家アパートのインテリア従業員に現地の規制を周知させる方法。求人に応募する際に従業員の現地の規制を理解する

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従業員に現地の規制を周知させる方法。求人に応募する際に従業員の現地の規制を理解する

雇用主は従業員に現地の規制を周知させる義務があります。これは法律です。義務は労働法によって定められています。この知り合いはいつ、どのようにして起こり、それには何が含まれますか? 従業員が LNA を読んだことをどうやって証明すればよいでしょうか? 従業員に現地の規制を周知させるにはどのような方法がありますか? 記事で調べてみましょう。

習熟はいつ行われますか?

第一に、人が仕事に就くとき、社内労働規則、賃金に関する規則、賞与に関する規則、その他の基本的な LNA を検討のために提出する必要があります。そして、単に提示するだけでなく、注意深く読む機会を与えてください。いかなる状況でも、将来の従業員に無理強いをしてはなりません。必要なだけ本を読んでもらいましょう。

習熟が行われると、将来の従業員は LNA が読み取られたことに署名する必要があります。正確にどうなるかは、もう少し後でわかります。重要なことは、これは雇用契約に署名する前に行う必要があり、後や契約中に行う必要はないということです。

第二に、この LNA がゼネラルディレクターによって承認され次第、発効前に、それに関心のあるすべての従業員が LNA に紹介されます。

承認時に法律が発効する場合、これはあまり良いことではなく、承認から文書の発効までに少なくとも 2 ～ 3 日の余裕があることを確認する必要があります。したがって、このような文書を承認するには、a) 文書の発効日、b) 従業員が文書を熟知するまでの期間を短縮することが望ましいと考えられます。それ以外の場合は、同じ日に同僚を LNA に紹介する必要があります。次の日では遅すぎます。

現地の規制を理解する: オプション

参考文献リスト

私の意見では、各 LNA の「個別の」周知シートに基づいて現地の規制を理解することが、考えられるすべての選択肢の中で最善の方法です。周知シートに記入した後、シートは「あなたの」LNA にファイルされ、そのコントロールコピーとともに LNA と同じ期間保存されます。

シートの形式はお教えできません。LNA ごとに書かれていますが、記入方法のサンプルを示します。

注意してください: 習熟シートには常にラインが含まれています。たとえば、専門委員会は一見非公開の従業員リストです。しかし、今日の EC メンバーは明日辞任する可能性があり、明後日には別の人が代わりを務めることになります。そして、彼はこの周知シートにも署名します。そのため、彼らは予備の行を残します。

周知誌

もちろん、この日記は紙の形式で保管されており、生の署名が含まれています。このジャーナルは、通常は数年連続で、会社のすべての LNA に対して同じ内容が保持されます。実際には、それは大きな一般的なノートであり、その最初のページがタイトルページであり、その後のすべてのページが列に並んでいます。日記の管理責任者は会社員の一人です。彼は通常、会社の全従業員または一部の従業員に新しく発行された LNA を周知させるという任務を受け取ります。

この雑誌の大きな欠点は、長く発行されている LNA に新入社員を紹介するのが難しいことです。この場合、仕訳帳は継続し、従業員が今日よく知っている LNA についての最初の言及の反対側の「メモ」欄に、この文書に関する仕訳帳に他のエントリがあるという注記が作成されます。きれいになりましたが、特に便利ではありませんでした。

ジャーナルは、ジャーナルに含まれる LNA が事務作業によって閉じられた場合にのみ、事務作業によって閉じることができます。したがって、社内で複数の普及雑誌を同時に運用することができます。

雇用契約上の注意点

LNA に慣れるためのこの方法は、従業員が雇用契約を結ぶ前に読む書籍にのみ適用されます。この場合、一部の人事担当者は、雇用契約書に直接、このために特別に用意されたセクションで、将来の同僚に、自分がよく知っているLNAを手書きで書き、それぞれに署名し、日付を記入するよう求めます。この後初めて、当事者によって契約が署名されます。

電子形式での周知

最も疑わしい方法ですが、多くの場合、がありません。例外として、LNA に精通した従業員は強化された適格な電子署名を持っています。それ以外の場合は、運命を誘惑せず、「生きている」サインに慣れてもらう方が良いでしょう。

地元の行為というテーマは、多くの人にとってありふれたものに思えるが、実際には混乱を招くものであることが判明した。専門家は裁判所の判決を注意深く読んでおり、彼の選択と結論は読者の実務に役立ちます。

現地の規制法法の開発と採用に関する関係は、十分に詳細に規制されています。同時に、この制度には立法者が放置し、司法の実務によって補われている側面もある。これらは、たとえば、組織の現地の規制法行為を従業員に理解させるための関係です。

現地の行為を従業員に知らせることは、非常に重要な結果を引き起こす可能性があります。多くの場合、従業員に地域の規範を適用し、この規範の不遵守に対する責任措置を適用できるかどうかは、文書を熟知するための領収書の存在に直接関係しています。裁判所は、実際の労働関係の確立に関する紛争において、日誌または参考書類に従業員の署名が存在するかどうかを考慮します。同時に、立法者は、現地での義務的行為のリストや雇用主の行為の手順を規制しておらず、雇用契約当事者の権利と正当な利益を保護する仕組みを確立していません。

はい、アートです。ロシア連邦労働法第 22 条は、雇用主に「労働活動に直接関係する採用された現地規制を、署名の上で従業員に紹介する」ことを義務付けています。ロシア連邦労働法第 68 条は、従業員が社内労働規則、労働活動に直接関連するその他の地域規則、および署名に対する労働協約を熟知することを義務付けています。労働活動との「直接的な」つながりを示す形式化されていない、基準のない兆候が再び繰り返されます。このリストに何が含まれるのか、雇用主がそのような現地行為の範囲をどのように独自に決定できるのか、紛争や紛争が発生した場合にその選択をどのように正当化するのか、明確に言うことは困難です。この不確実性は、ロシア連邦の労働法典の他の規範によってさらに強化されます。ロシア連邦労働法第 103 条では、従業員がシフトスケジュールに慣れることが求められていますが、そのような慣れの方法や形式は示されていません。

