家建設資材状態に応じて軽作業に移行します。軽作業に転職する場合、医療書類はどのように作成すればよいのでしょうか？

建設資材

状態に応じて軽作業に移行します。軽作業に転職する場合、医療書類はどのように作成すればよいのでしょうか？

次のことを説明してください: 従業員は 3 日間警備員として働きます。 2015年5月30日から2015年7月17日まで、彼は病気休暇をとっており、最初は病院にいて、その後自宅で心臓発作を起こしたことが判明した。 2015 年 7 月 17 日に病気休暇が終了し、退院しました。病気休暇には医師とVCの会長が署名します。従業員の障害は判明していません。病気休暇とともに、彼はセラピストからの通常の証明書を提示し、セラピストだけが夜間勤務の禁忌と重い物を持つことを許可されていないことに署名しました。この状況で何をすべきか、これがどのような結論なのか理解できません。証明書の形式が示されておらず、署名はセラピストのみであり、単なる通常の証明書です。普通の証明書を発行し、彼を軽労働に配置するか、正式に解雇するか、医学的適応症。医療機関での書類の作成や手続きの方法などを解説します。彼が年次休暇の申請書を書いている間。ありがとう

答え

質問に対する答え:

あなたの質問を考慮すると、次のことが言えます。別の仕事や軽作業への異動の根拠は診断書です。

医療レポートはいくつかの形式で提示できます。

1. 主治医または医療委員会の結論。 2011 年 11 月 21 日付けの連邦法 N 323-FZ (2012 年 6 月 25 日に修正) に基づいて発行されました。ロシア連邦".

2. 従業員が障害者であると認定された場合、医療社会専門局が発行する ITU 証明書および障害者向けの個別リハビリテーションプログラム。

3. 労働災害および職業病の被害者に対するリハビリテーションプログラム。

4. 2011 年 4 月 12 日付ロシア連邦保健社会開発省命令 N 302n「従業員の健康診断リストの承認について」に定められた方法で発行される、従業員の義務的健康診断を実施する医療機関の結論。有害および（または）危険な生産要素および作業、その遂行中に必須の予備および定期健康診断（検査）、および重労働および有害な作業に従事する労働者の必須の予備および定期健康診断（検査）の実施手順および（または）危険な労働条件。」

5. 2012 年 5 月 2 日付ロシア保健社会開発省の命令に従って発行された医療報告書 N 441n「医療機関による証明書および医療報告書の発行手順の承認について」に基づいて発行された医療報告書健康診断委員会を含む国民。

したがって、主治医の結論が適切に作成されていれば、診断書によって禁忌とされていない仕事への異動、または適切な欠員がない場合には第 1 条第 8 項に基づく解雇の基礎となる。ロシア連邦労働法第 77 条。

内定通知のおおよそのサンプル、医療報告書および解雇命令に対応する空席の欠如、記録仕事の本以下のシステム資料に記載されています。

雇用主は、従業員が健康上の理由により以前の仕事に従事できないという文書情報（診断書）を受け取った場合、従業員を仕事から解任しなければなりません（労働法第76条第1部第5項、労働法第212条第2部第12段落）。ロシア連邦法典）。

禁忌は、従業員が法的要件または自発的に受けた健康診断の結果、または他の医療処置を受けた場合に特定されることがあります。

健康上の理由により以前の仕事を遂行できなくなった従業員は、 健康上の理由により、禁忌ではないポジションへの異動を申し出る。

これに基づく解雇は従業員の健康を保護することが目的であり、従業員の権利の侵害とはみなされません。雇用主は、関連する欠員の仕事（ポジション）の有無を示す文書が必要です。これに基づいて解雇された場合、従業員には賃金が支払われます退職金 2週間分の収入に相当します。

従業員が仕事を遂行できない期間が 4 か月を超え、欠員がない場合、または異動に対する従業員の同意がない場合、雇用主は、雇用主は、雇用主の第 1 部第 8 項に従って、当該従業員の解雇を正式に行う必要があります。ロシア連邦労働法第 77 条。
従業員が異動に同意した場合、その従業員をこの雇用主の別の低賃金の仕事に異動させる場合、異動日から 1 か月間、以前の平均収入を保持します。また、労働災害、職業病による異動の場合は、以前の平均収入を保持します。または仕事に関連するその他の健康被害 - 職業上の職業能力の永久的な喪失が確立されるまで、または従業員が回復するまで（ロシア連邦労働法第182条）。

従業員が仕事を遂行できない期間が4か月未満の場合、従業員は異動を申し出られなければならず、従業員が異動を拒否した場合は、禁忌期間全体にわたって業務を停止されなければなりません。停止期間中は賃金は発生しません。

