フレームの水平方向の移動。 人事ローテーションとは：メリットとデメリット

経営の特徴は何ですか 社会開発スタッフ？ スタッフのトレーニングと能力開発にはどのような方法がありますか? 組織内で人事ローテーションはなぜ、どのように行われるのでしょうか?

親愛なる友人、私、出版物の著者の一人であるAlla Prosyukovaは、オンラインマガジン「HeaterBober」のページへようこそ！

人材育成について何を知っていますか？ 考え込んでいて正確な答えが出せませんか? それでは、今日の私の記事はあなたのためのものです！

資料を最後まで読むと、実際の人材育成における最も一般的な間違いを理解し、それらを最小限に抑える方法を学ぶことができます。

それでは、行きます！ 参加しませんか！

1. 人材育成とは何ですか?なぜ必要ですか?

人材育成と研修が同一視されがちですが、それは全くの間違いです。 トレーニングはその構成要素の 1 つにすぎず、新しい知識の獲得を意味します。

定義は、人材育成とは何かという質問を明確にし、答えるのに役立ちます。

これは、労働者の物質的、精神的、職業的資質を変える（改善する）ことを目的とした組織的および経済的措置の複合体です。

システムコンポーネント:

• 教育;
• トレーニング;
• 創造 効果的なシステムキャリアを築く。
• 回転;
• 職務上の責任の変更。
• 担当領域の拡大。

多くの組織では、人材の社会的能力開発が特別な分野として強調されています。

人材の社会的育成- 従業員の社会的スキルの包括的な開発、組織内の人間関係の改善に貢献し、各専門家の労働効率を向上させます。

人材の社会的発展の主な任務:

• 同じ志を持った人々からなるチームを作る。
• 従業員の自己啓発。
• 社会的パートナーシップの発展。
• 職員の社会的保護を強化する。
• 人材成長メカニズムを改善する。
• 企業の企業文化の形成。
• 快適な労働条件を作り出す。
• 効果的な従業員のモチベーションシステムを構築します。

このブロックは次のメソッドを使用して制御されます。

1. 社会的（社会学的）。 これらには、社会計画、社会学的調査、紛争管理、従業員のインセンティブへの影響が含まれます。
2. 社会心理学。 ツールキット: 社会心理学的診断、心理コンサルティング、精神矯正。
3. 社会経済的。 賃金、計画、原価計算、従業員の購入を意味します。 貴重な論文これにより、企業は利益の分配と受け取りに参加することができます。

2. 人材育成が必要となる場合 - 主な状況の概要

人材育成はどのような組織にとっても重要です。 存在する 全行このプロセスが彼女にとって非常に必要な状況。

主なものを見てみましょう。

状況 1. 市場における競争の激化

競争力を維持するには、企業は従業員の専門性を適切なレベルに維持する必要があります。 これにより、必要な技術変革をタイムリーに実行し、イノベーションを導入し、生産を近代化し、競争力を強化することができます。

状況2. 新しい情報技術の発展

科学技術の発展 情報技術スタッフには、常に改善し、新しい専門スキルを習得し、資格を向上させることが求められます。

充実したトレーニングと従業員が情報技術分野で最新の実践的なスキルを習得できることは、会社が全員に迅速に適応することに貢献します。 外部の変化最小限の損失で。

状況 3. 離職率が高い

社内での従業員のキャリア成長、トレーニング、能力開発の欠如が、離職率の高さの理由の 1 つです。 従業員を定着させるために人材育成システムを構築し、継続的に改善しています。

従業員が専門的に成長し、昇進するのに役立つと確信している場合、会社を辞めることはほとんどありません。 キャリアのはしご.

状況 4. 従業員の仕事の質が低い

21世紀 最新のテクノロジー、完全なコンピューター化、洗練された設備により、労働者のプロ意識と仕事の質に高い要求が課されます。

従業員が必要なレベルに達していない場合は、メンタリングなどを組織し、開発します。 このアプローチにより、仕事の品質を必要なレベルに引き上げることができ、会社全体の活動に確実にプラスの影響を与えるでしょう。

状況 5. チーム内の不利な微気候

チーム内の緊迫した状況には即時解決が必要です。 問題は自然に解決しないことを知ってください。

この状況の理由を調べてください。 もしかしたら配布されるかもしれない 交戦当事者さまざまな部門にわたって。 従業員を選ぶときは従業員のことを考慮する 心理的互換性。 これにより、対人関係の衝突が最小限に抑えられます。

3. 人材育成の方法とは主に3つの方法

どのプロセスも特定の方法を使用して進化します。 人材育成も例外ではありません。

これらの目的に使用される 3 つの主な方法をよく理解しておくことをお勧めします。

方法 1: メンタリング

これは人材育成において非常に人気のある手法です。

メンタリング- より経験豊富で高度な資格を持つ従業員 (メンター) によって実施される実践的な実務研修。

この方法は通常、若い専門家が会社に再入社する場合に使用されます。 その目標は、新人がチームに適応し、職務を遂行するために必要な実践的なスキルを習得し、総合的な専門能力開発に貢献できるよう支援することです。

効果的なメンタリングには 4 つの段階が含まれます。

• ステージ 1: メンターが話し、生徒が聞きます。
• ステージ 2: メンターのショー - 生徒の様子。
• ステージ 3: メンターが生徒と一緒にそれを行います。
• ステージ 4: 生徒が実行します - 生徒がその方法を説明します - メンターが制御し、指示します。

もっと知りたい？ 当社ウェブサイトの記事「」をお読みください。

方法 2: 委任

次の方法は委任です。 この概念を定義しましょう。 これにより、プロセスの本質がすぐに明らかになります。

代表団- 特定の企業目標を達成するために、マネージャーの権限（またはその一部）を従業員に移譲する。

委任を通じて、従業員は受け入れプロセスに参加します 戦略的決定、自己実現。 彼らは経営陣の目からだけでなく、チーム全体の目からも重要な存在であるという感覚を得ることができます。

委任により、次のことが可能になります。

• 部下の可能性を見極める。
• 彼らの能力を明らかにする。
• 従業員の仕事へのモチベーションを高める。
• 専門従業員の離職率を減らす。
• スタッフの資質を向上させます。

