すべての働く人はいつかは解雇手続きに直面しなければなりません。 このような状況では、解雇にはさまざまな理由があり、それによって従業員が会社を辞める権利と機会が決まることを知っておくことが重要です。 労働法の基本を理解し、解雇の手続きを知ることで、従業員は組織との別れの手続きをできるだけ簡単にすることができ、雇用主の不当な行為から身を守ることができます。 現代の労働法は労働者の権利を非常によく保護しているため、労働者がこれらの問題を学ぶ機会を見つけることは非常に重要です。
雇用契約の解除事由
ロシア連邦の労働法は、労働契約の終了の提案は従業員と雇用主の両方から行うことができると規定している。 客観的に働き続けることが不可能であるという理由から、特定の会社で特定の役職で働くのがありふれたものに至るまで、従業員にとって何らかの解雇理由が受け入れられる場合、雇用主は解雇の問題にもっと慎重に取り組み、正当化する必要があります。従業員と別れたいという彼の願望は、非常に慎重に文書化されました。 法律は働く国民の権利を保護しているため、雇用主が不要な従業員を解雇したいだけでは十分ではありません。 不法な解雇や解雇プロセス中の労働者の権利の侵害は、訴訟や手続きにつながる可能性があります。
ロシア連邦労働法第 13 章の第 77 条には、雇用契約の終了の一般的な理由には次のものが含まれると記載されています。
- 当事者の合意（法第 78 条）。
- 雇用関係が実際に継続しており、どちらの当事者もその終了を要求していない場合を除き、雇用契約の終了（法第 79 条）。
- 従業員の主導による雇用契約の終了（法第 80 条）。
- 雇用主の主導による雇用契約の終了（法第 71 条および第 81 条）。
- 従業員の要請または同意に基づく、別の雇用主のもとで働くための、または選択的な仕事（ポジション）への異動。
- 組織の財産の所有者の変更、組織の管轄権（従属）の変更、または組織の再編に関連して従業員が勤務を継続することを拒否した場合（法第75条）。
- 当事者が決定した雇用契約条件の変更による従業員の就労継続の拒否（法第 74 条の第 4 部）。
- 連邦法およびその他の規制法によって定められた方法で発行された診断書に従って必要な、従業員の別の仕事への異動の拒否 ロシア連邦、または雇用主が関連する仕事を欠いている（法第 73 条の第 3 部および第 4 部）。
- 従業員が雇用主とともに別の場所で働くことを拒否する（法第 72.1 条の第 1 部）。
- 当事者の制御を超えた状況（法第 83 条）。
- この規範またはその他の規定によって定められた規定への違反 連邦法この違反により労働を継続する可能性が排除される場合、雇用契約を締結するための規則（法第 84 条）。
ロシア連邦の労働法には、契約の早期終了に関する他の理由も含まれています（ロシア連邦労働法第 13 章を参照）。
ビデオ: 雇用契約の終了理由
雇用契約終了時の従業員に対する保証
雇用契約の終了時に働くすべてのロシア人が受け取る権利のある保証と補償は、ロシア連邦労働法第 27 章および第 178 条から第 181 条によって規制されています。 保証とは、従業員が利用できる労働権を実現するための一連の機会を意味します。 補償とは、ロシア連邦の労働法に従って、従業員の雇用またはその他の義務によって発生した費用を払い戻すことを目的とした金銭的支払いを指します。
主な保証は、労働法が雇用契約終了の理由と規則のリストを明確に規制しているという事実によって決定されます。 退職した従業員が退職金を受け取る権利を決定します。 会社の清算や人員削減による解雇の場合、雇用主は賃金を支払う義務があります。 退職金（平均月給）、また、別の仕事を探している間の支払いも提供します（平均月給の 2 つを超えない）。 以下の状況で契約が終了した場合、雇用主は平均収入の 2 週間分に相当する退職金を支払う義務があります。
- 医療指標に関する従業員の履行義務の不遵守。
- 従業員を軍または民間の代替任務に徴兵する。
- 以前にこれらの職務を遂行していた従業員を復帰させる必要性。
- 雇用主のために別の地域に移動することに従業員が同意しない場合。
退職金の金額とその支払いのケースは、従業員と締結する契約で直接調整できます。 給付金が提供されている場合、それに加えて、解雇された人は給付金を受け取る権利があります。 フルサイズ解雇前に働いた日数に対する給与と、休む時間がなかった未払いの有給休暇に対する支払いが支払われた。
第 179 条は、人員削減の場合の勤労国民の権利を規制し、最大の生産性を保証する最も資格のある専門家に仕事を維持する最大のチャンスが保証されると規定しています。 他の同一の状況では、以下が優先されます。
- 少なくとも 2 人の扶養家族を介護する家族労働者。
- 家族の唯一の収入源である従業員。
- 会社勤務中に業務上の病気や怪我を負った従業員。
- 第二次世界大戦の退役軍人と障害のある戦闘退役軍人。
- 仕事活動を中断することなく、雇用主のプロフィールに記載されているスキルを向上させる従業員。
労働協約では、人員削減による解雇で恩恵を受ける他のグループを指定することがよくあります。
従業員を削減する場合、雇用主には次の義務があります（参照）。
- 今後の変更については遅くとも 2 か月前までに従業員に個人的に通知し、署名付きで通知します。
- 解雇された人に代わりの適切な職を提供する 専門的な能力余剰従業員。
雇用主は、従業員の書面による同意があれば、2か月前に通知なしに契約を終了し、平均賃金の2倍を支払って従業員を解雇する権限を有します。
通知を作成するための標準化された形式はありません
従業員にドキュメントを理解してもらうには、さまざまな方法があります。
- 署名に反して個人的に引き渡す。
- 従業員が仕事を休む場合は、内容のリストと返送を要求された領収書を添えて書留郵便で通知を送信します。
多くの専門家は、契約終了に関するメッセージを受け取ったという事実の文書による確認を取得できるため、2 番目のオプションを使用することを推奨しています。 従業員が通知の受け取りを拒否した場合は、その旨を記録した文書を作成する必要があります。
従業員の予告期間は、解雇に至った理由によって異なる場合があります。 そのため、人員削減の際には離職日の2か月前までに通知する必要があり、不正行為や欠勤による解雇は翌日でも可能です。
ビデオ: 雇用主の主導による解雇
雇用契約の解除命令
法律は、契約解除命令を作成するための特定の要件を定めていません。 それにもかかわらず、注文 T8 には標準化された形式があり、この形式はさまざまな会計および会計プログラムで簡単に利用できるため、多くの企業で使用されることが好まれています。 人事文書の流れ。 注文には次の情報が反映されている必要があります。
- 会社名;
- 登録番号および文書の発行日。
- 終了する契約の詳細。
- 解雇された従業員の氏名と役職、および 構造的細分化それが指すもの。
- この根拠に対応するロシア連邦労働法の条項および条項を参照した契約解除の理由。
- 企業の取締役の署名。
注文の日付は従業員の最終勤務日です。 下の図は、T8 フォームに記入された注文のテンプレートを示しています。
解雇命令は他のテンプレートを使用して作成できます
組織の印鑑による証明は必要ありません。 ただし、解雇された専門家にその命令をよく理解させることが不可欠です。 退職者は文書を確認した後、この事実を確認した証として署名を残さなければなりません。 何らかの理由で従業員に命令を理解させることができない場合（たとえば、従業員が仕事を休んだり、文書に精通することを拒否したりする場合）、人事担当者はその旨を文書にメモします。 退職者は、解雇に関する命令の認証済みのコピーを要求する権利を有します。
この資料の著者の個人的な観察によれば、解雇命令のコピーを入手する機会を決して無視すべきではありません。 著者の元同僚の一人は、組織と別れるとき必ず解雇命令のコピーを要求する癖があった。 この習慣のおかげで、指定された同僚は、偶然、勤務記録簿が回復不能になったときに、自分の勤務経験を確認することができました。 この同僚は、解雇後すぐに重複した注文を受け取るという非常に賢明な行動をとりました。 実際、彼がキャリア中に働いていた企業の一部は、彼の勤務記録が回復された時点で単に清算、再編、または他の都市に移転しただけであることが判明した。
解雇時の勤務簿