もし、根拠があれば、出向従業員が出向に同意するまでは 4 か月、その後は 1 か月以内に平均給与を維持する必要があります。賃金譲渡前と同額以上。

医療報告書によれば、従業員が 4 か月を超える期間の別の仕事への一時的な異動、または恒久的な異動が必要で、欠員がない場合、または異動に対する従業員の同意がない場合、雇用主は正式に異動を決定する必要があります。ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 8 項に基づく当該従業員の解雇。

これに基づく解雇は従業員の健康を保護することが目的であり、従業員の権利の侵害とはみなされません。雇用主は、関連する欠員の仕事（ポジション）の有無を示す文書が必要です。これに基づいて解雇されると、従業員には 2 週間分の収入に相当する退職金が支払われます。

以前の作業を実行するための禁忌の期間を医療報告書から判断できない場合は、次の宛先にリクエストを送信する必要があります。医療機関、そのような禁忌の有効期間を明確にするよう求める結論を発表しました。

このようなリクエストは医療部門に送信できます。機関と雇用主自身,しかし、従業員に連絡して説明する方が簡単です,結論は、同じ条件下での作業に対する禁忌の有効期間によって補足されるべきである。

従業員が定期健康診断を受けている場合、その後、休暇の前に、そのような蜂蜜を彼に紹介することが可能です。検査。すでに休暇が取得されている場合は、休暇後に送信することができます。この蜂蜜の結果によると。検査後、従業員とのさらなる法的関係について決定します。

求人情報を提供して応募する, 可能であれば、従業員とのつながりがあれば、休暇終了直後と休暇期間中の両方で異動を行うことができます。

人事制度資料の詳細：

1. 答え:組織はどのような場合に従業員を別の仕事に配置転換する義務があるのでしょうか?

場合によっては、組織の管理者は従業員を別の仕事に配置転換する必要があります。たとえば、従業員が医療報告書に従って以前の仕事を遂行できなくなった場合です。従業員の同意を得た上で、行政は健康上の理由から禁忌ではない別の仕事に従業員を異動させなければなりません*。組織内で利用可能な空席のリストを含む提案書を次の機関に提出できます。フリーフォーム。これらのポジションは、従業員の医療報告書に反映されている労働制限を遵守し、従業員の病状に適している必要があります。異動を求められた場合、従業員は書面で異動に同意するか、拒否する必要があります。これは以下から導き出されますパート1

従業員が異動に同意した場合は、一般的な方法で雇用契約に追加の合意書を作成します。様式第T-5ワークブックに適切なエントリを作成し、個人カードの従業員様式番号T-2(ルール承認済み 2003 年 4 月 16 日ロシア連邦政府令第 225 号による , 説明書、承認された 2004 年 1 月 5 日付ロシア国家統計委員会決議第 1 号).

健康上の理由により従業員を異動させる場合新しい仕事給料が高かったり低かったりするかもしれません。従業員が低賃金の仕事に異動した場合、異動日から 1 か月間は、前職の平均収入を保持しなければなりません。従業員が怪我や職業病を患ったことが異動の理由である場合、従業員が回復するか医師が障害を認定するまで平均給与が維持されます。この手順はロシア連邦の労働法で定められています。

健康上の理由で一時的な異動が必要な従業員がそれを拒否したり、組織内に適切な欠員が存在しない場合、状況が発生する可能性があります。その場合、組織の行動は、診断書に従って従業員を別の仕事に配置転換する必要がある期間によって異なります。従業員が 4 か月以内の一時的な異動を必要とする場合は、診断書に記載されている全期間を停職処分にします。同時に、従業員は勤務先（地位）を保持しなければなりません。給料とかその他ソーシャルペイメント労働（労働）協約または法律（たとえば）で別段の定めがない限り、この期間は発生しません。これは次のように述べられていますパート2ロシア連邦労働法第 73 条。

従業員が 4 か月を超える期間の一時的異動または永久異動を必要とする場合、その欠員を拒否した場合 (組織に欠員が存在しない場合)、その従業員は解雇されなければなりません ( パート 3 アート。 73 ロシア連邦労働法）。解雇事由は、第8段落ロシア連邦労働法第 77 条の第 1 部。これに基づく解雇は従業員の健康を保護することが目的であり、従業員の権利の侵害とはみなされません（ 2011 年 7 月 14 日のロシア連邦憲法裁判所の判決 No. 887-О-О).

