家壁労働規律違反の人生の例。労働規律違反による解雇

労働規律違反の人生の例。労働規律違反による解雇

特別な条件安定した生産プロセスは労働規律であり、企業で定義されたルールに従って従業員の労働活動を規制することができます。仕事の結果と従業員内の心理的環境は、企業内の労働規律の状態に直接依存します。

ロシア連邦労働法に基づく労働規律の概念

アートに基づいています。ロシア連邦労働法第 189 条に基づく労働規律は、各企業で個別に決定される行動規則への従属に関する従業員の責任のリストです。同時に、会社の責任者は、部下の行動規則を強調し、次の基準に従う必要があります。

主要文書労働法– ロシア連邦の労働法。これは、雇用主と雇用された主体の主な責任と権利を概説します。
個々の企業レベルでの規律を規制する地域の基準（社内労働規定）。
管理装置と従業員の間のコミュニケーションの問題に関する多くの物議を醸す側面に対する解決策を決定します。
独立して組織内で活動するさまざまな職業そしてポジション。これらの論文は、特定の専門分野の特定の主題の機能マップを定義します。
会社の活動の詳細に基づいて特定の問題を規制するその他の指示。
従業員との特定の労働協約。

検討された一連の法的文書は、従業員と会社のトップに対する地域の行動規則を決定するための基礎となります。

はい、違反です確立されたルール違反者が責任を問われる可能性があります。アートに基づいています。ロシア連邦労働法第 192 条によれば、不法行為における従業員の有罪が明らかな状況では、懲戒処分は正当である。懲戒責任は、不正行為や労働法違反だけでなく、会社に一定のマイナスの結果をもたらす不適切な職務遂行に対しても発生すると想定されています。

個々の企業における従業員の責任リストは個別のものであるという事実に基づいて、規律違反に対する処罰を決定するアプローチもまた、独立した決定リーダー。これは、ある上司が不正行為だと考えている特定の事実が、別のマネージャーにとってはそうではない可能性があることを意味します。

特に、規律違反の最も一般的な事実は、従業員の次の行為です。

対象者がそのような行為の正当な理由（例えば、健康状態の急激な悪化など）を示す裏付け書類や説明文書を提供することなく、長期間職場を欠席した。
従業員が定期的な健康診断や専門的指導を受けることを拒否し、それがなければ職務遂行を許可されない。
対象者が受け入れられた役職によりそのような行動が義務付けられている場合、従業員が全額の金銭的責任に関する合意を正式に締結することを理由なく拒否した場合。

労働規律と安全規制の順守に関する雇用主と部下の責任

従業員の一般的な義務はロシア連邦の労働法によって定められており、次の規定が含まれています。

また、アートに基づいています。ロシア連邦労働法第 214 条では、別のセクションで労働保護規則の遵守に関する従業員の責任が規定されています。 従業員は次のことを行う必要があると理解されています。

維持のために労働保護局によって定められた要件を遵守する労働活動;
個人用保護具を正しく使用する。
専門能力開発や緊急時の応急処置に関する教育コースを定期的に受講する。
攻撃行為について直属の上司に知らせる緊急すぐに。

ロシア連邦の労働法に基づき、企業内の安全と労働保護に対する責任は企業の経営者と各部門の直属のマネージャーにあります。会社トップの責任には幅広い規定があり、その主な内容は次のとおりです。

部下に安全な職場を提供する（事務所または作業場が所在する建物および構造物の保守）。
部下に個人的および集団的保護手段を提供する。
従業員に安全な作業方法や不測の事態が発生した場合の行動を訓練するための教育イベントを企画および実施する。
職場の安全性の認証および特定の職位の従業員に必要な資格の認証を実施する。
従業員の資格が専門基準や資格参考書の要件を満たしていない場合、また従業員が拒否した場合、またはその他の理由で健康診断や必要な指示を受けなかった場合、従業員の職務の遂行を妨げる。

雇用主と部下の責任に関する所定のリストはすべてを網羅しているわけではありません。実際に適用されるルールのほとんどは、個々の制作物と特定の活動ラインの特性が分離されているため、本質的にローカルなものです。マネージャーは、仕事に対するこれらの要件の関連性に関する個人的な判断に基づいて、従業員の責任のリストを追加または削減する権利を有します。

労働規律違反に対する責任

懲戒違反に対する責任は第 2 条に基づきます。ロシア連邦労働法第 192 条では、労働規制に違反した従業員に対する次の種類の法的処罰が規定されています。

コメント。それは口頭で従業員に提示され、個人ファイルに記録されたり、文書形式で処罰が執行されるという形で影響を与えることはありません。
叱責。マネージャーの専門的判断に基づいて、違反の重大さが十分である場合、従業員に書面で発行されます。被験者の個人ファイルに入力されるか、書面で別の文書。さらに、戒告の存在は、その人物が戒告日から 1 年間は労働規律に違反してはならないことを意味します。違反した場合、違法行為が繰り返された場合、従業員は合法的に解雇される可能性があります。
。これは、極めて重大な懲戒違反に対して行われる最も重い制裁である。ただし、従業員の解雇の事実は、ロシア連邦労働法の特定の条項に基づいて文書化されなければなりません。

部下に責任を負わせる方法として列挙したものは網羅的です。雇用主が使用するその他の方法（罰金や追加労働など）は、労働法で規定されていないため、違法です。それにもかかわらず、会社のトップが違法な罰則を適用した場合、その人は自分の利益を守るために労働監督局に要請を申請する権利を有します。