従業員は会社を退職する際、とりわけ以下の書類を受け取ることになっています。 仕事の本。 労働記録へのマークの入力は、2003 年 10 月 10 日のロシア連邦労働省の決議によって承認された命令第 69 号の第 5 条の要件に厳密に従って行われます。 上記の指示に従って、労働文書には以下を記載する必要があります。
- 順番にレコード番号。
- 出発日;
- 辞めるわけ;
- 退職の理由を提供する文書の詳細。
新しく完成した雇用ページは、会社の印鑑、退職者の署名、記録の完成を担当した専門家の署名、または会社の責任者の署名によって証明されます。 以下は作業記録の記入例です。
労働記録へのすべての入力は、法的要件に厳密に従って行われなければなりません。
従業員の書面による要求に応じて、次の文書も提供されます。
- 当年および前々年分の給与証明書（社会保険料計算用）。
- 平均収入証明書（失業手当の額を計算するため）。
- 年の初めから解雇の瞬間までの従業員の収入に関する情報が記載された形式 2-NDFL の証明書。
解雇の際には、以下の書類も発行する必要があります。
- 保険料計算のセクション 3「被保険者に関する個人情報」 (2016 年 10 月 10 日の連邦税務局令の付録 No. 1 N ММВ-7–11/551@) には、従業員の個人情報が含まれます。四半期の初めから解雇日までの期間。
- 従業員に関する情報のみを含む、従業員の解雇月用のフォームSZV-M（2016年2月1日付けロシア連邦年金基金理事会決議N 83pにより承認）。
- SZV-STAZHを形成します。
退職を目的として会社を退職する従業員も、要求に応じて、年金基金に送信される SPV-2 フォームのコピーの形で職歴に関する情報を受け取ります。
従業員の在職証明書は、最終勤務日に退職者に渡されることになっています。従業員がこの日に職場に現れない場合、人事局は従業員の自宅住所に労働許可証を受け取るよう求める通知を送信する権利を有します。 この通知が送られた日から、雇用主は労働許可証の発行の遅れに対する責任を負わなくなります。 同様に、退職者の許可があれば、人事担当者は退職者に勤務表を郵便または宅配便で送ることができます。
雇用主の過失により最終労働日に退職者に作業簿が渡されなかった場合、雇用主が経済的責任を負います。 法律は雇用主に対し、労働機会の剥奪により受け取れなかった収入を従業員に支払うことを義務付けている（ロシア連邦労働法第234条を参照）。
解雇時の最終支払い
会社を退職した場合、従業員は以下の支払いを受ける権利があります。
- 退職前に働いた日数に対する給与。
- 取得されなかった休暇の補償。
- 退職金（当事者間の合意または雇用契約によって規定されている場合）。
労働義務の履行のために生じた資金は個人所得税の対象となり、2018 年に未使用の休暇に対する支払いにも、ロシア連邦居住者には 13%、非居住者には 30% の税率が課税されます。 保険料全額支払われます。
当事者の合意による分離の場合、終了契約に基づいて支払われた資金は、従業員の平均月給の 3 倍 (極北で事業を展開している企業の場合は 6 倍) を超える範囲でのみ個人所得税の対象となります (書簡を参照) 2015 年 2 月 13 日付ロシア財務省 No. 03–04– 06/6531)。 同様の状況は、他の理由で退職する従業員への退職金の支払いにも当てはまります（ロシア連邦税法第 217 条第 1 項、第 6 項、第 8 項、第 3 項を参照）。 この場合も保険料を支払う必要はありません。
支払われる補償金の総額は、手形計算書と呼ばれる特別な文書に示されます。 労働とその支払いに関する主要文書の形式 手形計算を作成するための T-61 は、2004 年 1 月 5 日付けのロシア連邦国家統計委員会決議第 1 号によって承認されましたが、法律はこれを要求していません。その使用は必須です。 多くの企業は、同様の状況で作成する必要がある独自の文書フォームを作成するためのテンプレートとしてこのフォームを使用することを選択しています。
計算メモを作成する責任は人事担当者の肩にありますが、支払いの直接計算は会計士が実行します。 フォーム NoT-61 は、未使用の休暇に対する補償金の支払い、または事前に使用した休暇に対する控除の平均月収の計算を提供します。 この文書の各列は次のように入力されます。
- 列 3 の「平均収益を計算する際に考慮される支払い (ルーブル)」。 請求期間中に従業員に発生した支払総額は、平均収益を計算するためのルールに従って表示されます。
- 列 4 と列 5 には、請求期間中の暦上の (稼働) 日数と 1 時間当たりの稼働時間が表示されます。
- 「請求期間の時間数」列は、労働時間の要約記録が割り当てられている従業員への未使用休暇に対する補償金の支払いを計算するときに入力されます。
このフォームの作成は人事担当者が担当しますが、すべての計算は会計士が実行します。
特別なカテゴリーの国民との雇用契約の終了の特徴
特定のカテゴリーの国民との雇用契約の終了にはいくつかの特徴があります。 したがって、たとえば、個人の起業家や企業の清算について話している場合を除き、雇用主には妊娠した従業員を自らの意思で解雇する法的機会はありません。 同時に、出産を予定している従業員は、自らの希望に応じて休暇をとらずに退職する権利を有します。 妊娠中の女性の解雇が強制されたことが明らかになった場合、雇用主は行政責任および刑事責任を負う。 未成年の従業員を使用者の主導で解雇する場合には、関係者の承認を得なければなりません。 公務員、未成年者の雇用を監督し、彼らの労働権を保護します。 組織（または個人の起業家）が清算の対象となる場合、この規則の例外が可能です。 何らかの理由で外国人を解雇する場合、雇用主は次のフォームを使用してその事実をFMSに通知する義務があります。
著者へ 個人的体験私は、ロシアの法律が特定のカテゴリーの国民の労働権をどのように保護しているかを観察する機会がありました。 著者の同僚の一人は、妊娠中に雇用主からの脅迫と圧力に屈し、困難な状況に陥った。 感情状態そして出産まで無事に妊娠を続けたいと考え、彼女は自らの意思で辞表を書きました。 しばらくして、少女は知り合いの弁護士にアドバイスを求め、弁護士は雇用主の行為の違法性を説明し、また、弁護士が作成するのを手伝ってくれた。 請求の声明裁判所に行って労働監督署に連絡してください。 法的手続きの後、妊娠中の従業員は非自発的に失業していた期間の賃金を支払って復職した。
ビデオ: 妊婦の解雇に対する刑事責任
労働法は解雇の問題を慎重に規制しています。 従業員が自分の自由意志で簡単に会社を辞めることができる場合、雇用主は望まれない従業員を解雇するために懸命に働かなければなりません。 解雇プロセスの基本原則さえ知っていれば、従業員は雇用主による虐待を防ぎ、会社を辞めて当然の手当をすべて受け取ることができます。 材料費の支払い、必要があれば、雇用会社に対して訴訟を起こして自分の権利を守りましょう。
契約終了の開始者は雇用主または従業員のいずれかになります。 私たちは手順の各根拠を詳細に分析し、当事者の権利と保証について簡単に説明します。
記事を読んでください:
雇用契約の終了理由: ロシア連邦労働法
ワークブック、ほとんどの場合、解雇記録には、ロシア連邦労働法第 77 条へのリンクが表示されます。 完全なリスト契約終了の条件。 労働法第 13 章の条文には、解雇に関する規則のみが記載されているものもあれば、理由が詳しく記載されているものもあります。 たとえば、アート。 ロシア連邦労働法第 81 条には、企業が従業員の退職を開始できる事例が含まれています。
当事者の合意
当事者の合意による雇用契約の終了は、第 1 条第 1 項に規定されています。 77 ロシア連邦の労働法。 この根拠は、どちらの当事者も関係を延長することに興味がない場合に適用されます。
すべての合意は、雇用契約への追加合意として書面で締結されます。 それは次のように述べています：
- 解雇日。
- 補償金の支払い。
- 書類の発行と収入。
- その他の条件。
契約書にすべてを含める必要はないことに注意してください。 これらの条件がすでに規定されており、解雇プロセス中に満たされる場合は、書き留める必要はありません。 しかし、従業員が解雇当日に勤務表を受け取ることができない場合には、文書で直ちに従業員が勤務表を郵送で受け取りたいことを示し、送付先の具体的な住所を示すことができます。
双方が解雇に同意しているにもかかわらず、開始者はまだ 1 人だけです。 それが従業員であれば、マネージャーに声明を書きます。 会社の場合、マネージャーは従業員にオファーを送ります。