方法 3. 回転

最後に、人材育成でよく使われるもう 1 つの方法がローテーションです。 伝統に従って、最初に定義を示します。

回転- 組織内のあるポジションから別のポジションへの従業員の水平移動。

この方法はキャリアの成長にすぎないと思われるかもしれません。 しかし、そうではありません。

ローテーション中、従業員はサービス階層を上に上がりません。 彼は同じ職務レベルに留まり、他の公的責任のみを獲得し、以前は彼の特徴ではなかったタスクを解決します。

例

IT 部門のスペシャリストの能力開発の機会を拡大し、最も貴重な人材を維持するために、MTS は水平方向の移動のために 5 つのレベルのポジションを開発しました。

一流のスペシャリストがそのようなローテーションに参加したい場合は、別のポジションに異動させられます。 成功し、評価結果が高ければ、エキスパート レベル (グレード 10 ～ 12) が割り当てられます。

• 学科専門家（11 年生から 13 年生）。
• 学科顧問 (12 ～ 14 年生)。
• ブロックアドバイザー（15年生）。
• アドバイザー「MTS」（16年生）。

もちろん、等級が上がるごとに給料も上がっていきます。

この方法の目的:

• 労働環境の変化。
• 新しい専門スキルの習得。
• 労働生産性の向上。
• 従業員の選定、トレーニング、維持にかかるコストを削減する。
• 関連する専門職の研修。
• 人員予備の創設。
• 従業員の完全な互換性。
• 紛争のレベルを下げる。

ローテーションはビジネスの収益性にプラスの影響を与えます。 米国ミシガン大学のヘイグループ分析グループが実施した調査によると、ローテーションを計画している企業では計画からの年間収益性の変化が+16%、ローテーションを行っていない組織では-7%となっています。

4. 人事ローテーションによる人材育成 大きく7つのステージ

回転が一番 効果的な方法人材育成。 ただし、その有効性はプロセスが正しく構成されているかどうかに大きく依存します。

この方法を使用すると、企業は次のような問題に直面します。 さまざまな困難、すべての良い計画を完全に台無しにする可能性があります。

これを回避するには、段階的な手順をお読みください。

ステージ 1. ローテーション システムの導入に向けた事前準備

6Pルールをご存知ですか？ 「適切な事前計画がパフォーマンスの低下を防ぐ」.

事前準備の重要性を最も正確に評価します。

ローテーションを効果的に行うには、ローテーションを適切に準備する必要があります。

• このテーマに関する既存の経験を研究する。
• 回転の形式と方法を決定します。
• ローテーションに参加する意欲のある従業員を特定する。
• 達成される予定の結果を決定する。
• 責任者を任命する。

ステージ 2. ローテーションプロセスのための文書サポートの準備

この段階では、開発と承認が行われます。 地元の行為人事ローテーションのプロセスを調整する。

この期間に：

• ローテーションの目標が策定される。
• プロセスに参加する役職のリストが編集されます。
• イベントの頻度が決定されます。
• 参加する従業員に対する実質的なインセンティブの基準とレベルが決定されます。
• 「輪番規則」とその実施命令が作成され、承認される。
• 関係者全員がこれらの文書に精通しています。

ステージ 3. ローテーション計画の策定

ローテーションの種類と頻度に応じて、人事管理サービスのマネージャーは提案された移動スケジュールを作成し、承認します。

プロセスの参加者全員が、既製の署名計画を把握します。

ステージ 4. ローテーションの問題についてスタッフとのコミュニケーションを構築する

ローテーションの問題に関する担当者とのコミュニケーションには、さまざまな活動が含まれます。

主なものは次のとおりです。

• ローテーションの問題について従業員と協議する作業会議。
• ローテーション参加者にその実施計画を周知させる。
• 結果を取りまとめ、企画会議や企業出版物などに掲載します。

ステージ 5. ローテーションプロセス中の通信

回転の途中 大切な場所スタッフとのコミュニケーションに充てられます。

このようなコミュニケーションの主な方向性は次のとおりです。

• 離職した従業員と現状について話し合う。
• ローテーションの進行状況、参加者の成功と問題についてチームに知らせる。
• 以前の職場の同僚との対人コミュニケーションのサポート。

ステージ 6. 回転プロセスの分析

回転の有効性と効率をさまざまな方法で分析します。

最も人気のあるものを紹介します:

• 指導者および避難した専門家自身とのインタビュー。
• 新しい場所での従業員の作業を監視する。
• 「360度」法を使用した評価。
• ビジネスゲーム。
• トレーニング。

ステージ 7. 次の期間のローテーション計画を作成する

1 つのローテーションが終了したら、次の期間の計画を立てます。

計画は、前回のローテーションで受け取った結果、参加者のコメント、要望を考慮して作成されます。

5. 人材育成におけるプロフェッショナルな支援 - TOP3サービス会社のレビュー

スタッフのトレーニングと育成はあなたの強みですか? あなたはこの分野の高度な資格を持った専門家ですか? いいえ？

これらのタスクを専門家に任せれば、確実な結果が得られます。

同様のサービスを提供する企業を私が監視した結果がこれに役立ちます。

「ロシア経営大学院」（RSU）はロシア市場のリーダーの一つです 教育サービスビジネスのための。

トレーニングの利点:

• 世界最高の技術をロシア企業に適応させたもの。
• 広い支店ネットワーク。
• 国家認定および国際品質証明書。
• 専門の教師。
• 著作権。
• 幅広いトレーニングプログラムの選択。
• 独自のトレーニングロイヤルティプログラム。

人事ローテーションが最も多い 安い方法企業の効率を向上させるだけでなく、 プロレベル人事。 適切な人事ローテーションは、従業員と企業の両方に多くの利点をもたらします。 さらに、従業員の隠れた可能性を明らかにするのにも役立ち、有能で多機能な部下が企業の成功の鍵となります。

人事ローテーションの本質と理由

人事ローテーションとは、専門的責任のリストを大幅に調整して、異なる分野から同等の職位または専門職に人材を体系的に移動させることです。 このような動きは、あらゆる階層の人材（管理職から部下まで）に当てはまります。

社内の人事ローテーションには、水平ローテーションと垂直ローテーションが区別されます。

1 つ目は、労働者を 1 つの単位からまったく別の単位へ移動させることです。この場合、被験者は (適切な意志の表現があれば) 意識的に自分の活動の種類を変えることができます。 ただし、資格区分は変わらず、給与も上がる傾向にあることが多いです。