したがって、1 つの違反については、アートに基づいています。ロシア連邦労働法第 193 条により、適用できる罰則は 1 つだけです。同じ違反行為に対して、まず対象者を叱責してから解雇することはできないことは理解されています。しかし、たとえば、違法行為の最初の事実と二番目の違法行為の質的表現が異なっていたとしても、従業員は規則違反を繰り返したために解雇される可能性があります。たとえば、最初の違反が通常の遅刻としてリストされ、2 番目の違反が不道徳な行為としてリストされている場合です。

また、従業員の違反の結果、会社の責任者が第 2 条に基づいて重大な損害を被った場合も同様です。ロシア連邦労働法第 248 条では、懲戒責任と重大な責任の二重責任を適用することが合法です。

従業員の財務責任は、他の事業体または経営者（自分の会社）の財産に実際の損害を与えたという従業員の有罪が証明された場合にのみ正当となります。

懲戒違反に対する特別な懲罰としての解雇

このような規律違反に対しては、第 2 条に基づいて部下に解雇を適用することができます。ロシア連邦労働法第 81 条:

企業内で定められた労働規律規則の定期的な違反。
連続4時間以上の欠勤。そのような行為は認められます。
に来ます職場酩酊状態。
機密情報の開示。州と政府の両方の開示が暗示されています。
他の職員の財産に重大な損害を与えること。
従業員による安全規定の違反。チーム内の他の人の健康に害を及ぼす可能性が高い、またはその原因となった、または物的損傷装置;
曖昧にみなされる可能性のある特定の行為を実行すること、つまりその人の信頼性が疑問視されるような方法で実行すること。
従業員が自分の収入や財産の利用可能性に関する情報を本人または家族に隠した場合、その立場が反対であることを示唆している場合。
教育的職務を遂行する従業員による不道徳な行為により、将来的にそのような職務を継続することが不可能になる。
また、アートに基づいています。ロシア連邦労働法第 348 条により、アンチドーピング規則に違反した場合、プロスポーツ選手は失格となる可能性があります。

同時に、解雇が会社トップの利益にならない場合、解雇は厳密には強制的な措置ではありません。このような状況では、管理者は厳重注意などのより寛大な措置を適用する場合があります。

懲戒違反を登録する手順

訴追は従業員の有罪を示す文書証拠に基づいてのみ行うことができる。雇用主は、処罰に法的根拠があるように、そのような書類を作成するための規則を知っておく必要があります。

したがって、違反行為の登録のニュアンスは次のとおりです。

上記の点のいずれかに違反した場合、特に従業員に公開された文書を周知しなかった場合、またはそのような文書の承認を拒否する行為がなかった場合、課された罰則は後に不当であるとみなされる可能性があります。

労働規律を確保する方法

ロシア連邦の労働法による労働規律は、従業員の行動に関して生産プロセスの安定性を維持するための 2 つの方向、すなわち懲罰と奨励を規定しています。

したがって、仕事活動における奨励は、従業員の功績を公に発表したり、賞や感謝の気持ちを与えたりすることであると考えられます。この場合、励ましは個別に行うことも、集団で行うこともできます。

アートに基づいています。ロシア連邦労働法第 191 条に基づき、賞は次の形式で表現できます。

従業員にボーナスを支給する。
感謝の表明または賞状の授与を公に発表する。
従業員に特定の贈り物を提供する。
サブジェクトにプロモーションを割り当てる。

これまでに説明した内容に加えて、雇用主が承認した現地で確立された方法に基づいて従業員に報酬を与えることもできます。

部下の報酬は彼の記録に記録されます仕事の本.

したがって、労働規律は、必要な道具安定した生産プロセスを確保するため。違反した場合、従業員は解雇を含む責任を問われる可能性があります。雇用主は、労働法の現状について情報を得るとともに、関連する違反行為に対する罰則を賢明に活用する必要があります。

労働規律(労働規律) - 法律に従って定められた行動規則に対する全従業員の義務的遵守。 雇用契約書、社内規定 就業規則およびその他の組織の行為。雇用主は、従業員が労働規律を遵守するために必要な条件を整える義務があります。

違反について 労働規律、懲戒違反、つまり、従業員が自分に割り当てられた義務を怠ったことによる不履行または不適切な履行で表現されたもの。労働職務上、雇用主は、違反行為に応じて、以下の懲戒処分を適用する権利を有します。

 コメント。

 叱責。

 適切な理由による解雇。

芸術に従って。労働法第 193 条では、雇用主は懲戒処分を適用する前に、書面で従業員に説明を求めなければなりません。従業員が所定の説明を拒否した場合には、相応の措置が講じられます。従業員の説明拒否は応募の妨げにはならない 懲戒処分.

懲戒処分の適用は雇用主の命令（指示）によって正式に行われ、発令日から 3 営業日以内に署名を求めて従業員に通知されます。従業員が指定された命令（指示）への署名を拒否した場合、対応する行為が作成されます。

懲戒処分は、監査、財務経済活動の検査、または監査の結果に基づいて、不正行為の発見日から 1 か月以内に適用されます。従業員の病気や休暇の期間は含まれません。委員会の日から 2 年を経過した後。

懲戒違反ごとに 1 件のみ 懲戒処分.

