家装飾材料文書に精通する。現地の規制を理解する

装飾材料

文書に精通する。現地の規制を理解する

企業の継続的な運営を確保するために、経営者には現地の規制を策定して導入する機会があります。これらの文書はすべての従業員に必須であり、給与の支払い、ボーナスの計算、出張など、あらゆる分野における関係を明確に規制します。従業員は、署名に反対するこのような地域の各行為についてよく理解しておく必要があります。

これらは、雇用主がその権限の範囲内で作成および使用する機会を持つ法的文書です。

それが実行される場合、彼は (社内に規制がある場合) だけでなく、社内での将来の活動に直接関係するその他の規制にも精通している必要があります。

次の種類の行為が考慮されます。

すべての従業員に関する個人情報が処理および保管される規則。
労働保護文書（安全上の注意事項、規則、指示など）。
職務内容（ある場合）;
その他の地域の規制。労働協約またはその他の文書に記載されています。

重要！文書を熟知したという事実は、従業員によって署名付きで記録されなければなりません。これを行う方法については以下をお読みください。

仕事の内容をよく理解する

いつ、彼は自分の将来の仕事に関連する職務内容をよく理解しなければなりません。この文書は彼の具体的な任務と責任を明確に定義し、雇用主に対する彼の責任も定義します。

しかし同時に、これらすべての情報が従業員と会社の間の雇用契約に事前に指定されていた場合、職務内容は作成されない可能性があります。

契約書に明記されていないが指示がない場合でも、契約書を作成することをお勧めします。雇用契約に明記されている責任が、指示に明記されているものと異なってはいけないことを考慮する必要があります。

注意！職務記述書を作成するプロセスは法律レベルで規制されていないため、職務記述書にどのセクションを含めるか、必要に応じてどのように変更するかは会社が独自に決定します。

しかし、ロストルッド氏は書簡の中で、文書を作成する際にはGOST R 6.30-2003の規定を考慮する必要があると考えている。

従業員に人員配置表をよく理解してもらう必要がありますか?

労働法によれば、新入社員を雇用する際には、その従業員の業務活動に直接影響を与える現地の法律をよく理解させる必要があります。

しかし、そのような文書を具体的に指すものはどこにも示されていません。このため、雇用主はしばしば困難に直面します。従業員に人員配置表をよく理解させる必要があるか?

この文書は、会社の構造、人員配置、従業員数を統合するために会社内で使用されます。これには、既存の構成単位の名前、役職、専門分野、必要な資格、確立された単位数が含まれています。

つまり、社内で何人の従業員がどのポジションで働くべきかを記録するだけということになります。この情報は従業員の主な活動には影響しません。

注意！これは、新入社員に登録時にそのような文書を周知させる必要がないことを意味します。ただし、対応する条項が別の上位の地方法に定められている場合は、これを行う必要があります。

従業員が文書を読んだことを確認するにはどうすればよいですか?

従業員が現地の法律に精通しているという事実は、従業員の個人署名の存在によって確認されます。次の場所に配置できます。

地元の法律のシートに直接記載されています。これを行うには、文書の最後に名前、日付、署名を示す特別な表を提供します。この周知方法は、雇用主がその後一方的に文書を差し替えたり補足したりすることを許さないため、裁判所や規制当局の間で大きな信頼を集めています。
別の知人シートに署名します。これは、規制法ごとに個別に作成することも、会社のすべてのローカル文書に対して統一することもできます。この場合、レビューの日付を含む列が重要な役割を果たします。これにより、事実を文書の特定の版と関連付けることができます。理想的には、元の文書に変更が加えられるたびに従業員からも署名を得る必要があります。
別紙の代わりに特別な日記をつけます。シートに番号を付けて紐を付ける必要があり、周知事項ごとに順番に記入する場合。
雇用契約書に対応する条項を含めること。この点の特徴は、会社が個別の雑誌やシートを提供せず、従業員が契約に署名するときに同時に現地の行為に精通していることについてメモを作成することです。法的手続き中、この方法は合法であると認識され、従業員は規制文書に規定されている義務と責任を受け入れたとみなされます。

企業や政府機関に書類を送付する際に、特定のサンプルのカバーレターを作成することはオプションですが、望ましいステップです。そのような文書の正しい形式を正しく開発する方法と、それを扱う際のニュアンスについて - 今すぐ。

統一されたテンプレートがないため、文書は任意の形式で作成されます。主な目的は、どのような文書が送信されたのか、そして最も重要なこととして、送信者の目的が何なのかを受信者に正確に伝えることです。