契約の満了
この基準は有期雇用契約にのみ適用されます。 この場合、契約書には解雇日を明記するか、解雇の発生により任期終了に至る出来事を記載しなければなりません。 例外は、従業員が記載された日付以降も勤務を続ける場合です。 この場合、契約は自動的に無制限とみなされます。
有効期限切れの理由としては次のことが考えられます。
- 契約の最終日が到来した。
- 主な従業員の退職。
- 作業の完了。
- シーズンの終わり。
従業員には、遅くとも 3 暦日前までに契約終了日を書面で通知する必要があります。 例外は、契約終了の理由が主な従業員の退職である場合です。 これは、主たる従業員には職場復帰日を雇用主に通知する義務がなく、復帰日に解雇が行われるためである。
自分の願い
従業員の主導による雇用契約の終了は、第 3 条第 3 項に従って行われます。 77 ロシア連邦の労働法。 従業員はなぜそのような決定を下したのかについて報告する必要はありません。 要求日の 2 週間前に、彼は解雇要求を含む申請書を雇用主に送ります。 会社の判断により、勤務時間を短縮または中止させていただく場合がございます。
雇用主には解雇を阻止する権利はない。 従業員が規定の期間を過ぎても解雇されない場合、従業員は次の機関に苦情を申し立てることができます。 労働監督あるいは検察庁。
雇用主の取り組み
会社の要請による雇用契約の終了には、さまざまな理由が含まれます。 それらはすべてアートに収集されています。 ロシア連邦労働法第 71 条および第 81 条。
雇用主が新入社員を解雇する最も早い方法は、試用期間中に行うことです。 同時に、新人の知識の評価を実行する必要があります。 弱い面。 被験者には、テストのスコアが満足できないことと、テストを辞退する意思があることを通知しなければなりません。 通知期間は予定日の 3 暦日前です。
試用期間を満了しない場合は、解雇手続きを開始する前に、雇用契約書を確認してください。 TD の終了日が試用期間外の場合、解雇は違法となります。
第81条に基づくその他の解雇事由 ロシア連邦の労働法:
- 会社の清算。
- 保持されている地位に対して不適切。
- 所有者の変更。
- 労働義務違反。
- その他の雇用契約の終了理由。
解雇事由はケースごとに異なるため、手続きも異なります。 整理・縮小と言ったら、その理由は経営陣の判断になります。 これら2件の解雇は長期であり、少なくとも2か月を要します。 解雇の意思については少なくとも2か月前までに従業員に告げる必要があるため。
労働義務および労働規律の違反は文書化され、関連する法令および命令が作成されなければなりません。
別の雇用主への転勤
また、他の組織への異動による解雇も雇用契約終了事由の一つとなる場合があります。 これは、雇用主と従業員の間の事前の合意によって可能になります。 この場合、従業員は異動順に退職届を書きます。
多くの人は、このような異動により休暇が節約できると誤解していますが、そうではありません。 について話していればこれは可能かもしれません 社内翻訳 1 つの法人内で。 ただし、他の法人に譲渡する場合には承継はありません。
当事者が影響力を及ぼすことのできない雇用契約の終了理由は、第 2 条に記載されています。 83 ロシア連邦労働法。 同時に、両当事者は関係を終了する願望を表明していませんでしたが、特定の状況の発生により契約の終了を余儀なくされました。 これらには次のものが含まれます。
- 兵役（代替）への徴兵。
- 従業員の死亡。
- 緊急事態。
- 以下の状況での労働は医学的に禁止されています。
- 公職に選出されなかった。
- 有罪判決を受けて刑務所に服役している。
- 失格;
- 免許証、運転免許証、その他の特別な権利がなければ2か月を超えて仕事を遂行することが不可能な場合、その権利を没収する。
- 裁判所等による不法解雇された従業員の復職。
雇用契約の解除手続き
理由に応じて、手順が大幅に異なる場合があります。 違いは主に解雇の準備段階にあります。 一方、命令に署名した後は、あらゆる種類の解雇のアルゴリズムは同じです。
当事者の合意
開始者に応じて、最初の段階は、従業員からの申請、または雇用主からの書面または口頭による申し出のいずれかになります（ステップ 1）。 交渉の結果到達した合意は、次の形式で正式に定められます。 追加合意雇用契約に進みます (ステップ 2)。
ステップ 3. 解雇当日に、フォーム T-8 で解雇命令が発行され、マネージャーと従業員が署名します。
ステップ 4. にエントリが作成されます。 個人カードセクション11へ。
ステップ 5. ワークブックにエントリが作成され、従業員に発行されます。
ステップ 6. 獲得資金と未使用休暇の補償の計算と支払いが行われます。 資金は従業員の口座に送金されます。
ステップ 3 から 6 は、すべての解雇理由で同じです。
契約の満了
ステップ 1. 少なくとも 3 日前までに契約満了日を従業員に通知します。
ステップ 2. 従業員から通知の受領を示す署名を取得します。
雇用主の取り組み
清算と削減について言えば、通知期間は従業員に引き渡された日から2か月です。 この削減には、スタッフへの追加支払いが含まれます。
労働義務および労働規律の違反には、より厳しい措置が必要です 準備作業。 欠勤について話す場合、まず欠勤証明書が作成されます。 1 日以上欠席した場合は、適切な回数の行為が必要です。 復職後は欠勤理由について説明を求める必要があります。 説明を避けても結果を避けることはできません。 欠勤の説明を拒否した場合は、別の報告書が作成されます。 説明の拒否を規定している。 その後、従業員を懲戒する命令が発令される。 その後、解雇命令を出すことも可能です。
当事者の制御を超えた状況
雇用契約を終了する理由は当事者の意思によらずさまざまであり、それぞれ異なるため、手続きも異なります。 しかし、ほとんどの場合、解雇には適切な書類（軍召喚状、医療報告書、死亡診断書）が必要となる。 そのような文書と従業員の申請書に基づいて、従業員が死亡した場合、申請書は親族の一人によって書かれ、T-8 フォームで命令が発行されます。
従業員の主導による雇用契約の終了事由
ここでの法的根拠は、申請書に表明された従業員の希望となります。 解雇日の2週間前に記載され、記載日の翌日からカウントダウンが始まります。
多くの場合、雇用主は貴重な従業員の解雇を阻止します。 したがって、申請書が管理者によって受領されたことを文書のコピーにマークすることをお勧めします。 または、配達確認付きの書留郵便で郵送してください。
雇用主には解雇する権利がある 雇用契約書従業員が自らの意思で取り組んでいます。 しかし、これには十分な理由があるはずです。
この条項では、雇用主の主導による従業員の雇用終了の理由は次のとおりであると述べています。
- 企業の清算。
- 個人起業家の活動の終了。
- 削減;
- 従業員がその地位に対して不適切であること。
- 雇用主の財産の所有者の変更。
- 労働規律や社内規定に対する多数の違反。
- 自分の仕事上の責任を繰り返し無視したり無視したりする。
- 欠勤;
- 従業員のアルコールまたは薬物中毒。
- 国家（またはその他）の秘密の開示。
- 職場で窃盗やその他の犯罪を犯し、資金の横領や他人の財産への損害を伴う。
- 従業員による労働安全規則の違反により、労働災害が発生した。
- 雇用主からの信頼の喪失。
- 不道徳な行為を行う。
雇用主の主導で従業員を解雇するには、上記のすべての違反を雇用主と証人が記録する必要があります。 従業員はすべての文書に精通している必要があります。 解雇の理由となる違反行為を行った場合、雇用主は従業員から書面による説明を受けなければなりません。 従業員がそれを書くことを拒否した場合、雇用主は、従業員の署名に加えて、さらに2人の証人の署名を含む対応する法律を作成しなければなりません。 この後初めて解雇命令を発令することができます。
雇用主の主導による雇用契約の終了事由
雇用主は上記の理由でのみ従業員を解雇できます。 それらをさらに詳しく見る必要があります。
- 企業の清算または個人起業家の活動の終了。 雇用主はどちらでもよい 実在物、個人事業主。 事業が閉鎖されると、従業員は全員解雇されます。
- 企業の役職または総従業員数の削減。
- 従業員が資格のない役職に就いている。 不遵守は、労働者の認証を実施することによって判断されます。