従業員の現地法への習熟を規制する際の既存のギャップと欠点を埋める試みは司法慣行であり、その資料から多くの結論と推奨事項を引き出すことができます。

従業員が現地の規制法に精通していることを確認する主な法的方法は、裁判所によって次のように認められています。

1. 従業員の署名を現地の規制法のシートに直接記入する（2015年11月24日付モスクワ市裁判所の上訴判決N 33-42376、2014年2月6日付トムスク地方裁判所の判決N 2-122）。これを行うために、法律の最後の部分には、従業員の姓名、役職、習熟日、署名を示す欄を設けたセクションが設けられています。この方法は、従業員の知らない間に文書の内容を置き換えたり補足したりすることができないため、当事者の誠実な意図の原則に最もよく適合し、法執行機関と検査当局の信頼を呼び起こします。このアプローチを一貫して実施するには、雇用主は文書に紐を付けて封印する必要があります。最後のルールは規制によって確立されていませんが、これにより、さらなる労働紛争が発生した場合の疑念が解消されます。

2. 従業員の署名を別の周知シートに記入する（2011年1月17日付リペツク地方裁判所の判決N 33-62/2011、2013年12月13日付トムスク地方セヴェルスキー市裁判所の判決N 2-1293）。組織の個別の種類の規制行為 (職務内容、社内労働規制、シフトスケジュールなど) ごとに周知シートを提供することも、組織の一連の現地法全体を記載した単一の周知シートを用意することも可能です。組織。最初のケースと 2 番目のケースの両方で、最も重要な点はシート上の従業員の署名の日付であり、これにより、その後、このバージョンの現地法を従業員に適用することが可能になります。また、従業員の業務に関連する規制法の条文の変更については、従業員から一貫して領収書を取得する必要があります。実際的な観点からは、紛争が生じた場合に従業員に個々の文書を通知するという問題を考慮する必要がなくなるため、2 番目のアプローチの方が望ましいと考えられます。

「周知シート」というフレーズは、この文書の伝統的な名前にすぎません。規範的に定められた必須の形式や内容はありません。したがって、組織が独自の文書フロー用に確立した他の名前も受け入れられます。したがって、実際には、「個人従業員ブリーフィングカード」と呼ばれる文書は合法であると認められています（2011年11月2日付ウリヤノフスク州ディミトロフグラード市裁判所の判決No.2-2403）。

3. 従業員が組織の現地の行為に精通していることを証明する 3 番目の方法は、 雇用契約書に対応する条件を含める（モスクワ市裁判所の上訴判決、2015年12月8日付N 33-46192、2016年2月24日付N 33-6284、2015年11月16日付N 33-42412）。この方法の特異性は、内部規定を従業員に知らせるための個別の文書がないことです。コミュニケーションの規定は雇用契約の内容に含まれており、従業員は契約に署名することにより、同時に周知のための領収書を渡すことになります。裁判所は、解雇の違法性に関する紛争を含むあらゆるカテゴリーの訴訟を検討する際に、従業員が署名した契約書にそのような条件が存在することを、その従業員に対する公的責任の割り当ての証拠として認めている（2002年2日付モスクワ市裁判所の上告判決） 08/2016 N 33-4253/2016、日付 11/20/2015 N 33 -43333)。

現地の法的規範を従業員に知らせるという条件の存在は、自分の雇用契約を常に注意深く検討するわけではない従業員にとってはしばしば驚きます。

こうして、ペンザ州立建築建設大学と准教授S.との間の紛争は裁判に持ち込まれた（2014年1月10日付ペンザオクチャブリスキー地方裁判所の判決N 2-2742）。その従業員は授業の予定がない間に欠勤したため解雇された。実際にそのような命令が内規に定められていたことが判明した。復職の主張を支持するために、S は、教師が勤務日中、授業時間外に職場（学部）にいることはいかなる形でも規制されておらず、教師には学校の外で専門的な活動に従事する権利があると主張した。職場。原告によれば、社内労働規定の読みを確認する特別な署名がなかったことは第2条に違反したという。ロシア連邦労働法第9条によれば、労働法規範を含む規制法と比較して、雇用契約には従業員の権利を制限したり、保証レベルを低下させる条件を含めることはできないと定められている。

アートの法的規範のこの解釈。ロシア連邦労働法第 9 条には、法的論理と日常常識の両方が欠けているわけではありません。しかし、裁判所は、一般に受け入れられている実務に従って、雇用契約とその追加合意には、雇用契約が署名された日に組織の内部労働規定を熟知していたことを確認する従業員の署名が含まれていたため、申請人の主張は根拠がないと認定した。。

したがって、雇用主は確信することができます。実際には現地の規制を熟知しておらず、そのような条件で雇用契約を結んだだけであるという従業員の異議は、裁判所によって証明されていないと認められます。

近年の司法実務の事例を詳細に研究したところ、雇用契約の締結を通じて従業員に現地の法律を正式に習熟させることが実際の労働市場で広く求められていることが示唆されている。ただし、これには一定の欠点があります。契約書の署名は、雇用時に施行されていた現地法の版にのみ適用されます。組織内部の規範がさらに変更されると、契約に追加の合意を締結するか、周知シートまたは規範行為自体による最初の 2 つの固定方法のいずれかに戻る必要があります。したがって、このアルゴリズムの使用は、主に、現地の法的行為の資金が安定しており、めったに変更されない組織に推奨されます。

裁判所は、3 番目のアプローチの別の側面において雇用主の立場をとります。雇用主は多くの場合、雇用契約書に、従業員が組織の現在の現地規制を遵守することを約束する条件のみを含め、従業員が署名時にその規制を熟知しているという条件は含めません。形式論理の観点から見ると、規範的行為に従う義務は、それを個人に知らせることとは何の相関性もありません。しかし、実際には、裁判所は、現地の規制を遵守する義務に関する雇用契約の規定を、従業員が関連する現地の法規制を認識しているという事実として明確に解釈しています。

