家ランドスケープデザイン別のポジションへの異動はどのように処理されますか? 社内翻訳と社外翻訳の違い

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別のポジションへの異動はどのように処理されますか? 社内翻訳と社外翻訳の違い

による原則従業員の異動は従業員本人の同意がある場合にのみ行われます。ただし、従業員の同意を得ることなく、雇用主の主導で他のポジションへの出向が可能な場合もあります。雇用主の主導で別の仕事への異動を手配する方法、および従業員と異動を調整する必要がない場合については、この記事をお読みください。

この記事では次のことを学びます:

どのような種類の翻訳が存在するか。
雇用主の主導で従業員を別のポジションに異動させる方法。
雇用主の主導による別の仕事への異動の手続き。
従業員の同意を得ることなく出向することができる場合。

労働法ではどのような種類の異動が規定されていますか?

翻訳の概念には次のようなものがあります。 ロシア連邦労働法第 72.1 条。これ：

従業員の労働機能の永続的または一時的な変化。
または変更します構造単位従業員が働く場所。構造単位の変更に関しては、その構造単位が雇用契約に指定されている場合にのみ移転が行われます。
または雇用主と一緒に別の地域に転勤することもできます。

したがって、これら 3 つのケースすべてにおいて、私たちが話しているのは特に 1 つの組織内での翻訳についてです。 一方、実際には他職種（別のポジション）への異動が最も多く発生します。したがって、この記事で検討するのはこのタイプの人事手続きです。

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別のポジションへの異動には次の 2 つのタイプがあります。

絶え間ない;
一時的。

これらの人事手続きは、労働機能を変化させる一時的要因の存在だけでなく、登録手続きも異なります。特に、従業員が恒久的に別のポジションに異動する場合は、これを行う必要があります。 彼の作品集へのエントリー.

一時的な位置の変更に関する情報はワークブックに入力されません。一方、作成される一連の文書の残りの部分も同様になります。必要になります:

結論を言う 追加合意に雇用契約書;
位置を変更する命令を出します。
にエントリーする個人カード従業員。

したがって、永久異動は、従業員の労働機能 (ポジション) が継続的に変化するという事実によって特徴付けられます。一時的なものには一時的な要因があります。一時的異動の期間は原則として1年以内とします。例外は、従業員が不在の主な従業員の代わりに一時的に別のポジションを提供される場合です。

この場合、変更期間は1年を超える場合があります。異動は主力社員が復帰した時点で終了する。こういったルールが定められている ロシア連邦労働法第 72.2 条.

変化の開始者は雇用主または従業員自身のいずれかになります。ただし、この人事手続の進め方につきましては、まず使用者主導で検討してまいります。

雇用主の主導による従業員の別の職への異動：ロシア連邦労働法

永久転勤は従業員本人の同意がある場合にのみ許可されることにすぐに注意してください。一時的 - これも相互の同意によって行う必要があります。ただし、一時的な異動には例外があり、雇用主が従業員との合意なしに従業員を別のポジションに異動させることができます。これらは例外的な状況であり、すべて労働法に記載されています。

従業員の同意を得ない出向

従業員の労働機能の変更、つまり従業員の立場の変更（恒久的および一時的の両方）は、従業員自身の同意があった場合にのみ可能であることはすでに述べました。しかし、例外のないルールはありません。危機的な状況では、雇用主は従業員の同意なしに一時的に従業員を別のポジションに異動させることができます。

従業員の同意なしに変更を許可するすべての不可抗力事由は、次のとおりです。 ロシア連邦労働法第 72.2 条。これらには次のものが含まれます。

自然災害または人災。
労働災害;
労働災害;
火;
洪水;
飢え;
地震;
流行性または動物間流行性。
生命または通常の状態を危険にさらす例外的なケース生活条件人口全体またはその一部。

ダウンタイム時に同意なしで転送することも可能です。しかし、ここでは機能します重要なルール: ダウンタイムは上記の理由によってのみ発生します。ダウンタイムのその他の理由は、従業員の同意なしに変更の法的根拠にはなりません。したがって、たとえば、生産上のニーズや設備のダウンタイムは、調整されていない一時的な異動の理由にはなりません。

また、上記事由により器物の滅失又は毀損が生じるおそれがある場合には、従業員の同意なく出向することがあります。不可抗力により欠勤した従業員を一時的に代替する必要がある場合も同様です。

ただし、このような状況では、一時的な変更は 1 か月に限られます。また、組織が従業員にスキルの低い業務を委託する場合には、従業員の同意が必須となります。この場合、転勤者の報酬は本業の平均給与以上でなければなりません。

従業員の同意なしに変更する場合は、まず従業員に通知する必要があります。

より低い資格の仕事への異動が意図されている場合は、従業員の書面による同意を取得する必要があります。申請書形式で発行可能です。このようなステートメントのサンプルを以下に示します。

雇用主の主導で従業員を別のポジションに異動させる方法

しかし、それでも、危機的な状況が発生することは非常にまれであるため、雇用主の主導で別の職場への一時的および恒久的な異動の両方について従業員と合意する必要があります。この場合、以下の書類を準備する必要があります。

雇用契約への追加合意。
注文;
ワークブックにエントリを作成します（永久転送用）。
にエントリーする 個人カード.