会社はカバーレターを書くことが正式に義務付けられているわけではありませんが、ビジネス文書の流れでは、これは従うべきかなり確立された規範です。これにより、複数の問題を一度に解決できます。

まず、送信者が受信者に伝えたい基本的な説明が記載されています。この場合、ビジネス上の通信は間接的なコミュニケーションであり、双方にとって非常に明確である必要があるため、これが重要です。
カバーレターには文書のリストも含まれています。実際、リスト自体には、送信された文書のフルネームと番号が重複しています。これにより、登録中に発生する可能性のあるエラーが排除されます。
文書のリストを指定することにより、紛失時の回復における特定の困難を回避することができます。さらに、送信文書番号と受信文書番号が表示されるため、それらを簡単に見つけて移動方向を制御できます。
最後に、書類だけでなく添付の手紙も受け取った受取人は、送り手の要望の本質を素早く理解し、状況に応じて迅速に対応することができます。

したがって、文書のカバーレターを適切に準備し、独自の統一サンプルを作成してプロセスを統一することは、送信者自身の利益になると言えます。

カバーレターサンプル 2019

このような文書には承認された形式がなく、各組織が文書の作成方法を独自に決定する権利があるにもかかわらず、従うべき一般的に受け入れられている規則があります。

「ヘッダー」には、通常通り、宛先（「To…」）と送信者（「from…」）の正式名称がフルネームで表示されます。
次に、手紙が送信者の会社に登録されている番号に関するメモが続きます。
次に、ドキュメントの実際のテキストが表示されます。フレーズを正しく始めることは非常に重要です。この場合、次の 3 つのオプションがあります。

「お送りいたします」– 文書が同じ会社 (取引相手など) に送信される場合。
「私たちはあなたにプレゼントします」– 手紙は税務署、裁判所、本社に送信されます – つまり、すべての機関がより高い地位にあること。
「私たちはあなたを送ります」– 逆に、下位部門（同じ会社の部門や支店など）に送信されるドキュメントについて話している場合。

送信の目的を説明した後、文書の完全なリスト (目録) を提供する必要があります。これは表形式で表示すると便利です。次の列が含まれている必要があります。

文書の完全なタイトル。
部数;
必要に応じて、文書がどのような形式で送信されたか、原本かコピー（認証済みか未認証か）も示されます。

表の最後には、カバーレターと一緒に送信された文書の合計数が表示されます。
最後に、宛先に送信される追加書類がある場合はそのリストを記載した付録が示されています。「付録」という言葉は、文書が 1 つしかない場合にのみ単数形で書かれることを理解することが重要です。文書が複数の場合は「付録」と記載します。文書のタイトルとともに次のように表示されます。

文書の受理日。
送信されたコピーの総数。
各文書のページ数（すべてのコピーの合計シート数が書き込まれます）。
必要に応じて、ファームウェアの必要性を示します。

ゼネラルディレクターだけでなく、対応する権限のある人も、その形式に関係なく、文書のカバーレターに署名します。署名は伝統的に、送信される文書に直接関連する活動を行う従業員によって行われます。

ゼネラルディレクターまたは支店または部門の長は、会社全体に関連する一般的な文書だけでなく、特に重要な文書 (たとえば、本社に送信される年次報告書) にも署名します。
会計主任は、財務書類に添付される手紙に署名します。通常、書類は税務署に送付されます。
社内弁護士は、法的手続きや潜在的な取引相手との契約締結などに関連する文書の場合にカバーレターを送付します。

注記。同じ種類の文書を大量に配布する場合 (たとえば、請負業者との同じ種類の複数の請求書や契約書など)、それらを 1 つのグループにまとめて、すべてのコピーの合計枚数を一度に書き込むことができます。。

カバーレターの登録方法

カバーレターのデザインに関しては、ビジネスエチケットの特殊性を観察することが重要です。まず第一に、同じサンプル、文書テンプレートを使用することをお勧めします。また、送信者と署名者が同じ人によって署名されている必要があります。手紙自体について。

ロシア郵便または私用郵便を使用して送信されます。原則として、書留郵便で送信することをお勧めします。出荷番号を入力する必要があります。この番号は、送信会社のドキュメントフローログに記録されます。この住所番号の下に自分の番号を入れることで、混乱のリスクが大幅に軽減されます。

原則として、カバーレターは少なくとも2部作成されます（受信者用に1部、送信者用に1部）。このような文書は一定期間保存されますが、その実現可能性と期間は企業自身が決定します。通常、企業の最新の文書管理では、すべての文書に電子形式のバックアップコピーが存在します。これにより、文書をすばやく見つけて、必要になるまで安全に保管できます。