- 雇用主の財産の所有権の変更。 これに基づいて、企業の責任者、その代理者、および主任会計士のみを解雇することができます。 他の従業員にとって、これは解雇の理由にはなりません。
- 従業員が組織的に規律や社内規定に違反した場合。 仕事を開始するとき、従業員は適切な日誌に署名することでこれらの規則をよく理解しておく必要があります。 これが行われない場合、この解雇事由を適用することは非常に困難です。
- 従業員が職務内容に定められた職務を組織的に履行しなかった場合。 仕事を始めるとき、雇用主は新入社員に次のことを理解させる必要があります。 仕事内容、従業員のすべての職務責任を示します。 雇用主は、従業員が同じ理由で懲戒処分を受けている場合にのみ、これに基づいて解雇する権利を有します。
- 欠勤。 欠勤とは、従業員が無断で仕事を休むことです。 正当な理由連続4時間以上。
- 従業員が薬物、アルコール、または有毒物質の影響下で出勤した。 この事実は医療報告書によって確認されなければなりません。 特有の臭気の存在は解雇の理由にはなりません。
- 国家（またはその他の）秘密の開示。 これに基づいて、職務活動が国家（またはその他）機密に直接関係する従業員のみを解雇することが可能です。
- 職場で窃盗やその他の犯罪を犯し、資金の横領や他人の財産への損害を伴う。 このような犯罪が行われたという事実は、行政犯罪の場合の裁判所の判決によって証明されなければなりません。
- 従業員による労働安全規則違反により、労働災害が発生した。 違反の事実は労働災害調査委員会によって立証されなければならない。
- 雇用主側の信頼の喪失。 従業員の仕事が金銭的および物質的資産の維持に関連している場合、これに基づいて解雇することが可能です。
- 道徳的人格を辱める不道徳な行為を犯すこと 教職員;
- 企業のトップが経済的損失を招いた決定を下した。
- マネージャー、その代理人、会計主任が職務責任を繰り返し怠り、それが企業の経済的損失につながった。
- 従業員が雇用契約を締結する際に、虚偽の書類や事実と異なる情報を提出した場合。
- 雇用契約条項の違反。
雇用契約の解除手続き
従業員が従業員を解雇することを決定し、その理由が上記のいずれかに該当する場合、従業員は解雇手続きに従わなければなりません。 そうでない場合、従業員は雇用主を訴え、解雇に異議を唱え、復職することができます。
雇用主は解雇する前に、次のことを行う必要があります。
- 今後の解雇のすべての条件に同意する。
- この従業員が解雇の対象とならないカテゴリーに属しているかどうかを調べます。
- 退職金と解雇補償金を支払います。 これは必ずしも行う必要はありません。
場合によっては、雇用主は労働組合組織の意見を考慮しなければなりません。 これは次の場合に必要です。
- 人員が削減された場合。
- 従業員が該当しない役職に就いている場合。
- 彼が組織的に規律に違反した場合。
さらに、以下のものを発射することはできません。
- 従業員が病気の場合。
- 休暇中です。
- 妊娠中の従業員は、たとえ仕事を休んだとしても。
- 3歳未満の子供を育てる女性。
- 子供が14歳未満の場合はシングルマザー。 そして、彼が障害を持っている場合は、18歳になるまで。
- 14 歳未満の子供を扶養している従業員。
これらの規則の例外は、会社の清算です。 法人または起業家がその活動を完全に停止した場合、上記の規則は適用されません。
アートで。 ロシア連邦労働法第 178 条では、雇用主が解雇された従業員に退職金を支払わなければならない場合を規定しています。
どのような場合に解約が可能ですか？
雇用主の主導による従業員との雇用契約の終了は、従業員の特定された違反または不正行為が適切に記録された場合にのみ可能です。 つまり、雇用主の事務負担が大きい。
理由が人員削減または企業の清算（活動の終了）である場合、計画されている活動の 2 か月前に従業員に通知する必要があります。 さらに、退職金も支払わなければなりません。
その他すべての場合、従業員の有罪が明らかな場合には、それを記録し文書化する必要があります。 たとえば、従業員が次のような状態で出勤したとします。 アルコール中毒。 彼はその部分の匂いを嗅ぎます。 しかし、臭いは解雇の理由にはなりません。 検査を許可された医療機関を従業員と一緒に受診する必要があります。 必要な検査に合格した後、医師は適切な結論を出し、この機関の印鑑によって証明されます。 この結論は、この従業員に解雇という形で懲戒処分を課す根拠となります。 したがって、この文書に基づいて命令を発行する必要があります。 ただし、従業員に書面による説明を求めることが不可欠です。 従業員が拒否した場合は、対応する行為の実行を伴わなければならず、それには2人の証人の署名が必要です。
それが理由です 正しい設計すべての書類が必要です。 重要！ 雇用主が人事文書を「いじる」ことを望まない場合、当事者の合意に基づいて、有罪の従業員に退職を提案することができます。 多くの労働者は、作業簿への不快な記入を避けることができるため、そのような妥協を行っています。
従業員が何らかの行為を犯し、その罪が証明された場合、雇用主は従業員に対し、必要な書類に記入せず、勤務簿に対応する記載もせず、さらに退職金も支払わずに「黙って」退職するよう申し出ます。 原則として、従業員は「自らの自由意志で」退職届を書き、解雇の際には退職届を受け取ります。 賃金そして休暇補償。 通常、このオプションは双方に適しています。
雇用主の主導による解雇時の支払いと補償
人員削減や事業の完全停止などの場合には、雇用主は従業員に退職金を支払わなければなりません。 これは、清算によって雇用主が労働者の法的権利を奪うことに対する補償である。
まず第一に、すべての労働者に警告する必要があります。 これは、提案された活動の開始の少なくとも 2 か月前に行う必要があります。 通知は次の場合にのみ発生します 書面で、各従業員の署名。 その後、作業は通常どおり続行され、労働者にとっては何も変わりません。 従業員はこの 2 か月の期間が終了する前に退職することができます。 彼はこれについて雇用主に通知しなければならず、雇用主は彼に追加の補償金を支払わなければなりません。
上記2ヶ月を経過した場合は解雇の対象となります。 最終労働日に、雇用主は次の料金を支払わなければなりません。
- 実際に働いた時間に対する賃金。
- 未使用の休暇に対する補償。
- 退職金。
退職金には、従業員の平均収入に応じた報酬が含まれます。 雇用主は従業員にそのような収入を 2 回、つまり解雇後の 2 か月間支払います。 さらに、従業員が削減提案の 2 か月前に解雇に同意した場合、雇用主はさらに 1 か月分の退職金を支払わなければなりません。
退職金を支払うには、特定の従業員の平均収入を計算する必要があります。 去年。 たとえば、従業員が 2018 年 3 月に退職したとします。 それから 支払請求周期期間は2017年3月1日から2018年2月28日までとなります。 1 年でも働いていない場合は、実際に働いた時間で計算されます。
さらに、労働協約または雇用協約により、異なる金額の退職金が規定される場合があります。 法律で定められた金額の代わりに支払われるのではなく、法律とともに支払われます。 補償金を支払わなければ、雇用主は従業員を削減したり解雇したりすることはできません。 これはルール違反です 労働法。 報酬は最終勤務日に支払わなければなりません。 賃金そして休暇の補償。 退職する従業員は雇用主と契約を結び、当事者の合意に基づいて退職することができます。 この契約では、従業員は退職金の希望額を指定することができ、平均収入には一切依存しません。 雇用主は、解雇や「書類上の」労働に関する人事手続きに従う必要がないため、原則として、このような解雇に同意します。
今日では誰もがその重要性を理解しています いろいろなニュアンス雇用に関係するもの。 労働分野では、すべてが法律の規定によって明確に規制されており、長年にわたる制度が発展してきました。
仕事の過程では問題は起こらないかもしれませんが、当事者の一方が雇用関係を終了したいと考え、その理由を探している場合でも疑問が生じます。 このような状況では、雇用主と従業員の両方にとって困難が生じる可能性があります。
解雇の手続きはかなり複雑です。
法的な分野では、解雇は完了します。このプロセスでは、両当事者の側で特定の行動が必要です。
解雇手続きには、労働法の分野における人間関係を規制する現在の立法で規定されている多くの特徴と詳細が含まれています。
雇用契約とその解除とは何ですか?
