共通の目標と自分たちの繁栄のために働く、高度な資格を持つスペシャリストの結束力のあるチームを編成することは、継続的なプロセスです。 たとえ優秀なチームが集まり、働きやすい環境が整っているように見えても、従業員が業務に興味を失ったり、退職したりする時が必ず来ます。 理由は大きく異なるかもしれませんが、その本質はただ一つ、つまりモチベーションの欠如にあります。 モチベーションとは、従業員の仕事への関心を高めることを目的とした施策です。 専門的な活動、これには有形と無形の両方の基盤がある可能性があります。
物質的な動機
物質的な動機には一定の利点がありますが、物質的な動機の優先順位や、非物質的な動機と比較してその効果が大きいという話は必ずしも正当化されるわけではありません。 特に、従業員は立場に関係なく、金銭的インセンティブと受け取った資金を管理する機会をより重視するため、これは最も普遍的です。 場合によっては、従業員は金銭以外のインセンティブを現金同等物と交換する用意さえあります。 実際のところ、非物質的な動機付けツールの動作には特定の制限が含まれています。つまり、インセンティブとしてフィットネス センターへのサブスクリプションがその意図された目的にのみ使用できる場合、その金銭的等価物は自由に使用できます。
給料 。物質的動機付けの最も効果的な方法は賃金を上げることであり、最も重要なことは賃金の変化量を決定することです。 従業員から実際の利益を得るためには、期待される報酬額が多額でなければなりません。そうでない場合、従業員は職責を果たすことをさらに躊躇することになります。 マネージャーの中には、最も抵抗の少ない道をたどって、従業員の給与を定期的に小額ずつ増額する人もいますが、モチベーションを高めるには、たとえ一度だけでも大幅な給与の増額の方が効果的です。
理想的には、賃金引き上げの決定は雇用主が自らの意思で行うべきですが、少なくとも私たちの状況では、原則としてそうはいきません。 これに基づいて、給与改定要求は一部の従業員による退職をちらつかせる脅迫の常套手段となる。 多くの場合、この方法はうまくいきますが、この場合、賃金の大幅な増加について話すことはできません。 このため、いわゆる「収入依存効果」が生じるため、しばらくすると従業員は再び給与に不満を示すようになります。
賞品。 経済的動機付けの最も一般的な方法の 1 つは、四半期または毎月のボーナス、および長期勤務に対するボーナスです。 長寿賞与の割合が主に増加するのは、従業員が会社の利益のために効果的に働き、自分の可能性を最大限に発揮しようとする入社後最初の数年間です。 一方で、2～3年後に何らかの理由で従業員が転職したくなるリスクもあります。 最も安定しているのは、5 年以上会社で働いている従業員であり、特にこの時点ですでに勤続年数に応じたボーナスがかなりの金額になっているためです。
で ロシア企業「ボーナス」、つまり従業員が成功した場合に自発的に受け取る金銭的報酬を発行することがよく行われます。 サプライズの効果は従業員をさらに鼓舞するはずであると考えられていますが、従業員は、ある場合にはボーナスを受け取り、別の場合にはボーナスを受け取らない理由を理解できなくなるため、混乱を引き起こすだけです。 このため、ボーナスが支給される場合には、そのような具体的な状況について従業員に知らせる方がよいでしょう。 一方で、ボーナスが月収の属性となる場合（例えば従業員の場合） 産業企業）、そうすると、これは労働効率を向上させる動機も弱くなります。
パーセント。次の物質的動機付けの方法は、貿易やさまざまなサービスの提供の分野で最も一般的です。 これは収益に対する割合であり、その本質は、従業員の収入には明確に定義された制限がなく、従業員のプロフェッショナリズムと、商品やサービスの販売を促進する能力に依存するということです。 従業員の資格にも依存する一部の企業は、経済的動機として別の方法、つまりプロフェッショナリズムへのボーナスを提供しています。 このインセンティブは、従業員の業績と職務への適性を評価する認定結果に基づいて割り当てられます。
ボーナス。 物質的なインセンティブにはさまざまな賞与が含まれますが、その金額が固定されているとモチベーションが下がってしまうことがよくあります。 金銭的報酬の額は変わらないため、固定の支払額は達成された成果を増やしたいという欲求には寄与しません。 このことから、モチベーションを高めるためには、充実したボーナス支給制度を利用するのがおすすめです。
上級管理職には、コストの削減や全体的な利益の増加など、一般的な財務指標またはビジネス指標の改善への貢献に対して追加報酬 (ボーナス) が提供されます。ボーナスは個人だけでなくチームにも与えられます。 チームボーナスは、特定の目標（売上増加など）を達成した場合のグループボーナスです。 ボーナスを計算するときは、1 つの部門の昇進が正当化される可能性があることを考慮する必要があります。 特定のケース, しかし、これだけでは全体的なパフォーマンスを向上させるのに十分ではありません。 組織のすべての構造は何らかの形で相互に関連しており、そのうちの 1 つだけを奨励すると、もう 1 つの構造の意欲を低下させる可能性があります。
金銭的インセンティブの有効性と多用途性にもかかわらず、それを物質的な動機だけに限定すると、望ましい結果はもたらされないことに注意する必要があります。 どのチームのメンバーもさまざまな個性を持った人たちです 人生の価値観チームの団結を促進するために賞やボーナスを発行することに加えて、態度には非常に問題があります。 さらに、実質的なインセンティブは実行された作業の結果に基づいて計算され、サービス階層内で同じ役職に就いている人々の間でも異なる場合があります。 これらすべてが不満を引き起こすことが多く、チーム内に健全な雰囲気を作り出すことはほとんどありません。 多くの場合、何らかの種類の 道徳的補償そしてバランス要因は、非物質的なインセンティブの方法によって演じられます。
我々は提供しています
無形のモチベーション