水平方向のフレーム移動には、 大きなメリット企業にとっても従業員にとっても、被験者が同じ職場に長期間滞在すると視野が制限され、仕事の活動やモチベーションが低下するためです。

勤務地を変更すると次のようなメリットがあります。

• 現在の活動分野の欠点を評価する能力。
• 従業員の可能性を開発する新しい方法や手法を見つける絶好の機会。
• 対象者の職業経験を豊かにする機会。

さらに、その人は新しい作業環境に早く慣れることができます。

垂直移動とは、対象者が同じ活動内でキャリアのはしごを上っていく移動のことです。 このような動きには、賃金の上昇や従業員のランクの変更が伴います。 このローテーションの過程で、企業に空きができ、新しい従業員のために空席が生まれます。

人事ローテーションの主な理由を強調する必要があります。

一つ目の理由労働者の自発性と結びついています。 被験者は自分の責任の範囲や果たさなければならない仕事に興味を持たなくなります。 現在のポジションで必要とされるよりも高度な専門スキルを備えている状況であれば、その従業員は昇進の準備ができています。 雇用主が部下に適切なポジションを提供できない場合、従業員は職業上の燃え尽き症候群に陥り、仕事を効果的に行うことができなくなる可能性が高くなります。 その結果、個人の業績指標が低下し、企業全体の業績指標の低下を招きます。

この場合、社内での従業員の用途を見つけるだけでなく、彼の職業上の経験に対応するタスクを選択する必要があります。

2番目の理由社内に資格のある専門家を保持する必要性が伴います。 したがって、対象者が他の会社で自分の内なる職業上の可能性を発揮することを好まないように、雇用主は対象者をキャリアのはしごに昇進させ、それによって対象者に新たな機会を提供し、キャリア成長の幅広い展望を切り開きます。 マネージャーは、部下が自分の責任に対処できないと判断した場合、その従業員を関連する欠員に異動させるか、キャリアのはしごから降格させることができます。

部門の再編、企業構造の変更、または社内の新しい方向性の開拓も、人材のローテーションに貢献します。

もう 1 つの重要な理由は、従業員を多機能に訓練することです。原則として、これは習得している領域をさらに深めることです。 従業員は仕事を続けながら、同時に新しいタスクを習得します。 この場合、より効果的かつ効率的に機能します。 同じ施設内で活動の種類を変更することも可能です。 例えば、関連分野のスキルを身につけることです。 組織によっては、担当者をある部門から別の部門に異動させている場合があります。 例えば、財務部門から経済企画部門、人事部門から労働組織部門など。

人事異動は適切に計画されなければなりません。 ローテーションが会社の昇進にプラスの影響を与えるためには、ローテーションが企業内の他のプロセスと相関している必要があります。

人事ローテーションの目標と目的

人事異動の主な目的は、対象者の労働予備力と能力をすべて明らかにするような方法で、従業員の活動を選択することです。

人事管理の分野では、人事ローテーションの次の目標を強調する必要があります。

1. 新しいスキルの習得と最大限の成果を達成したいという従業員の意欲 効果的な仕事。 これは、その人の専門的能力を高いレベルに維持することも意味します。
2. 職務責任を拡大し、そのポジションでの生産タスクを深化させることにより、人員の数とその維持コストを削減します。

「擬似回転」という概念があります。 その本質は、2人の従業員の責任が1人の従業員に移されるという事実にあります。 したがって、雇用主は労働力を削減することによって賃金基金を削減します。 実際にやってみると、これは経済危機の際によく起こることがわかっています。 一般に、これは部下の疲労、効率の低下、さらには離職率の増加を伴います。

1. 会社員による個人の職業上の野心に対する明確なビジョンと意識の形成。
2. キャリア成長を会社の発展に結びつける、意欲的で勤勉な従業員を組織のために採用します。
3. 組織内の紛争の防止と社内の腐敗行為の防止。
4. 新しいチームの創造性を通じて社内の新しい方法とテクノロジーを模索します。 新入社員は、企業内で行われているビジネス プロセスについて常に異なる視点を持っています。
5. 会社の知識と経験を新しい専門家に移転します。 1回の有能な人事ローテーションだけが、深刻な企業危機や破産を回避できるという意見があります。

人事ローテーションの目標により、次の問題が解決されます。

人事ローテーションの分類

人事ローテーションは以下のように分類されます。

• 目標に基づいて、専門家の訓練、環境の変化（新しい場所への移動）、紛争や腐敗行為の防止、多機能人材の訓練、従業員にとってより適切なポジションの選択などが強調されています。 .;
• 移動の目的に基づいて、作業者、専門家、管理者が識別されます。
• 組織形態に基づいて、ローテーションは内部ローテーションと組織間ローテーションに分けられます。

社内人事ローテーションとは、ある企業内で従業員を異動させるプロセスです。 このタイプの回転は次のように分類されます。:

• 人材の専門職間の移動。 これは、職業の変更または関連する専門分野の習得を意味します。
• 専門職内のローテーション。 これは、階層構造における従業員の地位が向上し、より適格なタスクを実行できることを意味します。

組織間ローテーションは主に大企業で行われており、従業員は専門能力開発の特定の段階を経て、下位の職から順番に交互に働くことで経験を積み、知識を広げます。

人事異動の頻度に応じて、次のタイプのローテーションが区別されます。

• 年間;
• 毎月。
• 毎週;
• 毎日。

また、動線に応じて人員の移動の種類を強調することも必要です。

• 円（リング）回転。 従業員が一定期間異なる専門分野で働いた後、自分の場所に戻ると想定されます。
• 取り消し不能。 これは、対象者が以前の職場に戻る機会なしに別の職場に異動することを意味します。
• キャスリング（交換）。 同じスキルレベルおよび関連分野の 2 人の作業者が入れ替わる状況を想定します。

一部の HR スペシャリストは、偏見や専門性のレベルに応じて人事ローテーションを分類しています。

• 別の専門分野で。
• 同じような職業に就いている。
• 作品の性質は部分的に変更されていますが、バイアスは同じです。
• 仕事の性質を変えることなく。

あまり一般的ではありませんが、計画の形式に応じて、次のタイプのローテーションが見られます。

• 計画的なローテーション。 つまり、 定められた期限社内の他の役職への人員の移動。
• 予定外のローテーション。 これは、会社や従業員にとって予期せぬ事態による人事異動を意味します。