雇用主による以前に締結された雇用契約の解除の特徴
解雇は雇用主の主導で行われることがほとんどです。
多くの場合、それを止める取り組みは、 労働関係は会社からのものであり、マネージャー（または人事部門の代表者）は、雇用契約を終了する理由となる可能性のある理由をよく知っていなければなりません。 理由としては次のとおりです。
- 雇用主の活動の終了 個人事業主または企業。
- 企業の従業員数。
- 従業員が職務を遂行するためのスキルと知識が不十分である。
- 雇用主が使用する財産の所有権の変更。
- 従業員側が契約で指定された労働義務を履行しなかったこと（これが複数回発生し、従業員はすでに懲戒責任の対象となっている）。
- 就業規則やさまざまな義務に対する 1 回限りの違反。以下のように表現されます。
- 従業員が理由もなくシフト全体を通じて欠勤する。
- 飲酒または薬物の影響下で職場に現れる。
- 法律で保護されている国家機密、商業機密、またはその他の機密に該当する声明の流布。
- 組織財産の盗難およびさまざまな；
- 教育的役割を果たさなければならない者の不道徳な行為。
従業員の主導で雇用契約の法的終了はどのように行われるのでしょうか?
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会社員とその雇用主との雇用関係の終了は、国民が不法行為に対して責任を負わなくて済むように、現行法に厳密に従って行われなければなりません。
手続きは雇用関係が具体的にどのような形で終了するかによって異なり、それぞれのケースを個別に検討する必要があります。 従業員は、一定の条件の下で、退職の意思を明確に示す声明を雇用主に提出することができます。
このような文書は次のことを行う必要があります。
- 当事者の名前。
- 声明の本文。
- 解雇の理由;
- サイン。
シートの中央には、文書のタイトル「自らの意思による退職願」があるはずです。 理由には一貫性がある必要があります 立法規範、できれば規範法の条項および従属条項への直接リンクを含めてください。
書類の準備が完了したら、雇用主または組織の人事部に直接提出します。 出願後、当事者が新たな権利と義務を負う特別期間が始まります。
従業員は 14 日間出勤して職務を遂行する必要があり、その間は雇用関係の終了を申請する前と同じ賃金が支払われます。 期間の終わりに、雇用主は従業員に雇用時に提出したその他の書類を渡します。
さらに、2週間以内であれば、従業員はいつでも申請を撤回することができ、雇用主はこれを拒否することはできず、通常通り雇用関係を継続しなければなりません。 この 2 週間の間に雇用主が就職特権を持つ人物をすでに雇用している場合、提出された申請を取り下げることはできませんが、この人物と正式な契約を締結する必要があります。
同時に、特定のカテゴリーの人々に対して、雇用主は 14 日後に決定を変更する機会を提供します。 したがって、退職に関連して自分の自由意志で職務から辞表を書いた軍の将校は、3か月以内にその職務に戻ることができ、職場は以前よりも悪化してはなりません。
雇用主の主導で正式な雇用契約を終了するにはどうすればよいですか?
解雇理由は勤務表に記載されている
このタイプの雇用契約の終了には独自の特徴があり、主に雇用主の管理機能に関連しています。 終了手順は法律で規定されており、次のものが含まれます。
- 特定のカテゴリーの従業員と仕事上の関係を終了する条件に同意する。
- 法律によって解雇できない労働者のカテゴリーを研究する。
- 労働関係の破綻に対する補償としての退職金の実質支払いの必要性。
多くの状況において、雇用主が国民との協力を打ち切る問題を解決するのは難しく、その場合は労働組合からの相談が必要になります。 このようなケースには次のようなものがあります。
- 、社内の従業員数の一般的な削減に関連しています。
- 職務遂行不良および能力レベルの低さを理由とする既存の雇用契約の終了。
- 従業員が懲戒違反、または企業の内部制度や行動規則に対するあらゆる種類の違反を犯した場合の協力の終了。
このような場合には、特別な裁判手続きが設けられており、労働組合の判決が下されるまで、雇用主は従業員との労働関係を解消することができません。
妊娠中の女性を解雇しようとする場合、ほとんどの場合、法的手続きが行われます。これは、会社の活動が完全に停止される場合を除き、どのような形態の所有権を持つ企業にも、妊娠中の女性を解雇する権利がないためです。
会社と従業員との雇用関係が終了すると、以前の雇用契約が終了するという特別な通知が発行されます。 文書には、解雇される人物、解雇の理由、通知が受理された日付に関する情報が含まれている必要があります。
法律によれば、解雇は従業員に解雇を通知してから2か月以内に行うことができ、その間ずっと仕事は通常通り続けなければなりません。 最終日、従業員は作業簿や雇用契約の締結に必要なその他の書類を受け取ります。
従業員が雇用主の決定が違法であると考える場合、従業員はいつでも雇用主を告訴し、正義のために戦い始めることができます。 の上 初期労働関係契約はしばしば不正確に作成され、従業員は不正確な契約に対して異議を申し立て始めます。
両当事者の主導による終了のタイミングは異なる場合があり、そのような場合は訴訟の理由になることが非常に多いため、これを考慮する必要があります。 当事者が法的に定められた条件を遵守しない場合、裁判所は既存の雇用契約の解除の不法性を認めることがあります。
有期雇用契約の解除にはどのような特徴があるのでしょうか？
従業員の主導による雇用契約の終了は標準的な手続きです
現在の法律によれば、このような契約は最長 5 年間締結する必要があり、労働関係の特定の側面のみを規制しています。
このような契約には、終了するための一定の手続きも必要です。 契約が3年間のみ締結される場合、この期間の終了時には契約は無効となり、雇用主はこれについて従業員に事前に警告しなければなりません。
一部の工事の期間のみ契約が締結され、完成と同時に完了する契約もあります。 一部の契約は、一時的に職務を遂行できなくなった別の従業員を完全に置き換えることを目的としています。
このように、有期雇用契約は期限が明確であるため、自動的に終了します。 同時に、両当事者は、本条の前のセクションで指定された他の種類の解雇を使用する権利を有します。
専門弁護士の意見:
この記事は、従業員の主導による雇用契約の終了の問題に焦点を当てています。 記事内に他の資料が存在することは、読者に最も完全な情報を提供するのに役立ちます。 ただし、無視できない小さな誤差があります。 読者はおそらく、この記事に従業員は14日間出勤する義務があるというフレーズが含まれていることに気づいたでしょう。 これは間違っています。 労働法にはそのような義務はありません。
彼は、遅くとも2週間前までに今後の解雇について上司に通知する義務がある。 法律を文字通りに受け取るなら、1 か月、2 か月、または 3 か月で警告できます。 出勤義務は、出勤しない理由がない場合に発生します。 しかし、定期休暇、学業休暇、病気など、そのような理由はかなりたくさんあります。 いわゆるワーキングオフがあるのではないかという意見があります。
以上を踏まえると、これは 偽情報。 現実には、雇用関係を終了することに決めた場合、いつでも都合のよいタイミングを見つけて、何もせずに 2 週間前に経営陣に通知することができます。 解雇日については、いつでも事前に合意することが可能であることを忘れないでください。
すべてはあなたとあなたのマネージャー次第です。 私たちはまた、芸術において私たちに保証されている憲法上の労働する権利を覚えています。 ロシア連邦憲法第 37 条。