における罰則に関する情報 仕事の本の場合を除き、入力されません。 懲戒処分解雇は解雇です（労働法第66条）。

何らかの利用条件に違反した場合 懲戒処分従業員の要請によるキャンセルの根拠となります。

利用日から1年以内の場合 懲戒処分（叱責または叱責）従業員は新たな処分を受けません 懲戒処分、その場合は持っていないものとみなされます。 懲戒処分。申請日から1年以内の雇用主 懲戒処分は、従業員自身の要請に応じて、または従業員の直属の人の要請に応じて、従業員からそれを削除する権利を有します。

45. 従業員の重大な責任

ロシア連邦の労働法は、従業員の経済的責任を、従業員に生じた直接的な実際の損害を雇用主に補償する義務として定義しています。

従業員に経済的責任を負わせるための条件

ロシア連邦の労働法では次のように定められています。 従業員の財務責任の発生条件(少なくとも 1 つが欠けている場合は責任が免除されます):

直接的な実際の損害の存在 - 雇用主の財産の減少またはこの財産の状態の悪化（雇用主がこの財産の安全性について責任を負っている場合、雇用主に所在する第三者の財産を含む）、および雇用主が財産の取得または回復のために費用または過剰な支払いを行う必要性。

行為の違法性。

従業員の有罪が証明された。

従業員の不法行為（行為または不作為）と引き起こされた損害との間に因果関係が存在すること。

従業員は、雇用主に対して直接引き起こした実際の損害と、他人への損失の補償の結果として雇用主が被った損害（レンタル機器の損害など）の両方に対して経済的責任を負います。

従業員は金銭的責任と同時に、懲戒責任、管理責任、または刑事責任を負う可能性があります。

経済的責任を問う期間は、損害額が確定してから 1 か月以内です。

従業員の財務責任の額と制限

生じた損害については、従業員は平均月収の範囲内で経済的責任を負います。さらに、労働法は完全な経済的責任についても概説しており、これに従って従業員は雇用主に生じた直接的な実際の損害を全額補償する義務があります。

18 歳未満の従業員は完全な経済的責任を負う以下によって引き起こされた損害のみ：

意図的に

アルコール、麻薬、またはその他の有毒な中毒状態にある場合、

犯罪または行政犯罪を犯した結果。

雇用主に生じた損害の全額に対する金銭的責任は、第 2 条に規定されている場合に確立することができます。 243 ロシア連邦労働法。

完全な経済的責任に関する協定を締結できる従業員の仕事とカテゴリーのリスト、およびこれらの協定の標準形式は、ロシア連邦政府が定めた方法で承認されています。また、18 歳未満の従業員とは完全な経済的責任に関する契約を締結できないことにも留意する必要があります。

金融負債の種類

労働法では、次の種類の責任が特定されています。

- 限定（ロシア連邦労働法第241条）。責任協定の締結の有無に関わらず、雇用主に直接の実害が生じた場合に発生します。ロシア連邦労働法第 241 条は、そのような責任を従業員の平均月収に限定しています。

- 満杯（ロシア連邦労働法第242条）。締結された責任協定に基づいて法律で厳密に定義された場合に発生し、雇用主に生じた損害の全額補償が伴います。

- 個人（ロシア連邦労働法第244条）。組織と個人責任契約を結んだ従業員は、報告文書に従って個人的に受け取った財産の安全性について全責任を負います（たとえ他の人がこの財産にアクセスできる場合も含む）。

- 集合的（ロシア連邦労働法第245条）。チーム（たとえば、チーム）が在庫の保管と使用に関連する作業を実行する場合、また、各従業員の責任の限界を線引きすることができない場合、集団（チーム）財務責任が導入される可能性があります。

経済的責任を問う手順

損失および財産への損害（損害）の場合に雇用主に生じる損害額は、損害が発生した日のその地域の市場価格に基づいて計算された実際の損失によって決定されますが、損害額を下回ることはありません。この資産の減価償却の程度を考慮して、会計データに基づく資産の価値。

従業員に経済的責任を負わせる手順:

1. 損害額を決定します。

2. 従業員の責任の程度を決定します。

3. 理由を明らかにするための委員会を設立する。

4. 入手説明文有罪の従業員から。

5. 内部調査の結果に関する報告書を作成する。

6. 従業員に検査材料を周知させる。

7. 従業員に対して生じた損害の賠償命令を発する。

8. 注文を登録します。

9. 従業員に注文内容を周知させます。

ロシア連邦労働法第 247 条は、従業員（従業員）による損害賠償の決定を下す前に、在庫品目の検査を実施する義務を雇用主に課しています。このような検査の目的は、損害の事実を確認し、損害の範囲を確立し、その発生の理由を判断することです。

雇用主の命令により、平均月給を超えない範囲内で、罪を犯した従業員からの損害額の賠償が行われます。この命令は、雇用主が従業員によって生じた損害額を最終的に決定した日から 1 か月以内に行うことができます。

従業員が罪を認め、雇用主に生じた損害を自発的に賠償する用意がある場合、雇用契約の当事者は、分割払いの損害賠償契約を結ぶことができます。

ロシア連邦労働法第 138 条には、従業員が自発的に損害を賠償することに同意した場合、次の規則が含まれています。 彼からの収入の 20% を超えて控除することはできません.