この分類は、企業がどのような目標を追求し、人事管理システムが従業員のローテーションを通じてどのようなタスクを解決するかを示します。

公務員のローテーション

公務員の業務効率を高めるために人事ローテーションが行われています。 公務員、また、従業員を政府機関の他の役職に異動させることによる汚職計画を防ぐためでもあります。

ローテーションの対象となる公務員の登録簿は経営陣によって承認されている 連邦機関 行政権、その活動はロシア連邦大統領または政府、および連邦執行機関の管理者に従属しています。

なお、軍属の代替職への配置転換については、 公務員有期契約が終了し、現職から解放された翌日に行わなければなりません。 雇用主は公務員の別の欠員への異動を3か月前に雇用主に通知しなければなりません。

対象者は、以下の理由により、ローテーション内の別のポジションを拒否する権利を有します。

• 公務員の他の公務員への異動が禁忌に関連する病気。
• 従業員の家族が、ローテーションに従って異動する地域に滞在することが不可能であること。

指定された理由のいずれかにより、公務員が彼に提供されたポジションを拒否した場合、サービス契約が終了する前 30 日以内に、対象者に別のポジションを提供しなければなりません。 政府の仕事資格、経験、トレーニングのレベルを考慮して。

国家公務員の職員のローテーションは、一定の給与が割り当てられる政府職の 1 つのグループで実行されます。 これらの給与の額は、職員の資格レベル、勤続年数、専門教育を考慮して、以前に政府の役職に割り当てられていた額を下回ってはなりません。

ローテーションのメリット、メリット、展望

十分に開発された従業員ローテーション システムを条件として、会社は次のような多くの利点を得ることができます。

すでに会社に雇用されている従業員を空席のあるポジションに異動させると、外部の労働取引所で候補者を探す際の多くの問題を回避できます。

人事ローテーションのおかげで被験者もある程度の視点を獲得できる。 特に：

• 社内で従業員を定期的に相互研修し、視野を広げます。
• 専門能力開発のための十分な機会。
• 満足度の向上 労働活動、単調な日常業務から徐々に解放されます。
• さらに選択する機会 適した職業実務経験のおかげで企業内で活躍。
• 専門的およびキャリアの成長のためのさまざまな見通しを持つ仕事に就く機会。

人材育成の手段としてのローテーション

成功している組織は、従業員に個人的およびキャリアの成長の機会を提供し、改善を支援し、潜在的な埋蔵金を開示する義務があります。

人材形成と育成のローテーションには次の段階があります。

1. 準備段階。 媒体の購入と 高等教育。 この期間中、被験者は自分のニーズを満たし、自分の可能性を明らかにしてくれるポジションを正確に探しています。 自分に合った専門分野を見つけたら、専門能力開発のプロセスが始まります。
2. 形成段階。 従業員は専門職を習得し、必要な経験を積み、資格を向上させます。
3. 成長段階。 実践はそれを示しています この段階 30～45歳で落ちます。 この期間中に、従業員のキャリア成長が行われ、より高い地位と独立性を目指して努力します。

人は通常、45歳までに専門的な熟練の最高段階に達し、そのために広い分野が必要になります。 専門的な活動。 この期間中、組織は従業員のキャリアの成長と潜在能力の開発に必要なすべてを提供し、従業員が蓄積された知識と経験を向上させ、十分に発揮できるようにする必要があります。

したがって、人事ローテーションは企業における人事管理の重要な部分です。 これは、個々のエンティティとビジネスエンティティ全体の両方の活動を成功させるために必要です。 雇用主は、どのようなタイプのローテーションを適用するか、従業員をどの専門分野にどのくらいの期間配置するか、またこのタイプの人事異動によって企業にどのような機会が開かれるかを慎重かつ有能に検討する必要があります。

人事をタイムリーに水平方向および垂直方向にローテーションすることで、スタッフの離職を防止し、モチベーションを高め、より良く働くよう促すことができます。 組織内で従業員を適切に移動させる方法を学びましょう。

この記事から次のことがわかります。

人事ローテーション: 一般情報

人事ローテーションとは、勤務場所全体を変更せずに従業員をあるポジションから別のポジションに移動または異動させることです。 重要な要素はポジションの変更です。 たとえば、専門家は、生産上のニーズ、個人的な自発性、または雇用主の要請により、同じ会社内で水平方向または垂直方向に異動する可能性があります。

このトピックに関するドキュメントをダウンロードします。

人事ローテーションとは何ですか？

昇進 - 活動範囲は変わりませんが、義務や責任の範囲は給与とともに変化します。

責任の範囲は前の役職と同じですが、役職のタイトルのみが変わります。

仕事の責任同じままですが、分岐の場所が変わります。

従業員の活動と職務責任が完全に変わります。

従業員の移動を開始する前に、人事ローテーションという言葉の意味を従業員に伝えてください。 その本質を理解していなければ、労働者の配置が変更されるというニュースに対して否定的な反応を示す可能性があります。 これが人事マネージャーが行うべきことです。 生じたすべての質問に答え、開発することが重要です フィードバック.

人事ローテーション制度の導入方法

なお、国家公務員も一般の民間団体も人事ローテーションは原則として大きな違いはない。 したがって、その実装には同じ方法でアプローチする必要があります。

ローテーションが組織の価値となるべきであることを認識する

そうしないと、従業員はローテーションの考えを受け入れられず、異動に抵抗し始めるでしょう。 これはすぐに次のことにつながります マイナスの結果: 従業員の働き方が良くなくなるだけでなく、会社で働きたくなくなるでしょう。 なぜスタッフのローテーションが必要なのか、そしてそれがビジネス目標にどのように関係しているのかをタイムリーに理解していれば、このようなことは起こりません。 ローテーションとそれによってもたらされるすべての利点は、既存の価値体系に反映されるべきです。