医学的理由による異動中に欠員の拒否（組織内に欠員が存在しない）の場合の特別な解雇手順が、管理者、その代理者および会計主任に対して規定されています。パート4ロシア連邦労働法第 73 条。たとえ異動期間が4か月未満であっても、組織はそのような従業員を解雇する権利を有します。第8段落ロシア連邦労働法第 77 条の第 1 部。ただし、従業員の書面による同意があれば、従業員との雇用契約を終了することはできませんが、当事者の合意によって定められた期間、労働を停止することはできます。労働（労働）協約または法律（たとえば）で別段の定めがない限り、この期間は賃金またはその他の社会的福利厚生を受け取ってはなりません。

イワン・シュクロヴェッツ

副部長連邦政府サービス労働と雇用について

形状

診断書に基づいて別の仕事への異動を申し出る

別の仕事への異動を申し出る

医療報告書によると

モスクワ 2010/08/18

現在存在する空席リスト "アルファ" そしてそうではありません

健康上の理由から禁忌です。ご希望に応じてそのうちの 1 つをご提案いたします

選択。

この文書の該当するボックスに同意または反対の旨を明記してください

オファー。

現在の空席リスト 18.08.201 0

監督 A.V. リヴィウ

私への診断書に基づき、転職の提案

手渡した、

2010/08/18 Yu.I. コレソフ

サンプル通知

通知

当該事業における欠員の有無について

医療報告書

2012 年 9 月 10 日付けの医学的および社会的検査番号 4281916 の結果により、あなたは 2 番目の障害グループに割り当てられました。障害者のための個別リハビリテーションプログラム、カード番号 1611 から 2012 年 9 月 10 日付けの検査報告書番号 1682 に従って、あなたは重度の精神的・感情的ストレスを伴う仕事、重労働、突然の中止を伴う仕事は禁忌とされました。他の人にとって危険、重い物を持ち上げたり運んだり、高所や屋内での作業。極限状態。これらの推奨事項は、バス運転手として働く場合の禁忌です。これに関連して、2012 年 9 月 10 日の時点で、Passenger Transportation LLC には、指定された推奨事項に該当する空席がないことをお知らせします。

欠員のポジションが不足しているため、ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 8 項に従って、あなたとの雇用契約が終了されることをお知らせします。

統一フォームNo.T-8

ロシア連邦国家統計委員会の決議により承認

（注文）
終了（解約）について雇用契約書従業員と（解雇）

雇用主は医療報告書に従って必要とされる他の仕事を行っていない、

選出された役人の意欲的な意見

労働組合の団体が書面で

（から "

”

市番号

）審査

作品集（断片）。雇用主が従業員に発行された診断書に該当する仕事に就いていない場合の解雇の登録

承認された

ロシア連邦政府の法令

職歴

仕事の詳細

記録	日付			採用に関する情報、別のパーマネントに移籍する仕事、資格、解雇法の要点）	名前、日付と番号書類、ベースの誰エントリーが行われました
記録	番号	月	年	採用に関する情報、別のパーマネントに移籍する仕事、資格、解雇法の要点）
1	2			3	4
				閉まっている合資会社「アルファ」（CJSC「アルファ」）
1	11	01	2006	に受け入れられました技術部ポジションのために産業訓練マスター	からの注文 11.01.2006 No.4-k
2	28	02	2013	雇用主の欠勤を理由に解雇されたに従って必要なその他の作業医療報告書、パート 1 のパラグラフ 8 ロシア連邦労働法第 77 条フェデレーションスーパーバイザー人事部 E.E. グロモバワーカー	からの注文 28.02.2013 № 16

エカテリーナ・ザイツェワさん、快適な仕事に敬意と願いを込めて、

人事システムのエキスパート

規範的な立法文書には、「軽度の活動」という用語の具体的な説明がありません。この用語は、労働者が法定義務を果たすために、より都合のよい状況に従って別の仕事に移る可能性を意味します。

このような移行の理由としては、仕事関連の怪我、手術、妊娠、重篤な病気、または家族の中に 1 歳半未満の子供の存在が考えられます。このような状況下で上司がコンプライアンスを回避した場合、これは直接の法律違反です。

障害のある人には、健康上の理由から軽作業が推奨されます

医療報告書によれば、最長4か月の別の仕事への一時的な異動が必要な従業員がその異動を拒否した場合、または雇用主が該当する仕事を持っていない場合、雇用主はその従業員を停職させる義務があります。仕事を続けながら、診断書に記載された全期間仕事を休む（）。

停職期間中は、本規範で規定されている場合を除き、従業員の賃金は発生しません。連邦法、協定、雇用契約。

医療報告書によれば、従業員が 4 か月を超える期間別の仕事への一時的な異動、または恒久的な異動を必要とする場合、従業員が異動を拒否する場合、または雇用主に該当する仕事がない場合には、雇用契約が締結されます。本法第 77 条第 1 部の第 8 項に従って終了されます。

組織（支店、駐在員事務所、またはその他の独立した組織）の長との雇用契約構造上の分割）、医療報告書に従って別の仕事への一時的または恒久的な異動が必要なその代理人および会計主任は、異動が拒否された場合、または雇用主が対応する職務を持たない場合、雇用主の第8項に従って解雇されます。本法第 77 条の第 1 部。

