統一料金表と資格名簿、
- 管理者、専門家、従業員の職位または専門基準に関する統一資格参考書、
- 国家による賃金保証。
同時に、賃金の「関税超過部分」（手当、割増金、その他の支払い）は、企業によって異なる場合があります。 さまざまな労働者、以下に依存するものを含む:
- 資格、
- 仕事の難しさ、
- 労働の量と質。
同時に、各従業員の給与は、その資格、実行される仕事の複雑さ、費やされる労働の量と質によって異なります（ロシア連邦労働法第132条）。
同時に、賃金条件の設定におけるいかなる差別も禁止されます。
※つまり施設 官給最小サイズから最大サイズまでの利用可能な位置を確認します。
料金体系の主な報酬形態は、時間ベースと出来高制です。
時間ベースの賃金と出来高払いの賃金の違いは、時間ベースの賃金の場合は労働時間に応じて支払いが決まり、出来高払いの場合は以下の量に応じて支払われるという点です。
- 生産された生産単位、
- 完了した操作。
- 時間ベースの報酬形態。
この形式の報酬は、従業員の仕事が配給の対象ではない場合、または完了した業務の記録を整理するのが非常に難しい場合に使用されます。
通常、時間ベースの賃金システムは、管理職および管理職、ならびに補助的な生産およびサービス施設の従業員の給与に使用されます。
また、アルバイトへの給与支払いにもこの支払い方法が使用されます。
で 単純な時間ベースの報酬の形態では、賃金は一定の労働時間に対して支払われ、実行された作業の数には依存しません。
計算は関税率または給与と労働時間に基づいて行われます。
賃金額は関税率（公定給与）と実際に働いた時間の積で決まります。
従業員が月に完全に働かなかった場合、従業員には実際に働いた時間に対してのみ支払いが行われます。
企業が時給制または日給制を採用している場合、従業員の給与は時給（日額）に実際に働いた時間数または日数を乗じて決定されます。
で タイムボーナス報酬の形態では、賃金を計算する際に、労働時間だけでなく、労働の量と質も考慮され、それに基づいて従業員に賞与が与えられます。
ボーナスの額は、会社の現在の規則に従って、従業員の給与の割合 (関税率) として設定できます。
- ボーナスに関する規制、
- 労働協約、
- 会社の社長の命令で。
- 出来高払い形式の報酬。
出来高払い形式の報酬により、従業員は生産性と仕事の質を向上させることができます。
賃金の額は、生産または作業の各単位の実施に対して提供される出来高給に基づいて決定されます。
出来高払い形式の報酬は、生産された製品と実行された業務の量と品質を明確に記録できる組織で使用されます。
出来高払い形式の報酬は、選択した賃金計算方法に応じて次のタイプに分類されます。
- 直接の出来高払い賃金。
- 出来高払いのボーナス賃金。
- 出来高払い賃金。
- 間接的な出来高払い賃金。
- 合意に基づく報酬。
使用する 真っ直ぐ出来高払い形式の報酬であるため、従業員の賃金は製造ユニット数と実行される作業数に直接依存します。
給与は出来高給に基づいて計算されます。 製造された (実行された作業) ユニットの数に、対応する個数レートが乗算されます。
で 出来高払いボーナス賃金、従業員の給与は 2 つの部分で構成されます。
- 最初の部分は、生産高と個数レートに基づいて計算されます。
- 2 番目の部分は、出来高払いの収入の割合として計算されるボーナスで構成されます。
使用する 出来高払い従業員の給与は次のように計算されます。
- 基準内で製品を製造したり業務を遂行したりする場合、賃金は固定レートで計算されます。
- 確立された基準を超えて製品を製造したり業務を遂行したりする場合、賃金は増加（累進）率で計算されます。
使用法 間接的な出来高払い報酬の形式は通常、補助的な生産およびサービス施設の従業員の賃金を計算するときに実行されます。
このような従業員の給与は、主に働く従業員の生産量に応じて決まり、会社が実行する製品/業務の数に応じて間接的な出来高払いで支払われます。
また、サービス従事者の収入を主要な労働者の賃金の割合として設定することもできます。
で コード従業員の賃金と給与は、実行される生産/作業の単位量に依存せず、一連の作業に対して設定されます。
同時に、企業で生産プロセスがどのように組織されているかに応じて、出来高払い賃金は個別の出来高払いにも、集団的な出来高払いにもなります。
個人の出来高払い賃金の場合、従業員の給与は、生産する製品の量とその品質に基づいて計算されます。
収益額は出来高制に基づいて計算されます。
集団出来高払い賃金では、従業員の給与は、実際に生産された製品と実行された作業、および出来高払い率を考慮して合計で決定されます。