作成する 専門家グループローテーションを普及させる最善の方法を検討するリーダーの数

作業グループには、ラインマネージャーとトップマネージャーなど、さまざまなレベルの従業員を含めることをお勧めします。 そうすれば、この問題に対する見解は客観的かつ包括的なものになるでしょう。 水平回転の重要性と必要性​​を反映する適切な値を定式化する方法について話し合います。 作業部会は、ローテーションを定期的に実施すべきかどうか、実施する場合はどれくらいの頻度で実施するか、全員に義務付けるかどうかを決定する必要がある。

最も重要なことは、どのように最適にフィットするかを決定することです 水平回転既存の企業文化に組み込むだけでなく、その手順を他の人事領域（トレーニングや既存の賞罰システムなど）とどのようにリンクさせるかについても検討します。 従業員は、組織内の運動にうまく参加すれば報酬が得られるという事実を理解する必要があります。 彼らに情報を伝えるように努めてください。

社員向けセミナーの実施、価値の意味の説明

これのおかげで、水平方向の回転に向けて専門家を準備し、発生する可能性のある否定的な要素を排除することができます。 従業員はイノベーションの意味と達成可能な目標を理解します。 作成したワーキンググループのメンバーによるセミナーや講演会を実施することができます。 それらは実行する必要があります ポジティブな点を強調する従業員と彼らが受け取る福利厚生について。

自主性の原則を宣言する

従業員は、トレーニングを開始してさらに昇進したい部門内のポジションを示すアプリケーションをサービスに送信できます。 このポジションが空いているかどうかは関係ありません。 今すぐ異動させる必要があるとは誰も言っていないのですから。 また、専門人材の社内選考制度を積極的に整備します。 すべての求人情報を社内 Web サイトまたは掲示板に投稿します。 必要と判断した場合、立候補を提案することができます。

人事ローテーションを実施する最適な頻度を決定する

従業員に水平移動への参加や専門家をあるポジションから別のポジションへ異動させることが頻繁にある場合、これは役に立ちそうにありません。 これは、他のチームに慣れるのにも時間がかかるためです。 さらに、従業員は新しい働き方を習得し、実践する必要があります。 そしてこれには追加の知識が必要です。 そのため、人事ローテーションを年に 1 回以上発表することはお勧めできません。 しかし、市場には全社員に水平ローテーションを義務付ける企業も存在します。

以下のことを知りたいかもしれません:

従業員の成長とモチベーションを結びつける：等級（カテゴリー）

管理者になりたくない従業員や必要な資質を持たない従業員には、インセンティブを与える必要があります。 この展開を水平方向に進めましょう。 それを測定して記録し、なぜ給与が上がるのかを理解するには、カテゴリーや等級だけでなく、ランク、クラスのシステムを開発する必要があります。 たとえば、従業員がセミナーに参加したり、必要な試験に合格したり、 人事ローテーションに参加しました、同時にまともな結果を示しました - このため、彼は別のクラスに割り当てられ、給与が増加するか、立場が変更されます。

それが賢明だと思われる場合は、マネージャーにキャスリングを提案してください

つまり、同じレベルのスペシャリストがしばらく入れ替わるということです。 そんな中で 最近多くの人が積極的に実践しています 日本企業。 キャスリングはマネージャーを燃え尽き症候群から救い、新しいタスクを設定し、彼らの視野と経験を広げます。 さらに、既存の問題を別の角度から見て、最適な解決策を見つけるユニークな機会も提供します。

今後、組織内でのキャリアはローテーションへの直接の参加に依存すると発表する

言い換えれば、従業員がローテーションに参加しなければ、水平方向または垂直方向のキャリア成長は不可能であると判断します。 これは、彼が最終的に追加の知識やスキルを習得できなかったためです。 実践して学ばなかった。 また、役職が高くなればなるほど、そのマネージャーが勤務してきた会社の部門は多くなるはずです。 一般に、人事ローテーションは、すべての従業員が働きながら学ぶ自己学習型組織のコンセプトの主要な部分になる可能性があります。

ローテーションにうまく参加したスペシャリストを昇進させる

会社の人事に関するすべてのことを従業員に詳細に知らせます。 人事ローテーションの命令は、自由形式で記入できるサンプルであり、社内新聞やウェブサイトなどを通じてタイムリーにスタッフに伝達されます。 少なくとも月に 1 回、従業員の異動について報告し、特定の従業員が会社でどのくらいの期間働いていて、どのような役職に就いているかを示します。 専門家を奨励する、財務面だけでなく、組織のさまざまなサービスで首尾よく働いています。 企業メディアで彼らについて話し、思い出に残る贈り物を贈りましょう。

組織内のスタッフのローテーションが重要な場合

変化への欲求

人々は変化を望んでいますが、それは問題ありません。 文脈で これは切り札になるかもしれない。 社内で従業員が育成されれば、人材の流出は健全で痛みのないプロセス、つまり人事ローテーションに置き換えられるでしょう。 したがって、従業員に成長の機会を提供します。 主要な従業員をタイムリーに新しいポジションに異動させます。 資格を向上または変更することを提案します。

例

で DHLエクスプレス欠員は主に次の方法で補充されます 内部留保。 外部から採用される従業員は、初級レベルの欠員または法律やマーケティングの分野などの専門知識とスキルを必要とする従業員のみです。 その他の求人は通常、すべての従業員に公開されています。 同社は、経験豊富な同僚から追加のトレーニングと指導を提供しました。 これにより、従業員は興味のある分野で成長することが保証されます。

燃え尽き症候群

しかし、労働者の中には、消耗のために働き、それがしばしば自分たちに不利益をもたらす人もいるかもしれません。 彼らは、痛みを伴う依存症の出現条件を排除することで依存症と闘います。 会社でのワーカホリズムと戦うために、ほぼ同じスキームが使用されます。

全身レベルでは、痛みを伴う情熱の出現を防ぐ条件を作り出す必要があります。 たとえば、スタッフのローテーションなどが考えられます。 人がある活動から別の活動に切り替えるとき、それ自体が休息です。 そして仕事中毒の人は強制的に休憩を取らなければなりません。 したがって、そのような従業員は専門分野を変更する必要がある場合があります。 計画通りに事が進むと良いですね。

結論

人事ローテーション制度は、大きな共鳴を引き起こさないように、積極的かつ慎重に導入すべきである。 現状に同意しない労働者は、 組織を離れる。 このような損失に耐える覚悟があるかどうかを考え、新しい候補者を探し、タイムリーな人事異動で離職を阻止します。 すべての長所と短所を慎重に比較検討する必要があります。