雇用主は、これらの従業員の書面による同意を得た上で、雇用契約を解除するのではなく、当事者の合意によって定められた期間、従業員を仕事から外す権利を有します。休業期間中の賃金は、特定従業員この規範、その他の連邦法、労働協約、または雇用契約で規定されている場合を除き、費用は発生しません。

健康上の理由により、より楽な労働環境に移行するケース

軽作業への異動 - 妊婦向け

医学的根拠に基づいて労働者を軽作業に異動させるということは、その労働者が健康状態を理由に医師が推奨していないことを何もせずに法定義務を履行できることを意味します。

このような手続きは、労働法第 73 条に従って、労働者の書面による同意が義務付けられた上で行われます。この機会は、ブルーカラー労働者、作業場または工場労働者、ドライバーなどにとって非常に重要です。

健康状態に基づく配置転換は、以下の理由により現在の勤務先で法定義務を履行できない従業員に対して行われます。

特定の種類の操作の存在。
特定の種類の病気。
人身傷害や外傷の有無。
人身傷害や業務上直接受けた傷害の有無。

たとえば、ある生産作業員が脊椎の手術を受けました。彼には、自分に悪影響を及ぼさない別の仕事への異動を要求して経営陣に訴える権利があります。あるいは、脚に怪我をした従業員が一時的にその部位を使用できないポジションに配置される場合などがあります。

別の職種に転職する理由は、女性の妊娠であることがよくあります。このグループの労働者に対して確立された許容可能な労働条件を定める特別な規則のリストがあります。

軽作業に転職するには診断書が必要

照明が悪い。
化学薬品を噴霧します。
身体的性質の努力（重い物を持ち上げる、長時間立っている、不快な姿勢で長時間座っているなど）。
感情的なストレスと神経質な緊張の存在。
複数回の出張が必要になる。経営者は、従業員の同意がある場合にのみ、従業員をこのポジションに派遣する権利を有します。
夜間・時間外における法定義務の履行等

雇用主は、障害のある従業員を勤務時間外に労働に参加させる権利を有します。休日または、健康に害を及ぼすことが不可能な場合に限り、彼らの承認を得て週末にのみ許可されます。

特に、このグループの労働者には、少なくとも 30 暦日の有給休暇、または少なくとも 60 日間の無給休暇の根拠があります。

必要な書類のパッケージ

従業員をより簡単なタイプの仕事に異動させるには、次の書類のパッケージを準備する必要があります。

診断書。労働者はそれを雇用主に提供する義務があり、それはロシア連邦の労働法（所定の妊娠期間を持つ婦人科医の結論）に基づいて、妊娠を理由により簡単な仕事への異動の基礎となります。
労働者が労働条件を変更したいという意思を確認する書面による要求。
雇用契約への追加合意。その本文には、法定義務を履行するための最新の条件とその移行期間が指定されています。
従業員の別の活動への移行に関する標準化された形式の命令。
個人カードにエントリーをする。

移行の手順

雇用主は、楽な労働条件を必要とする従業員に対応する義務を負う

労働者の健康状態に応じて、より楽な労働条件に移行するにはどうすればよいでしょうか? このような従業員の異動を行う場合には、法律で定められている以下の点を考慮する必要があります。

企業経営者が医学的診断に基づいて従業員の異動を決定した期間中、雇用主は従業員の平均給与を維持する義務があります。この期間中、従業員は法律に基づき、健康状態に基づいて禁忌とされている以前の義務を履行することができません。
子供を抱えている女性の場合、妊娠が終わる前に活動の種類が変わります。このような従業員に対して、雇用主は、指定された期間全体にわたって、以前の職で受け取っていた平均給与を維持することを約束します。
労働者が医学的診断に基づいて、より給与の低いポジションに異動する場合、雇用主は、従業員のために以前の活動の平均給与を1か月間維持することを約束します。
活動をより軽いものに変更する根拠が仕事中に受けた傷害または職業病の発生である場合、雇用主は妥協のない損失を確立する段階までその人の平均給与を維持することを約束します。職業上の適性または完全に回復するまで。
労働者が最長 4 か月の期間、活動の種類を変更する必要があるが、同時に提供されたオプションを拒否した場合、または企業の経営者が彼の配置についてのオプションを持っていない場合、その労働者の現在のポジションは支払いなしで維持されます。仕事に復帰するまでの給与。職場.
労働者が 4 か月を超えて活動の種類を変更する必要があるにもかかわらず、提供されたオプションを拒否した場合、または企業の経営者に雇用のオプションがない場合、その労働者との雇用契約は無効になります。。この場合、労働者は解雇時に、2労働週間の平均給与にほぼ等しい退職金を受け取る義務があります。
に定められたより容易な運転条件への移行期間の終了時追加合意雇用契約に基づき、労働者は以前の法定義務の履行を開始することを約束します。
追加協定で定められたより容易な労働条件への移行期間が終了し、労働者が以前の勤務先で法的義務を履行し、これについて抗議しなかった場合、協定で定められた期間は無効となり、次の勤務地への移行が行われます。新しいポジション永続的になります。