ただし、組織のドキュメントフロールールにより追加のドキュメントが必要になる場合があります。

このトピックに関するドキュメントをダウンロードします。

雇用契約への追加合意。社員の異動 >>>

雇用主の主導による別の仕事への異動の手続き

雇用主の主導によるポジション変更の文書化は、多段階の構造を持つことができます。たとえば、組織内の人事記録管理の規則では、異動提案書という特別な文書の作成が規定されている場合があります。ご了承くださいこの形従業員をより高い地位に昇進させる決定がなされる状況で最もよく使用されます。

この表明は従業員の直属の上司によって行われます。この文書はゼネラルディレクターの名前で発行されます。提出書類の中で、従業員の上司は異動の理由と必要性を説明し、従業員に提案された新しいポジションの名前も述べます。この提出物に基づいて最高経営責任者（CEO）従業員に高いポジションを提供する可能性を判断します。

さらに、変更の開始者が雇用主である場合、まず雇用主はこの人事手続きについて従業員と合意する必要があります。この問題は口頭で合意することもできます。一方、一部の組織では、従業員を別の仕事に配置転換する際に、特別な配置転換案を作成する必要があります。

オファー（通知）は、従業員に特定のポジションへの異動を提案します。この文書には、ポジションの名前と、変更が提案されている雇用契約の条件が記載されています。賃金、従属など。

従業員は、この通知に「異動に同意する」という文言、署名、日付を記入することができます。そして、この承認に基づいて、雇用契約への追加合意が作成されます。同時に、必須の文書は雇用契約への署名済みの追加合意であることに注意してください。この契約に署名することにより、従業員は役職の変更に同意したことになります。

条件および役職変更の可能性の事前承認の手順は、組織内で施行されている文書フロー規則に従って、雇用主によって独自に決定されます。

追加の合意には次のことを明記する必要があります。

新入社員のポジション。
に応じた賃金新しいポジション;
変更される雇用契約のその他の条件。

雇用契約への追加合意のサンプルを以下に示します。

そして、雇用契約への追加合意が署名された後、命令を発行する必要があります。このような注文書は、統一様式 No. T-5 に従って作成することができます。同時に使用します統一されたフォーム現在は必須ではありません。したがって、組織は独自に注文フォームを作成し、承認することができます。

フォーム番号 T-5 は、永久転送と一時転送の両方を処理するために使用されます。さらに、転送が一時的な場合、命令には転送の終了日が示されます。この日付を事前に決定できない場合、たとえば、一時的に欠勤した従業員の職務を遂行するために、「」列の順序で配置変更が発行されます。 日付... 「示されている」 出勤前 _________ (従業員の姓、名、父称) ».

雇用契約への追加合意と命令が作成された後、入力が行われます。仕事の本従業員。このような入力は完全移籍を行う場合にのみ行われることにもう一度注意してください。

新しい役職の発表日から 1 週間以内にワークブックにエントリを作成する必要があります。このルールは明示的に提供されます 2003 年 4 月 16 日ロシア連邦政府令第 225 号により承認された作業簿の維持に関する規則の第 10 項。別のポジションへの一時的な異動がある場合、勤務簿への記入は行われません。

そして手続きの最後に、従業員の個人カードに記入する必要があります。

従業員の主導による別のポジションへの異動

ほとんどの場合、変更を開始するのは雇用主であることに注意してください。したがって、実際には、従業員を自発的に別のポジションに異動させるにはどうすればよいかという疑問が生じます。すぐにその順序を言いましょうドキュメンテーション翻訳にはほとんど違いはありません。

一方、従業員は新しいポジションへの異動を希望することを宣言する必要があります。より良いものにする書面で申請書を提出することによって。申請書は組織の長の名前で作成され、従業員が異動する予定の役職を明記する必要があります。

雇用主が従業員の申請を検討し、肯定的な決定を下した後、文書を処理するためのさらなる手順は、すでに説明した手順に対応します。したがって、雇用契約に追加の合意を締結し、命令を出し、勤務簿（永久異動について話している場合）と従業員の個人カードに記入する必要があります。