非物質的な動機付けシステムを使用する際の主な難点は、特定のチームごとに標準スキームをある程度調整する必要があることです。 存在する 一般原理、ほとんどの場合に効果的ですが、本当に効果的なモチベーションを得るには、特定の従業員の興味に合わせて調整する必要があります。 同じ状況に対する従業員の認識さえもまったく異なるため、人の数だけ動機付けの方法を提供する必要があることがわかりました。 ある従業員にとっては、上司からの口頭での励ましが大きなモチベーションとなる場合もありますが、別の従業員にとっては、上司からの良い仕事に対する自然な評価のように思えます。 もちろん、特に多数の従業員が管理下にある場合、システムやモチベーションの方法を個別化することは不可能です。 このため、多くのマネージャーは、従業員の立場と基本的なニーズを考慮して、平均的なモチベーションのモデルに限定しています。
ほとんど 単純な回路サポート機能を実行する下位レベルの従業員に適用されます。 従業員の責任の度合いが増すにつれて、仕事の効率に対する要求もそれぞれ増加します。 特別な注意企業の経営層のモチベーションに焦点を当てています。 他の人々の仕事は組織能力に直接依存するため、中間および上級マネージャーは通常、独自の動機付け方法（物質的および非物質的の両方）を開発します。 職務階層のさまざまなレベルに就いている人々のモチベーション システムは異なるはずです。キャリアの段階での昇進に応じて、人のモチベーションの基準も変化するためです。
非物質的な動機 これには、従業員への物質的および非現金資金の発行を含まない報酬システムが含まれます。 これは、企業が非金銭的動機付け方法の導入に資金を投資する必要がなくなるという意味ではありません。 真面目な企業にとって、モチベーションやインセンティブの仕組みを決定する際に主観的な要素が存在することは容認できません。 最大限の客観性と透明性を基本原則とし、従業員の業績評価基準を最初に定義し、スタッフに伝達する必要があります。 正当な理由もなく報酬の仕組みが常に変化すると、従業員の仕事が混乱し、不満が生じます。
非物質的な動機の目的方法は非常に簡単です。従業員の仕事への関心を高めることです。これは生産性の向上に影響し、それに応じて会社の利益も増加します。 企業合同イベントへの参加という非物質的なモチベーションは、チーム内の健全な雰囲気の形成に貢献し、スタッフの全体的なパフォーマンスや共通の目的に貢献したいという意欲にも影響を与えます。 しかし、多くのマネージャーは、その後の利益を目的として非物質的な動機を使用する形式的なアプローチに加えて、チーム内で企業精神を育成し、従業員の自尊心を高めることに主な重点を置いています。
非物質的な動機付けの方法特定の従業員に適用したり、アドレスなしで実装したりできます。 対象となる非物質的な動機には、特に、経営陣やチームメンバーからの従業員の誕生日のお祝いが含まれます。 それもあり得る さまざまな形重要な機会に贈り物の形でインセンティブを与える 物資援助従業員の重篤な病気や親族の死亡の場合。 対象を絞った動機付けには、質の高い仕事をするよう従業員を言葉で励ますことも含まれます。 実践では、マネージャーからの業績評価が従業員の忠誠心と全体的な勤労意欲に非常に良い影響を与えることがわかっています。 対象を絞った非物質的な動機は、まだマネージャーの仕事のやり方やチームに慣れる時間がない新入社員にとって特に重要です。 励ましは個人的な会話でも、オンラインでも表現できます。 総会チームメンバー。 特定の従業員に的を絞った動機付けは習慣化すべきではなく、影響の有効性が低下するため、また過度に主観的であってはいけないことに注意してください。 従業員が同じ同僚から常に賞賛を聞いていても、仕事への関心は高まりません。 マネージャーは、チーム内に不平等を生じさせないように、対象を絞った非物質的な動機付けの方法を非常に慎重に操作する必要があります。
目標のないモチベーションを目指して企業内での共同イベントの開催や、さまざまな特典、つまりソーシャルパッケージの提供も含まれます。 現在、ソーシャル パッケージは最も優れたものの 1 つです。 効果的な方法従業員のモチベーション：これは、無料の食事、医療保険、交通費やモバイル通信の支払い、健康上の理由による療養所への割引または無料の旅行、および資格を向上させたり、従業員の負担で研修を受ける機会を提供するものです。会社。
非物質的な動機付けの方法へ創作に起因する可能性がある 最適な条件従業員の労働力: 新しいコンピューター機器の設置、スタッフのための快適な作業エリアの作成、施設の設計の改善、設備の設置 最新のシステム非目標的な動機には、実行される作業に応じてすべての従業員に特別な衣服を支給したり、イベント中にさまざまな会社の備品 (たとえば、会社のロゴが入った T シャツ) を支給したりすることが含まれます。 非金銭的な動機付けにとって最も重要なツールは、特に従業員の家族が参加する会社の休日です。 チームビルディングというものもあり、別荘や療養所への共同旅行、遠足や一般的なイベントへの参加などを通じてチームビルディングを行います。 会社の成功を実証することを目的としたプレゼンテーションやその他のイベントも、チームメンバーの参加を得て開催し、共通の目的に対する当事者意識を育む必要があります。
要約すると、ビジネス構造の運営を成功させるには、物質的および非物質的なインセンティブの両方の方法を使用する必要があるという、まったく明白な結論を導くことができます。 現在存在するモチベーションのメカニズムは理想とは程遠いですが、効果的であり、実際に積極的に使用され続けています。 特に、物質的動機付けの有効性を高めるためには、物質的動機付けの指標をビジネス目標と比較し、特定のタスクの実行ではなく完了に対してインセンティブ制度を提供する必要があります。 一般的な計画。 実際には、特定の従業員や作業グループに対する物質的なインセンティブが優先されます。これは、これらの方法の方がモチベーションのメカニズムを管理しやすいと考えられているためです。
非物質的な動機付けを適用する方法の主な欠点には、個人のニーズを考慮せずに従業員に対する平均的なアプローチが含まれることが含まれます。 どうやら、多くの雇用主は非物質的な動機の重要性をまだ十分に理解していないようですが、思考力のあるマネージャーであれば、何らかの形でこれらの方法の重要性を認識するようになるでしょう。 結局のところ、企業が提供する商品やサービスの市場での失敗、売上高や潜在顧客数の減少の理由は、誤った経済計算にあるのではなく、従業員のモチベーションが不十分であることにある場合もあります。
弊社のトレーニング プログラムをご覧ください。
記事
この記事では、
- 構築するために知っておくべきこと 効果的なシステム従業員の非物質的な動機
- 従業員の非物質的な動機付けにはどのような方法がありますか?