たまに 従業員 組織ある役職から別の役職へ、ある部門から別の部門へ移動します。 これは経営陣の主導でも、個人の主導でも起こります。 従業員。 実はこのような動きをこう呼ぶのです 回転。 理論的には 管理 スタッフ下 回転転送と転送のシステムを理解している 従業員部門または会社内で、定期的かつ合法的かつ組織的に新しい仕事に就くことができます。

意味 回転事は：

1) 多様性は、従業員に新しい役職、新しい役割の遂行、新しいタスクの設定、新しい目標と結果の達成、つまり自分自身のキャリアの発展に対する満足感をもたらします。 したがって、従業員は他の会社に（さらに悪いことに、競合他社に）「新規性」を求めていません。

2) 社内全体で従業員間の共同体意識が醸成され、妥協し、協力し、チームで働く意欲が高まります。

ただし、新しいポジションに異動した従業員はすぐに覚えてしまうことを覚えておく必要があります。 新しい仕事の責任そしてはるかに遅い - 新しい自分のため 社会的役割または 新しい側面すでに 習慣的な行動の役割。 したがって、従業員は専門的な（機能的な）タスクにうまく対処できますが、さらなる困難を経験し、トラブルに陥ることさえあります。 紛争状況期待される役割を確認できなかったため。

従業員を新しい職場に誘導し、適応させるのは、直属の上司と人事マネージャーの両方の仕事です。 これを行うために、従業員は導入計画を受け取ります。 たとえば、Aleko グループ企業 (家電製品の販売および消費者向けサービス サポートの提供) では、次の形式でまとめられています。

計画書

プラン
就任

フルネーム ______________________________________________________________________________

部署名________________________________________________________________

役職 ________________________________________________________________________

受付日 _________________ 終了日 試験採用期間 ___________________

目標と目的:

戦略的 ___________________________________________________________________

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稼働中（1年間） ______________________________________________________________

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タクティカル (試用期間用) ________________________________________________

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№ イベント 学期 実行 期待される 結果 リソース （人・金） 結果 とその形式 マーク 実装について

目標を達成するための一種の計画であるターゲット プログラムも使用できます。 たとえば、人事マネージャーの場合は、次のモデルに従ってコンパイルできます。

対象プログラム
人事管理サービス責任者の活動

№	目標	タスク	結果	学年
1	人材の選択と適応 Alekoグループ企業の開発計画に従って、すべての欠員と人員レベルを補充します。	1. 人材要件の計画、ポジションの目標、目的と結果の策定、報酬パッケージの原則、給与レベルの初期分析	1. 人員ニーズの計画手順をモニタリングし（ラインマネージャーは翌月の月次計画、四半期の長期計画を提出）、人事マネージャーが統合計画を作成します。 資格要件、職務内容（タスクの説明付き）	– 1ヶ月（月次）の一括採用計画
		2. 候補者の選定、モチベーション体系、労働条件の最終決定	2. 採用時の給与体系・報酬体系のご提案	– 選考の適時性（部門からの評価）
		3. 適応 – 新入社員研修、インターンシップ	3. 導入計画、適応、初期トレーニング	選考の質 - 試用期間合格（部門からの評価）
		4. 試用期間終了時の従業員の個人的な活動の評価	4. 従業員評価手順の説明、実施、管理。 （社員の個人活動に関する評価シート。評価基準。試用期間の結果に基づく評価規定。企画・採用・選考・適応・評価の手順）	– 評価手続きの実施（部門からの評価）
2	教育 従業員の能力により、戦略的、戦術的、および運用上のタスクを首尾よく解決できます。 新たな欠員を既存の従業員で補充する可能性	1. 従業員のトレーニング、高度なトレーニング、または再トレーニングの必要性を判断します。 2. 社員向け研修、高度研修、再研修の選択。 3. 人事サービスが提案する研修・高度研修・再研修の分析	社内の従業員研修手順の記述、実施および管理（研修に関する規定、研修の成果の評価基準、研修評価シート）	学期
3	スタッフ教育 従業員のキャリア開発に対する満足度 Alekoグループ企業の目標に従って	1. 従業員のキャリア開発の機会を決定する。 2. 仕事の分析。 3. 従業員の評価。 4. 適時の人事異動	従業員の育成プロセスの記述、実施および管理（キャリア開発計画、役職への任命順序、職務内容、部門の規定、人事評価の提案（各従業員が定期的にフィードバックを受ける機会を確保する必要がある）関係管理部門）	学期
4	モチベーション Alekoグループ企業の目標と一致する従業員のニーズのレベルの開発と従業員の満足度	1. 人材ニーズのレベルを決定する。 2. モチベーションシステムの構築	1. 社員のモチベーションを高める仕組みの構築。 2. 給与体系と報酬パッケージ。 3. 労働市場および競合組織から報酬パッケージに関する情報を収集するシステム	学期
5	企業文化の形成 従業員の価値観とアレコグループ企業の価値観および目標が可能な限り一致すること（相互プロセス！）	1. 部門チームと個々の従業員の監督。 2. 社会的および心理的環境	1. 企業基準（人事管理方針、規範、規則、価値観）の開発と導入。 2. 社会心理学的気候の評価。 3.FRS店舗におけるユニフォームの導入	当社の企業基準に関する従業員の知識
6	情報の流れの形成 Aleko グループ企業への情報の効果的かつ効率的な転送を確保する	1. 情報システムの構築 電子形式で（ウェブサイト、メール）。 2. 印刷情報システム（掲示板、情報シート）の構築	1. 社内 Web サイトの作成。 2.壁新聞の発行	学期
7	社会的支援と保護 Aleko グループ企業への忠誠心に対する従業員の信頼	資金援助制度の創設	財政援助の支払いに関する規定	学期

企業内の人事ローテーションには、次のような多くの利点があります。

• 部門のチームの刷新を促進します。
• あらゆる変化や革新を受け入れる準備が整います。 たとえば、経験から 日本企業スタッフが社内のほぼすべてのキャリア レベル (学生、研修生、労働者、役員、スペシャリスト、マネージャーなど、さまざまな部門に所属しています。これは、すべての従業員が各部門で何をしているかを完全に理解するために必要です) を経験していることがわかります。 ;
• 従業員に新しい目標、目標、計画された結果を提供します。