反応時間

返答のタイミングに関しては、これはそれほど明確な質問ではありません。一方で、政府機関、企業、会社、公共団体に対する異議申し立ての処理時間は、以下を超えてはならないという一般規則があります。 1ヶ月、つまり 30暦日。期限のカウントダウンは、通信が受取人に到着した日の翌営業日から始まります。

一方、実際には、送信者が受信者が自分の要求にできるだけ早く応答することを期待する場合が非常によくあります。その場合は、例えば「必要書類にご署名いただき、7営業日以内に実質的なご回答をお願いいたします。」などの要望を別途記載する必要があります。送信者に直接従属する構造単位である支店について話している場合、表現はより断定的で、「返信の期限は、このカバーレターの受領を正式に通知した日から 3 営業日です。」となります。

注記。企業間の合意が、クレームの処理および起こり得る意見の相違の裁判前の解決についての一定の手順を最初に規定している場合には、そのような合意の文言に従わなければなりません。以下にテキストの例を示します。

保管手順

カバーレターとは、組織の非公開文書を指し、その内容をその裁量で開示または分類することができます (これは受信文書と送信文書の両方に当てはまります)。したがって、特定の保管方法の選択は管理者の決定に依存します。

一般に、次のルールに従います。

主な法的重要性はカバーレター自体やそのサンプルではなく、むしろそれに先行する文書であるため、その安全性に主な注意が払われます。
すべての添付ファイル（つまり文書自体）が押収された後、保管期間は個別に決定されます。
場合によっては、企業が特別な「Covering Letters」フォルダーを作成し、そこに関連文書を置きます。このオプションは、ドキュメントフローが小規模な小規模企業に適しています。
文書フローが大きすぎ、会社に複数の支店がある場合は、ケースの特別な命名法が作成されます。「供給契約」、「レンタル契約」、「司法」など、一般的な目的でグループ化された文書のリスト。

したがって、最善の選択肢は、文書のカバーレターのサンプルを 1 つだけ独自に作成し、企業の文書フローの量に応じてそれらを保管するシステムを組織することです。

雇用主は従業員に現地の規制を周知させる義務があります。これは法律です。義務は労働法によって定められています。この知り合いはいつ、どのようにして起こり、それには何が含まれますか? 従業員が LNA を読んだことをどうやって証明すればよいでしょうか? 従業員に現地の規制を周知させるにはどのような方法がありますか? 記事で調べてみましょう。

習熟はいつ行われますか?

第一に、人が仕事に就くとき、社内労働規則、賃金に関する規則、賞与に関する規則、その他の基本的な LNA を検討のために提出する必要があります。そして、単に提示するだけでなく、注意深く読む機会を与えてください。いかなる状況でも、将来の従業員に無理強いをしてはなりません。必要なだけ本を読んでもらいましょう。

習熟が行われると、将来の従業員は LNA が読み取られたことに署名する必要があります。正確にどうなるかは、もう少し後でわかります。重要なことは、これは雇用契約に署名する前に行う必要があり、後や契約中に行う必要はないということです。

第二に、この LNA がゼネラルディレクターによって承認され次第、発効前に、それに関心のあるすべての従業員が LNA に紹介されます。

承認時に法律が発効する場合、これはあまり良いことではなく、承認から文書の発効までに少なくとも 2 ～ 3 日の余裕があることを確認する必要があります。したがって、このような文書を承認するには、a) 文書の発効日、b) 従業員が文書を熟知するまでの期間を短縮することが望ましいと考えられます。それ以外の場合は、同じ日に同僚を LNA に紹介する必要があります。次の日では遅すぎます。

現地の規制を理解する: オプション

参考文献リスト

私の意見では、各 LNA の「個別の」周知シートに基づいて現地の規制を理解することが、考えられるすべての選択肢の中で最善の方法です。周知シートに記入した後、シートは「あなたの」LNA にファイルされ、そのコントロールコピーとともに LNA と同じ期間保存されます。

シートの形式はお教えできません。LNA ごとに書かれていますが、記入方法のサンプルを示します。

注意してください: 習熟シートには常にラインが含まれています。たとえば、専門委員会は一見非公開の従業員リストです。しかし、今日の EC メンバーは明日辞任する可能性があり、明後日には別の人が代わりを務めることになります。そして、彼はこの周知シートにも署名します。そのため、彼らは予備の行を残します。

周知誌

もちろん、この日記は紙の形式で保管されており、生の署名が含まれています。このジャーナルは、通常は数年連続で、会社のすべての LNA に対して同じ内容が保持されます。実際には、それは大きな一般的なノートであり、その最初のページがタイトルページであり、その後のすべてのページが列に並んでいます。日記の管理責任者は会社員の一人です。彼は通常、会社の全従業員または一部の従業員に新しく発行された LNA を周知させるという任務を受け取ります。