- 成功した事例や人の非物質的な動機の例を知る ラ
こんにちは 今日の議題には、次のような興味深い記事があります。 スタッフの非物質的なモチベーション。 これについてはすでに多くのことが言われ、書かれていますが、追加の金銭的コストをかけずに従業員の献身性を高めるという問題は、経営者にとって非常に深刻です。 結局のところ、昇給は遅かれ早かれ結果を生まなくなります。 さらに、不当に高額な給与は従業員の仕事の意欲を低下させる影響を及ぼします。「気楽に」働いても十分な収入を得られるのに、なぜよく働くのでしょうか。
したがって、このような事態を防ぐためには、各企業が独自の非物質的な従業員のモチベーションの仕組みを構築する必要があります。 特定のルール。 それらについて詳しく読んでください。
人材の非物質的な動機付けのシステム - 作成のための 5 つの基本ルール
1. 非物質的な動機はあなたのビジネスの戦術的な問題を解決するはずです
まず第一に、使用されるインセンティブは、ビジネスが直面している特定の問題を解決することを目的としている必要があります。 たとえば、支店ネットワークを開発している場合は、本社で受け入れられている標準に従って作業できるチームを編成する必要があります。 したがって、非物質的な動機は、効果的なコミュニケーションやチームビルディングに関するトレーニングに参加するなど、従業員のトレーニングを目的とする必要があります。
2. 非物質的な動機は、すべてのカテゴリーの従業員をカバーする必要があります
ほとんどの場合、モチベーションについて語るとき、その会社や部門で利益をもたらしてくれる人々に重点が置かれます。 しかし、彼らに加えて、会計士、秘書、生産労働者もいることを忘れてはなりません。 このような人々に適用できるのは、モチベーションを高めるプログラムだけではなく、単純に仕事を認めて褒めることも可能です。
3. 非物質的な動機は、会社の発展段階を考慮する必要があります。
小さなところでは 家族経営主な動機は熱意です。 会社が発展の次の段階に移行し、従業員数が増え、一部のプロセスが正式化されたとき、モチベーションを高めるプログラムは各従業員の長所を認識することに重点を置く必要がありますが、次の可能性を考慮することも重要です。たとえば、会社の一部の部門によるサービスの集合的な認識。
4. 従業員の非物質的な動機付けの方法の正しい選択
私たちはよく、自分にやる気を起こさせるものは他の人にもやる気を与えるだろうと考えます。 しかし、そうではありません。 拾うには 正しい方法モチベーションを高めるには、まず従業員の真のニーズに関する情報を収集する必要があります。 この場合、ニーズのピラミッドが役に立ちます。 アブラハム・マズロー。 その助けにより、従業員の非物質的な動機付けのシステムが明確な形をとります。 したがって、従業員にとって最も重要なニーズは何かを判断し、適切な動機付け要因を開発することが重要です。
- 生理的欲求。 このグループが従業員にとって重要な場合は、従業員に快適な給与レベルを提供する必要があります。
- 保護とセキュリティの必要性。 そのような人にとって、チーム内に友好的な雰囲気を組織することが重要です。 したがって、破産や一時解雇など、仕事のマイナス要素に関する情報は最小限に抑える必要があります。
- 社会的ニーズ。このカテゴリーの従業員にとっては、同僚や経営陣からのサポートが重要であり、常に人の近くにいることが重要です。
- 尊敬と自尊心の必要性。これらの従業員には常に注意を払う必要があります。 自分の行動が評価されることを理解することが重要です。
- 自己実現の必要性。これがクリエイティブな従業員にとっての主なニーズです。 そういう人たちと関わることが大事 クリエイティブな仕事。 彼らは、最も複雑で非標準的な問題を解決することができます。
そして、従業員の誰もが常に何かを望んでいることを忘れないでください。 そして、望みが達成されると、ニーズはより高いレベルに移ります。
5. 新規性の効果
画一的なインセンティブ プログラムは従業員の気を落とすだけなので、報酬が一般的になるべきではありません。 したがって、半年に一度、新しいモチベーションを高めるプログラムを考え出す価値があります。
従業員の非物質的な動機付けの方法
たくさんの異なるものを思いつくことができます 非物質的な動機付けの方法最も効果的な従業員のみを提供するように努めました。 それで、彼らはここにいます。
- モチベーションを高める会議
- コンテストとコンテスト
- 重要な日付をおめでとうございます
- サービスの割引
- 成果を伝える
- インセンティブ旅行
- ピア評価
- 家族のことを手伝う
従業員に日々のインスピレーションを与える秘訣をさらにいくつかご紹介します
- 従業員に名前を呼んで挨拶する
- 手紙や口頭でのコミュニケーションでは「ありがとう」の気持ちを忘れずに
- 従業員に追加の休日を与えるか、早退を許可する
- 月に一度、オフィスにおいしいものを持っていきましょう: ケーキ、ピザ、キャンディー、リンゴなど
- 各デスクに従業員の名前を記した看板を設置します。 人は自分が重要であると感じたがります
- ただ伝えるだけではなく、従業員の話を聞く機会を必ず確保してください。
- 活動が見過ごされがちな人々への特別な報酬を開発する
- 普段コミュニケーションをとる機会のない従業員とのミーティングを週に 1 回設定するようにしましょう。 仕事や問題について尋ねてください。
- 従業員に何かを伝える 重要な課題そして解決策を提案してもらいます。 言い換えれば、あなたにアドバイスを与えることです。
ボブ・ネルソンの著書「従業員を動機付ける 1001 の方法」および「従業員を励ます 1001 の方法」の資料に基づく (両方 – M. [et al.]: Williams、2007)
一部のロシア企業における従業員の非物質的な動機の例
私たちはさまざまな企業で出会った、従業員の非物質的なモチベーションの最も印象的な例を集めてみました。 ぜひ自分にとって面白いものを見つけてください。
|
総監督が語る ヴィクトル・ネチポレンコ情報サービス「レッド・テレフォン」LLC、モスクワのゼネラル・ディレクター 当社は小規模な会社ですが、プロジェクトに取り組むために追加のリソースが必要になることがよくあります。 ここでは、当社が採用している非財務スタッフのモチベーションの例をいくつか紹介します。
|
|