回転はさまざまな目的に使用できます。 したがって、Aleko グループ企業では、次の目的で従業員のローテーションが実施されています。

1）会社の活動範囲を拡大する（会社の「古い」従業員に基づいて、新しくオープンした施設用に新しいチームが結成され、価値観、伝統、基準、ルールを「新しい」同僚に継承する）。

2）新たな事業分野の誘致（従業員の長期的なキャリア成長を予測できる「人材予備」を計画し、従業員の会社への忠誠心を高める）。

3）従業員の多能性の向上（水平的なキャリア開発）。

4) 従業員の個人計画とキャリア開発。

5) 社内での経験、知識、スキルを新入社員に移転する（メンタリング、社内スクール）。

6) 別の部門またはチームでの仕事経験とサブカルチャーを得る。

7) ビジネスプロセスの最大限の合理化を可能にする、新しい交流の形成、従業員間の関係、部門間の関係の変化の形成。

8）チームの創造性によるイノベーションの増加（チームに新しい従業員が現れたため、「曇りなく」見える）。

9) 従業員の忠誠心と献身を高める。

10) 変更管理 (独自の革新の後、世界的な変更がより容易に受け入れられます)。

人事マネージャーのキャリア計画と開発のプロセスは、従業員の職業上の関心を特定し、それらをターゲットにすることから構成されます。 職業訓練そして社内での昇進。 キャリア開発には、従業員、そのマネージャー、人事部門の専門家の共同の努力が必要であり、従業員の可能性を最適に活用し、モチベーションを高め、的を絞った専門トレーニングを提供することで、会社の発展にプラスの影響を与えます。

人事マネージャー（部門長）は、特定の結果につながる従業員の能力の発現をすべて監視する必要があります。 個人の成長会社の従業員全員。 Aleko グループ企業では、このタスクは、認定の実施 (年 1 回)、従業員の個人パフォーマンスの評価 (四半期に 1 回)、およびそれに基づいて実施される認定および評価面接のプロセスで実行されます。

一般に、まだ自分のキャリアへの野心を満たす時間がない新入社員は、最も大きなキャリアへの野心を持っています。 これを考慮して、Aleko グループ企業は従業員に次のオプションを提供します。

• 垂直的なキャリア開発- キャリアアップ（的を絞った専門能力開発、仕事量の増加、権限の段階的な委任、責任の増大、指導、インターンへの経験の移転、予備役への昇進、および構造内の階層的なはしごに沿った成長の機会）。
• 水平的なキャリア開発- 従業員の再訓練（再訓練）の可能性を伴う別の部門への配置換え（従業員による新しい分野の習得、 新しい専門分野、責任の拡大、追加の仕事量の獲得の見通しを提供する）、ユニットからユニットへの人員のローテーション。
• 社内（社内スクール）および社外研修の両方で長期研修が可能であり、従業員の活動意欲の要因の一つと考えられる（原則として本人の成長意欲を考慮する場合） );
• 独立したプロジェクトの割り当てと、プロジェクト内でより大きな権限を持つ従業員の付与（責任の増加、他の従業員を協力に引き付ける能力）。

リーダーシップを発揮する可能性のあるマネージャーや若手従業員の予備軍を準備することに特に注意を払う必要があります。 予備人材の早期発見、潜在能力の見極めと育成、キャリアアップなど、予備人材育成システムがいかに効果的に機能するかによって、会社全体の成功が大きく左右されるため、予備人材の育成管理は経営トップの優先事項の一つとなっています。 。

経営予備軍は、正式な「選考」プロセスの結果として形成される、将来管理職に就く可能性のある従業員のグループです。 会社は、このグループを育成し、新しい役職に就く準備をするために、目標を絞った作業を継続的に実行する必要があります。 このグループの別名は「指名予備軍」です。 従業員をリーダーシップ予備軍として準備するとき、主な注意が払われるのは、その従業員の 専門的能力。 マネージャーの仕事の成功は、実行の質だけでは決まりません 職務上の職務、だけでなく、これらの職務を実行するときの役割の行動のスタイル、活動に対する心理的な準備についても同様です。

候補者の自己研修は、人事管理部門の責任者と共同で開発した個別プログラムに基づいて実施されます。 これらのプログラムは、認定の特徴、そのポジションに指名された従業員の行動、行動、働き方に関する情報を最も確実に伝える評価シート、および自己観察の過程で得られた経験データに基づいています。

従業員向けの自己教育プログラムは、会社とチーム全体の長期的な発展につながります。 特定のターゲットの方向性が表示され、文化を調整できるようになります。 生産条件、人間関係とタスク。

間違いなく、指導的地位への応募者としての一定の滞在期間は、予備役職員に刺激的な効果をもたらし、専門的能力のレベルを高め、自己訓練プログラムを実行するには十分であるはずである。

ただし、トレーニング、報酬、昇進の関係は必ずしも単純ではありません。 資格や異動による賞与や手当に加えて、エンパワーメント、管理機能の一部の移管、他の従業員の研修など、無形の従業員のキャリア開発もあります。 人事マネージャーは、従業員の異動に関する管理的な側面だけでなく、心理的および法的な側面も覚えておく必要があります。

法的なものの中には、まず第一に、翻訳が法的に正しく実行されることが含まれるべきです。 部門長は、業務上の理由により従業員の同意なしに異動が最長 1 か月間実行される可能性があることを覚えておく必要があります。 それより長い期間の異動については、書面（申請書）による従業員の同意があった場合にのみ許可されます。 さらに、異動は前の部門の責任者と合意する必要があります（欠員または補充されていないことを彼は知っている必要があります） 機能上の責任）そして新しい部門の責任者と一緒に（彼は次のことに気を配らなければなりません） 仕事内容、新しいチームでの適応と活動の計画、新入社員が最初に解決する必要があるタスク）。

このような承認の後、担当の人事マネージャーは、 人事記録管理、従業員の異動命令を作成し、承認を得るために会社の責任者に提出します。 この命令は、2001 年 4 月 6 日付けのロシア国家統計委員会決議第 26 号によって承認されたフォーム No. T-5 および T-5a に従って作成されます。命令の内容は従業員 (グループ) に発表されます。従業員の）署名に反対。 そして、その指示に基づいて個人カー​​ド（様式No.T-2）にマークを付け、作業簿に記入します。