上記に基づいて、適切な医学的診断の存在により、いくつかの労働者グループが活動をより容易なものに変更することが可能になります。このような移行のためには、特定の情報を収集する必要があります

私たちの州は、何らかの健康上の理由により、身体的に困難な仕事や単に有害な仕事を行うことができない人々の活動を保護するための明確なシステムを提供しています。この場合、労働法では、そのような人は健康上の理由から軽労働に異動できると規定されています。しかし、私たちの同胞の多くはそのような法的行為についての情報を持っておらず、雇用主とのやり取りで問題に遭遇する可能性があります。しかし、自分の権利を知り、軽作業に移る能力を守ることは問題にはなりません。

軽作業への移行の一般基準

さらに翻訳軽作業健康上の理由により、一時的な場合もあれば永続的な場合もあります。そのような変更の必要性は、当事者の合意によって決定される場合もあれば、雇用主の責任である場合もあります。しかし、具体的にどのような場合に経営者は従業員を別の種類の活動に異動させる必要があるのでしょうか。

そのため、従業員が健康上の問題を理由に、少し楽な仕事に一時的に異動する可能性があります。このような変化の期間は、医療報告書に示されている期間によって決まります。この場合、医師の勧告は経営者を拘束するものであるため、雇用主は従業員を異動させる義務があります。この場合、従業員は、以前の職場と同じレベルで賃金を完全に維持することについて雇用主と合意する機会があります。

また、従業員が負傷したり、職業病や職務遂行に直接関係するその他の健康被害を発症した場合にも、軽作業への異動が可能です。この場合、雇用主は、完全な労働能力が回復するか、その結果生じる障害が確立するまで、従業員を軽作業に移すか、完全に仕事から解放しなければなりません。労働活動。同時に、損害賠償を支払うことも行われています。

従業員が別の種類の活動への一時的な異動（4か月未満の期間）に同意しない場合、または雇用主が単に適切な仕事をしていない場合、経営者は従業員をこの期間仕事から外さなければなりません。彼の立場。この段階では賃金は計算されませんが、労働法、労働協約、協約などで定められた例外があります。

4か月を超える期間の転送が必要な場合、または一定時間、従業員がこれに同意しない場合、または雇用主に適切な仕事の選択肢がない場合、労働法に従って雇用契約は終了します。

妊娠中の女性

実践が示すように、多くの女性は妊娠中に軽い仕事に切り替えることの重要性を考慮しておらず、産休まで仕事を続けます。ただし、このアプローチが常に正当化されるわけではありません。多くの労働条件は母体と成長中の赤ちゃんに悪影響を与える可能性があるため、雇用主に自分の状況を速やかに知らせる必要があります。

妊娠中の女性には、より楽な労働環境に移行する権利があり、その影響を避けることができます。マイナス要因生産。この場合、従業員は対応する申請書を作成し、それに診断書を添付する必要があります。

それで将来のお母さんこの困難な妊娠期間中は、次のような攻撃的な要因の影響下にあってはなりません：体温の上昇、振動、騒音、さらにはさまざまな要因化学物質そして放射線被曝。より楽な仕事に移る場合、女性の以前の収入は維持されなければなりません。

したがって、妊娠の初期段階から、妊婦は夜間だけでなく週末も働くことから解放されます。彼女を出張に派遣したり、追加の仕事を与えたりすべきではありません。妊婦の職場では、有害な合成物質や工業用エアロゾルがあってはならず、振動や超音波があってはなりません。

妊婦は、座ったり立ったりするなど、常に同じ姿勢で仕事をしたり、歩き続けたりしないでください。シフト中、移動できる距離は数キロ以内です。

妊娠中の母親は、膝をついたり、胸やお腹に集中するような作業をすべきではありません。さらに、しゃがんだ姿勢や常に前屈した姿勢で作業するべきではありません。

すべての妊娠中および授乳中の母親は、パソコンに関連する活動を減らすか、できれば完全に放棄することを強くお勧めします。

同時に、妊婦は完全に放棄すべきではありません。身体活動、反対の極端に行きます。このアプローチは、過剰な体重増加やその他の問題を引き起こすことがよくあります。子供を運ぶには、適度な身体活動や体操も必要ですが、これは女性と赤ちゃんの両方に利益をもたらすだけです。