この雑誌の大きな欠点は、長く発行されている LNA に新入社員を紹介するのが難しいことです。この場合、仕訳帳は継続し、従業員が今日よく知っている LNA についての最初の言及の反対側の「メモ」欄に、この文書に関する仕訳帳に他のエントリがあるという注記が作成されます。きれいになりましたが、特に便利ではありませんでした。

ジャーナルは、ジャーナルに含まれる LNA が事務作業によって閉じられた場合にのみ、事務作業によって閉じることができます。したがって、社内で複数の普及雑誌を同時に運用することができます。

雇用契約上の注意点

LNA に慣れるためのこの方法は、従業員が雇用契約を結ぶ前に読む書籍にのみ適用されます。この場合、一部の人事担当者は、雇用契約書に直接、このために特別に用意されたセクションで、将来の同僚に、自分がよく知っているLNAを手書きで書き、それぞれに署名し、日付を記入するよう求めます。この後初めて、当事者によって契約が署名されます。

電子形式での周知

最も疑わしい方法ですが、多くの場合、がありません。例外として、LNA に精通した従業員は強化された適格な電子署名を持っています。それ以外の場合は、運命を誘惑せず、「生きている」サインに慣れてもらう方が良いでしょう。

組織で働いていると、その内部文書に精通するという手順を避けられる人はいないでしょう。さらに、雇用主が要求するだけでなく、従業員が社内の「ゲームのルール」を学び理解するのは不必要ではないため、彼らと知り合いになることが重要です。結局のところ、各組織でビジネスプロセスを実行する際の従業員間のやり取りの手順は異なり、組織、法律、経済などの多くの要因に依存します。この記事では、雇用主が従業員に組織のどのような基本文書を周知させる必要があるか、また、どのような方法で、どのような期間でこれを行う必要があるか、また、従業員が従業員に周知させなければならない場合、法的にどのように責任を問われるのかについて説明します。文書を熟知するための確立された要件を満たしていません。

どのような文書を紹介しますか?

人事文書のカテゴリ、必須の LNA、LNA ではない行為については、記事「人事文書に秩序をもたらす方法」を参照してください。

ご存知のとおり、従業員を雇用する場合、雇用契約を締結する前であっても、雇用主は従業員にその仕事に関連する基本的な文書を熟知させなければなりません。したがって、アートのパート 3 に従ってください。ロシア連邦労働法第 68 条に基づき、従業員は以下に署名する必要があります。

社内労働規定。
彼の仕事活動に直接関係するその他の地域の規制。
労働協約。

一見すると、ドキュメントのリストは少ないように見えますが、よく見てみると、すべてが網羅されているわけではありません。したがって、社内労働規制 (ILR) に関しては、すべてが明確であるように思えます。この地域規制法は、どの組織でも策定され、承認されなければなりません。 PVTR は原則として、労働および従業員と組織との間のその他の直接関連関係を規制し、主に労働時間の合理的な使用、労働規律の強化、および団結した労働者のチームの形成を目的としています。

労働協約は、PVTR とは異なり、すべての組織 (主に大企業) で利用できるわけではありません。これは社会的および労働関係を規制し、従業員と雇用主の間で締結されます。

従業員の労働活動に直接関係するその他の地域規制 (LNA) については、組織ごとにそのリストは異なり、組織構造の複雑さ、従業員の数、経済活動の種類、程度などの多くの要因によって異なります。事務管理や日常業務における文書フロールールの実施など

アートに導かれて。ロシア連邦労働法第 8 条に基づき、雇用主は、労働法規範および労働法規範、労働協約、協約を含むその他の規制法行為に従って、権限の範囲内で労働法規範を含む LNA を採用します。

一部の組織、特に中小企業には、強制的な現地規制のみがある場合があります。これらには主に次のものが含まれます。

内部労働規制（ロシア連邦労働法第 189 条）。
労働保護に関する規則（指示、規制）（ロシア連邦労働法第212条）。
従業員の個人データの処理手順、およびこの分野における従業員の権利と義務を定めた文書（ロシア連邦労働法第86条第8項） - 個人データの保護に関する規定。
賃金制度を確立する地方規制法（ロシア連邦労働法第135条） - 賃金に関する規制。

中規模および大企業を代表するほとんどの企業では、次の LNA が承認されており、法律では義務付けられていませんが、雇用主は従業員にもこの LNA を周知させる必要があります。