コンスタンチン・メルニコフ, 1C:VDGB、モスクワの人事責任者 私は、最も効果的な非物質的な動機は、従業員の個性に注目し、専門分野での成功を評価することであると考えています。 特に、従業員に対して個別のアプローチを取る必要があります。たとえば、ゼネラルディレクターの署名入りのカードなど、従業員の誕生日を個人的に祝福する必要があります。 たとえば、パーソナライズされたカメラ、ペン、その他のアクセサリのおかげで、従業員の個性を強調できます。 また、従業員の成功を公的に表彰することにも特別な注意を払っています。 今日、注文における名誉証明書や感謝状などの表彰方法は、その関連性を失っていません。 マスタークラスもお勧めします 最高のスペシャリスト– 講演者自身にとって興味深いものであり、聞き手にとっても非常に有益です。 |
|
実践経験 アレクセイ・ゲラシメンコ CargoSoft LLC、モスクワのゼネラルディレクター 当社の活動分野はソフトウェアプロジェクトの開発です。 このような活動には常に創造性の要素が含まれています。 したがって、従業員には特定の労働条件が必要です。これらはモチベーションの要因でもあります。 職場、柔軟な労働時間、成長の機会（および追加のトレーニング）、最大の金銭報酬、チーム内の健全な雰囲気。 私は、従業員に対する非物質的なインセンティブの主な要素は、従業員に対する人間的な態度であると考えています。そのような状況でのみ、信頼できるのです。 効率的な仕事そしてチームへの感謝、これはとても価値のあることです。 人間の態度- これは、メリットの認識、実行された作業の賞賛、その実行中に発生する困難と問題の理解、そして可能であれば、これらの困難を中和するための支援の義務です。 別の 大事なポイント: 私は個人的にも、チーム全体の前でも、従業員の仕事の成果を必ず褒めます。会話では常に、優秀な従業員の名前を挙げて、プロジェクトの成功事例を紹介します。 当社では、マテリアルインセンティブ制度は「制作」部門（プログラマー、デザイナー、管理者）のみに適用されます。 ただし、会社は発展を続けており、モチベーションシステムは時間の経過とともに変化する可能性があります。 |
|
ヴァレリー・ポルボフシャドリンスキー住宅建設工場 OJSC ゼネラルディレクター、Tekhnokeramika LLC、シャドリンスク（クルガン地域）生産担当副ゼネラルディレクター 私の考えでは、従業員のケアは生産マネージャーの主な責任の 1 つです。 これが私が守る原則です。 当社のモチベーション システムは、安定性の保証と従業員に対する誠実でオープンな態度に基づいています。 つまり、厳密に従って設計します。 労働法、賃金の明確な支払い（月2回）。 私たちはモチベーション システムをブロックごとに徐々に構築しています。利益が現れました。主要かつ最大のワークショップ (270 人) の労働者に無料のランチを提供しました (それまでは、製造中にケフィアを配布するだけでした)。 。 近い将来（おそらく年末までに）、他のワークショップの従業員に無料のランチが提供される予定です。 また、私たちは最近、ユーティリティビルを改装し、従業員がリラックスしたり、シャワーを浴びたり、サウナに行ったり、快適な更衣室で着替えたりすることができます。 当たり前のことを列挙したように思われるかもしれませんが、それを強調したのは偶然ではありません。 繰り返しますが、重要なのは従業員への配慮です。 結局のところ、通常の労働条件が作成されなければ、従業員は単に退職したり、不用意に働いたりするだけです。 従業員の前向きなモチベーションと生産に取り組む意欲を生み出すために私たちが実行するすべての活動は、常に作業所の責任者、つまり毎日従業員と一緒に働いている人々と話し合われます。 彼らは、何が今重要で、何が少し待ってもよいのか、何が本当に欠けていて、何が二の次で重要なのかを教えてくれるのです。 つまり、私たちは常に従業員の本当のニーズに基づいて、たとえすぐにではなくても、可能な限り従業員が必要としているものを正確に提供します。 |
|
ヴァレリー・シャギンモスクワMITS会長 試してみました さまざまなバリエーション従業員のモチベーションは向上しましたが、多くの計画が放棄されました。 たとえば、健康保険は普及していませんでした。 おそらくその理由は、当時の同社が若者を中心に採用していたことにあると思われます。 投資したお金が消えてしまったのです。 これを見て私は50：50制度（会社が半分、従業員が半分負担）を導入しましたが、これも定着しませんでした。 私たちは現在、無料の健康保険を復活させるために取り組んでいます。 従業員の年齢も上がってきているので、ニーズはあると思います。 無料のランチもやめました。 私たちが食堂のある別のオフィスにいたときは、スタッフにフードスタンプを支払いました。 しかし、食堂のランチが気に入らない人がいたため、従業員がクーポン代を現金で支払うように要求したという事実に直面しました。 |
この記事を読んで、質問に答え、選択できるようになれば幸いです。 興味深い例従業員の非物質的な動機。
人材はあらゆる組織にとって不可欠な要素です。 しかし、不適切な管理により、そのポテンシャルを十分に発揮できないのが一般的です。 従業員の仕事の質は、従業員の資格や経験だけでなく、活動の効果的な実施に対する従業員の関心によっても決まります。 人間のニーズは物質的なものに限定されないため、ボーナスや給与の形でのインセンティブは必ずしも十分な成功をもたらすとは限りません。
従業員の非物質的な動機付けのシステム
従業員の非物質的なモチベーションは、仕事の質を向上させることを目的とした一連の措置です。 非物質的なインセンティブのシステムは、尊敬と承認、自己実現、帰属の欲求を含む古典的な欲求のピラミッドに基づいています。 非物質的な動機付けの主な目的は、従業員の効率を高め、組織の発展に対する従業員の関心を高めることです。
従業員の非物質的なモチベーションのメリットとデメリット
この種の励ましには次のような利点があります。
- 金銭的インセンティブ システムを効果的に補完します。
- 多額の費用は必要ありません。
- 組織の継続的な発展に対する部下の関心を確保します。
- スタッフの離職率を削減できます。
いくつかの欠点もあります。
- 実装の難しさ。
- 適応の必要性 さまざまなカテゴリー従業員;
- 有能な人事マネージャーを引き付ける必要性。
非物質的なスタッフのモチベーション
それに応じてチームを刺激することは、次の形式で実装できます。
- 従業員の人格への注目を高める（組織の経営への関与、個人的な休日のお祝い、メディアでの報道）。
- 競技会の実施（名誉称号を獲得するための競技会の実施） 最高の労働者部門の最優秀従業員として、賞状と思い出に残る贈り物を授与します）。
- 企業イベントの実施（国家および企業の休日の共同祝賀会、企業のシンボルを使用した思い出に残る贈り物の贈呈）。