結論として、原則として、異動は従業員の職務が変更されたときに行われることをもう一度注意してください。そして絶え間ない変化職務は従業員本人の同意がある場合にのみ実行できます。この規定は、一部の場合を除き、出向の手続きにも適用されます。

ロシア連邦労働法（第 72.1 条）の移転とは、従業員またはその部門全体の労働機能の変更を指します。構造単位は、会社の実際の部門、支店、作業場、敷地として理解されます (最高評議会プレナム第 2 号、パラグラフ 16、2004 年 3 月 17 日付け)。勤務地を（雇用主とともに）別の場所に移動することも移転です。社内の一時的な異動は、組織、営利企業、業界の労働環境ではかなり一般的に発生します。経営者は何に注意すべきでしょうか？人事サービス従業員に関してそのような決定を下すときはどうですか？

出向：申請方法

会社の経営者および従業員自身は、出向を提案する権利を有します。当事者間の合意は、主合意への追加合意によって確定されます。

経営者は、従業員に異動を提案する場合、または同様の提案を検討する場合、従業員の健康状態を考慮する義務があります。アートで。ロシア連邦労働法第 72.1 条には、従業員の健康状態が許せない場合、従業員を別の場所に転勤させることを直接禁止する内容が含まれています。

追加契約では、譲渡条件を定める文言が重要です。

この場所は以前は無料でした - 特定の日付を指定してください。その後、従業員は臨時退社します。職場.
このポジションは一時的に欠勤している従業員によって占められているため、追加契約を復帰時期と関連付けることをお勧めします（「追加契約は、従業員 V.B. Sidorova が職務に戻るまでの期間有効です」）。

追加契約に基づいて注文が成立します。人事担当者は 2 つの書類フォームを使用します。

（従業員1名が転勤）。
T-5a（グループ転送用）。

転送の種類は「一時」マークで示されます。 T-5a では、いずれかの項目に取り消し線が引かれ、出向日が記載されるか、その横に「出向」のマークが付けられます。便宜上、リスト内の各名前の横にメモを記入できる追加の列を入力することもできます。「異動の理由」フィールドには、「上級会計士 V.B. シドロバの産休に関連して」など、適切な根拠が示されます。従業員が文書に精通している必要があり、さらに従業員が文書に署名していることを確認する必要があります。

一時的な性質の社内異動はロシア連邦の労働法（第66条）に適合せず、個人カードにのみ記録されます。

以下の場合、組織内での一時的な異動は従業員の同意を必要としない場合があります。

自然災害または人災。
事故、労働災害。
住民に脅威をもたらすその他の不可抗力の原因（洪水、火災、地震被害、疫学的状況など）。

ダウンタイムの脅威、人員の交代の必要性、または財産の損失を防ぐために、従業員の同意なしに従業員が異動する可能性があります。これらの要因は必ず関連している必要があります。緊急事態、上で説明しました。この転送オプションは最大 1 か月間のみ可能です。

このような緊急の異動によって、実行される仕事の質が低下してはなりません。条件が満たされない場合でも、従業員が異動に同意する必要があります（労働法第72条2項）。

メモに！雇用主が従業員の同意を得ない異動が緊急の理由で行われたことを証明できない場合、他の職場への異動は違法となります。これは司法慣行によって確認されている（2012年2月10日付けのプスコフ地方裁判所第33 1580号の上訴判決）。

翻訳と医学的適応

勤労国民は、一定期間以前の職で働けないことを証明する文書による医学的証拠を提出する権利を有します。これに対し、同社の経営陣は次のように答えました。

別の仕事を提案します（いわゆる「」簡単な仕事")、4か月以内の期間。
そのような職場がない場合、従業員は命令により仕事から解放され、職場は維持されなければなりません。

従業員が健康を回復するのに 4 か月以上必要な場合、提案された職場が彼に合わない場合、雇用主が適切な職場を持たない場合、従業員は第 2 条に基づいて解雇される可能性があります。ロシア連邦労働法第 77-1 条に基づき、2 週間の退職金が支払われます (第 178-3 条)。

移動と翻訳

ロシア連邦労働法第 72.1 条により、従業員の移動には同意や追加の登録は必要ありません。

移動は次のように実行されます。

新しい職場へ。
別の生産ユニットへ。
新しい構造単位、作業場、支店などに。

雇用主は変わらず、勤務地の所在地も移転前と同じ地域内です。最も重要なことは、移転する場合でも、従業員との雇用契約の条件を変更しない必要があることです。実際に条件の変化が発生した場合、または経営陣が変化があったかどうかについて疑問を抱いている場合は、従業員の同意を得て、異動ではなく異動を発行することで将来のチェックから身を守ることをお勧めします。