現地の規制を遵守する従業員の義務を規定する口頭の文言に注意を払う必要があります。雇用契約の条項の具体的な文言は、例えば次のように作成できます。「従業員は、組織内で施行されている社内労働規則およびその他の地域規則を遵守する義務があります。」（控訴判決）モスクワ市裁判所、2015 年 2 月 20 日付 N 33-5549/15)。別の解釈が雇用主に推奨される場合もあります。「従業員は、社内の労働規制、その他の地域の規制、および雇用主の命令（指示）、指示、規則などを遵守することを約束します。」 (2016 年 2 月 26 日付モスクワ市裁判所の上告判決 N 33-6821)。従業員が自分に関連するすべての現地法を確実に遵守し、文書のリストに不備がないよう口頭構成を選択することが重要です。

実践が示すように、問題のテキスト面には多くの注意が必要です。

そこで、Tomneftegazstroy LLC は、前総取締役に対し、物的損害の賠償を求めて控訴しました。取締役は自分自身と他の従業員に賞与を支給したが、「取締役、副取締役、会計主任の報酬について」の規定により、会社の参加者総会によるこの決定の承認が必要であった。雇用主は、組織のトップが状況をよく知っており、組織の業績指標がマイナスであってもボーナスを享受していたため、組織のトップの行動は意図的なものであると信じていた。被告は、「ゼネラルディレクターの報酬について…」という条項が解任後に採用され、特に彼に対して訴訟を起こす目的で遡って署名されたものであると異議を唱えた。裁判の結果、裁判所は、被告が総取締役、その代理および会計主任の報酬手続きを規制する地方規制法の採択を認識していたという事実を裏付ける証拠はないと認定した。

さらに重要なことに、裁判所は、「LLC Tomneftegazstroy と Z の間で締結された雇用契約には、ボーナスの計上を含む総取締役の報酬が、「取締役の報酬について」の規定に従って実行されることを示すものは含まれていないと指摘しました。 Tomneftegazstroy LLC の取締役、副社長および主任会計士（2011 年 5 月 30 日付トムスク地方裁判所判決 No. 2-364）。

したがって、決定的な要因は、雇用契約において、報酬および賞与を決定する際の取締役の義務が会社定款にのみ準拠するという直接の言及であったが、その定款には、この条項の兆候は一切含まれていなかった。」部長、副部長、会計主任の報酬について。」上記のことから、個々の文書を特定することなく、組織内で施行されているすべての現地規制に従うという従業員の義務に関する条件を雇用契約に含めることが雇用主の利益となることは明らかです。

従業員が現地の規制法に精通していることを確認するための上記の 3 つの方法は、基本的な一般に受け入れられているアルゴリズムです。しかし、司法実務では例外の存在について話すことができます。

したがって、2013年8月14日付のモスクワ市裁判所の上訴判決第33-17418/2013号によれば、雇用主が以下の事項に従う限り、従業員による職務記述書の実際の履行は、署名禁止の指示を熟知することと同等である。確立された手順。研究中の事件では、雇用主（被告）は解雇された従業員に対し、変更された職務内容に従うよう要求した。この従業員は職場復帰を要求し、署名指示の新しい文章を読んでいないという事実に言及した。裁判中に、原告に対し、読んで署名するよう指示があったが、原告は署名して従うことを拒否したことが判明した。同時に、雇用契約の重要な条件は変更されず、裁判所は控訴判決の中で次のように述べた。原告が職務記述書への署名を拒否したことは、裁判所の結論に同意するものであり、司法委員会は、原告が職務遂行中に職務上の責任を認識しており、雇用主にその旨を伝えなかったことも考慮している。彼に割り当てられた仕事は彼らのリストに含まれていなかった。原告は、この指示が職務内容を変更したという証拠を提出していないため、控訴の著者が言及したのは根拠がない。」

従業員に現地の行為を周知させることに関する紛争に関する裁判所の判決のすべてが同じように正当化されるわけではありません。一部のアプローチは非常に恣意的であり、追加の正当化が必要と思われます。

このようにして、カリーニングラード地方裁判所は、労働協約によって定められた労働に対する未払い報酬をめぐる紛争を解決した。裁判所はとりわけ、原告が労働協約を知った瞬間から数えられる出廷のタイミングの問題を検討した。最終決定のこの部分では、次のように述べられています。「証人の説明によれば、労働協約を熟知するのに障害はなく、文書の本文は受付エリアにあり、労働者は労働協約に精通する機会があったことがわかります」指定された期限を守らなかったという原告の主張は、私がこの訴訟を検討しているときに初めて労働協約の条項について知ったものであり、それらは訴訟で確立された上記の状況に該当しません。」 2010 年 9 月 7 日付けのカリーニングラードのオクチャブリスキー地方裁判所の決定 No. 2-869)。

したがって、法廷は、すでに引用したアートに謳われている命令的規範を直接無視した。 68 ロシア連邦の労働法。一方、法律は別の解釈を規定していません。従業員は労働協約を直接、署名に反して熟知しなければなりません。

カリーニングラードで使われた手法は、確かにロシアの手続き慣行ではよく知られている。裁判所は現地法が公に利用可能であることを法的に重要な事情として認めており、従業員に無知を訴えることを拒否している。ただし、これは強制的な法的規制がない特定の規制に適用されます。そのような文書は、例えば、組織の従業員に対するボーナスに関する規則（2011年5月10日付けのペルミ地方チャスティンスキー地方裁判所の判決N 2-152）やシフトスケジュール（02月1日付けのペルミ地方スヴェルドロフスク地方裁判所の判決）です。 .1012 N 2-269）。

場合によっては、裁判所は、従業員が電子通信手段 (電子メール) を通じて現地の規制を熟知することが合法であると認めています。

ただし、ここではいくつかの条件が必要です。

1) これは、労働法で直接指定されていない文書に関連してのみ許可されます。

2) 電子文書管理は、組織の活動の詳細によって客観的に決定されます。

3) 電子流通の有効性は、事件のその他の状況、文書、証人および紛争の相手方の説明によって確認されます。

したがって、裁判所は、タイミル航空のパイロットに飛行計画などの行為を習熟させることの法的影響を認めた。電子的なコミュニケーション方法は文書のダイナミズムと関連しています。文書は週に 3 回発行され、従業員はフライトから戻るとすぐに郵送で文書に慣れるようになります。この慣行の正当性と現実性は、却下された原告自身によって否定されなかった（クラスノヤルスクのジェレズノドロジニ地方裁判所の2012年5月30日付判決No.2-1027）。