- 柔軟な勤務体制（従業員の家庭状況を考慮した勤務スケジュールの変更、リモートワークの可能性、都合の良い休暇の付与）。
- 福利厚生の導入（従業員の研修費用の払い戻し、医療保険の組織負担）。
従業員の非物質的な動機 - 例
を使わないインセンティブの例としては、 お金意思決定プロセスに従業員を参加させることが挙げられます。 実践的な経験に基づいて、組織の従業員は合理的な提案や推奨を行うことができます。 一方で、これにより問題の潜在的な原因や開発領域を特定することができます。 一方、これは従業員の関与を高めるのに役立ち、従業員は自分の意見が組織にとって重要であることを理解するようになります。
この種の奨励のもう 1 つの例は、仕事活動での成功を考慮して従業員を評価するシステムの作成です (写真付きの栄誉ボード、月間最優秀従業員、年間優秀従業員)。 この場合、従業員は順位を上げるためにパフォーマンスを向上させようとし、その努力が無視できないものであることを理解するでしょう。
従業員の非物質的なモチベーションの役割
追加の金銭を提供せずに従業員にインセンティブを与えることは、人事管理において重要な役割を果たし、組織内の仕事の質の向上を確実にします。 また、部下を適切に叱咤激励することは非常に効果的であるにも関わらず、 最低コスト、それはスタッフを刺激する唯一かつ不可欠なツールではありません。 従業員は、基本的なニーズが満たされた場合にのみ、非物質的なニーズについて考え始めます。 物質的なニーズ。 つまり、従業員の給与が低すぎる場合、 賃金、それを奨励するために非金銭的なインセンティブを使用することは意味がありません。 したがって、非物質的な動機は、物質的な報酬のシステムを補完し発展させることしかできません。
従業員の非物質的な動機に関する規制 - サンプル
従業員の非金銭的動機に関する規制は、使用される非金銭的インセンティブツールを合理化および体系化するために開発されています。 この規定は人事部門の責任者によって作成され、マネージャーによって承認されます。 同時に、部門長の参加を得て、従業員の非物質的な動機の開発を実行できます。
この規制には次のサブセクションが含まれます。
- 一般規定（組織の目標と目的、従業員との対話の基本原則）。
- 動機の形式と種類（どのようなツールがどのような条件で使用されるか、物質的な報酬との相互作用）。
- ルール（どの従業員がどのような特定の条件の下で奨励されるのか）;
- 管理能力（この問題に関して誰が意思決定を行うか）。
- 用語（位置概念の解読と解釈）;
- 結論 (条項の範囲と期間、条項の効果に対する責任)。
あらゆる種類の従業員インセンティブ - 効果的で 有望な方向性人事管理制度の改善。 幅広い選択肢ツールとインセンティブ メカニズム、およびそれらの組み合わせにより、会社と部下の両方に対してさまざまな能力開発戦略を実装できます。 この種の報酬に関する規定を策定および実施する場合には、次の点を考慮する必要があります。 特定の機能組織、その構造、および従業員との交流の条件。
「レンガは労働者の主な武器である」 - これはまさにドイツの哲学者カール・マルクスの言葉です。 そして、スクラップに対抗する方法はないようですが、それでも経営者には武器があり、それは「モチベーション」と呼ばれるものです。
もちろん、それほど恐ろしいものではありません。 しかし、適切に使用した場合、どちらがより危険であるかはまだ明らかではありません。
そしてさらに、適切な使い方とはお金だけではなく、今日お話しする非物質的なモチベーションも含みます。
それは簡単です
経営者にとって最大の失望は、人はお金によって動機づけられているわけではないことを知ることだ。
このフレーズを口にしたとき、私は何十人もの悲しんで落ち込む目を見た。 さらに、「お金じゃなかったらどうするの？」という憤りの声も数多く寄せられた。 だったらそんな社員はいらない。 ここには興味のあるグループはありません。」
このテーマについて哲学することなく、動機はお金だけではないという事実を受け入れてください。
これは、それらがまったく存在してはいけないという意味ではありません。また、給料を台座レベルまで下げても、他にたくさんの良いものがあると自信を持って言えるという意味ではありません。
ここで私たちはむしろ、動機付けの非物質的な方法と物質的な方法のバランスについて話しています。 善と悪の間のような。
何事もほどほどにすべきです。 給料が高いからといって、優秀な従業員がいるとは限りません。
たとえば、私の会社では、テストによると、スタッフの約半数は、お金以外のサポートがなければ簡単に辞めてしまう人たちです。
うーん、お金で私を連れて行くことはできない
そして、すでに述べたように、哲学するのではなく、まっすぐに進んでください。 既製のソリューション, このトピックを学び始めたばかりの方には、スタッフのモチベーションに関する他の記事を読むことを強くお勧めします。
メソッド、多くのメソッド
そして、私はあなたをこれ以上拘束する勇気はなく、競争技術（操作的および刺激的）に移ります。
お願いだから、少なくとも何人か紹介してください。そうでないなら、なぜ私はここであなたの前で冒涜しているのですか？ 同意しますか? わかりました、続けます。
1. 意味
共通の目標ほどモチベーションを高めるものはありません。 人々が一つの世界的な目標に団結していれば、食べ物を与える必要さえありません。
これは別の呼び方もできますが、ビジネスではこう言うのが一般的です。 私は「意味」という言葉の方が好きです。 テストの質問：「なぜビジネスをしているのですか？」
答えは異なる場合があります。 誰かが「ロシアが生産できることを証明してみよう」と賭けている。 最高の製品世界で"。
誰かが「この世界をより良い場所にしよう」という善のレベルの価値を創造します。 そして、「人々の寿命を2年延ばしましょう」というスポーツの意味を、棘を乗り越えて伝えた人がいる。
あなたが正確に何を持っているかは問題ではありません。重要なことは、人々がそのアイデアを信じ、全力を尽くす準備ができているということです。
これが従業員の非物質的なモチベーションの根源です。 大企業にのみ関連しているように見えても、このアプローチの開発を開始することをお勧めします。
2. メンタリング
この点は従業員の非物質的な動機付けに直接的な方法とは言えませんが、そのようなものです。
従業員にメンターがいると、自分が大切にされていることがわかります。 いわば、チーム内に親（別名友人）が形成され、いつでもアドバイスを求めたり、泣き叫ぶことができます。
デフォルトでは、メンターは上司であるマネージャーですが、ここでの会話は従属についてではなく、態度についての話です。