生じた損害の補償方法はさまざまで、資金の支払い、賃金からの控除、破損した物の修理、同等のものとの交換などがあります。

雇用主は、従業員によって引き起こされた損害に対する補償額を減額する、または補償を完全に拒否する権利を有します。

労働規律 - あらゆる労働関係に不可欠な要素。今日は、この用語が何なのか、労働規律に従うとはどういう意味なのか、労働上の不法行為に対する責任は法律でどのような規定があるのかについて説明します。

労働規律の概念

労働規律- これ必須の要素雇用主と従業員の関係。これは 2 つの要素で表されます。

社内労働規制、職務内容などを開発および採用する雇用主の活動ローカルドキュメント、職場および職務遂行中の従業員の行動順序を定義する。
確立された規則および労働基準の遵守を目的とした労働者の行動。

地域の労働規制は以下を調整できます。

雇用および雇用関係の終了の手続き。
動作モード（持続時間）労働週、勤務日、休憩および週末の有無）。
勤務時間が不規則な職種のリスト。
さまざまなカテゴリーの従業員の休暇期間。
給与支払いの手順と条件。
従業員に賞罰を与える措置。

同時に、雇用主は従業員が労働規律を遵守するための条件を整備する必要があります。このような行為には、特に次のような行為が含まれる場合があります。

良い仕事に対する報酬。
応用懲戒処分不正行為の場合。

労働規律と法律

に関する規則の法的根拠 労働規律ロシア連邦の労働法に集中しています。この規範には、労働規律に特化した別の章が含まれています（第 30 章）。この規定では、従業員に対するインセンティブ措置の基本要件、懲戒処分の種類、さまざまなカテゴリーの従業員に関連した懲戒処分の適用および解除の手順が定義されています。さらに、規範の規範には、解雇につながる可能性のある労働規律違反と、これらの違反を文書化する手順が記載されています。

労働法の要件の適用の特殊性については、ロシア連邦最高裁判所が2004年3月17日付けの本会議決議「ロシア連邦の裁判所による労働法の適用について」でコメントした。 2番。

主要な規制法である労働法に加えて、労働規律に関連する問題は別の規制法でカバーされています。異なる種類専門的な活動。その中で：

2003 年 1 月 10 日付連邦法「ロシアの鉄道輸送について」第 17-FZ (第 26 条「鉄道輸送における労働規律」)。
連邦法「石炭の採掘および使用の分野における州の規制、石炭産業組織の従業員の社会的保護の特徴について」1996 年 6 月 20 日付け No.81-FZ (第 25 条「石炭産業組織の従業員の社会的保護の特徴に関する」) 労働規律»).
2002 年 7 月 10 日付連邦法「ロシア連邦中央銀行について」第 86-FZ (第 88 条)。

労働規律に関する規制文書には、チーム全体と個々の職員の両方の活動手順を確立する組織の内部文書の全リストが含まれます。これらには間違いなく、地域の労働規制、労働協約、および職務内容.

労働規律違反とは何ですか

労働規律の違反は、コンプライアンス違反またはコンプライアンスが不十分であることによって構成されます。立法規範そして社内の労働規定。さらに、従業員の行動は故意または不注意である必要があります。つまり、常に有罪の要素が存在します。労働義務違反が従業員の不十分な資格または正常な規範の欠如の結果である場合労働条件つまり、従業員の意志に依存しなかったので、労働規律の不遵守について話すことは不可能です。

労働犯罪のおおよそのリストは、労働法（例えば、第 81 条）およびロシア連邦国軍第 2 総会決議（第 34 条から第 44 条）に規定されています。さらに、本会議の決議には、労働規律違反の種類のありきたりな列挙は含まれておらず、どのような状況がそのような違反とみなされるのか、どのような状況がそうではないのかが説明されている。

労働規律を遵守しないことは、犯した違反の重大さ、違反の優先度、または労働規則の不遵守の規則性に応じて、従業員にさまざまな懲戒処分を課すという結果をもたらすため、不快なものです。、違反の状況。労働法では、次の種類の刑罰が規定されています。

コメント;
叱責;
雇用契約の終了。

特定の労働者グループに対しては、法律、憲章、懲戒規則により、他の種類の懲戒処分が規定される場合があります。例えば、アート． 1994 年 7 月 21 日付けの連邦法「ロシア連邦憲法裁判所について」第 1-FKZ 条第 15 号に基づき、憲法裁判所の裁判官は以下の形で懲戒処分を受ける場合があります。

警告;
権力の終了。

ロシア連邦の労働法は、法律、憲章、または規制に規定されていない懲戒処分の使用を禁止しています。

労働法違反と解雇などの懲戒責任

違反に対して適用される最も重大な罰則 労働規律- 「条項に基づく」解雇。実際のところ、勤務記録簿には解雇という懲戒処分に関するメモが記載されており、労働規律違反による解雇は職業経歴を永久に台無しにする可能性がある。

ただし、労働不正行為による解雇は、懲戒処分（戒告または戒告）を行った上で再度違反行為を行った場合に限り可能です。解雇のもう一つの理由は、単一ではあるが労働規律に対する重大かつ重大な違反です。

重大な労働違反には次のようなものがあります。

欠勤;
職場でのアルコール、薬物、または有毒物質の中毒。
従業員が開示しないと約束した場合の、従業員の国家機密、商業的または公的機密、個人データの開示。
職場での窃盗（規模に関係なく）、横領、故意の破壊または財産の損傷。その事実は裁判所の評決、裁判官の決定、または行政犯罪を検討している政府機関によって立証されます。
労働保護要件の違反により、事故、大惨事、労働災害が発生した、またはそのような事件の実際の脅威が存在した。
従業員の有罪行為の結果として、重要な資産を扱う従業員に対する経営陣側の信頼の喪失。
教師の不道徳な行為。
組織の管理チームのメンバーによる単一の重大な労働違反。
従業員による求人応募時の書類の偽造。
企業経営者による不当な決定の結果としての財産の損失または破壊。
その他の法的に確立された場合。