地方条例の電子配布を従業員に周知させるための法的手段として裁判所が認めた例は他にもある（2014年3月6日付沿海州地方裁判所の控訴判決N 33-1126）。

まれな例外として、ロシアの法執行機関では、裁判所が何の根拠も正当化もなく、従業員が現地の規制に精通していなかったという事実を無視する例がある。同時に、この問題は事件を解決する上で重要です。私たちは、従業員が職務違反による解雇に異議を唱えている、その人の職務活動に直接関係する文書について話しています。

これは、2013 年 10 月 2 日付のカバルダ・バルカリア共和国最高裁判所の上訴判決 N 33-3818/2013 です。しかし、この特定の訴訟では、原告の一連の行動のおかげで、共和党裁判所の明らかに違法な行為は、2014 年 6 月 20 日付けのロシア連邦最高裁判所の判決 N 21-KG-14- によって停止されました。この判決は、「この判決は、規範の実体法に対する明白かつ重大な違反であり、いかなる法的根拠もなくなされただけでなく、法廷に行くというMの憲法上の権利を侵害するものである」と認定した。

組織で働いていると、その内部文書に精通するという手順を避けられる人はいないでしょう。さらに、雇用主が要求するだけでなく、従業員が社内の「ゲームのルール」を学び理解するのは不必要ではないため、彼らと知り合いになることが重要です。結局のところ、各組織でビジネスプロセスを実行する際の従業員間のやり取りの手順は異なり、組織、法律、経済などの多くの要因に依存します。この記事では、雇用主が従業員に組織のどのような基本文書を周知させる必要があるか、また、どのような方法で、どのような期間でこれを行う必要があるか、また、従業員が従業員に周知させなければならない場合、法的にどのように責任を問われるのかについて説明します。文書を熟知するための確立された要件を満たしていません。

どのような文書を紹介しますか?

人事文書のカテゴリ、必須の LNA、LNA ではない行為については、記事「人事文書に秩序をもたらす方法」を参照してください。

ご存知のとおり、従業員を雇用する場合、雇用契約を締結する前であっても、雇用主は従業員にその仕事に関連する基本的な文書を熟知させなければなりません。したがって、アートのパート 3 に従ってください。ロシア連邦労働法第 68 条に基づき、従業員は以下に署名する必要があります。

社内労働規定。
彼の仕事活動に直接関係するその他の地域の規制。
労働協約。

一見すると、ドキュメントのリストは少ないように見えますが、よく見てみると、すべてが網羅されているわけではありません。したがって、社内労働規制 (ILR) に関しては、すべてが明確であるように思えます。この地域規制法は、どの組織でも策定され、承認されなければなりません。 PVTR は原則として、労働および従業員と組織との間のその他の直接関連関係を規制し、主に労働時間の合理的な使用、労働規律の強化、および団結した労働者のチームの形成を目的としています。

労働協約は、PVTR とは異なり、すべての組織 (主に大企業) で利用できるわけではありません。これは社会的および労働関係を規制し、従業員と雇用主の間で締結されます。

従業員の労働活動に直接関係するその他の地域規制 (LNA) については、組織ごとにそのリストは異なり、組織構造の複雑さ、従業員の数、経済活動の種類、程度などの多くの要因によって異なります。事務管理や日常業務における文書フロールールの実施など

アートに導かれて。ロシア連邦労働法第 8 条に基づき、雇用主は、労働法規範および労働法規範、労働協約、協約を含むその他の規制法行為に従って、権限の範囲内で労働法規範を含む LNA を採用します。

一部の組織、特に中小企業には、強制的な現地規制のみがある場合があります。これらには主に次のものが含まれます。

内部労働規制（ロシア連邦労働法第 189 条）。
労働保護に関する規則（指示、規制）（ロシア連邦労働法第212条）。
従業員の個人データの処理手順、およびこの分野における従業員の権利と義務を定めた文書（ロシア連邦労働法第86条第8項） - 個人データの保護に関する規定。
賃金制度を確立する地方規制法（ロシア連邦労働法第135条） - 賃金に関する規制。

中規模および大企業を代表するほとんどの企業では、次の LNA が承認されており、法律では義務付けられていませんが、雇用主は従業員にもこの LNA を周知させる必要があります。

構造部門に関する規制。
仕事の説明。
総監督に関する規定。
人事規定。
ボーナス規制。
出張に関する規制。
懲戒責任に関する規定。
財務責任に関する規定。
従業員の認定に関する規制。
営業秘密に関する規定。
情報セキュリティ規制。
事務作業の指示。
組織の経済活動の詳細を考慮したその他の地域規制。

LNA に加えて、雇用契約の締結後、つまり組織内で働く過程において、場合によっては個人署名の下で従業員に周知すべき文書が多数あります。これらには次のものが含まれます。

シフトスケジュール（ロシア連邦労働法第103条）。
給与明細（ロシア連邦労働法第 136 条）。
懲戒処分の適用に関する命令（ロシア連邦労働法第193条）。
人事文書。 2013 年 1 月 1 日までは、2004 年 1 月 5 日付けのロシア連邦国家統計委員会決議第 1 号によって承認された、人事記録用の統一形式の文書がどこでも使用されていたことを思い出してください。 2011 年 12 月 6 日付けの連邦法第 402-FZ 号「会計について」により、これらの文書フォームの使用は任意になりました。したがって、組織は人事記録の文書の形式を独立して承認できます。
特定の従業員に関連する主要な活動に関する命令（指示）。
特定の従業員等に関する行為を記録する行為

従業員に特定の書類を周知させる義務は雇用主にあることに注意してください。原則として、この問題に関しては、人事専門家が雇用主に代わって行動します。また、これは従業員に直接の責任であるため、従業員に特定の文書を周知させることは通常は難しくありませんが、同時に多くの疑問も抱いています。これについては後で説明します。場合によっては、構造単位の長またはその他の権限のある人が従業員に特定の文書を周知させることができると言わなければなりません。これは、職務内容や雇用主の命令（指示）に記載されるべきであることに留意する必要があります。