構造部門に関する規制。
仕事の説明。
総監督に関する規定。
人事規定。
ボーナス規制。
出張に関する規制。
懲戒責任に関する規定。
財務責任に関する規定。
従業員の認定に関する規制。
営業秘密に関する規定。
情報セキュリティ規制。
事務作業の指示。
組織の経済活動の詳細を考慮したその他の地域規制。

LNA に加えて、雇用契約の締結後、つまり組織内で働く過程において、場合によっては個人署名の下で従業員に周知すべき文書が多数あります。これらには次のものが含まれます。

シフトスケジュール（ロシア連邦労働法第103条）。
給与明細（ロシア連邦労働法第 136 条）。
懲戒処分の適用に関する命令（ロシア連邦労働法第193条）。
人事文書。 2013 年 1 月 1 日までは、2004 年 1 月 5 日付けのロシア連邦国家統計委員会決議第 1 号によって承認された、人事記録用の統一形式の文書がどこでも使用されていたことを思い出してください。 2011 年 12 月 6 日付けの連邦法第 402-FZ 号「会計について」により、これらの文書フォームの使用は任意になりました。したがって、組織は人事記録の文書の形式を独立して承認できます。
特定の従業員に関連する主要な活動に関する命令（指示）。
特定の従業員等に関する行為を記録する行為

従業員に特定の書類を周知させる義務は雇用主にあることに注意してください。原則として、この問題に関しては、人事専門家が雇用主に代わって行動します。また、これは従業員に直接の責任であるため、従業員に特定の文書を周知させることは通常は難しくありませんが、同時に多くの疑問も抱いています。これについては後で説明します。場合によっては、構造単位の長またはその他の権限のある人が従業員に特定の文書を周知させることができると言わなければなりません。これは、職務内容や雇用主の命令（指示）に記載されるべきであることに留意する必要があります。

ご参考までに

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LNA が変更または追加され、当事者が決定した雇用契約の条件に影響を与える場合、雇用主は、最初の周知期間と同じ方法で、個人の署名の下にこれらの変更を従業員に周知させる必要があります。

誰を紹介しますか？

重要な問題は、誰が特定の文書に精通すべきかということです。たとえば、上記の組織文書や管理文書、人事記録を従業員に周知させることは、ほとんどの場合、文書の本文に記載されている従業員自身が精通している必要があるため、人事専門家にとって困難を引き起こすことはほとんどありません。

LNA に慣れるという点では、この場合、多くの疑問が生じます。したがって、次は労働者に LNA を周知させることについて具体的に説明します。たとえば、多くの場合、雇用主は「紹介者」の範囲を定めません。したがって、ほとんどの場合、人々は LNA について誤って理解している可能性があります。

この LNA の規定によって仕事が影響を受けない従業員。
アウトソーシングまたはアウトスタッフの条件下で働く人。
民事契約（有料サービス、契約など）に基づいてサービスを提供または仕事を行う人。
請負業者の従業員、組織のパートナーなど。

おそらく、まれなケースではありますが、「部外者」に特定の LNA (たとえば、情報セキュリティに関する条項や営業秘密に関する条項) をよく知ってもらうと役立つことがあります。これは、雇用主の敷地内で活動を行う場合に特に当てはまります。ただし、LNA の要件に違反した場合でも、法的影響はほとんど発生しないことを理解する必要があります。そのような周知の目的は、特定の企業内の従業員間の行動や交流のルールを「部外者」に知らせることだけであるためです。組織。

一方、法律では、第一に、組織の従業員は LNA に精通していなければならず、第二に、LNA の規定は従業員の業務に直接関連していなければならないと規定されています。 労働活動.

たとえば、財務責任に関する規定を熟知しているのは、経済的責任のある人、つまり、法律または契約に基づいて経済的責任を負う可能性がある人だけです。また、人事部門の規定については、人事部門の従業員のみが熟知している必要があります。

この文脈で、従業員が関連する LNA と知り合いになることを拒否したらどうなるのかという疑問が生じるかもしれません。 彼の仕事の活動とは？実際には、そのようなケースは珍しいことではありません。たとえば、ほとんどの場合、従業員は職務内容を「知る」ことを拒否し、職務不履行を理由とする有責解雇を含む懲戒処分に異議を申し立てる権利を留保します。

そして、経済的責任のある人が、完全な経済的責任に関する契約書に署名することを拒否し、経済的責任に関する条項に精通することが起こります。著者はかつてそれを目撃しました。この場合、経済的責任者は、法律によればそのように分類されていたにもかかわらず、そのような責任を負いたくありませんでした。