転勤と同様、転勤した従業員に医学的禁忌がある場合、転勤は受け入れられません。

一時的な異動が恒久的な異動になる

一時的な異動とは、従業員が任期中のみこのポジションで職務を遂行する必要があることを意味します。期間限定、追加の契約書および注文書に記載されています。経営陣が期限を守らず、その人が臨時の職で働き続けた場合、このような異動は恒久的な異動になる可能性があります。前職は与えられておらず、この従業員は逆異動の問題も提起していない。

この場合、法律は当事者に追加契約を締結することを義務付けておらず、その役職は「自動的に」従業員に割り当てられますが、新たな追加契約を締結することが望ましいです。ある日付から臨時のポジションが永久となり、命令が発行されるという情報が記録されます。恒久的な異動は勤務簿に記録する必要があり、異動日は一時的な異動期間の開始日となります。

結果

従業員の一時的な社内異動には、ほとんどの場合従業員の同意が必要です。緊急事態が発生した場合、従業員の同意なしに実行することができます。緊急の異動により、従業員が以前よりもスキルの低い業務を行う必要がある場合でも、同意が必要です。

平行移動は変位とは異なります。移転すると労働条件の変化が反映される労働協約、が発生しない場合、従業員は移動に同意する必要はありません。

出向を本出向に変更する場合には、別途追加契約を締結し、新たな出向命令を発行することが望ましい。

従業員は注文を受領したことを知ります。

勤務簿が記入されます（従業員の別のポジションへの異動に関する情報を勤務簿に入力する必要があります）。
労働者の個人カードは、労働カードと同様に記入されます。

雇用契約書の文面に所属部署が記載されている場合は、異動の場合と同様に対応する必要があります。
契約書に単位の記載がないが、譲渡の結果、契約書に指定されている条件（義務など）が変更される場合は、条項と同様の措置を講じる必要があります。

別のポジションへの異動の登録: ステップバイステップの手順

人手不足による異動ということになります。この概念の本質は、労働契約に記載されていない職務を遂行するために従業員を異動させる能力を意味します。美術。労働法第 60 条は、主契約で指定されていない職務の遂行を従業員に要求することを禁止しています。

ただし、企業のダウンタイムを補償したり、その他の技術的損失を補償したり、強盗や破壊行為から企業を守る必要がある場合には、従業員を予期せぬ仕事に派遣することが可能です。上記の状況では、雇用主は従業員の同意なしに従業員を配置転換する権利を有します。従業員の途中異動非常事態おそらく低賃金のポジションのためでしょう。

従業員を組織内の別の部署に異動させるための法的基準

組織内の従業員の異動

組織内の一部の従業員の異動は、特にその異動が高給の職の空席を伴う場合には、スキャンダルや紛争を引き起こす可能性があります。組織内の従業員の別の部門への異動が認定チェックの結果によって引き起こされた場合、それほど給与が高くない新しいポジションに就いた多くの従業員が反乱を起こし、マネージャーにとってさらなる困難を引き起こす可能性があります。雇用主は従業員に対し、その他の物質の存在について警告する場合があります。高給取りのポジションただし、これを行う義務はありません。

組織内での異動時の労働法違反経営者が、必要な場合に部下の書面による同意を得ることなく、または新しい役職に就くことができない場合に、従業員を別の職場に異動させることは、労働法およびその従業員の権利を侵害する可能性があります。雇用書類に何らかの形で記載されます。

別の職、別の雇用主または会社への異動による解雇。

注意

雇用主には義務ですが、妊娠中の女性は拒否することができます。企業が適切な措置を講じていない場合、安全な状況労働が終わると、女性は一時的に仕事から外されるが、給与と地位は維持される。

雇用主と一緒に別の場所に移動します。家賃が安いという理由で郊外に移転する場合でも、事前に全社員分の書類を準備する必要があります。

従業員がそのような申し出を拒否した場合、その従業員との契約は終了し、退職金が支払われます。これが主な異動の種類です。これらはすべて、従業員の義務的な同意を得て、必要なすべての入力を行って正しく完了する必要があります。次に、従業員の別のポジションへの異動を段階的に処理する方法を詳細に分析します。

内部転送: 正しく行われました

この後、勤務書類の調整が行われ、従業員の異動命令が出されます。従業員が文書を読んで「読んで同意する」と書く前に従業員の異動命令を出すことは容認できません。組織内の従業員の異動に関する実践例従業員 A.
彼は別の作業場に異動させられたが、雇用契約書にも勤務簿にも訂正記入がなされていなかった。そのため、異動中に職務上の責任や業務範囲の変更についての話は一切なかった。しかし、ワークショップでしばらく働いた後、A は、新しい活動には次のことが必要であると宣言しました。狭い専門分野、トレーニング、その結果、責任と仕事量が増加します。 Aさんの憤りはごく自然なものです。紛争状況経営陣が A を連れてくると警告することができます。