ご参考までに

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LNA が変更または追加され、当事者が決定した雇用契約の条件に影響を与える場合、雇用主は、最初の周知期間と同じ方法で、個人の署名の下にこれらの変更を従業員に周知させる必要があります。

誰を紹介しますか？

重要な問題は、誰が特定の文書に精通すべきかということです。たとえば、上記の組織文書や管理文書、人事記録を従業員に周知させることは、ほとんどの場合、文書の本文に記載されている従業員自身が精通している必要があるため、人事専門家にとって困難を引き起こすことはほとんどありません。

LNA に慣れるという点では、この場合、多くの疑問が生じます。したがって、次は労働者に LNA を周知させることについて具体的に説明します。たとえば、多くの場合、雇用主は「紹介者」の範囲を定めません。したがって、ほとんどの場合、人々は LNA について誤って理解している可能性があります。

この LNA の規定によって仕事が影響を受けない従業員。
アウトソーシングまたはアウトスタッフの条件下で働く人。
民事契約（有料サービス、契約など）に基づいてサービスを提供または仕事を行う人。
請負業者の従業員、組織のパートナーなど。

おそらく、まれなケースではありますが、「部外者」に特定の LNA (たとえば、情報セキュリティに関する条項や営業秘密に関する条項) をよく知ってもらうと役立つことがあります。これは、雇用主の敷地内で活動を行う場合に特に当てはまります。ただし、LNA の要件に違反した場合でも、法的影響はほとんど発生しないことを理解する必要があります。そのような周知の目的は、特定の企業内の従業員間の行動や交流のルールを「部外者」に知らせることだけであるためです。組織。

一方、法律では、第一に、組織の従業員は LNA に精通していなければならず、第二に、LNA の規定は従業員の業務に直接関連していなければならないと規定されています。 労働活動.

たとえば、財務責任に関する規定を熟知しているのは、経済的責任のある人、つまり、法律または契約に基づいて経済的責任を負う可能性がある人だけです。また、人事部門の規定については、人事部門の従業員のみが熟知している必要があります。

この文脈で、従業員が関連する LNA と知り合いになることを拒否したらどうなるのかという疑問が生じるかもしれません。 彼の仕事の活動とは？実際には、そのようなケースは珍しいことではありません。たとえば、ほとんどの場合、従業員は職務内容を「知る」ことを拒否し、職務不履行を理由とする有責解雇を含む懲戒処分に異議を申し立てる権利を留保します。

そして、経済的責任のある人が、完全な経済的責任に関する契約書に署名することを拒否し、経済的責任に関する条項に精通することが起こります。著者はかつてそれを目撃しました。この場合、経済的責任者は、法律によればそのように分類されていたにもかかわらず、そのような責任を負いたくありませんでした。

従業員が LNA に慣れることを拒否した場合、選択は雇用主次第です。つまり、LNA の規定はそのような従業員には適用されないことを理解して、習熟に固執しないこと、およびそれに伴うすべてのリスクを負うことです。自分自身が習熟していない、または従業員に LNA について習熟することが必須であると納得させていない。これが失敗した場合は、状況に応じて適切な懲戒処分を適用します。

どのようにお互いを紹介しましょうか？

従業員に人事文書、組織文書、管理文書を周知させるための手順や方法は、通常、問題を引き起こしません。従業員は文書の適切な欄に署名とイニシャルを記入します。

LNA に精通する手順と方法に関しては、この問題が労働法によって規制されていないことを考慮すると、実践は「何人の専門家 - 非常に多くの意見」という原則に従って開発されます。すでに述べたように、法律では従業員が LNA の「反対署名」、つまり個人または手書きの署名について熟知することが求められています。一方で、この署名を正確にどこに置くべきかという当然の疑問が生じます。

現在、人事スペシャリストが実際に使用している「署名付き」LNA に慣れる方法は数多くあります。

ご参考までに

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仕事に応募する人が、1 人以上の従業員に関連する個人的な文書 (たとえば、職務記述書など) をよく知っておく必要がある場合は、文書自体に署名し、コピーを受け取ることによってこれを行うことをお勧めします。それ。

ご参考までに

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リモートワーカーは、電子デジタル署名付きの電子文書をリモートワーカーと交換することで、自分の仕事に直接関係する LNA に慣れることができます (ロシア連邦労働法第 312.1 条第 5 部、第 312.2 条第 5 部、連邦労働法第 6 条) 2011 年 4 月 6 日法律第 63-FZ「電子署名について」)。

多数の人員を擁する大規模な組織、特に異なる地域に多数の部門が存在する場合、従業員が個人的に LNA に慣れるのが困難になることがあります。このような組織の人事担当者は、LNA を電子メールで送信したり、イントラネットやインターネット上のページ、情報掲示板、企業出版物などに掲載したりして、従業員に周知しようと努めます。

例1

従業員向け就業規則周知シート

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例 2

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例 3

従業員に現地の規制を周知させるための雑誌の一部

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例 4

現地の規制に関する周知シート

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従業員に LNA を理解してもらうためのリストされた方法にはそれぞれの役割がありますが、おそらく追加的な性質のものになるでしょう。結局のところ、従業員が情報掲示板を読んで LNA に精通した場合、または完全に無視した場合、この従業員が LNA に精通しているという証拠を提供する必要がある場合、そのような証拠は存在しません。

したがって、従業員が LNA に精通していない場合、違反が発生した場合、雇用主は従業員の責任を問う根拠がありません。たとえば、組織に営業秘密に関する規定があり、それが何らかの理由で従業員に知らされていなかった場合、営業秘密が開示された場合でも従業員に対して請求を行うことはできません。逆も同様です。従業員がこの規定を適切に理解していれば、特定の条件下で企業秘密として分類された情報が特定の従業員の過失によって流出した場合、その従業員は、秘密情報を構成する情報の開示に対して懲戒および民事責任を問われる可能性があります。企業秘密。

いつ？

すでに述べたように、雇用主は雇用契約を締結する前に従業員に LNA を周知させ、締結後の残りの文書についても周知させます。しかし、もちろん、雇用主が常にこの手順を完璧に実行するとは限りません。多くの場合、従業員が LNA に精通していないという事実は、紛争状況が発生したときに判明します。雇用主は、不愉快な前例を避けるために、他のすべての従業員にそのような文書を「遡及的に」加速的に周知させようとします。」