従業員が LNA に慣れることを拒否した場合、選択は雇用主次第です。つまり、LNA の規定はそのような従業員には適用されないことを理解して、習熟に固執しないこと、およびそれに伴うすべてのリスクを負うことです。自分自身が習熟していない、または従業員に LNA について習熟することが必須であると納得させていない。これが失敗した場合は、状況に応じて適切な懲戒処分を適用します。

どのようにお互いを紹介しましょうか？

従業員に人事文書、組織文書、管理文書を周知させるための手順や方法は、通常、問題を引き起こしません。従業員は文書の適切な欄に署名とイニシャルを記入します。

LNA に精通する手順と方法に関しては、この問題が労働法によって規制されていないことを考慮すると、実践は「何人の専門家 - 非常に多くの意見」という原則に従って開発されます。すでに述べたように、法律では従業員が LNA の「反対署名」、つまり個人または手書きの署名について熟知することが求められています。一方で、この署名を正確にどこに置くべきかという当然の疑問が生じます。

現在、人事スペシャリストが実際に使用している「署名付き」LNA に慣れる方法は数多くあります。

ご参考までに

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仕事に応募する人が、1 人以上の従業員に関連する個人的な文書 (たとえば、職務記述書など) をよく知っておく必要がある場合は、文書自体に署名し、コピーを受け取ることによってこれを行うことをお勧めします。それ。

ご参考までに

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リモートワーカーは、電子デジタル署名付きの電子文書をリモートワーカーと交換することで、自分の仕事に直接関係する LNA に慣れることができます (ロシア連邦労働法第 312.1 条第 5 部、第 312.2 条第 5 部、連邦労働法第 6 条) 2011 年 4 月 6 日法律第 63-FZ「電子署名について」)。

多数の人員を擁する大規模な組織、特に異なる地域に多数の部門が存在する場合、従業員が個人的に LNA に慣れるのが困難になることがあります。このような組織の人事担当者は、LNA を電子メールで送信したり、イントラネットやインターネット上のページ、情報掲示板、企業出版物などに掲載したりして、従業員に周知しようと努めます。

例1

従業員向け就業規則周知シート

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例 2

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例 3

従業員に現地の規制を周知させるための雑誌の一部

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例 4

現地の規制に関する周知シート

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従業員に LNA を理解してもらうためのリストされた方法にはそれぞれの役割がありますが、おそらく追加的な性質のものになるでしょう。結局のところ、従業員が情報掲示板を読んで LNA に精通した場合、または完全に無視した場合、この従業員が LNA に精通しているという証拠を提供する必要がある場合、そのような証拠は存在しません。

したがって、従業員が LNA に精通していない場合、違反が発生した場合、雇用主は従業員の責任を問う根拠がありません。たとえば、組織に営業秘密に関する規定があり、それが何らかの理由で従業員に知らされていなかった場合、営業秘密が開示された場合でも従業員に対して請求を行うことはできません。逆も同様です。従業員がこの規定を適切に理解していれば、特定の条件下で企業秘密として分類された情報が特定の従業員の過失によって流出した場合、その従業員は、秘密情報を構成する情報の開示に対して懲戒および民事責任を問われる可能性があります。企業秘密。

いつ？

すでに述べたように、雇用主は雇用契約を締結する前に従業員に LNA を周知させ、締結後の残りの文書についても周知させます。しかし、もちろん、雇用主が常にこの手順を完璧に実行するとは限りません。多くの場合、従業員が LNA に精通していないという事実は、紛争状況が発生したときに判明します。雇用主は、不愉快な前例を避けるために、他のすべての従業員にそのような文書を「遡及的に」加速的に周知させようとします。」

これは合法ですか? もちろん違います。しかし、従業員が雇用契約締結後に LNA に精通する際に、雇用契約締結日よりも前に精通した日付を示す署名をした場合、彼がその日に LNA に精通していなかったということを証明することはほとんど不可能です。時間。原則として、従業員は LNA に精通した瞬間からその規定に従うことになります。実践から事例を考えてみましょう。

裁定取引の実践

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従業員は懲戒処分の取り消しと精神的損害の賠償を求めて団体を訴えた。述べられた要件を支持して、彼女は 2009 年 8 月以来営業担当者として組織で働いていることを示しました。 2010 年 1 月に、彼女は主要な報告書類を期限までに提出しなかったことに対して懲戒という形で懲戒責任を課され、2010 年 2 月には売掛金の処理を怠ったことと、売掛金の処理を怠ったことに対して戒告という形で懲戒責任を負った。販売計画を達成します。原告は、雇用主が買主から一次報告書類を入手するよう指示しておらず、原告は自身の職責に精通しておらず、売掛金の取り扱いに関する指示も受けていなかったため、これらの懲戒処分は違法であると考えている。特に、営業担当者の仕事内容についてはよくわかっておらず、債権管理規定については裁判から１カ月後には慣れていたという。