懲戒処分を適用する手順

労働義務および規律違反に対する従業員の処罰手順には、厳格な規則が適用されます。

ペナルティを課す前に、何が起こったのかについて従業員から説明を得る必要があります。従業員には説明するために 2 日間の時間が与えられます。この期間内に報告書が受け取られなかった場合、雇用主はこれに関する適切な報告書を作成します。説明がなかったからといって、従業員が処罰されることは妨げられない。
違反者に対する処罰は、違反従業員の病気や休暇の期間、労働組合の意見を表明する期間を除き、違反行為の発見日から 1 か月以内に適用されなければなりません。
懲戒処分は事件発生日から6か月を経過した後、監査または監査が必要な場合は2年を経過した後に課すことはできません。これらの期限には、刑事事件の進行に必要な時間は含まれません。
1 つの労働違反に対して 1 つの懲戒処分が課される場合があります。
従業員は、職場を欠席する時間を除き、3 営業日以内に署名に対してペナルティを課すという経営者の命令をよく理解しておく必要があります。命令に精通することの拒否に関して、対応する法律が作成されます。
この罰金は、新たな労働違反やその他の懲戒処分がない限り、1 年後に解除されます。マネージャーは、従業員自身または直属の上司の要請に応じて、自らの判断により、ペナルティを早期に解除することができます。

組織経営者の懲戒責任の特徴

懲戒処分は、理事およびその代理を含む組織の経営陣にも課される可能性があります。ロシア連邦の労働法によれば、経営者による労働義務違反について労働組合から連絡を受けた雇用主は、それを検討し、決定を下す義務がある。

企業トップの労働違反が確認された場合には、懲戒処分を受けなければなりません。

以下の者が取締役の雇用主となることができます。

組織の創設者。
取締役会;
株主総会。
以前に理事をその職に任命する決定を行った別の統治機関。

したがって、労働規律違反に対する処罰は、企業の一般従業員と組織の経営者の両方に課される可能性があります。ただし、これらの制裁の適用には労働法を厳密に遵守する必要があります。

作業プロセスの安定性と物議を醸す問題を解決する規制当局の機能の鍵を握るのは、 労働規律。チーム内の心理的状況と従業員と部下のレベルでの相互作用、違反の場合の責任は社内規定と法律レベルの両方で規制されています。

企業における作業プロセスの組織化のレベルが決まります。 収入指標と割り当てられたタスクを解決する能力したがって、勤務中の規律違反に対する責任の問題には特別な注意が払われます。

労働規律とは何ですか

どの企業も次のように運営されています 複雑だが合理化されたこのメカニズムは、成功が各従業員に直接依存する仕組みです。

労働規律の概念には、管理者を含むすべての従業員が遵守する必要がある、組織内で確立された一連の規則が含まれます。これらには、企業倫理基準、労働保護の観点からの統合的な安全規則、社内規則および条件が含まれます。

法令等で定義はありますか？

アートによると。ロシア連邦労働法第 189 条によると、労働規律の定義には次の意味があります。従業員の職務上の責任のリスト。これによると、労働者は労働法に従って定められた要件と行動規則に従属します。組織内で施行されている命令と条件。

どのような文書に規定が含まれているか

どの組織にも行動規則があります 近く規制文書 、これに基づいて、組織の長は作業プロセスを監視し、労働要件の不遵守に対して懲罰的措置を講じます。

このような標準には次のようなものがあります。

労働法– 労働分野における主要な規制機関であり、両当事者の主な責任と役割を定義し、これに基づいて従業員と雇用主は関係を構築します。
労働協約。解決策として考えられるすべてのオプションを確立する争点そして、チームと管理組織の間の相互作用の過程で新たに現れる側面。
内部順序ルール。個々の組織レベルで規律のルールを規制および組織化するローカル標準。
各ポジションの指示。に関連する要件専門的な仕事、企業で運用されている機能マップによると。
ある労働協約会社の社員たちと.
追加の指示、組織の活動の特徴に基づいて、個別の問題の相互作用と解決策が詳しく説明されています。

地域の法律に含める必要がありますか?

労働規律は勤務スケジュールの不可欠な部分であるため、社内規則 (PVTR) によって決定されます。法律は、雇用主に規律規範に基づいて文書を具体的に受け入れることを義務付けていませんが、労働法はそのような規定の実施の禁止を定めていません。

現地の規制のみが対象となります労働関係 特定の組織内でしたがって、彼らの行動は限定されており、特定のグループにのみ適用されます。この文書は現行の労働法と矛盾するものではなく、以下の点を考慮して明確な側面を導入するだけであるべきです。内部機能、これにより、で指定された基本が具体化されます。規則上級。

違反とはどういう意味ですか

「労働規律違反」には、違反行為、すなわち従業員による一定の職務上の義務の不履行（不履行）も含まれます。

さらに、最も頻繁に発生し、示唆的な最も一般的なものの中で、強調表示できるものは次のとおりです。 以下の懲戒違反の例:

長時間（4 時間以上）、勤務時間のない従業員正当な理由仕事中ではなかった。そのような行動の動機や理由を説明する健康診断書やメモはない。
従業員が、予定されていた健康診断（人間ドック）、予定されていた（予定外の）医師の受診を拒否した。これは公務遂行を許さない理由となる。
従業員は、その地位にそのような義務があるにもかかわらず、そのような行為の理由と根拠を説明することなく、完全な経済的責任を記載した文書に署名することを拒否しました。

従業員と雇用主との間の合意に明記されていない行為、つまり職務上の責任の範囲に含まれない行為を従業員が怠った場合は、解雇の理由にはなりません。

タイプ (体制、管理、技術)

従業員が労働基準や組織内で定められたルールを遵守しない場合、経営者は以下の措置を講じる義務があります。 何が起こったのかについての主な要因と理由を確立するための一連の措置。種の一般的な特徴を決定したので、違反の中で、私たちは区別することができます 3つの主要なグループ:

政権：ルーチンの不遵守（無視） - 労働および休憩体制の違反（遅刻、欠勤、時間外労働）。
管理的な：行政機関の不合理な行為（違反）確立された基準従属、調整ミス、人的資源の非効率的な使用）。
技術的な：製品の品質、機器の技術的状態（欠陥、規格の不適合）を管理することができません。

懲戒処分＋警告

割り当てられた職務を完全に履行できなかった場合、その立場に応じて、マネージャーは職場の規律違反に対する罰として従業員にいくつかの懲戒制裁を適用する権利を有します。

美術。ロシア連邦労働法第 192 条は次のように定めています。 刑罰は以下の3種類組織の規律規則に違反した場合:

コメント。これは軽犯罪 (過失、不服従) に使用され、教育的な目的があります。主な任務は、将来の新たな規律違反の発生を防止することです。
叱責。保持されている地位に応じた職務の不履行または回避のために任命されます。ほとんどの場合、欠勤、同僚の屈辱、喧嘩、その他の容認できない行為に対して使用されます。
解任。懲戒処分に関する上司からの既存の命令がある場合、反復的な（組織的）規律違反に使用されます。根拠：欠勤、アルコールまたはその他の酩酊状態での出勤、機密情報の譲渡または漏洩、貴重品の盗難（浪費）（事実が法廷で証明された場合）。

人事規律を強化する方法の 1 つは、チームメンバーによる不適切な行動の事例を防止し、活動の結果における動機付けのインセンティブを高めることです。

そんな方へ 効果的なメカニズム原因として考えられるのは:

信念。効果的な議論であり、その目的は、高品質で誠実な職務遂行に対する従業員の関心を喚起することです。に基づく心理的側面ベストプラクティスの導入と移転を通じて、従業員を文化的および社会的生活に参加させます。
プロモーション。従業員の功績を認めて、マネージャーは従業員に賞（メダル、賞状）を授与する権利を有します。生産性の向上、優れた運用、改善と実装に報いる方法先進技術協定、企業憲章、労働協約で定義されます。金銭的インセンティブとして、従業員にはボーナスや贈り物が与えられ、マネージャーは感謝の気持ちを表明します。
強制。懲戒処分の方法に基づいて構築されており、懲戒、懲戒、極端な場合は解雇を通じて、従業員の意志に反してでも活動を強制することを目的としています。さらに、従業員は計画とは異なる時期にボーナスを剥奪されたり、休暇を取得したりする可能性があります。

減価償却費（どの分野に適用されるか）

「標準的な」懲戒処分に加えて、労働法は雇用主が従業員に対して他の種類の懲罰を適用することを認めています。

このような措置が規定されていれば可能です。地元の行為または企業のその他の規制 (憲章) に準拠しており、公務員、法執行官などのカテゴリーについては連邦レベルでも制定されています。

ボーナスの減額は、従業員を罰するためのもう 1 つのメカニズムであり、次のような目的で使用されます。 影響力の尺度労働時間の遵守や労働義務の履行を怠った場合。従業員からの賞与の剥奪とは、既定の賞与の額を削減するか、そのようなインセンティブを完全に剥奪することを意味します。

ボーナスは次のとおりなので、これは完全に公正な罰です。成分従業員の収入、つまり従業員の労働に対する給与と同じ報酬です。したがって、従業員が署名された契約の条項を履行しなかった場合、仕事の責任指示によれば、労働効率に対するボーナスは支給されないという。

罰金は可能でしょうか？

「罰金」の概念は、国家収入への金銭拠出という形での犯罪に対する罰としてのみ使用されます。労働法におけるこの指定 安全ではありません。したがって、労働違反や規律違反に対するそのような罰則は違法であるため、従業員に適用することはできません。

これ自体が労働基準違反の事実であり、行政手続きを開始する対象であるため、雇用主には現地法で罰金などの懲戒処分を示す権利はありません。

作品集には収録されているのでしょうか？

労働法では、対策に関する情報を作業簿に記載することは認められていません。懲戒責任従業員の不正行為に関連して適用されたもの。

この文書には、従業員に関する情報に加えて、企業内での異動（異動）、労働成果に対する報酬、および契約解除の理由となった根拠が含まれます。例外は ハプニング、解雇が懲戒処分となる場合。

リモート従業員やパートタイム労働者の責任を問うことは可能でしょうか?