このビデオ資料は、従業員の主導による雇用契約の終了の微妙な違いを理解するのに役立ちます。
雇用関係を正式に締結する初期段階では、主に雇用契約を締結することが重要です。 これは、雇用主と従業員の間の関係を定義する主要な文書になります。 労働関係は民事契約によって規制することもできます。 違いは、 法的契約月に 2 回、窓掃除などの特定の時間に実行される臨時サービスに登録します。 このような協定は、サービスが提供される雇用主側に社会的保証を提供するものではありません。 保証は、従業員が正社員として登録されている組織によって提供されます。 雇用契約に署名すると、労働法に基づいた社会保障が提供されるため、これは特に重要です。
雇用契約は、雇用主と従業員の双方が署名する 2 部の書面文書です。 従業員は雇用契約を結ばずに働くこともできますが、管理者の命令により、3日以内に雇用関係を正式に締結する必要があります。 また、雇用主自身または裁判所によって、民事契約を雇用契約に変更することもできます。
雇用契約に解雇条件が明記されていない場合、雇用契約は無期限となります。 ただし、重大な事由がある場合には、任意または強制的に契約を解除することができます。 雇用主と従業員との関係の自発的終了は、従業員が自らの自由意志で職場から退職を申請した場合に発生します。 従業員は退職の2週間前に申請書を書く必要があり、その間に雇用主はこのポジションの新しい従業員を選出します。 従業員が 2 週間以内に考えを変えない場合、従業員は支払いを受け取ります。 彼らは彼とお金を決済し、彼に仕事の本を渡します。 この時点で雇用関係は終了し、契約に基づくすべての社会保障も終了します。
雇用契約の終了は、双方の同意があった場合にのみ可能であり、雇用主による契約の終了は、従業員が企業の労働規則に違反した場合にのみ許可されます。 しかし、従業員は個々の事件について法廷で控訴する権利を有します。 雇用主による法律違反は認められず、異議を申し立てることができ、従業員は職場に復帰しなければなりません。
従業員は誰でも、「もうこの仕事で働きたくない」と宣言することができます。その理由は、低賃金、不適切な勤務スケジュール、職場からの距離、健康状態など、まったく異なる可能性があります。 このような理由は客観的なものとみなされ、お客様のご希望に応じて計算されます。
解雇の可能性がある理由としては、次のようなものがあります。
- 契約で指定された期間に従って雇用契約を終了する。
- 組織の清算、破産。
- 適切な資格がない場合、この目的のために認証が行われます。
- 企業の近代化または最適化。
- 複数の違反 労働規律;
- 会社は所有者を変更しました。
雇用契約の終了にはさまざまな理由が考えられます。 重要なことの 1 つは、雇用主は従業員を解雇するときに法律に違反してはいけないということです。 従業員には職場復帰のチャンスがたくさんあります。 例えば、将来就職が困難になるような記事が就職実績に載っていてもあまり面白くありません。 多くの人が、解雇の根拠となった記事の正しい綴りをめぐって企業を訴えている。 労働記録の修正はすべて、企業の人事部門によって裁判所の決定によってのみ実行されます。
雇用契約の解除事由
雇用契約を終了できる理由は、ロシア連邦労働法第 77 条に規定されています。 主な理由は、当事者の完全な同意を得て雇用関係を終了することです。 このアクションにより、合意が得られるだけでなく、計算時間も決定されます。
契約期間の満了により、雇用関係が終了する場合があります。 雇用主が契約終了の少なくとも 3 日前に従業員に警告した場合、契約は無効になります。 雇用主が書面で従業員に通知しなかった場合、契約は自動的に無制限になります。
契約には、勤務期間中または従業員の休暇中に作成されるタイプがあります。 この場合、労働契約の終了は最終的に決定されます。 季節労働または元従業員が職場に復帰した場合（これは、元従業員が職場に復帰した場合に発生します） 産休）。 どちらの場合でも、雇用主は従業員に解雇について警告する義務があります。
従業員の主導による契約の終了
共同契約に加えて、従業員は自らの希望に応じて契約を終了することができます。 しかし、彼は和解の14日前までにこのことを雇用主に通知する義務がある。 契約により別の期間が設けられる場合があります。 企業の長は解雇の1か月前に雇用主に警告します。 季節従業員との契約が終了する場合は、3 日前までに通知する必要があります。
この期間中、法律で拒否できない別の会社から別の従業員が書面で招待されている場合を除き、従業員は退職について考えを変え、申請を取り下げることができます。
従業員が別の雇用主に移る場合、雇用契約の終了は可能ですが、この場合には当事者の合意が必要です。 企業の所有者が変わった場合、従業員は働くことを拒否する可能性があります。
健康上の理由により従業員が規定に従って働けなくなった場合、雇用契約を解除することが可能です。 医学的適応症。 健康上の理由で4か月を超えて仕事を辞めた場合、従業員は解雇する権利が与えられ、賃金は2週間支払われます。
健康上の理由により、従業員が自分の資格に対応するポジションまたはそれより低い資格のポジションへの異動を拒否した場合、契約の終了が許可されます。
雇用主の主導による解雇
雇用主は、企業が清算または破産した場合、雇用関係を終了することができます。 このような事態の進展においては、法律によれば、権利と義務は他人に移ることはありません。 組織の支店が閉鎖される場合、契約の終了は企業の清算時と同じ規則に従って行われ、解雇の 2 か月前に従業員に通知されます。 人員削減を行う場合、使用者はまず解雇の対象となる従業員に他の空席を提供する義務があります。 従業員が同意しない場合、または他の仕事が見つからない場合は、解雇が実行されます。 まず第一に、より高い資格と実務経験を持つ従業員が維持されます。 特定のカテゴリーの人々は解雇の対象ではありません。そのリストは法律によって決定されます。
雇用主の主導により、資格試験に合格しなかった従業員を解雇することはできますが、その前に、彼が働ける別の仕事を紹介されなければなりません。
労働規律の違反、欠勤、または従業員が財産を盗んだことが発覚した場合には、雇用契約を解除することが可能です。 記事によると、こうした労働者には退職金なしで支払われているという。
雇用契約の解除手続き
ロシア連邦労働法第 84 条には、雇用契約を終了する手順が明確に記載されています。 最初の段階は契約を終了する命令の発行であり、従業員は署名に対してそれを知ります。 従業員に慣れることが不可能な場合、または従業員自身がこれを望んでいない場合は、命令にメモが作成されます。 命令は 2 部作成され、認証された 1 部が従業員に渡されます。 最終勤務日は契約終了日となります。 最終日、雇用主は作業簿を返却し、賃金を計算し、作業活動に関連したさまざまな書類も発行します。
従業員が出勤しない場合、組織は何らかの方法で従業員に通知し、従業員が仕事の書類を受け取ることができるようにします。 この瞬間から、雇用主は作業簿の遅延に対して責任を負いません。
個人事業主の労働契約の終了は、企業と同様に行われます。 清算中、会社が登記簿から抹消されると解雇が発生します。
雇用契約は期間を定めて結ぶことも無期にすることもできますが、それぞれ終了することもできます。 前倒し、これは法律で許可されています。 契約を中途終了する場合、従業員は法律で定められた期間内に企業の長に通知しなければなりません。 一方、雇用主は契約を早期に終了する権利を有しており、雇用主はまた、契約の早期終了をある程度前に従業員に通知しなければなりません。