これは合法ですか? もちろん違います。しかし、従業員が雇用契約締結後に LNA に精通する際に、雇用契約締結日よりも前に精通した日付を示す署名をした場合、彼がその日に LNA に精通していなかったということを証明することはほとんど不可能です。時間。原則として、従業員は LNA に精通した瞬間からその規定に従うことになります。実践から事例を考えてみましょう。

裁定取引の実践

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従業員は懲戒処分の取り消しと精神的損害の賠償を求めて団体を訴えた。述べられた要件を支持して、彼女は 2009 年 8 月以来営業担当者として組織で働いていることを示しました。 2010 年 1 月に、彼女は主要な報告書類を期限までに提出しなかったことに対して懲戒という形で懲戒責任を課され、2010 年 2 月には売掛金の処理を怠ったことと、売掛金の処理を怠ったことに対して戒告という形で懲戒責任を負った。販売計画を達成します。原告は、雇用主が買主から一次報告書類を入手するよう指示しておらず、原告は自身の職責に精通しておらず、売掛金の取り扱いに関する指示も受けていなかったため、これらの懲戒処分は違法であると考えている。特に、営業担当者の仕事内容についてはよくわかっておらず、債権管理規定については裁判から１カ月後には慣れていたという。

上記の命令の取り消しの要求は裁判所によって認められました。彼は次のような結論を出しました。

アートのパート3に従って。ロシア連邦労働法第 68 条により、雇用主は、雇用するとき（雇用契約に署名する前に）、従業員に個人署名の下、内部労働規則、従業員の労働活動に直接関連するその他の現地規制を周知させる義務があります。、および労働協約。公判中、被告は、従業員が営業不履行による懲戒責任を問う決定を下す前に、営業担当者の仕事内容や債権管理の規定を熟知していたという事実を裏付ける、許容できる信頼できる証拠を提出しなかった。自分の職務を遂行する。
このような状況下では、従業員が自らの過失により割り当てられた労働義務を履行しなかったこと、または不適切な履行をしたことに対して、法律に違反して懲戒処分が従業員に適用された。原告は、営業担当者としての立場に応じて割り当てられた公的責任、つまり買い手から一次報告書類を受け取り、所定の期間内に売掛金を処理する義務をよく知らなかったし、確立された販売業務についてもよく知らなかった。計画（事件番号 33-15865 における 2010 年 9 月 16 日付けのモスクワ地方裁判所の決定）。

さらに、事業活動の過程で所定の方法で承認され発効された新しい LNA は、LNA または規則の命令に指定された方法で、その仕事活動に影響を与えるすべての従業員に注意を喚起する必要があります。雇用者。同時に、現在休暇、出張、病気休暇などをとっている人への周知は、通常、仕事に復帰した初日に行われます。

誰が責任者ですか？

個人の署名の下に、従業員の業務活動に直接関係する受け入れられた個人情報を従業員に周知させる義務は雇用主にあります。したがって、パラグラフに基づいて。 10時間大さじ2。ロシア連邦労働法第 22 条に基づき、この義務を遵守しない場合、雇用主は第 22 条に基づいて行政責任を問われる可能性があります。ロシア連邦行政犯罪法第 5.27 条により、行政罰金の形で適用されます。公務員の場合は 1,000 ルーブルから 5,000 ルーブル、法人の場合は 30,000 ルーブルから 50,000 ルーブル、または最大 90 日間の行政活動停止です。

ご参考までに

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ロシア連邦行政犯罪法のこの条項に基づく訴追の事例を検討する場合、LNA は現行法を遵守し、所定の方法で承認および施行され、労働関係に適用されなければならないことが理解されます。その受領のための手続きに従わなければなりません。したがって、違法に採用されたLNAまたは現行法に反するLNAに基づいて適用された罰に対しては、従業員が法廷で異議を申し立てることができます。

ちなみに、この責任は、法律が雇用主に義務付けている他の文書を従業員に周知させなかった場合など、労働法の他の規範に違反した場合にも雇用主に適用される可能性があります。一方、労働法違反の事実は、権限のある政府機関による雇用主の検査中に認定されることもあります。実践から事例を考えてみましょう。

裁定取引の実践

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解雇中の組織による労働法違反についての従業員の州労働監督局への訴えに関連して、監督局は査察を実施し、その中で雇用主が第1項に違反していることが判明した。 5時間大さじ2。ロシア連邦労働法第57条では、配送ドライバーの職に従業員を雇用する際の雇用契約に、追加の支払い、手当、インセンティブの支払いに関する必須条件が含まれていなかった。州税務調査局はこの組織に有罪を認定し、5万ルーブルの罰金を科した（ロシア連邦行政犯罪法第5.27条第1部）。雇用主はこの決定に異議を申し立てるために裁判所に出廷した。

裁判中に次のことが判明した。芸術に従って。ロシア連邦労働法第 168.1 条に基づき、常駐の仕事が路上で行われる従業員または旅行の性質を持つ従業員、および現場で働く従業員または遠征の性質の仕事に参加する従業員は、雇用主が事業に関連する費用を払い戻します。旅行。このような経費の払い戻しの金額と手順、およびこれらの従業員の仕事、専門職、および役職のリストは、労働協約、協約、および地方条例によって定められています。これらの費用の払い戻しの金額と手順も雇用契約によって定められる場合があります。

団体の代表者は、団体が従業員に現地の規制を周知させ、それが雇用契約書に記録され、従業員が署名したと主張した。しかし、この主張は裁判所によって却下された。訴訟資料にある運送ドライバーとの雇用契約から、従業員は仕事の内容、社内の労働規制、道路による物品の輸送に関する規則やその他の地域の規制に精通していることになるからである。。訴訟資料には、「出張業務に伴う経費の償還について」という雇用主の命令を彼が知っていたという情報は含まれていない。特定の現地法を熟知していることを確認する証拠は法廷に提出されなかった。

これに基づき、裁判所は課せられた行政罰の一部のみを変更して州労働監督官の決定を支持した。したがって、罰金は 30,000 ルーブルに減額されました (事件番号 21-590/2014 における 2014 年 6 月 24 日付けのモスクワ地方裁判所の判決)。

したがって、ほとんどすべての場合において、重要なのは、周知シート、特別日誌、雇用契約書など、従業員による手書きの署名を入れることによって、従業員が特定の文書に精通しているという事実です。これが唯一のものです。従業員がその文書に精通していることを証明する方法であり、従業員がフィードバック情報を操作することはできません。

確認レターはビジネス通信の種類の 1 つです。情報メッセージの一種として、さまざまな状況で使用され、非常に普及しています。

ファイル

確認書はどのような場合に使用されますか?