各従業員の給与は、部門 (チーム) 全体で生産される製品の量と、実行される作業の総量のうちの労働の量 (質) に基づいて計算されます。
したがって、集団出来高払い賃金による 1 人の従業員の給与は、総生産高に依存します。
無関税賃金制度
非関税賃金制度は、従業員の給与水準と、従業員の労働の具体的な成果に基づいて決定される賃金基金とが密接に関係していることが特徴です。社員一人ひとりに割り当てられている 定数係数資格レベル。
同時に、収益を計算する際には、企業の業績における特定の従業員の労働参加係数（LFC）が考慮されます。
無関税システムを利用する場合、従業員には固定の給与や関税率が与えられません。
この場合：
- 給与、賞与、その他のインセンティブの額、
- 従業員の個々のカテゴリー間の比率、
このような報酬制度に基づく従業員の収入は、組織の仕事の最終結果によって決まります。 構造単位、および賃金基金を補充するために会社によって割り当てられた金額。
したがって、各従業員の給与は、賃金基金総額に対する割合として計算されます。
無関税報酬システムは、従業員の業績の会計処理を組織化できる状況で使用されます。
このようなシステムは、仕事の結果に対するチーム全体の関心を刺激し、各従業員の成果に対する責任のレベルを高めます。
したがって、大企業は無税制度を利用することができない。
さらに、企業の活動が製品の生産に関連している場合、したがって、無関税制度の使用は、労働法で規定されている保証という点で従業員の利益を侵害する可能性があります。
このような場合、企業は関税制度と非関税制度の要素を備えた混合報酬制度を採用します。 それらについては以下で説明します。
混合報酬体系
混合賃金制度は、関税制度の特徴と非関税賃金制度の特徴の両方を組み合わせているため、興味深いものです。このタイプのシステムは、たとえば、次のことを実行する権利を持つ予算組織で使用できます。 起業家活動構成文書によると。
混合報酬制度には次のようなものがあります。
- 「変動」給与制度、
- コミッション形式の報酬、
- ディーラーの仕組み。
このようなシステムは、管理者および管理者および専門家への給与の支払いに使用できます。
したがって、給与の大きさは従業員のパフォーマンスの質によって決まります。 仕事の責任.
応用 コミッション報酬の形態今ではかなり一般的になっています。
このシステムは、多くの営業部門のスペシャリストの仕事に対価を支払います。
この場合、職務遂行に対する従業員の給与は、商品、製品、作品、サービスの販売による収入の一定割合として決定されます。
同時に、コミッション形式の報酬を使用する場合、賃金を計算するための特定のメカニズムの選択は、企業の内部規定によってのみ規制され、組織の活動の詳細によって決まります。
たとえば、多くの商社は、商品の販売収益の一定割合として手数料を設定しています。
さらに、当社は、販売される商品の種類とその経済的収益に応じて、差別化された金利を設定する場合があります。
また、多くの場合、パーセンテージの代わりに、各製品単位/商品バッチの販売に固定価格が使用されます。
大規模な組織では、営業部門に対してパーセンテージスケールが設定されていることがよくあります。これは、いわゆる「営業部門」に適用されます。 基本料金「（給与）売上高に応じて支給（売上ノルマを未達成の場合は％減、達成または超過の場合は％増）」
結論として、次について話しましょう ディーラーの仕組み.
この報酬制度は、会社員が会社の商品を自己負担で購入し、自主的に販売することを前提としています。
したがって、この場合の従業員の収入は、従業員が商品を購入した価格と顧客に販売した価格の差額となります。
法律で定められている報酬には、基本報酬と追加報酬の2種類があります。 基本給は次の内容で構成されます。
- 実際に働いた時間に対する支払い
- 価格、レートでの報酬
- 品質と強度に対するボーナスまたは追加支払い
- 夜間および週末の労働に対する追加支払いの義務化
割増賃金の種類は以下のとおりです。
- 定期有給休暇の支給
- 授乳中の母親の休業補償
- 公務遂行に対する報酬
- 従業員の解雇時の手当
労働者に対する報酬には、主に出来高払いと時間ベースの 2 つの形式があります。
この分類を表の形式で示すとより便利です。
報酬表の種類
さまざまな報酬制度が使用される例を見てみましょう。
出来高払い賃金制度の種類
労働生産性の定量的な値を考慮することができ、「標準化」、「生産」、「時間基準」の概念がそれらに適用できる場合、 私たちが話しているのは従業員の報酬の出来高払い制について。 最終的に受け取る報酬額を計算する際、会計士は「出来高率」と「関税率」という用語を使用します。
出来高率とは何ですか?またそれはどのように形成されますか?