上記の命令の取り消しの要求は裁判所によって認められました。彼は次のような結論を出しました。

アートのパート3に従って。ロシア連邦労働法第 68 条により、雇用主は、雇用するとき（雇用契約に署名する前に）、従業員に個人署名の下、内部労働規則、従業員の労働活動に直接関連するその他の現地規制を周知させる義務があります。、および労働協約。公判中、被告は、従業員が営業不履行による懲戒責任を問う決定を下す前に、営業担当者の仕事内容や債権管理の規定を熟知していたという事実を裏付ける、許容できる信頼できる証拠を提出しなかった。自分の職務を遂行する。
このような状況下では、従業員が自らの過失により割り当てられた労働義務を履行しなかったこと、または不適切な履行をしたことに対して、法律に違反して懲戒処分が従業員に適用された。原告は、営業担当者としての立場に応じて割り当てられた公的責任、つまり買い手から一次報告書類を受け取り、所定の期間内に売掛金を処理する義務をよく知らなかったし、確立された販売業務についてもよく知らなかった。計画（事件番号 33-15865 における 2010 年 9 月 16 日付けのモスクワ地方裁判所の決定）。

さらに、事業活動の過程で所定の方法で承認され発効された新しい LNA は、LNA または規則の命令に指定された方法で、その仕事活動に影響を与えるすべての従業員に注意を喚起する必要があります。雇用者。同時に、現在休暇、出張、病気休暇などをとっている人への周知は、通常、仕事に復帰した初日に行われます。

誰が責任者ですか？

個人の署名の下に、従業員の業務活動に直接関係する受け入れられた個人情報を従業員に周知させる義務は雇用主にあります。したがって、パラグラフに基づいて。 10時間大さじ2。ロシア連邦労働法第 22 条に基づき、この義務を遵守しない場合、雇用主は第 22 条に基づいて行政責任を問われる可能性があります。ロシア連邦行政犯罪法第 5.27 条により、行政罰金の形で適用されます。公務員の場合は 1,000 ルーブルから 5,000 ルーブル、法人の場合は 30,000 ルーブルから 50,000 ルーブル、または最大 90 日間の行政活動停止です。

ご参考までに

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ロシア連邦行政犯罪法のこの条項に基づく訴追の事例を検討する場合、LNA は現行法を遵守し、所定の方法で承認および施行され、労働関係に適用されなければならないことが理解されます。その受領のための手続きに従わなければなりません。したがって、違法に採用されたLNAまたは現行法に反するLNAに基づいて適用された罰に対しては、従業員が法廷で異議を申し立てることができます。

ちなみに、この責任は、法律が雇用主に義務付けている他の文書を従業員に周知させなかった場合など、労働法の他の規範に違反した場合にも雇用主に適用される可能性があります。一方、労働法違反の事実は、権限のある政府機関による雇用主の検査中に認定されることもあります。実践から事例を考えてみましょう。

裁定取引の実践

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解雇中の組織による労働法違反についての従業員の州労働監督局への訴えに関連して、監督局は査察を実施し、その中で雇用主が第1項に違反していることが判明した。 5時間大さじ2。ロシア連邦労働法第57条では、配送ドライバーの職に従業員を雇用する際の雇用契約に、追加の支払い、手当、インセンティブの支払いに関する必須条件が含まれていなかった。州税務調査局はこの組織に有罪を認定し、5万ルーブルの罰金を科した（ロシア連邦行政犯罪法第5.27条第1部）。雇用主はこの決定に異議を申し立てるために裁判所に出廷した。

裁判中に次のことが判明した。芸術に従って。ロシア連邦労働法第 168.1 条に基づき、常駐の仕事が路上で行われる従業員または旅行の性質を持つ従業員、および現場で働く従業員または遠征の性質の仕事に参加する従業員は、雇用主が事業に関連する費用を払い戻します。旅行。このような経費の払い戻しの金額と手順、およびこれらの従業員の仕事、専門職、および役職のリストは、労働協約、協約、および地方条例によって定められています。これらの費用の払い戻しの金額と手順も雇用契約によって定められる場合があります。

団体の代表者は、団体が従業員に現地の規制を周知させ、それが雇用契約書に記録され、従業員が署名したと主張した。しかし、この主張は裁判所によって却下された。訴訟資料にある運送ドライバーとの雇用契約から、従業員は仕事の内容、社内の労働規制、道路による物品の輸送に関する規則やその他の地域の規制に精通していることになるからである。。訴訟資料には、「出張業務に伴う経費の償還について」という雇用主の命令を彼が知っていたという情報は含まれていない。特定の現地法を熟知していることを確認する証拠は法廷に提出されなかった。