確認書によって、一方の当事者は他方の当事者に次のことを通知できます。

契約を結ぶことへの同意。
あらゆる問題の検討。
決定を下すこと。
書類、物品、金銭などを受け取ること。

言い換えれば、営利企業の日常業務においてそのような手紙を作成する理由はたくさんあるということです。

なぜ手紙を書くのか

特に現代のコミュニケーションの多様な形式を考慮すると、この疑問は非常に合理的です。原則として、どんな問題も電話、Skype、さらにはソーシャルネットワークを使用して解決できます。なぜ手紙を書くのでしょうか？

書面によるメッセージは証拠力を獲得します。

場合によっては、例えば物品の受け取りなどの行為に類似することもあります。 (これらの文書を置き換えるのではなく、補足するものです)。

さらに、そのような手紙は、ビジネス上の連絡先を確立し、組織間の関係に信頼できる雰囲気を作り出し、忠誠心を強化し、宛先に対する特別な態度を強調するのに役立ちます。

ダイレクトコンパイラ

組織では通常、確認書を作成する責任は、秘書、人事担当者、または弁護士だけでなく、特定の問題の解決を担当する専門家や部門長にあります。

文書の起草に正確に誰が関与するかに関係なく、その従業員がそのような手紙を作成する方法を明確に理解し、ビジネス通信のすべての規範と要件に準拠していることが重要です。

文字形成の主な特徴

お客様側の事実確認を相手先に通知する必要がある場合は、以下のヒントをよく読み、サンプル文書を確認することをお勧めします。

まず、確認書には統一された形式がないため、任意の形式で作成することができます。また、会社がこの文書に独自のテンプレートを使用している場合は、そのサンプルに基づいて作成することもできます。

手紙は手書きすることもできます (ただし、現代世界ではこのオプションは普及していません)。またはコンピューターで印刷することもできます。手紙の場合は、任意の便利な形式の普通の紙 (できれば A4) と会社のレターヘッドが適しています (2 番目のオプションを使用すると、文書の名誉が高まります)。

手紙を書くときは、考慮すべき重要な点がいくつかあります。

すべての金額は数字と単語で入力する必要があります。
日付は「日-月-年」の形式で書きます。
文書には作成日と番号を記載します。

追加の書類（写真、ビデオ資料）が手紙に添付されている場合は、その存在も別の段落として手紙の本文に記載する必要があります。

手紙には差出人（手紙を書く人）と会社のトップが署名する必要があり、組織が書類を裏付ける活動で切手（つまり、印鑑やスタンプ）を使用している場合、その手紙は認証されることができます。彼らの助けを借りて。

通常、確認書のコピーは 1 部のみ、つまり原本が発行文書のジャーナルに記録されます。

確認メールの書き方

レターのテキストには、いくつかの標準データが含まれている必要があります。

送信者に関する情報 (組織の名前、住所、電話番号、電子メール)。
受信者に関する情報（ここでは、メッセージの送信先の会社名、住所、役職、マネージャーまたは他の従業員のフルネームを入力するだけで十分です）。
レター番号（発信通信ログに基づく）と作成日。

次に、行の中央に、文書のタイトルと特定の役人への住所を書きます（「親愛なる」という単語で始め、次に名前と父称）。

この後は本編です。ここに、正確に確認したい内容に関する情報を入力します。

協力について話しているのであれば、それが正確に何に関係しているのかを示す必要があります。
契約やプロジェクトに関する場合は、名前、番号、日付、その他の識別特性を入力する必要があります。
在庫品目、貨物、小包、または資金の受領に関する確認の場合は、受領日付に加えて、それらに添付された書類を示すことをお勧めします。

一般に、手紙のこの部分が詳しく説明されているほど、より良いものになります。

必要に応じて、書簡で議論されている問題に直接関連する法律、規制、政府規制への言及によって書簡を裏付けることができます。

手紙の最後には、書く目的に応じて、願い、要望、質問、または興味深い提案を表明することができます。

手紙の送り方

確認メールを送信するにはいくつかの方法があります。

返信受領書を要求した書留郵便による普通郵便でメッセージを送信するのは、非常に信頼性が高く簡単です。なぜそうなるのでしょうか? このルートにより、送信者は自分のメッセージが受信者に確実に届けられたことを確認できますが、ここには 1 つだけ欠点があります。同じ地域内であっても、手紙には数日、場合によっては 1 週間かかる場合があります。
手紙が印刷された形式で書かれている場合は、電子メール（読み取り確認の要求を含む）またはファックスで送信できます。
しかし、最も効果的なのは、2 つのオプションを同時に使用することです。たとえば、手紙のコピーを電子メールと普通郵便で送信します。

雇用契約に署名する前に、従業員は自分の労働活動に直接関連する現地の規制をよく知っておく必要があります（ロシア連邦労働法第68条の第3部）。審査には次の書類が必要です。

— 内部労働規制（ロシア連邦労働法第 68 条の第 3 部）。

- 従業員の個人データの保存と使用に関する規則（ロシア連邦労働法第 87 条）。

- 報酬に関する規定（ロシア連邦労働法第 135 条）（当該条項が社内労働規制に含まれていない場合）。

— 労働保護に関する規則と指示（ロシア連邦労働法第 212 条）。

組織内で入手可能な場合、従業員が熟知する必要がある文書:

- 仕事内容。この文書は、雇用契約に従業員の職務責任について特に言及がなく、雇用契約の不可欠な部分である必要がある場合に、組織によって作成されます。

- 労働協約;