従業員を別の仕事に異動させる方法

財産を攻撃から守る必要性。
一時的に欠勤した従業員を補充する必要がある。

臨時の職で働くためにより低い資格が必要な場合、この場合にも従業員から書面による同意を求める必要があります。さらに、従業員の同意のない出向は命令によって正式に行われなければなりません。根拠として、異動の必要性を引き起こした具体的な状況を示す必要があります。

この場合、ワークブックにはエントリは作成されません。とりわけ、第4条のロシア連邦の労働法。 72.2 は、非自発的に異動した労働者の報酬に関する特別規則を定めました。給与は遂行された職務に応じて支払われますが、前職の平均給与を下回ることはできません。

従業員のある役職から別の役職への異動

別のポジションへの異動: 段階的な事務手続き人事異動の手順は、必要性を正当化することから始める必要があります。ほとんどの場合、これは役人や文書などの文書です。メモ部長から。それは従業員自身からの要請である場合もあれば、雇用主からの欠員に関する広告である場合もあります。
従業員を別の役職または別の部門に正式に異動させる方法を決定するときは、自発的な同意を考慮する必要があります。法律で定められた手続きを行っている場合でも、従業員は陳述書を書かなければなりません。それから異動命令が出される、これは統一されておりますが、民間団体は独自の様式を使用することもできます。
しかし、別のポジションへの異動のプロセスはそこで終わりません。会計書類に記入し、コピーを個人ファイルに添付し、雇用契約の追加条項に署名する必要があります。

組織内の異動の種類と実行

労働法は、従業員を医学的理由でその職務に就くことが禁忌である職に異動させることは違法であり、行政責任で組織の経営を脅かすという事実に焦点を当てている。組織内で従業員を異動させる際に雇用主が直面する困難組織内の従業員を別のポジションに異動させるには、人員配置スケジュールの変更が伴います。新しい日常に適応することの難しさは、組織の従業員だけでなく、リーダー自身も感じているかもしれません。

組織内での従業員の移動に加えて、組織は定期的に生産能力の低下または成長を経験することがあります。従業員の配置転換は予期せぬ不安を引き起こし、さらに大きな共鳴を引き起こす可能性があります。

情報

しかし、それにもかかわらず、雇用主がそのような従業員の雇用を拒否することは法律で禁じられているため、転勤による解雇は依然として従業員にとって、どこにも行かないという保証となります。この条件は、前の組織からの従業員の解雇日から 1 か月間有効です。 [目次に戻る] ✔ 注文と段階的な手順。異動手続きを開始する根拠は、組織の従業員、その雇用主、および将来の雇用主の意志であり、この方法による解雇に対する従業員の要求または同意で構成されます。

まず第一に、従業員は将来の雇用主から空席への招待を受け取らなければなりません。さらに、ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 5 項に従って、従業員は組織の長に声明を送り、その中で新しい職場への異動による解雇の要求を表明します。。

同じ組織内であるポジションから別のポジションに異動することは可能ですか?

従業員の同意同意の取得は、従業員の同意の 1 つです。最も重要な段階。これらが外部送金であるか内部送金であるかは関係ありません。検査当局との問題が発生しないように、当社はそれらを正しく準備します。従業員は、多かれ少なかれ、常に書面で同意を表明する必要があります。実際には、ほとんどの場合、次のようになります。

申請書 - マネージャーまたは代理職員に宛てて手書きで作成されます。
異動への同意 – 職員の大量異動のためにそのようなフォームを作成することをお勧めします。

書面による同意は、適切な命令を発行するための基礎となります。別のポジションへの異動: 注文の実行別のポジションまたは別のユニットへの異動の基礎となるのは注文です。監督のサインを入れて掲載しております。必ず彼のことを知りましょう会計主任、部門長、および従業員自身。
新しい条件での従業員の勤務期間に応じて、次のことが区別されます。

従業員を組織内の別の役職に恒久的に異動させること。
組織内の別のポジションへの一時的な異動。

従業員が組織内で別の役職への異動が必要な場合は、マネージャー宛てに対応する申請書を提出する必要があります。何らかの理由により、従業員の前の職場で仕事を行うことが不可能になった場合、または従業員の健康と生命に危険を伴う場合、第 2 条に基づき、ロシア連邦労働法第220号により、組織の経営者は彼に別の働く場所を提供する義務がある。この場合、経営陣は従業員の転勤を拒否する可能性があります。ただし、従業員は危険な職場に留まる義務はありません。強制ダウンタイム中、組織は従業員に補償金を支払います。

従業員をあるポジションから別のポジションに異動させるには、その異動の根拠を含む多くの書類を準備する必要があります。これを行うには、従業員がそのポジションの別のポジションに異動するときに、ブックに何が書かれているかを知る必要があります。まず第一に、ワークブックに記入するときにどの文書や指示に注意を払う必要があるかを決定する必要があります。