出来高価格は、特別な計算によって決定される任意の数値パラメータです。 必要な値を取得するには、対応するカテゴリに対して承認されている時間当たりの料金レートに、日または時間単位で許容される時間の標準を乗算します。 単価は、関税率を標準時間当たり生産量で割ることによって計算できます。 従業員の出来高払い料金に関しては、計算は特定の従業員に以前に割り当てられた料金表カテゴリーではなく、この種の作業に対して承認された料金表に基づいて行われることを知っておくことが重要です。
出来高払いの最終報酬の計算方法に応じた報酬形式のオプション:
- 直接出来高払い形式の報酬
詳細: 従業員は、報告期間中に製造された要素の数または生産された製品の数に基づいて報酬を受け取ります。 計算を実行するには、確定出来高レートのみが使用されます。
- 出来高払いによる給与
当初は直接出来高払いと同様に報酬額が計算されますが、一定量の製品、例えば1000個を生産すると出来高率が上昇します。 – 50 摩擦/個、1001 ユニット付き。 – 53 摩擦 / 個。
- 出来高払いのボーナス賃金
給与は出来高払いと関税率を考慮して計算されますが、従業員が基準を超えた場合、一定の数値に達した場合、結婚を許可していない場合など、特別な報酬の存在を意味します。
報酬を計算するためのこのオプションは、製造された部品の数や製品の最終量ではなく、作業範囲全体の準備状況を評価する必要がある場合に適用できます。 さまざまな仕様と機能、そしてそれらの実装のタイミングが重要です。
時間給とその種類
従業員が単位時間当たりどれだけ働いたかを判断できない場合、賃金は労働時間を考慮して計算されます。 労働に対する報酬を決定するためのこのアルゴリズムは、通常、従業員に対する時間ベースの報酬形式と呼ばれます。
「時間労働者」には、管理者、管理者、技術および営業担当者、会計サービスの専門家が含まれ、労働成果を定量的に計算できない労働者も、時間ベースの賃金体系に基づいている場合があります。
「時間労働」の給料は仕事の量や量に依存しない 機能上の責任。 実際の労働時間を考慮して計算されますが、通常は 40 時間です。 労働週、および従業員の関税率の規模（月給の場合もあります）。
「時間労働」として認められる賃金の種類および形態は次のとおりです。
- シンプルな時間ベースの報酬計算形式
単純な時間ベースの形式で支払われる金額を計算する式は次のとおりです。特定の従業員の確立された時給に、その従業員が一定期間実際に働いた時間量を掛けます。
- 時間ボーナス賃金制度
収入を計算するために時間ベースのボーナスフォームが割り当てられている場合、これは、勤務時間を考慮してタリフに基づいて計算された金額に、タリフの一定割合のボーナスが追加されることを意味します。
次の図は、賃金の種類と報酬形態をより明確に示しています。
出来高払い形式の賃金: 特徴
ピースワークは次の制限に従って使用できます。
- 生産を特徴付ける定量的な値は、実際のコストを最大限の精度で反映する必要があります
- 作成した 有利な条件確立された生産基準を満たしており、計画を超える客観的な機会がある
- 生産目標に従って、生産される製品の数を増やすために従業員のモチベーションを高めることが緊急に必要です
- 労働力を配給し、出来高率を計算する手順は、この特定の生産に対して効果的であると認識されています。
- 行政は、製品生産量の増加がその品質にいかなる影響も与えず、技術違反と関連しないことを保証できる
時間ベースの報酬形態: 特徴
従業員の収入は、日、週、または月ごとに設定されたレートに基づいて計算されます。 タイムワーカーは通常、会計従業員、エンジニア、マネージャー、管理スタッフ、および事業部門のスペシャリストとして認識されます。 彼らの報酬の種類や形式は、実際に生産された製品の量や生み出された仕事の量に基づくことはできません。したがって、彼らの給与は、通常は月あたりの実際の労働時間に直接依存します。
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