上司であれ、経験豊富な同僚であれ、個人的な事柄であっても、その人が強肩であることを近くで理解できるように努めなければなりません。
ここに来て、私があなたの指導者になります そして、同じことが逆にも機能します。 人が誰かの指導者にされると、その人は自分の重要性を感じ始め、それが力として現れます（それは多くの人が望んでいることです）。
結果的に、コストをかけずにモチベーションが高まりました。 まあ、私がいなくてもあなたはすでにそれを理解していました。
3. 競争
私のお気に入りの非物質的なモチベーションの方法。 もちろん、素材にすることもできますが、すべては最終的な賞品によって異なります。
しかし世界的には、自分自身を発揮して相手を倒す機会を中心に状況を作り出しています。
有名なフレーズのように、「重要なことは勝利ではなく、参加することです。」 ここでは勝利も役割を果たしますが。
コンテストについてはすでに記事全体を書きました。 すべてが詳細かつ明確に記載されているので、怠けずに読んでください。
つまり、理想的なコンテストの期間は 2 週間であり、賞品は誰にとっても興味深いものでなければならず、コンテストの最適な目標は社内の気力を高めることです。 残りは上の記事を読んでください。
4. 追加の責任
逆説のように思えるかもしれませんが、人は責任を負うほど仕事がうまくいきます。 これは公理ではありませんが、一部のタイプの人には当てはまります。
論理は単純です。責任が大きくなればなるほど、その人は会社の重要人物であると感じます。
特に追加の提供に関しては、 一般社員の責任。
ただ、文字通りに受け取らないでください。明日は私ができない最大限のことを全員に負荷をかける必要があり、その結果、彼らに要求することになります。
自分で意思決定を行う能力をもう少し追加する必要があります。
しかし同時に、この機会を想像で与えるのではなく、本当に信頼し、実際にはそれをコントロールしないことが重要です。
5.幅の高さ
これが非物質的な動機の私のお気に入りの例であることをもう一度書きたいと思いますが、繰り返しを避けるために、これはどの企業にとっても基本的なものであると言っておきます。
ポイントは、社員の役職を縦軸（部長→部長→部長→部長など）に上げるのではなく、横軸に上げることです。
最も典型的な例: マネージャー -> シニアマネージャー -> グループシニア。 カテゴリに応じて、従業員は他の従業員と比較して追加の権限を持ちます。
そしてシステム開発では無形資産に頼ることになります。
たとえば、より柔らかい椅子、延長された昼食時間、または休暇の日付を最初に選択できる機会などです。
6. スペース
社内にソフトコーナーが出現してから、従業員は遅くまで仕事をすることが多くなりました。 環境の観点からすると、これは良いニュースとは言えません。
しかし一方で、長く滞在するということは、それをやりたいし楽しんでいるということでもある。 あ ソファー単なる追加のインセンティブです。
それはまた、 作業スペース。 そして、私たちのクライアントの 1 人が、営業マネージャー向けの設備をすべて備えた近代的なオフィスを準備するまで、新しい従業員を見つけることができなかったときに、このことにはっきりと気づきました。
いいえ、Google ではありませんでした。 しかし、前の部屋と比較すると、少なくとも嫌悪感を引き起こすものではありませんでした。
7. ギフト
私のパートナーは生まれたときから、スタッフに対してこの種の非物質的な動機を持っていました。
彼は仕事に行くときに、ケーキを 2 個、ピザを 2 個、またはその他の贈り物を会社全体に買うことができます。 しかし、彼がこれを行うことに慣れている場合は、同僚の士気を高めるために意識的に行うことができます。
さらに、贈り物は理由なしで与えることも、理由があって与えることもできます。 ありきたりな話ですが、今日は誕生日です、 新年, 3月8日、2月23日。
8. トレーニング
これにより、従業員のトレーニングと売上の増加という一石二鳥が実現します。
トレーニングは社内で実施することも、著名なトレーナーのもとに派遣して学ぶこともできます。
当然のことながら、2 番目のオプションは、地元の教育よりも数倍、あなたに有利な敬意のレベルに影響を与えます。
スタッフの非物質的なモチベーションを最大限に高めたい場合は、定期的に従業員を研修に送りますが、今回は趣味のためです。
信じてください、会社が従業員をチームメンバーとしてだけでなく、一般人としても気にかけているという事実から、従業員の目には心地よい衝撃が伝わるでしょう。
9. 労働条件
この点はさまざまな角度から見ることができるため、いくつかに分けて説明します。
概念的: 求人に応募する際に付加価値を提供する条件を作成する必要があります。 最も顕著な、しかし必ずしも明白ではない応用例の中で、以下を強調します。
- 栄養
- 方向
- 処理
- 保険
- セルラー
- 昼寝
論理的には、これにはスペースも含まれますが、現代ではこれに特別な注意が必要であると考えられるため、個別に取り出しました。
ただし、同時に、勤務スケジュール、正式な雇用、給与の支払日も安全に含めることができます。 一般に、マネージャーにとってすべてがより理解しやすくなりました。
10. イベント
チームとして集まって楽しむときです。 ごちそうの形で行われる通常の企業パーティーでは、あらゆることが起こります。
あるいは、フレンドリーな観客全員が遊び心のある方法で互いに競い合う形式かもしれません。 理想的には、両方を組み合わせてさまざまな快楽ゾーンを利用します。
ただし、最も友好的なチームがいない場合（たとえば、全員が異なるシフトで勤務し、重複しない場合）、適切な準備がなければ、そのようなイベントは楽しみではなく重労働になる可能性があることに注意してください。
私たち一人一人が、すぐに逃げ出したくなるような会議に参加したことがあると思います。 したがって、これはまったく行わないほうがよいでしょう。
11. 最優秀従業員
これは、「幅の拡大」と「競争」の論理的な続きです。 ここでのみ、達成時にではなく特権を発行することについては話していません。 キャリアのはしご、および毎月の「今月の最優秀従業員」のノミネートの結果に基づいています。
これはキャリアの成長とは言えず、継続的に立ち上げられるものであるため、コンテストの対象にもならないため、これは別の点です。
最高の従業員は私です 毎月の成績に応じて、異なるインセンティブ特典を発行することができます。 私のお気に入りは、勤務スケジュール (可変スケジュール) と追加の休日を選択できることです。