従業員は、配置転換や他の職務への異動は人材育成の通常のプロセスであり、これらの変化は会社の存続に不可欠な部分であることを理解する必要があります。 部門長（企業の人材開発を担当する人事マネージャー）は、従業員に最大限の情報を提供する必要があります - ローテーションが実施される理由（新しい専門分野の習得、責任の増加、キャリアの見通し）、およびこの異動によってどのような結果が期待されるか今も、そしてこれからも。 従業員ローテーション計画は部門長と合意され、部門長は目標を明確に定義し、従業員にタスクを割り当てます。

ユニット間のすべての異動と移動は、タイムシートと給与計算書 (フォーム No. T-12 および T-13) に厳密に記録されます。

部門間の相互評価を考慮すると、従業員は特定の部門で何をしているのか、そこで何が待っているのかをすでに理解しています。 新しい部門に同じような交流や興味を持つ同僚がすでにいる可能性があり、そのため苦労せずに新しいチームに「参加」できるでしょう。

ローテーションは 1 つの企業に限定されません。 このプロセスは Aleko グループ企業の例を使用して検討されているため、もう一度その経験に目を向けてみましょう。 「Aleko」には複数の法人が含まれています。 ある法人から別の法人への従業員の異動は、ある法人から別の法人への異動時の解雇によって行われます（第 77 条第 5 項） 労働法 RF）。 従業員が自分の安定性と安全性を確信できるようにするために、 保証書彼にオファーを出した企業からの保証付き:

• 役職への任命。
• 給与、賃金の計算。
• 試用期間の欠如。
• 勤務の継続を維持する（1暦年以内に数回解雇された場合）。
• 従業員の都合の良い時期に休暇を取得できます（6か月を経過した後ではありません）。
• 会社に年次ボーナスがある場合は、勤務期間に応じた年次ボーナスの支払い。

つまり、従業員は何も失うべきではありません。

人事管理者は、転勤による解雇が、従業員の解雇を正式に記録し記録するために使用されるフォーム番号 T-8 による従業員との雇用契約の終了命令によって正式に行われることを従業員に説明する義務があります。

会社の企業文化のバランスは、従業員のあらゆる感​​情表現 (ポジティブおよびネガティブ) によって決まります。人事マネージャーは、これらの感情が主にポジティブな感情であることを確認するよう努める必要があります。

この命令は人事マネージャーによって作成され、法人の長によって署名され、署名に反対する従業員に通知されます。 命令に基づき、個人カード（様式T-2）、勤務簿に記入し、様式T-61「雇用契約終了時の精算書」により従業員と精算します。従業員。" 他所の求人に応募するとき 実在物新しいものが締結される 雇用契約書、雇用命令書 (Form No. T-1) が作成され、労働法で規定されているその他の措置が実行されます。

一般に、外部ローテーションは従業員のモチベーションやキャリア開発にもプラスの効果をもたらします。

知られているように、 効果的な開発企業にとって、有能な専門家からなる緊密なチームを擁することが重要です。 人事ローテーションなどのツールは、組織内で経験豊富な従業員を直接育成する機会を提供します。 この活動を行うためには、異動する従業員の書面による同意を得る必要があります。

人事ローテーションは、1 つの組織内のさまざまなポジションに適用されます。

回転の種類

この楽器にはいくつかの分類があります。

移動の軌跡に沿って回転が発生します。

• 円形、つまり 一定の期間内に役職から役職へ異動しますが、最終的には元の役職に戻ります。
• 取り消し不能、つまり 元の位置に戻らずに別の位置に移動する。
• キャスリング - 同じ水平レベル内で 2 人の従業員の間で立場を交換すること。

従業員の移動の頻度または速度は、毎年、毎月、毎日、または時間ごとに設定できます。

専門性のレベルに応じて、人事ローテーションが行われます。

• 関連する専門分野で;
• まったく異なる専門分野で。
• 似ているが異なる種類の仕事の場合。
• 同じ専門分野ですが、仕事の性質に若干の変更が加えられています。

ローテーションの開始者は、組織の管理者、人事管理サービス、または従業員自身です。

イベントの目的

人材ローテーションは、新たな関連職種の人材を育成し、普遍的な専門家とすることを目的として実施されます。 スタッフ同士が仲良くなれるイベントです 最大の数問題は組織内で解決されます。 人事ローテーションは、従業員の柔軟性、非標準的な状況を乗り越える能力をテストし、企業の人材予備および管理チームの形成を可能にします。

イベントのメリット

人事ローテーションを適切に策定して実行すると、組織に次の利点がもたらされます。

• スタッフの数を増やさずにスタッフを更新できます。
• 従業員の交換可能性を高めるのに役立ちます。これは、休暇、病気、あらゆる現場での業務量の増加に関連して重要です。
• 組織内の従業員間のコミュニケーションが向上し、健全な競争が生まれます。
• 従業員のトレーニングにかかる​​コストを削減し、必要な専門スキルを習得するための高価なトレーニングが不要になります。
• 労働市場で専門家を探すコストを削減します。
• スタッフの離職率を削減します。

スタッフローテーションの実施の難しさ

このイベントには独自の問題点がありますが、事前に知っていれば最小限に抑えることができます。

場合によっては、従業員の新しい職務への適応が長期化または長期化することにより、離職者の訓練プロセスに費用が発生することがあります。 不適切な人事組織による人事ローテーションは、従業員間の対立を引き起こします。場合によっては、「良い」ポジションから、彼らの意見では「悪い」ポジションへの移動を拒否する人もいます。 このような場合のリシャッフルは正しく行われ、難しいポジションと簡単なポジションも均等に配分されなければなりません。 この場合、人事ローテーションとは何か、その目的や各従業員にとってのメリットなどを従業員間で説明する作業が不可欠です。

多くの場合、マネージャーや人事リーダーは、高度に専門的な職業に就いている人々をどうすべきか疑問に思います。 会計士、プログラマー、弁護士など。企業のすべての従業員は平等な立場にあるべきであり、彼らも異動する必要があると考えられています。

これはメンバーそれぞれが完全に心を開くことができる最も効果的な方法です 意外な一面何があるか 前向きな効果彼にとっても、組織全体にとっても。