規範ベース

企業が貴重な従業員を同じ組織内の別のポジションに配置転換するという問題に直面した場合、従業員から同意書を得る必要があります。この文書に基づいてのみ結論を下すことができます追加合意。翻訳プロセス中に、注文が発行され、メモがワークブックに入力されます。従業員カードにもメモが記載されます。

これらすべての操作を実行するには、次のものが必要です。

従業員の個人文書）
職務内容の入手可能性）
要員配置表との確認と調整）
組織のすべての文書）
社印）
フォーム T-8 (注文フォーム用)
翻訳が必要な場合は専用申請書）
雇用契約の有無。

説明書

従業員の異動は、上司の個人的な要望や希望によって行うことはできません。このような問題は法律に従ってのみ解決されます。そのため、別のポジションへの異動には厳密なアルゴリズムが存在します。

生産や組織の状況に変化が生じた場合、人員削減や支店が閉鎖された場合には、従業員が異動することがあります。このような状況では、開始者は雇用主です。従業員がキャリアの成長と開発の必要性を持っている場合、その手順を実行したいという願望は従業員の自発性です。状況に関係なく、従業員は希望ポジションを示す異動申請書を書く必要があります。
異動すると従業員の責任が変わるため、合意が必要になります。状況に応じて給与を変更する場合があります労働法。従業員は新しい労働条件への同意書に署名する必要があります。
従業員の申請に基づいて、新しい役職への異動命令が発行されます。給与額が表示され、注文が認定されます。
別の職に異動した場合、勤務簿には何を書くのでしょうか? 作品集にはこう書いてありますあたらしい番号(次の順序で次の後に最後のエントリ)、転送日。次に、異動先の役職と部署が表示されます。 3 番目の列には、これらの行為が合法であると考える根拠となる文書が含まれています。この場合、これは従業員の申請に基づくフォーム T-8 に基づく命令です。文書に署名した番号と日付が記録されます。同一企業内で行われたものであるため、譲渡記録は譲渡責任者の印鑑や署名によって証明されるべきではありません。
従業員を別の役職または同様の常勤職に就く別の支店に異動させる過程で、対応するメモが個人カードの 2 番目のセクションに作成されます。

行為の合法性を確認する規制文書

従業員の異動や書類への記載などは法令に基づいて厳格に行われなければなりませんロシア連邦。従業員を新しいポジションに異動させるために勤務表に記入する際に知っておく必要があるニュアンスはすべて、次の文書に含まれています。

作業簿の維持と記入に関する指示、2003 年 10 月 10 日にロシア連邦労働省決議第 69 号により承認）
文書の維持および保管に関する規則。2003 年 4 月 16 日にロシア連邦政令第 225 号によって承認されました。

作業簿のエントリを管理するプロセスにおいて、上司は次のことを行う必要があります。確立されたルール、規制に明記されています。従業員の活動に関連する修正やその他の情報を作成する前に、この文書に記載されている法律の規定を確認する必要があります。特定のケースワークブックにエントリを記録するための基礎として機能します。

異動の特徴

ワークブックは、従業員の活動に関する固定情報を反映する主要な文書です。別のポジションへの異動に関する勤務表へのエントリの作成は、標準的ではない方法で行われます。書類を記入する際には、以下の点に注意してください。

学期

ロシア連邦労働法第 70.1 条によると、「異動」とは、従業員の活動における永続的な、または一定期間にわたって確立された変更を意味します。移行は、同じ上司との仕事のため、および彼の変更の場合の両方で実行されます。したがって、雇用契約の一部の条件が変更されます。

従業員の役職や資格、専門性の変更）
労働条件の変化。

敷地

転勤命令の作成と発行は、従業員からの申請がある場合にのみ実行できます。緊急事態や生命への脅威（事故、火災、自然災害、事故、伝染病）の場合には、従業員の同意は必要ありません。緊急事態により従業員の同意なしに1か月間臨時に転勤する必要がある場合は、出勤簿への記載は行われません。

種類

転送は一時的または永続的です。出向は従業員と雇用主の書面による合意に従って行われます。一般的な理由は、病気で欠勤した従業員を一時的に補充することです。このような交代は、同僚が戻ってくるまで、または最長 1 年まで続きます。転勤後の勤務が恒久的な場合は、労働法第66条に基づき、労働記録への記載が必要となります。