このような解雇の場合、雇用主はすべての賃金、休暇補償を支払い、労働手帳を発行しなければなりません。 解雇日は勤務簿に正確に記入する必要があり、そうでないと法律違反とみなされ、従業員が訴訟を起こされる可能性があります。 裁判所によって違反が指摘された場合、雇用主は勤務記録の記載を修正し、誤って記載された日数に対する補償金を支払わなければなりません。また、従業員は精神的損害の賠償を請求することもできます。
雇用契約終了通知の送付
法律は、双方の雇用終了通知を規定している。 従業員が会社を辞めたい場合は、退職の少なくとも 2 週間前までに人事部門に解雇申請を提出しなければなりません。 作業期間は申請書を提出した翌日から始まりますが、この期間中は申請書を撤回してさらに作業を続けることができます。 勤務期間は当事者の合意によってのみ短縮できますが、後で裁判所に行く必要がなくなるように、その旨を書面で通知する必要があります。
たとえば、企業の閉鎖、従業員の削減、所有者の変更などの客観的な理由が生じた場合、雇用主はそのことを 2 か月前にチームに通知しなければならず、労働組合もこれを知らなければなりません。 すべての従業員は、署名しないよう書面で警告されています。 これは、従業員が予告なしに解雇を求めて会社を訴えることを防ぐために行われます。 また、解雇命令には解雇の正当性を示す必要があり、最も重要なのは、支払いと将来の雇用の可能性がこれに依存するため、解雇が行われた法律の条項を正確に示す必要があります。
雇用契約の終了条件
自己都合による雇用契約の解除期間は2週間と定められています。 この間に雇用主は従業員の代わりを探します。 彼は別の従業員を別の企業から働くよう招待し、前の従業員は職場を去るかもしれません。 ただし、申請を取り下げて帰国することはできます。
清算、閉鎖、破産などにより契約が終了する場合は、2か月前に従業員に通知され、給与2倍の退職金が支払われます。 会社経営者の場合、退職金は少なくとも給与の3倍が支払われます。 解雇命令には契約終了日とその理由が明記されています。 すべては合法的に行われなければなりません。そうしないと、訴訟が起こる可能性があります。
季節契約を終了する場合、従業員には解雇の 3 日前に通知されます。 有期契約の場合、届け出がなかった場合は無期限契約となります。
裁判所での契約解除
従業員と雇用主との間の関係で生じるすべての労働紛争には異議を申し立てることができます。 自分の権利を守ることができるのは、 労働委員会ただし、労働組合の関与があれば、裁判所での雇用契約の解除が最も厳しく行われます。 効果的な方法、そして公判前手続きを回避する。 裁判所への上告が最も頻繁に起こるのは、解雇が誤って解釈された場合です。 多くの組織は、支払いを節約するために、人員削減のためではなく、従業員が自分の自由意志で解雇するための文書に署名することを不正に申し出ています。 自己都合解雇の場合は退職金は支払われませんが、解雇の場合は退職金が支払われます。 このお金は、新しい仕事を探すときに必要になることがあります。
裁判所はすべての上訴を検討し、決定が従業員に有利な場合、従業員は職場に復帰し、強制欠勤に対する支払いも行われます。
解雇は、例えば、欠勤、登録が間違っていた場合、解雇時の支払いの遅延などを理由として、法廷で争われる可能性があります。 労働紛争に関する申し立ては裁判所によって審理され、企業またはその支店の所在地で費用は支払われません。 すべての紛争は一般管轄裁判所で解決されます。下された決定に満足できない場合は、上級裁判所に控訴することができます。
従業員は裁判所に加えて、検察庁に告訴する権利を有しており、検察庁は企業の検査を行うことになる。
雇用契約終了時の計算
雇用契約の終了は直接解雇となるため、計算上、会社の経理部門は勤務中に稼いだお金を全額支払う義務があります。 すべてのお金は勤務の最終日に支払われますが、従業員がその日に全額を受け取ることができなかった場合は、翌日に支払わなければなりません。 支払いには、労働日数に対する賃金、未使用の休暇に対する補償が含まれます。これを行うには、労働期間の休暇日数、ボーナスを正確に決定する必要があります。 この計算は経理部門によって行われます。
従業員の削減または企業の閉鎖により契約が終了する場合、企業の閉鎖の場合に契約に別段の定めがない限り、従業員には平均賃金の 2 倍の退職金が支払われます。
雇用契約終了時の勤務簿への記入
ワークブック文書の確認 労働活動特定の企業や組織で。 求人に応募するときは、雇用申請書と一緒にワークブックが人事部門に提出されます。 初めて仕事に就いたり、仕事がなくなったりした場合は、新しい本が始まります。 仕事に応募するときは、入学の記録が作成され、役職または職業が記録され、注文番号と入学日が示されます。 また、従業員がどの条項に基づいて解雇されたのかを記録し、労働契約の終了を作業簿に正確に記録する必要があります。 各記事には、今後の就職活動に影響を与える可能性のある退職理由が記載されています。
解雇日と注文番号は作業簿に記入されます。 書類は、稼いだすべての賃金とともに、勤務の最終日に直接発行されます。 記入の正確さに満足できない場合は、この問題に関して裁判所に行くことができます。 裁判官は申し立てを検討して決定を下しますが、違反があった場合、雇用主は労働報告書の記載を修正しなければならず、これが裁判所の決定によって行われたことを記録する必要があります。 従業員は、最後のエントリを除くすべてのエントリが書き換えられる別のワークブックを受け取る権利を有します。 新しい本には重複したスタンプが押されている必要があります。
裁判所を通じて解雇の文言を不服として控訴する
解雇の理由はまったく異なる場合がありますが、最も一般的な理由は自主解雇です。 従業員と雇用主の間で関係を解消する合意が得られれば、問題は発生しません。 雇用主に残っているのは、従業員を正しく計算することだけです。 雇用契約の終了で最も困難かつ苦痛を伴うのは、人員削減、他の職場への異動、または企業の清算です。 このような契約解除理由の場合、文言は重要です。 まず最初にこのため、それは法律に従ってどのような解雇手当を受け取る必要があるかによって異なります。第二に、この条項は別の仕事に応募する際に大きな役割を果たします。 すべての雇用主にとって、従業員が前職から解雇された理由を知ることが重要です。 企業を縮小したり閉鎖したりすることと、チーム内でうまくやっていけない人や規律を常に破る人は別のことです。 この質問は通常、求職フォームに含まれます。
不公平を正すために、従業員は法廷に行かなければならない場合があります。 彼は、解雇の記録、解雇が実行された基礎となる命令を含む雇用記録を提供することができ、 証拠ベース違反。 違反が確認された場合、従業員は企業に復帰するか、解雇の文言が変更される可能性がある。 企業への命令に基づいて、労働報告書に対応する記入が行われます。 このような場合、雇用主は一定の金額を支払うことになりますが、それは雇用主にとって利益にはなりません。 管理者は行政処分を受ける可能性があります。
雇用契約終了時の補償