これに基づき、裁判所は課せられた行政罰の一部のみを変更して州労働監督官の決定を支持した。したがって、罰金は 30,000 ルーブルに減額されました (事件番号 21-590/2014 における 2014 年 6 月 24 日付けのモスクワ地方裁判所の判決)。

したがって、ほとんどすべての場合において、重要なのは、周知シート、特別日誌、雇用契約書など、従業員による手書きの署名を入れることによって、従業員が特定の文書に精通しているという事実です。これが唯一のものです。従業員がその文書に精通していることを証明する方法であり、従業員がフィードバック情報を操作することはできません。

現在の法律によれば、雇用主は従業員に次のことを周知させる必要があります。命令、指示、規則、指示など組織および管理上の文書。同時に、従業員が個人署名を確認する必要がある文書もあります。これには、たとえば、社内労働規制や労働保護規制が含まれます。

DirectumRX では、単純なタスクを使用して、組織および管理ドキュメントに慣れることがすでに可能でした。しかし、この場合、いくつかの不都合が生じました。たとえば、さまざまな部門の多数の従業員にドキュメントを周知させるには、タスクに参加する全員を手動で指定する必要がありました。

新しいバージョンのシステムには、注文の送信を簡素化するメカニズムがあり、個人署名および電子形式による命令、決議および審査指示。今もあります習熟の進行状況を視覚的に監視するためのツール。

これがどのように機能するかを知るために、まず定義しましょう習熟プロセスの参加者。それには以下が含まれます:

スーパーバイザー、組織および管理文書を承認します。

組織の従業員 、よく理解しておく必要があります。必要に応じて、個人の署名でこれを確認します。

それでは、質問に対する答えを見つけてみましょう。

レビューのために文書を送信するにはどうすればよいですか?
文書を読んだことを確認するにはどうすればよいですか?
馴化をどのようにコントロールするか？

レビューのために文書を送信するにはどうすればよいですか?

状況を考えてみましょう。マネージャーは命令を承認し、秘書は個人の署名の下でその文書を従業員のグループに周知させる必要があります。

秘書は、リストや文書カードなどからレビューのために文書を送信できます。

DirectumRX を使用すると、統一された継続的なプロセスを構築することもできます。レビューのために送信することは、規制に従って文書の承認後から行うことができます。

レビューのために送信するには、. この場合、ドキュメント自体とその添付ファイルは自動的に添付ファイルに追加されます。次に、秘書はレビュー期間を指定し、残りのパラメータを入力します。それらのいくつかをさらに詳しく見てみましょう。

習熟方法の選択。方法はタスクに示されていますチェックボックスを使用する 電子形式での周知。導入が可能です：

電子形式 (ボックスにチェックが入っています) - これは、次のことを意味します。従業員が文書を読んでタスクを完了するために個人の署名は必要ありません。このようなタスクが開始されると、システムはドキュメントが承認されたかどうかをチェックします。これにより、従業員は承認されたバージョンを確実に理解できるようになります。
個人署名の下 (チェックボックスはオフ) - これは、次のことを意味します。周知を確認するには、紙の文書に従業員の個人署名が必要です。その中で従業員向けのタスクでは、担当者に近づいて署名する必要があるという説明が表示されます.

私たちの場合、従業員に個人署名を周知させる必要があるため、秘書はタスクのチェックボックスをオフにする必要があります。

ファムライゼーション参加者のリストへの記入。参加者を手動で指定し、ボタンを使用して保存できます。 リストの保存。したがって、将来的には、レビューのために文書を送信するときに、作成されたリストを再利用できるようになります。ちなみに、事前に専用の習熟リストを用意しておくこともできます。

適切な従業員リストがすでに存在する場合は、ボタンを使用してそれを選択する必要があります。 リストから入力タスクの参加者は自動的に入力されます。これは、特に多数の従業員にドキュメントを理解してもらう必要がある場合に便利で、時間を節約できます。

周知シートフォームの印刷。組織内で採用されている文書および周知手順に応じて、従業員は文書の紙のコピー、周知ジャーナル、または特殊な用紙（周知シート）に個人署名を捺印します。私たちの場合だと仮定しましょう署名は周知シートに記入されます。ボタンをワンクリックしてタスクを送信する前にフォームを作成するRフォームを印刷する。周知シートには、文書の名前、アプリケーションに関する情報、周知の参加者、誰がいつフォームを印刷したかがすぐに記入されます。秘書はこのデータを手動で入力する必要はありません。