したがって、妊娠中の母親は、自分の妊娠を知った後でのみ、自分自身と成長する赤ちゃんを危険から守るためにあらゆることをしなければならないと結論付けなければなりません。悪影響生産。労働法は軽労働に対する彼女の権利を立法レベルで明記しており、その遵守を要求することが不可欠である。
一時的または永続的な特定の健康上の問題を抱えている人にも同じことが当てはまります。

妊娠が考えられます自然な状態したがって、妊婦を仕事から完全に解放することは不可能です。しかし、多くの人は、赤ちゃんを抱いているとき、自分の責任について考えることさえ非常に難しいという事実に遭遇したことがあります。このような状況で何をするのが最善でしょうか?

妊娠と仕事

妊娠中の母親がどの時点で休暇を取ることを考え始めるかを言うのは困難です。妊娠の各学期は、女性の生活にそれぞれの困難をもたらします。そしてまず第一に、それは仕事に反映されます。

初期段階では、妊婦は吐き気や食欲の変化、気持ち悪いそして絶え間ない眠気。彼女は何かに集中することが非常に困難で、通常の匂いで嘔吐を引き起こす可能性があります。

妊娠中期になると、関節や腰への負担が増え、赤ちゃんが活発に動き始め、むくみが現れることがあります。

妊娠後期は、職業上の義務を果たすのに最も不利な時期です。現時点では、妊婦が仕事をするのが身体的に難しいだけではありません。一般に、出産が近づくほど、女性の考えは差し迫った母親になることに集中し、職業上の関心は背景に消えてしまいます。

しかし、これらの要因だけが女性が献身的に働く能力に影響を与えるわけではありません。彼女の労働条件が妊娠に有害であることがよくあります。

有害な労働条件

妊娠中の最も通常の活動でさえ影響を与える可能性がありますマイナスの影響妊婦と子供の体に。次の種類の仕事は、女性にとって有害であることが最も多いです。

特に床からさまざまな重量を持ち上げることに関連します。肩の高さ以上に重量物を持ち上げるのも危険です。
単調な作業時、特に作業姿勢を強いられる時。赤ちゃんを抱っこするときは、胸やお腹の上で休んだり、しゃがんだり、ひざまずいたりしないでください。
放射線または電磁放射線、振動に関連し、上級騒音、有毒物質への曝露。
妊娠中の母親が常に腹部と下肢の筋肉に負担をかけなければならない場合。
重大な精神的・感情的ストレスを必要とする。

一般に、多くの労働職業は有害な職業に分類されますが、特に職場に適切な設備が整っていない場合、長時間コンピューターの前に座っていると、妊娠の経過に悪影響を与える可能性があります。

多くの場合、妊娠中の母親は労働条件を変更する必要があります。これはロシア連邦労働法（LC RF）によって規制されており、軽労働の権利として定義されています。別の職場に異動したり、待遇を改善したりすることです。

ロシア連邦の労働法

法律と労働法ロシア連邦は、子供を産む際の女性の権利を保護しています。それらは第 254 条と第 93 条に詳しく規定されています。すべての雇用主が妊婦の受け入れに積極的であるわけではないため、法的オプションをよく理解し、それらを自由に利用する必要があります。

ロシア連邦労働法第 254 条によれば、このような状況にある女性は、労働活動において以下の変更を受ける権利を有します。

生産率やサービス率の低下。
有害な要因の影響が排除される別の職場に異動します。
状況の変化にかかわらず、専門的活動における平均給与を維持する。

労働法第 93 条は、特別なスケジュールに従って勤務する立場にある従業員に権利を与えています。妊娠中の母親の要請に応じて、雇用主は妊婦にパートタイムだけでなくパートタイムで働く機会を提供する義務があります。労働週。さらに、そのような専門的な活動には平均的に報酬が支払われます。

まさにこれが含まれています一般的な概念「簡単な仕事」しかし、ロシア連邦の労働法はこの用語を詳しく解読していないため、雇用主と妊婦の間で意見の相違が生じる可能性があります。そんな時に助けとなるのがSanPiNという文書だ。

これはドキュメンタリーの要約です衛生規則そして普通。どのような労働条件が妊娠中の母親にとって有害であるか、そして彼女のために楽な仕事をどのように組織するかを非常に具体的に決定するのは彼です。さらに、妊婦の雇用に関する衛生上の推奨事項もあり、この問題を明確にすることができます。

簡単な作業

妊娠中に従業員を軽作業に異動させることは、継続する機会となる専門的な活動健康に害を与えたり、赤ちゃんに危険を及ぼすことはありません。存在する一般用語雇用主は妊婦に関して遵守する義務があります。妊娠中の母親には次の権利があります。