一般に、ここでの賞の選択は、スタッフのコンテストを開催する場合と同様に、一貫性を重視します。 しかし、参考までに以下にまとめておきます。
12. 別名
さて、あなたは長い間笑ってしまうでしょうが、この単純な行動はスタッフのモチベーションを高める非物質的な方法にも当てはまります。
もう一度簡単に説明します。従業員の役職名を、より快適で権威のある名前に変更します。 たとえば、秘書ではなく、オフィスのオーナーです。 あるいは経営者ではなく、幸せを売る人。
さらに、役職、部門、施設を経由することもできます。 そして、そのような非標準的な方法の効果は長くはかかりません。
なぜなら、自分は営業部門の天才ではなく、天才であるとクライアントに伝えるほうがはるかに楽しいからです。 そして、会話には理由があり、同時にその立場がより立派に聞こえます。
13. モチベーションボード
営業チームにとって理想的な目に見えないモチベーションは、実績ボードです。 あなたはオフィスにボードを公開し、各従業員の前日および月ごとの結果を毎日書き留めます。
こうすることで、部門全体で競争環境を常に維持できます。 そして同時に彼女はとても健康です。
これは、1 日に十分な数の申し込みがあり、チャンピオンシップの結果が時間ごとに変わる可能性がある場合に特に当てはまります。 これを行うことは、思っているほど難しくありません。
14. お母さんへの感謝の気持ち
従業員の親に「ありがとう」と言ったことがありますか? おそらくノーです。 実践は明らかではないため、これは普通のことですが、非常に効果的です。
課題: 従業員の母親に何でも (お金でも) 受け取って渡します。 だからあなたは良い行いをして、自分自身を見せてください 最高の面そして最も重要なことは、両親を味方につけるでしょう（そして両親の意見は子供にとって非常に重要です）。
ただし、ここでは特に母親について話していることに注意してください。 お父さんを褒めるテストをしましたが、どういうわけか抑制された反応を示し、驚きの効果は得られませんでした。
母親の場合、すべてが非常に明るく効果的に起こります。 これらすべてを評価したのは、 フィードバック両親から贈り物のことを伝えられた後、従業員自身からも贈られました。
15. 個人的な
これは私たちが毎日行っていることですが、気づかないことがよくあります。 また、これはスタッフのモチベーションを高める目に見えない方法でもあるため、意識的に使用するとよいでしょう。
それは個人的かつ人間的なコミュニケーションに関するものです。 あなたはそれを数十で表現することができます さまざまな方法で、理解のためにいくつかを示します。
- 仕事が終わったら褒めてあげましょう。
- 「人生」のための個人ミーティングを実施する
- 握手をする
- オープンオフィスに座る
- 電話して調子を聞いてください
さらに、優秀な従業員が劣った従業員とのコミュニケーションを密にすればするほど、後任の従業員にとっても良い結果が得られます。
こうやって何かが破壊されるんだよ ガラスの壁ポジションの間。 そしてもちろん、指揮系統が混乱するため、個人的なコミュニケーションに完全に切り替えることはできません。 しかし、この行動が少しでもあれば、各従業員の活力がさらに高まります。
主なものについて簡単に説明すると
世界的に見てみると、スタッフの非物質的な動機はすべて、通常の人間的なアプローチを中心に展開しています。
これは、このアプローチを完全に説明する非物質的な動機の 15 番目の例です。
しかし、それぞれの点を考慮すると、人材の非物質的な動機付けのシステム全体が人間的なアプローチに基づいて構築されていることがわかります。
例外は非物質的な動機を刺激するツールです。 しかし、原則として、それらは長くは続きません。
定期的にアップグレードまたは交換する必要があります。 それで大丈夫です。 したがって、私の個人的な推奨事項は、お金だけでなく、あらゆる危機や経済的落とし穴を乗り越えるのに役立つ価値観にも基づいてチームを構築することです。
2016 年 11 月 21 日こんにちは！ 私たちは皆、仕事が終わった後、残りの人生のお金を稼ぐために仕事に行きます。 論理的な結論は次のとおりです。人々はより多くのお金を払った場所に長期間滞在します。 しかし、それはそれほど単純ではありません。
求人情報に応募者向けのその他の（無形の）「特典」を記載する企業も増えています。 意味はあるのでしょうか？ そして、それらは実際にはどのようなものなのでしょうか？
したがって、非物質的な動機はロシアにおける適用例と方法です。
名前から、非物質的な動機は、お金がなくても会社への忠誠心を奨励し、高める必要があることは明らかです。 つまり、このカテゴリには給与、賞与、賞与、売上の割合は含まれません。
しっかりした金銭的な「基盤」がなければ、非物質的な動機が機能しないことは明らかです。 したがって、中小企業よりも大企業で最もよく実践されています。
従業員数十万人を抱える巨大企業における悪名高い「離職率」は、作業効率を低下させます。 そして、有能な非物質的な動機があると、従業員は自分の仕事にしっかりと固執し、競合する企業でのより高い給与を拒否することになります。
なぜ非物質的な動機がこれほど効果的なのでしょうか? なぜなら、私たちは食事をするためだけに仕事に行くわけではないからです。 基本的なニーズに加えて、認識、コミュニケーション、快適さ、自己実現などの他のニーズもあります。 「二次的な」ニーズは、非物質的なインセンティブによって満たされます。
結局のところ、お金はどこでも仕事に対して支払われます（どこかでは少なく、どこかではより多く）。 しかし、ロシアの雇用主が私たちにオリジナルの「お菓子」をくれることはめったにない。 幸いなことに、 ここ数年状況は明らかに良い方向に変化しています。
ちなみに、非物質的な動機には通常、企業にかなりの費用がかかります。 しかしそれでも、全従業員の給与を定期的に引き上げたり、年末にボーナスを支払ったりするよりは安い。
非物質的動機の典型的な例
会社負担の研修
雇用主はトレーニングを全額補償することも、その大部分（50% から）を負担することもできます。
最初のオプションはストレートに最適です 専門的なプログラム: トレーニング、セミナー、インターンシップ、カンファレンス。 販売コンサルタントを奨励する必要がある場合、販売と製品範囲に関するトレーニングを行い、反対意見に対処し、対立を解決するのが当然の選択です。 最も弱いトレーニングでも従業員のパフォーマンスが向上することが証明されています。 少なくとも数ヶ月間は。
雇用主は部分支払いオプションを使用して、ジムやプールのパス、フィットネス、ダンスやヨガのクラス、または学習コースを購入できます。 外国語.