翻訳をワークブックに登録するためのルール

別のポジションに異動するときに勤務簿に正しく記入するにはどうすればよいですか? まず第一に、規制に反映されている指示に従う必要があります。

必須とみなされる一般的なルールは次のとおりです。

情報は、関連する命令が発行されてから 1 週間以内に記録されなければなりません。唯一の例外は解雇命令であり、命令と同じ番号が署名されています。
ワークブックに入力されたデータは、注文のテキストに完全に準拠している必要があります。
ワークブック内の日付は、日 – 月 – 年の形式でアラビア数字のみで表示されます。
ワークブック内の単語を省略することは禁止されています。
すべての情報は厳密に州言語 (ロシア語) で書かれている必要があります。
ワークブックは別の言語で記入することもできます（別の言語であるとみなされる場合）。州の言語ロシア連邦内の共和国。

あるポジションから別のポジションへの社内異動中にワークブックに記入するためのアルゴリズム:

従業員台帳に記入する前に、それが転勤ではなく転勤であることを確認する必要があります。
最終職歴から順に次の番号が入ります。
日付が記入されています。
3 番目の列には、「ポジションに転送されました...」(ポジションを示します) というテキストが含まれます。
4番目の欄には、どのような内部行政文書（命令・指示）に基づいて記載されたのかを記載する必要があります。文書番号と署名日が表示されます。
役職変更の際に、従業員が別の部門に異動する場合、3 番目の列に「部門 ... (部門名) に役職 ... (役職の表示) に異動しました。」というテキストが表示されます。」

上司は従業員の活動に関して確立されたすべての規則に従わなければなりません。そうしないと、その後の年金の計算に問題が発生する可能性があります。人事担当者は、どこに「受任」と書き、どこに「割り当て」と書くかを知るために、どの役職が役職で、どの役職が専門職であるかを区別する必要があります。

企業は独自の生活を送っており、従業員と同じように企業内でも何かが変化するため、従業員を別の仕事やポジションに異動させることは非常に一般的な出来事です。たとえば、従業員のキャリアアップに関連して異動が発生したり、支店への異動が発生したり、病気や会社の移転などで転職が必要になったりする場合があります。

従業員を別の仕事に異動させる理由は数多くあり、その開始者は従業員と雇用主の両方である可能性があります。ただし、異動の場合も他の人事異動と同様に、手続きの順序を守り、書類を正しく準備するなどの注意が必要です。従業員の異動手続きは労働法などで規定されています。規則。私たちの記事では、転送手順の特徴について説明するだけでなく、別の位置への転送サンプルも提供します。ステップバイステップの説明.

従業員の別の仕事への異動（移動）は、雇用契約の条件の当事者によって決定された変更に関連する手順です（ロシア連邦労働法第72条）。このような変更は、従業員と雇用主の双方の同意がある場合にのみ許可されます。例外は、労働法第 72.2 条の第 2 部および第 3 部に規定されている出向の状況です。

従業員を別のポジションに異動させる場合は、次のようなことが起こります。

同じ雇用主のもとで一時的または永久的に雇用される。
雇用主と一緒に別の場所へ。
別の雇用主に。

つまり、異動とは、従業員の職能の変更（恒久的または一時的）、および（または）同じ雇用主の構造単位の変更、または従業員が別の場所に移動した場合の変更です。異動の開始者が組織である場合、従業員はこれに書面による同意を与える必要があります（例外 - ロシア連邦労働法第 72.2 条）。ただし、当事者が定めた雇用契約条件を変更せずに、同じ雇用主と同じ地域で移転が行われる場合、同意は必要ありません（ロシア連邦労働法第72.1条）。

注記従業員の健康状態によっては転勤や転勤が禁忌とならないこと（ロシア連邦労働法第72.1条）。

また、別のポジションへの異動は従業員の主導で行うことができ、申請として書面で正式に行う必要があります。異動の理由としては、例えば、医学的適応、従業員の希望などが挙げられます。異動が別の雇用主に恒久的に行われる場合、前勤務先での雇用契約は、労働法第 77 条に基づいて終了します。労働法（ロシア連邦労働法第 72.1 条）。

従業員の別の仕事への出向 - 機能

従業員の別の職への異動は、その異動期間が 1 年以内であれば一時的とみなされます (ロシア連邦労働法第 72.2 条)。あるいは、ロシアの法律に従って、例えば育児休暇などの場合に、欠勤しているが仕事を続けている従業員の代わりを務めることも考えられます。そのような異動は、主要な従業員が職場に復帰するまで続く可能性があります。

別のポジションへの一時的な異動は、書面による当事者の合意によって発行されます。さらに、出向期間が終了し、別の仕事が提供されず、従業員が引き続きその場所で働き続ける（別の仕事を必要としない）場合には、一時的な性質は失われ、出向は恒久的なものとなります（第72条第2項）。ロシア連邦の労働法）。