夜間の作業は避けてください。
出張には行かないでください。
時間外労働、週末、休日労働をしないでください。

ただし、女性が希望すれば、このような仕事を提供することもできます。

また、妊娠中の母親の場合、生産またはサービス率を最大 40% 削減することができますが、これは彼女の収入には影響しません。中型サイズで保管しております。

出産期間中は、次のような仕事に従事します。

ウイルス、細菌、真菌、原生動物への曝露。
風が強く湿気が増した状態で、すきま風の中にいる。
赤外線放射。作業面の温度は 35° を超えてはなりません。
気圧の大幅な変動。パイロット、客室乗務員、圧力室職員はそのような環境で働いています。
自然光の不足。

職場にも特別な要件が課されます。妊婦用の椅子は、背もたれと座面が調節可能で、回転できるものでなければなりません。天板に切り欠きが必要です。フットレストも非常に望ましいです。

従業員の軽作業への異動は、団地からの医療文書が添付された申請に基づいて行われます。

診断書

産前クリニックの診断書は、担当の産婦人科医の診断書です。これは、妊娠の事実、女性を軽作業に移す必要性、および軽作業に関する推奨事項を示しています。原則として、医師は指示するだけです一般的な推奨事項、雇用主は既存の欠員に応じて従業員の新しい職場を選択します。

診断書は、妊娠の事実が確認され次第、期間にかかわらず、妊婦の求めに応じて婦人科医から発行されなければなりません。通常、これは主治医と産前クリニックの院長の印鑑によって証明された所定の形式の文書です。

法律は妊婦に軽度の分娩に移行する機会を保障している。そして、医療機関がこれを理由に診断書の発行を拒否した場合、早いまたはその他の理由がある場合、彼女はその決定に対して異議を申し立てる権利を有します。

通常、産前クリニックの院長に宛てて状況を明らかにするよう求める申請書、または口頭での訴えで十分です。軽作業への転勤は妊婦の無条件の権利であるため、紛争解決に問題は生じません。

婦人科医の結論を受け取った妊婦は、軽作業への異動を求める雇用主宛ての標準的な申請書を書き、それに産前クリニックからの結論を添付します。

転勤までの間、妊婦は関連する仕事を拒否することができます。有害な状態、一方、法律に従って、彼女は平均賃金を維持します。

他の利点

法律によれば、妊娠中の女性は軽労働に加えて、定期的な休暇を追加することができます。病気休暇妊娠と出産について。彼女が特定の施設で実際にどれだけ働いたかに関係なく、休暇が与えられるべきであることも重要です。このためには、管理者宛ての申請書を提出し、診断書を添付する必要もあります。

雇用主が職場に労働災害がないことを理由に従業員を軽作業への配置転換を拒否した場合、従業員は紛争を解決するために労働紛争監督局に連絡することができる。法は常に彼女の味方です。

また、出産期間中の解雇は女性本人の希望があった場合にのみ認められることにも注意が必要です。この状況では、妊娠を確認する産前クリニックからの証明書が彼女の保護を保証することになる。

ロシア連邦の法律と労働法は、妊娠中の母親に健康を損なうことなく働く機会を提供しています。自分の健康そして子どもの発達。同時に、どのような場合でも、彼女の平均収入は維持されます。重要なのは、軽作業への異動に関する自分の権利をよく理解し、悪徳雇用主の指導に従わないことだけです。

より容易な労働条件への移行に関する規則は、によって規制されています。この報告書では、妊娠中の女性は、医師の報告に従い、また本人の希望に応じて、生産およびサービスの基準を引き下げるか、有害な生産要素のない別の仕事に異動させる必要があると述べています。同時に、会社は女性の前職の平均給与を維持する義務がある。そして、適切な欠員がない場合、妊娠中の女性は、解放された全日数の平均収入を維持しながら仕事から解放されなければなりません。

有害ですか？

雇用主が最初に判断する必要があるのは、従業員が現在行っている仕事が有害かどうかです。では、もっと楽な労働条件を導入する必要があるのだろうか？これには、労働条件の特別な評価の結果が必要となります。労働条件のクラスが 3.1 以上の場合、排除しなければならない有害な要因があります。

しかし、特別な評価の結果を「信頼」できるとは限りません。印象的な例そのような制限 - 従業員出張仕事、この点に関しては評価は必要ありません。そして、企業は自らの裁量で行動しなければなりません。リスクを避けるために、妊娠中の従業員とは途中で会うことをお勧めします。彼女が出張での仕事が自分にとって危険だと言う場合、または、たとえば医療関係者がウイルスを恐れて診療所に行くのを恐れている場合は、「危険」な種類の活動を除外することをお勧めします。つまり、出張をキャンセルするか、提供するサービスを提供する必要があります。オフィスワーク.