電子署名により証明される契約を締結した在宅勤務者またはパートタイム労働者に関して、 同様の措置組織の通常の従業員に適用されるものと同様の責任。立法者は、勤務期間中に犯された違反に対する罰則に関して、このカテゴリーの従業員に対するいかなる救済も提供していない。

リモート勤務のために雇用された従業員は、以下に従って職務を遂行します。 合意と現在の指示 。彼らの解雇の理由は、契約で定義され特定された理由であるため、雇用主の領域で職務を遂行する従業員との類推により、違反および不当労働に対する懲戒処分が適用されます。

企業における労働規律には、コンプライアンスだけでなく、有能な組織したがって、現状をさらに分析し、適切な罰則を適用するためには、特定された違反事実をそれぞれ詳細に分析することが非常に重要です。

追加情報はビデオにあります。

従業員と雇用主の間の相互作用の過程で、多くの物議を醸す問題が発生します。この法律には、そのような状況を管理する多くの規則が含まれています。これは、労働規律違反を犯した従業員に罰則を課す責任と手順を定めています。企業の収入と機能のレベルは、活動の組織化の質に直接依存し、組織的および法的形態はまったく問題ではありません。

従業員の職務に対する真剣な姿勢は、単に欠勤を保証するだけではありません。いろいろな種類罰則だけでなく、通常は雇用主によって設定されるインセンティブも含まれます。労働法（以下、記事内では労働法と呼びます）は、企業に内部規制を規制する特別規則を承認することを義務付けています。労働プロセスの主要な側面を反映している必要があります。従業員による活動の実行手順を文書で確認することで、これらの要件が満たされていない場合に必要な強制措置を講じることができます。

労働規律とは何ですか?

各企業は複雑なメカニズムであり、その円滑な機能は各構成要素の作業の質に依存します。違反についての議論に移る前に、労働規律とは何かを理解しましょう。企業内で採用されるすべての従業員（一般社員から管理職まで）に義務付けられる一連のルールとして定義できます。彼らのリストには次のものが含まれます。

労働保護規則。
社内規定。
企業倫理。

指定された文書 (コード、メモなど) は雇用主によって作成され、承認されます。執行・提供の監督有利な条件要件を遵守することも彼らに委ねられています。従業員が法律で定められた義務に違反した場合、罰則の適用は合法です。この規範では、第 21 条でそのリストを定義しています。責任の中には次のようなものがあります。

雇用契約の条件を誠実に履行する。
労働規律の遵守。
労働保護および安全要件の遵守。
雇用主、他の従業員、第三者の財産に対する責任ある態度（その財産の安全については雇用主が責任を負う）。
確立された労働基準の遵守。
緊急事態のタイムリーな通知、命を脅かす従業員または雇用主の財産。

既存の種類の労働規律違反

従業員がルールを遵守しない場合、必要な措置事件の原因を特定するため。ほとんどの場合、違反は 3 つに分類できます。大人数のグループ。それらは種なのです。その中には次のようなものがあります。

管理基準違反・不遵守インストールされているシステム従業員の従属と相互作用（従属）。
技術基準の違反（従業員の過失による欠陥商品の出荷など）。
体制規範の違反 - 勤務スケジュール（休息と勤務時間、たとえば欠勤）。

確立された規範に対する定期的な違反と違反の重大さの場合、重大な違反が区別されます。これらには、重大な結果につながる組織的な欠勤、遅刻、不適切な職場への出勤（アルコール、薬物中毒）、書類の改ざん、およびその他の同様の行為が含まれます。マイナスの結果。不適切な職務遂行を特徴づける追加のパラメータは、組織への損害が評価される際に次のとおりです。

パフォーマンスの場所。
実行の時間と期限。
実行範囲。
実行の形式と方法。
処刑の対象。

企業内で定められたルールに違反する行為労働規則、懲戒違反と呼ばれます。違反した場合には、一定の罰則が設けられます。最も一般的な労働規律違反には次のようなものがあります。

欠勤;
昼休み後または勤務開始時に組織的に遅刻する。
受け入れられない外観– 酩酊状態（アルコール、薬物、または有毒物質）で職場に存在する。
労働保護と安全規則を無視し、それが事故や事故につながった。
会社財産の盗難、損害の場合。
履行された義務のレベルが不十分（低品質、確立された要件の不遵守）。
組織の企業秘密の開示。
従属的不服従（上位の従業員の命令に対する不服従、社内に確立された上下関係の無視）。
不道徳な行為をすること。

ルール違反の事実が認められた場合には、労働規律違反に関する報告書が作成されます。これは従業員の直属の上司によって完了されます。作成時には2人の証人が立ち会わなければなりません。この文書は、従業員用と、罰則の種類と金額を決定する管理者への送信用の 2 部で作成されます。法律の形式とその作成責任者は社内規定で承認される必要があります。

専門家の意見

マリア・ボグダノバ

労働法には従業員の不法行為の良い理由も悪い理由も反映されていないため、その結果を予測することは非常に困難です。したがって、本件において、経営者は従業員の主張に依存することになります（労働法第193条）。

人が出勤しなかったり、仕事に遅刻したりする場合、次のような正当な理由が考えられます。

公共交通機関の問題。
裁判所またはその他の法執行機関への立ち会い。
病気;
親戚の緊急入院、
P 火災、洪水、その他の緊急事態。

この場合、従業員は欠勤の理由を書面で正当化し、それを証明書、召喚状、書類などの文書で証明しなければなりません。病気休暇等

従業員にはどのような罰則が適用される可能性がありますか?