同じ雇用主から雇用契約で定められていない仕事への 1 か月以内の一時的な異動に対する同意は必要ありません (ロシア連邦労働法第 72.2 条)。

予期せぬ状況の場合: 自然または人災、労働災害、火災、洪水、伝染病、その他生命に対する脅威を予防し、またはその結果を排除するため。
ダウンタイムが発生した場合（経済的、技術的、その他の理由による）、財産への損害を防止するため、またはこれらすべてのケースが緊急事態によって引き起こされた場合、一時的に欠勤した従業員の代わりをするため。ただし、資格の低い別のポジションへの異動は、従業員の書面による同意がある場合にのみ実行できます。

注記、従業員の同意なしに労働法に従って異動が行われた場合、支払いは行われた仕事に応じて行われるが、前職の平均収入を下回ることはありません（労働法第72.2条）。ロシア連邦）。

医学的理由による異動 - 特徴

労働法の別の条項は、規定に従って発行される公式の医療報告書に基づく従業員の別の職への異動について規定されています。既存のルール。一般に、雇用主はそのような医療報告書に基づいて、健康上の理由から従業員を（書面による同意を得て）適切な仕事に異動させなければなりません。

ただし、実際には、さまざまな状況、たとえば、実行されている仕事から一時的に削除する必要がある、組織内に適切なポジションがない、従業員が異動を拒否するなどの場合、コードは次の規定を提供します。

医学的理由により、別の職への一時的な異動（最長 4 か月）が必要であり、従業員が拒否した場合、雇用主はその従業員を次の期間停職することができます。必要な期間雇用維持はあるが、有給休暇は発生しない賃金(例外 - ロシアの法律または会社の内部文書で規定されている場合);
健康上の理由により、会社の長（支店、駐在員事務所、その他の事務所）により一時的または恒久的な転勤が必要な場合。別の部門）またはその代理人、または主任会計士がそれを拒否した場合、労働法第 77 条に基づいて雇用契約を終了しなければなりません。ただし、法律または組織の内部文書に規定されている場合を除き、従業員の申請と当事者のさらなる合意があれば、賃金未払いの一時的な停止（合意による期間）のみが可能です。

従業員を別の仕事に異動させる方法 - 段階的な説明

このセクションでは、従業員の別のポジションへの異動のサンプルを提供します。これは一般的な方法 (同じ雇用主、同じ地域) で実行される段階的な手順です。

もし 転勤雇用主の開始者（医学的理由を含む）その後、最初に、新しい役職と部門を示す書面で従業員への提案書を 2 部作成しなければなりません。の提案新しい仕事通知ログに記録されます。従業員はコピー 1 部に署名し、日付を記入する必要があります。さらに、従業員が同意した場合は、別のポジションへの異動申請書を作成し、申請ログに記録されます。あるいは、従業員はオファーに即時に異動に同意する旨を書くこともできます。

この後、雇用主は雇用契約への追加合意書を 2 部作成し、従業員と組織が署名します。 1 部は従業員に渡され、もう 1 部は受領印が付いており雇用主に保管されます。この後、別の役職への異動命令が作成され、従業員に紹介され、署名して日付を記入します。注文は組織の注文日誌にも記録されます。

この後、従業員の業務簿に対応するエントリが作成されます。日付が記入され、「役職への異動」（異動の場合は部署）が書き込まれ、異動命令に関する情報が示されます。

もし 従業員が異動に同意しない彼にオファーを送った後、あなたは雇用主のオファーを受け取ることを拒否する行為を作成し、提案者と2人の証人が署名する必要があります。この行為は、組織の行為登録簿に登録されます（譲渡手順の他の段階で意見の相違がある場合、たとえば譲渡命令を理解することを拒否した場合など、同様の手順が適用されます）。そして将来的には、状況と労働法に従って行動する必要があります。たとえば、別のポジションを提供する（可能な場合）、同じポジションに残す、一時的に停止または解雇するなどです。

もし 異動従業員の開始者(ケースも含む) 医学的適応症）、その後、自分の立場と部門も示した対応する声明を自分で書き、それを雇用主に送信する必要があります。さらなる手順はすでに説明したものと同様です。雇用契約書への追加合意書や異動命令書の作成、個人カードや勤務簿への記入などを行います。

要約しましょう:

ご覧のとおり、従業員を別のポジションに異動させるのはかなり骨の折れる手順ですが、最も難しい手順ではありません。人事記録管理ただし、別の部門、支店、または別の雇用主への異動など、特定の場合にどのように行動するかについては多くの微妙な違いがあります。しかし、重要なことは、両当事者の同意、行動の手順、文書を正しく作成し、矛盾しないという基本的な条件を遵守することです。労働法その他規則。翻訳手順についてサポートが必要だと思われる場合は、いつでもを専門とする会社にお問い合わせください。

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