なぜ申請が必要なのでしょうか？

会社が従業員から健康診断書を受け取り、特別な評価のデータを考慮して、彼女にとってより簡単な条件を導入する場合は、2つの文書を準備する必要があります。 1つ目は、労働時間の変更に関する雇用契約への追加合意であり、新たな条件を明記するものとなる。さらに、別の文書も重要です。それは、より容易な労働条件の提供を求める申請書です。これにより、異動が単に雇用主の主導によるものではなく、従業員の希望であることが確認されます。しかし、女性が妊娠中にこの文書を書かなかった場合、これは彼女が「軽労働」への異動を計画していないことを示しており、雇用主は女性の条件を一方的に変更する権利を持っていない。このニュアンスはコンプライアンスの観点から非常に重要であり、検査官は検査中に必ずこの文書を要求します。このような異動は従業員が産休に入るまで有効ですが、このニュアンスは導入前に追加の契約で明記する必要があります。簡単な仕事であり、有効期間が終了しても書類を作成する必要はありません。契約は期限切れになり、従業員は待望の休暇を取ることになります。

軽作業への異動はできないのでしょうか？

多くの雇用主は要件を評価し分析しようとさえせず、それを求めるほぼすべての人に「軽作業」を紹介します。したがって、「適切な」欠員がないため、会社が彼女の平均給与を維持しながら彼女を家に帰してくれるというほぼすべての妊娠中の従業員の夢です。そして、これは非常に頻繁に起こります：女性は家に座ってお金を受け取り、会社は一時的に仕事を奪われます。人材派遣ユニット、しかし、彼女の給料のコストは引き続き発生します。または、賃金を支出しながら、たとえば有期雇用契約に基づいて、彼女の代わりに別の従業員を雇用する現金すでに倍の大きさ。

ただし、翻訳は必ずしも必要というわけではありません。

BLS の顧客の状況を見てみましょう。妊娠中の従業員は医療情報担当者として薬局や診療所を訪問した。彼女は軽作業への異動を確認する診断書を持ってきました。しかし雇用主は労働条件を変更する必要性に疑問を抱いた。彼の立場は「」に基づいており、承認されました。ロシア衛生疫学監視国家委員会、1993年12月21日、ロシア保健省、1993年12月23日この文書によると、妊婦は1日に2キロ以上歩いてはいけないとのこと。計画から標準ルートを知っていた同社は、この制限を超えているのではないかと疑った。従業員の移動距離を測定し、基準に違反していないかを確認する特別委員会が設置された。そして、職場の評価カードを考慮すると、彼女の仕事は難しくないと判断されました。その後、従業員は州税務査察局に苦情を申し立てましたが、査察の結果に基づき、会社の行動は正しかったことが判明したことを付け加えておきます。

言い換えれば、会社が軽作業への異動の必要性を疑う十分な理由がある場合、異動に同意する前に妊娠中の従業員の労働時間と労働条件を確認する価値は間違いなくあります。

パソコン作業とリモートワーク

より楽な労働条件に変更する理由にはなり得ない条件がさらに少なくとも 2 つあります。

まず、多くの従業員が、コンピューターを使って作業しているという事実を理由に、軽作業への異動を希望していますが、彼らによれば、これは危険な要素です。しかしそうではありません。そのような仕事の有害性は、健康診断の結果によってのみ判断できます。雇用主は基準に従ってそれらを実施する義務があります。しかし、私たちはブラウン管モニターについて話していますが、現在ではほとんどすべての労働者がより安全な LCD スクリーンを持っています。そして、コンピュータの有害性は、上で述べた特別な評価によってのみ判断できます。おそらく今日では、そのようなコンピュータはもう存在しません。これが、軽作業に移るデフォルトの理由です。この立場はロシア労働省も声明で確認しており、安全要件への準拠証明書を備えたパーソナルコンピュータは有害な生産要素の発生源ではないことを示しています。

そして第二に、従業員と雇用契約を結ぶことで問題を「解決」することができます。リモートワーク()。この場合、妊娠中の女性にとって都合の良い場所（自宅など）で働くことができるため、従業員を軽作業に転勤させる義務はありません。しかし、そのような作業のためには、結論を下す必要があります別紙フォーム合意。当然のことながら、そのためには現在の雇用契約を終了し、新たな雇用契約に署名する必要があります。しかし、リモートワークが導入されているのは、軽作業に異動する必要がないからだけではありません。これは、関連する契約の利点の 1 つにすぎません。いずれの場合も、従業員から証明書を受け取るときではなく、事前に「距離」を入力する必要があります。これは多大な時間と労力を必要とする本格的なプロジェクトです。しかし、雇用主はこのことを必ず考慮する必要があります。