このような「トレーニング」は、すぐにパフォーマンス指標を向上させるものではありません。 しかし、これらは従業員の会社への忠誠心を高め、重要なことを「強調」します。
- 健康（病気の日が減る）
- 競争力（外国語の知識が新たなチャンスを切り開く）
- 人生の満足度（幸せな人はより効率的に働く）
職場の快適さ
人間は驚くほど気まぐれな生き物です。 彼は定期的に飲み、食べ、眠らなければなりません。 不快な環境では作業効率が低下します。 したがって、企業は利益の一部をオフィス内で可能な限り最高の労働環境を作り出すために配分する必要があります。
ロシアでは「コーヒー、紅茶、クッキー」は従業員5人の小さな会社でも提供されている。 大企業はさらに進んで、設備の整ったキッチンやシャワー、 テーブルサッカー卓球台、プライベートダイニングルームとラウンジ、 ジムの, マッサージチェア、ドライクリーニングなど。
なぜこのモチベーションが働くのでしょうか？ 従業員が職場で受けられる「関連する」サービスが多ければ多いほど、日常の問題を解決するために仕事を休むことが少なくなります。
ソーシャル「グッズ」
医療費、交通費、移動通信費、食費、スポーツ費などを従業員に（全額または一部）支払う企業が増えています。 これには、近くのカフェでのランチ、自社製品、小旅行、文化イベントなど、あらゆる種類の割引も含まれます。
スケジュールの緩和
月曜から金曜まで9時から18時までの「奴隷」スケジュールを維持するのは困難です。
まず、多くのこと (住宅ローンの支払いや配管工への電話など) は同じ期間内でしか完了できません。
第二に、時間の経過とともに、どんな天気でも朝早く起きて服を着て会社に行き、夕暮れ時に帰宅しなければならないことが非常に面倒になります。 結局のところ、今日ではラップトップ、インターネット アクセス、電話があれば仕事に十分なことがよくあります。
モチベーションを高めるための最新の方法は、勤務スケジュールの象徴的な緩和が従業員の効率を低下させないことを証明しています。 しかし、会社への忠誠心は逆に高まります。
何を提案するのか？
- 週に 1 日は在宅勤務
- 休暇、休日、土曜日から日曜日を除いて、「追加休日のバンク」を作成します。 従業員は、個人的または家庭内の問題を解決するために、年間を通じて（卸売または小売）「銀行」から数日間引き出すことができます
- 月あたりの固定時間労働を要件として、（可能であれば）従業員が自分のスケジュールで働けるようにする
世間の認知度
従業員の成功は公的に認められるべきです。 これを行う方法はたくさんあります。 平凡な証明書や「今月の従業員」ステータスは考慮に入れません。
リーダーには、年末に観光旅行や貴重な賞品が与えられることがあります。 レストランに証明書を渡すか、月末に 2 日間の休暇を与えます。 企業新聞または企業ウェブサイトで「ヒーロー」に別の記事を捧げます。 ちなみに、ズベルバンクでは、最も優秀な従業員はドイツ人のグレフと夕食を食べることができます。 🙂
統計によると、成果が公的に認められた従業員は、他の企業に移る可能性がはるかに低くなります。
創造的な非物質的な動機の例
で 日本企業春と秋のセール期間中は、従業員に買い物のため半日休暇を与えます。
ウォルト・ディズニー・カンパニーの創設者であるウォルト・ディズニーは、個々の役職や部門の名前をより権威のあるものに変更しました。 ホテルや遊園地の敷地内にあるランドリーを「テキスタイル」ランドリーと呼ぶようになりました。 その後、顧客サービスやマーケティング サービスと同等のサービスになりました。 下位レベルの従業員の離職率は数倍に減少しました...
マイクロソフトは独自の ショッピングモールブティックや銀行、カフェなどが並ぶ「ザ・コモンズ」。 企業の従業員のみが訪問できます。
国内会社SKB Konturが従業員のために設立 幼稚園便利な場所と勤務スケジュール。
アメリカの銀行ウェルズ・ファーゴは、従業員の本物の合唱団を狙いました。 人々は自発的に参加し、合唱団の構成は常に更新されます。 シンギング バンクは、米国のスポーツ イベント、学校、大学で頻繁にパフォーマンスを行っています。
プロクター・アンド・ギャンブル、グーグル、ザッポスなどの大手企業は、いくつかのオフィスルームを寝室として備えています。
コロンバスの IT ワーカーは、1 日に 1 回、肩と背中の 15 分間のマッサージのために休憩を取ることができます。 Yota では月に 1 回、スタッフがオフィスの外、カフェまたは新鮮な空気の中で仕事をします。
「ネガティブ」な動機でも優れた結果を示した例があります。 VVN社が開発した 特別番組「敗者の為に」 最も成績の悪いマネージャーには、生きたカメのダーシャが1ヶ月与えられる。 彼はそれをオフィス内でのみ処理すべきです。
あなた自身にとって、非物質的な動機付けのどの形式を選択しますか? 更新情報を購読し、新しい投稿へのリンクをソーシャル ネットワークでお友達と共有してください。