定められた労働規則に違反した場合、従業員は法律に従って責任を負います。同法第 192 条には、彼に適用される可能性のある懲戒処分のリストが含まれています。雇用主は、違反の重大さと引き起こされた損害に応じて、それらを使用する権利を有します。リストには 3 つの有効なものが含まれています。

発言は非常に軽い罰則であり、重大な結果を脅かすものではありません。通常、彼らは違反報告書を作成し、受け取った発言を記録します。組織的な批判の場合には、より効果的な罰が選択されます。
懲戒 - 違反を犯したときに適用される罰則（懲戒）。厳密と通常の 2 つの形式があります。注文が入りました。労働記録に記録されるのは、不適切な労働または組織的な違反による解雇の場合のみです。
解雇は、物質的または道徳的損害をもたらす重大な組織的違反の場合に使用される最も過激な措置です。

この事実が文書に記載されている場合、組織の経営者は従業員からボーナスを剥奪する権利を有します。内部秩序。特定のカテゴリーの労働者に対しては、関連法令に規定されている他の罰則が適用される場合があります。連邦法。違反の登録には、ほとんどの企業で使用されている一般的な手順があります。社内規程は通常、法律の作成に必要なプロセスや文書の内容についての基本的な要件を規定します。

違反に対する罰則の申し立て手順

社内規程を作成する際には、罰則を科す際の手続きを反映した条項を設ける必要があります。ほとんどの場合、労働規律違反とそれに対応する罰則のリストを入力するだけで十分です。責任者法律を作成し、必要な書類を提出するため。その後、この情報は従業員に通知されます。彼らは知人証明書に署名しなければなりません。差し押さえのプロセスは次の手順で構成されます。

報告書の作成 - 責任ある従業員が、2 人の証人の立ち会いのもと、違反に関する報告書を作成します。
説明を受ける - 違反した従業員は、不適切な行動の理由を書面で示します。証言を拒否した場合には、命令にマークが付けられます。行為には説明付きのメモが添付されます。
労働規律違反に対する命令の発行 - 管理者は受け取った文書に基づいて、事件に関する決定を下します。承認されたフォームいいえ、しかし必須の情報が示されています - 違反の内容、違反の日時、罰則の種類、管理者の行動を規制する文書。

従業員は 3 日以内に注文内容を理解する必要があります (署名が必要)。そのコピーは従業員の個人ファイルに含まれています。ペナルティを課す場合は、違反の重大さを考慮する必要があります。それらは比例していなければなりません。不適切な労働行為が繰り返される最も深刻なケースでは、労働規律違反による解雇が唯一の処罰となる可能性があります。

専門家の意見

マリア・ボグダノバ

6年以上の経験。専門：契約法、労働法、社会保障法、法律知的財産, 民事訴訟、未成年者の権利保護、法心理学

解雇の形で処罰を選択する際のもう 1 つの重要な要素は、たとえそれが初めてのことであったとしても、従業員による勤務スケジュールまたは労働プロセスの規則に対する重大な違反である可能性があります。

一般に、労働規律違反を理由に解雇する場合、次の 3 つの間違いがよくあります。

課せられたペナルティの期限が過ぎている、
その違法な押しつけ、
解雇に対する同意の欠如労働監督未成年労働者について話している場合。

従業員の解雇は、正当な理由がない場合、違反を繰り返した際に以前のペナルティを解除しなかった場合、労働規律違反により発生する可能性があります。この罰則には法的根拠があり、書面で措置の説明が定められている。

従業員の解雇は懲戒処分であるため、第 193 条に定められたすべての規則に従わなければなりません。労働法ロシア。従業員を解雇する手続きを進める前に、従業員から書面で説明を得ることが不可欠であることを常に覚えておく価値があります。説明を書くことを拒否する場合は、2〜3人の立会いの下で、これを記録した文書を作成する必要があります。その後、解雇命令が発令され、解雇された従業員は同日中にその内容を知らされなければなりません。

従業員が命令への署名を拒否した場合、再びこれを反映した法が作成されます。そしてそのとき初めて、解雇に関するメモが作業簿に作成されます。

テキスト例

罰則の制定について期間限定、違反日から 1 か月に相当します。 6か月を経過すると、罰則は適用されなくなります。例外として、検査の過程で違反事実が判明した場合は、期間が2年間に延長されます。ボーナスは奨励の手段であるため、減価償却は罰金には適用されないことに注意することが重要です。労働規律違反に対する罰則は、経営者の決定に裏付けられた誰かのイニシアチブが存在する場合、1 年以内に従業員の職務上の責任に対するより責任ある態度を促進するために必要な措置です。主導権を握るのは従業員自身、直属の上司、または作業チームです。

ペナルティの解除およびペナルティの賦課に関するメモは、個人カード従業員。

他に何を覚えておく必要がありますか?

違反した従業員に対する労働規律違反に対する罰則の適用は、現行法に厳密に従って行われます。各企業は社内手順を規定するルールを策定する必要があります。作業プロセスの基本的な側面について説明します。従業員は署名によってそれらを認識する必要があります。

労働規律違反に対する全責任は従業員にあります。協力の開始時に契約に署名することにより、彼らは自分たちに定められた要件と責任に同意することになります。契約（契約条件や契約内容など）に違反した事実があった場合社内ルール会社）報告書が作成される

現状の状況を徹底的に調査することが必須です。場合によっては従業員が違反を強要されることもある確立された要件もっと避けるために深刻な結果会社のために。このため、経営者は記録されたすべての事実を真剣に受け止める必要があります。適切な組織「賞罰」システムを含む仕事は、活動の過程で起こり得る衝突を減らし、従業員の生産性を向上させ、ひいては会社の利益を向上させるのに役立ちます。