— 従業員の社会保障に関する規制。

— 情報セキュリティに関する規制。

— 営業秘密に関する規定。

- 雇用主に生じた損害に対する従業員の経済的責任に関する規定。

— 文書の流れに関する規制。

— 在庫品目の在庫に関する規制。

- 従業員の完全な個人または集団（チーム）の財務責任に関する書面による合意。

- その他の書類。

この組織は、その活動の方向性を考慮して、独自に地域の規制を策定します。したがって、たとえば、現地の規制法により、メディアや劇場のクリエイティブな労働者の毎日の労働期間が定められる場合があります（ロシア連邦労働法第94条）。また、その労働が特殊な性質のものである場合には、その区分が定められることがあります。労働日を分割する（ロシア連邦労働法第105条）。

リモートワーカーは、電子デジタル署名付きの電子文書を交換することで、自分の仕事に直接関係する組織の現地の規制を知ることができます。これは一連の規範に従っています: 芸術のパート 5。 312.1、パート 5 アート。 312.2 ロシア連邦労働法第 3 条 2011 年 4 月 6 日付けの連邦法の 6 N 63-FZ。

1.1. 必須の職務内容

ロシア連邦の労働法には、職務記述書（以下、JI）を作成し維持する雇用主の義務を規定した規範は含まれていません。しかし、2007 年 10 月 31 日付けの Rostrud の書簡 N 4412-6 では、職務内容は、従業員の労働機能、職務責任、責任の限界、およびその職位の資格要件を決定する上で重要な位置を占めています。

多くの部門が、職務内容の開発、承認、運用に関する規則を確立する命令を発行した（2008 年 6 月 5 日付けロシア連邦刑務所命令 N 379）。

重要！ 職務内容への言及は、雇用契約書に記載されなければなりません（たとえば、「従業員は、この雇用契約の付属文書である職務内容に従って、月次売上報告書を作成し、その他の職務を遂行する必要があります）」その不可欠な部分です」）。これにより、雇用契約書にすべての責任を記載する必要がなくなります。

その後従業員が指示書に署名する場合、契約書に DI への言及がないため、追加の合意書や命令書に労働機能の変更を記録する必要が生じる可能性があります。たとえば、雇用契約では、特定の役職に関連する責任が指定されます。従業員が署名するよう求められる職務記述書（別の文書の形式）では、雇用契約にはない責任が定義され、雇用されたポジションのより広い活動分野がカバーされます。この場合には、当事者間で定めた雇用契約の内容を変更した事実がある。このような変更は、当事者の追加合意と、雇用契約で指定されているものとは異なる責任を規定した従業員の別の職への異動命令によって確認されなければなりません。

職務記述書が策定される統一形式は立法者によって規制されていない。雇用契約で従業員の役割がすべて定義されている場合は、職務内容を追加で作成する必要はありません。

職務記述書を作成する際には、マネージャー、スペシャリスト、およびその他の従業員の職位の資格ディレクトリ（ロシア労働省の決議により承認された日付）を含む、活動分野の資格参考書に指定されている資格特性を基礎として利用できます。 1998 年 8 月 21 日 N 37)。

職務記述書は通常、次の 2 つの方法で作成されます。

— 雇用契約の付録（その不可欠な部分）。

- 別の文書。同時に、従業員がそのような指示への署名を（勤務中や雇用契約締結後）拒否することは合法であることにも留意する必要があります。

職務内容がその職位に対するその他の拡大された責任を定義している場合、実際には雇用契約の条件が変更されます。ロシア連邦労働法第 72 条は、追加の協定によって正式に制定されなければなりません。

別の文書の形式での職務記述書は、組織 (企業) の現地の規制行為です。雇用主と従業員の間の合意ではありません。したがって、従業員が署名していないこの指示に指定された義務が履行されなかった場合、そのような文書は雇用契約の付属文書ではなく、従業員には履行義務がないため、罰則を適用することはできません。雇用契約またはその合意によって提供されていない機能。

職務記述書が雇用契約の付属文書である場合、職務記述書は 2 部作成され、契約に署名する当事者ごとに 1 部ずつ作成されます。雇用契約と職務内容は単一の文書で作成されます。すべてのシートには番号が付けられ、ステッチが施され、職員の印鑑と署名が施されています。この手順は、従業員に雇用契約とその附属書を周知させるという問題に関する意見の相違を避けるのに役立ちます。

職務記述書が別の文書の形式で発行される場合、従業員の職務内容の完全な説明を定義する文書としての使用に関して物議を醸す状況が生じる可能性があります。雇用契約で定義された責任とは異なる、確立された責任の確認として職務内容を（別の文書の形式で）提示することは、従業員の職務の変更の証拠として機能する可能性があります。契約条件を変更するには、この場合に必要なすべての文書（追加の合意と命令）の強制執行が必要になります。したがって、職務記述書を別個の (独立した) 文書として作成することはお勧めできません。

雇用時に従業員が現地の規制を熟知していることの確認

現地の規制を熟知しているという事実は、従業員が姓、名、父称、熟知日を記載した熟達シートに署名し、個人署名を押すことによって確認されます。現地の規制法は、周知シートとともに番号が付けられ、縫い付けられ、当局の印鑑と署名が押されて封印されます。

さらに、雇用契約書に周知のメモを作成することもできます。

雇用時に従業員に現地の規制を周知させる義務を履行しなかった雇用主の責任

第 3 条の確立された第 3 部を遵守しなかった場合。ロシア連邦労働法第 68 条により、雇用主 (組織、個人起業家) または役人 (組織の長など) は、第 1 条に従って行政責任を問われる可能性があります。 5.27 ロシア連邦の行政犯罪法。同様の犯罪を繰り返し行った場合、これらの人物は第 4 条第 4 部に従って行政罰の対象となる可能性があります。 5.27 ロシア連邦の行政犯罪法。

実際には、組織（企業）の現地規制に精通していない従業員側の違反を証明できない状況も発生する可能性があります。したがって、事件番号 33-18255 における 2010 年 9 月 23 日付のモスクワ地方裁判所の決定は、雇用主が従業員に違法に懲戒処分を課す命令を出したことを確認した。裁判所は、雇用主が署名に対する現地の規制法を従業員に周知していなかったという事実によってこの結論を主張し、したがって後者はこの法律によって定められた規範を遵守しなかったことに対して責任を負うべきではない、と主張した。