雇用契約の終了は、従業員または雇用主の主導で、当事者の合意によって行うことができます。 仕事を返済する最も簡単な方法は、自分の自由意志で退職することです。 雇用主はほとんどの場合、申請書に署名するだけで十分です。 申請に却下決議が含まれている場合 特定の数, その後、双方の合意に達したとみなされ、支払いの合意による雇用契約の終了は法律に従って行われます。 従業員が 2 週間以内に考えを変えない場合、行政は 15 日目に支払いを行う義務があります。 これは、働いた日数に対する給与の全額を支払い、休暇手当、ボーナス、その他の支払いを支払うことを意味します。 従業員が 11 か月を超えて組織に勤務した場合、休暇は全額支払われます。それ未満の場合は、労働時間に基づいて休暇日数が計算されます。
雇用契約の終了は、行政または従業員自身の判断によって可能です。 仕事を辞める理由は、願望によるものではなく、一時解雇や清算などの状況による場合もあります。 この場合、雇用契約の解除に対する補償金は別の方法で支払われます。 従業員が解雇を探すことができるように、事前に解雇について警告されます。 新しい仕事, この場合、彼らは従業員が稼いだすべてを支払い、追加の報酬は2つの賃金の形で支払われます。 労働協約に規定されている場合には、その他の金額が支払われる場合があります。 このような給付金は退職時に支給されます。
労働規律違反による解雇の場合、原則として退職金は支給されません。
退職金
解雇の種類に応じて退職金が支払われます。 法律によれば、退職金は一時解雇、組織の清算、退職、または所有権の変更の際に支払われます。 退職金は、在職期間中の給料の1か月分ともう1か月分の給料が支給されます。 マネージャーおよびトップマネージャーの場合、月給の 3 回分が支払われますが、その他の支払いを指定する労働協約がある場合は、それらが支払われます。 自己都合解雇の場合や、企業の就業規則違反による契約解除の場合は退職金は支払われません。
退職金は最終勤務日に支払います。
試用期間中の雇用契約の終了
非熟練労働者から身を守るため。 雇用主は試用期間付きの契約に頼るケースが増えている。 この期間は通常 2 か月間設けられ、その後は無期限の雇用契約を結ぶか否かが選択されます。 賃金がはるかに低く、職務内容が標準的であるため、組織が試用期間として労働者を雇用することがあります。 期限が近づくと、雇用主は単に従業員を追い出し、その職にふさわしくないと通告し、これを何度も繰り返す可能性があります。 このような不正行為を防止するため、法律は雇用主に命令の不一致の理由を説明し、文書で証明することを義務付けている。 契約終了の3日前までに通知する必要があり、通知しない場合は契約は無期限となります。 その後、採用命令が出されます。
従業員が試用期間で雇用されるという事実は、契約書と雇用命令に反映されます。 試用期間が契約書に明記されていることが特に重要であり、そのような条項がない場合、契約は無制限となり、契約を修正または変更することはできません。 注文がない場合は、注文を発行するか、既存の注文に追加することができます。 保護観察雇用の際、それは雇用主にとっても、ある程度は従業員にとっても有益です。 従業員自身が自分の職務を遂行できるかどうか、十分な知識と資格を持っているかどうかを判断することになります。コンプライアンス違反で後で解雇されるよりも円満に退職する方が良いでしょう。
雇用契約の解除の特殊な場合
雇用契約の終了には常にロシア連邦労働法の条項が適用されますが、法律でも例外が規定されています。 したがって、上級管理者は重大な管理上の責任を負うため、企業の経営者には一定の解雇手順が定められています。 経営者と雇用主との間の雇用関係の終了は、思っているほど簡単ではありません。 企業のトップを交代するには、すべての要件を満たす候補者を選出する必要があります。
監督と一緒に
法律は、マネージャーを解雇できる基本的および特別な状況を規定しています。 これは企業の所有者の変更、民営化、その他の疎外です。
- 人員削減、企業の閉鎖。
- 保健部長の職務を遂行できない。
- 能力があるために職務を遂行できない。
- 重大な労働義務違反。
- 重要な資産の盗難。
- 不適切な管理に伴う違反行為により労働災害が発生した場合。
所有者、所有形態の変更、または雇用の削減があった場合、退職金は事前に作成された雇用契約に従って支払われますが、給与の 3 倍以上が支払われます。 解雇が労働規律違反に関連し、罰金や損害賠償が課せられた場合、退職金は支払われません。
取締役はこの役職に任命されており、その役職に該当しない場合には解任される可能性があるため、これらの理由に加えて、取締役が解任される可能性のある理由は他にも多数あります。
このような役職に対する解雇の原則は、上級管理職の場合と同様です。 株主総会によって解任が提案される場合もあれば、健康や家族の理由による辞任が行われる場合もあります。 自主解雇の場合は1か月前に使用者に通知、3か月前に退職金が支払われますが、解雇の場合は別途契約で定めることも可能です。 法令違反による解雇の場合、退職金は支払われません。 最高経営責任者（CEO）まで署名する権利がある 最後の日したがって、彼は自分自身で解雇命令に署名する権利を有しますが、それができない場合は、法的に権限を与えられた人が署名することになります。 この企業での仕事が完了すると、労働記録にエントリが作成され、注文番号、規則の根拠と条項へのリンク、および解雇日が記録されます。
企業トップとの雇用契約の終了
マネージャーとの契約の終了は、一般的な理由だけでなく、追加の理由によっても決定されます。 経営者は、企業の所有者、または所有者または株主総会に代わってそのような行為を行う権限を与えられた団体を解任することができます。 この場合の解雇は罰則や違反とは関係ありません。 総会では、退職金の額を決定する議定書が作成されますが、給与の 3 倍以上を決定します。 支払いは勤務最終日に行われ、労働記録に記入されます。 企業のトップは、最終日まで署名する権利を持っているため、自分で解雇命令に署名することができます。
年金受給者との雇用契約の終了
遅かれ早かれ、退職年齢が近づくと、多くの人が職場に残るかどうか疑問を抱き始めます。 法律では働き続けることは可能ですが義務ではないため、年金受給者との契約を解除することは不可能です。 法律は、雇用主が年金受給者と年齢に応じて有期雇用契約を結ぶことを認めている。 そうすることで、年金受給者の病気による支払いから身を守ることができます。 契約が終了するとすぐに年金受給者が計算されます。 年金受給者が退職後も働きたい場合、年齢を理由に解雇する権利はありません。 ただし、一部の専門分野には例外があり、年齢制限があります。
雇用主は、年齢を理由に有期雇用契約を結ぶことができます。 有期契約は雇用主の主導で終了することができ、保証は必要ありません。 法律では現役年金受給者を別のカテゴリーとして定義していないため、計算は一般的な基準で行われます。
支払いを行う場合、年金受給者は退職の2週間前に人事部に申請書を提出しなければならず、退職時に全額が支払われます。 従業員が退職する予定の場合は、2 週間働く必要はなく、数日前にマネージャーに通知するだけで十分です。
妊婦との雇用契約の解除
妊娠は計画されていないことがほとんどなので、雇用主は常に新しい妊娠を見つける準備をしておかなければなりません 臨時労働者. このような状況にある女性には、産休まで働く権利があり、その後 3 年間は女性は仕事を続け、会社は産休の費用を支払います。その後、女性は職場に復帰することができる。 しかし、女性が有期契約で働いていた場合、妊娠が終わるまで解雇することはできません。 これが産休中に起こった場合、彼女は産休が終了するまで登録されなければならず、その後、解雇される可能性があります。 また、妊娠中は、従業員を同意なしに新しい職場に異動させることは不可能であり、より楽な仕事への異動に伴う収入の減少も同様です。
従業員の死亡による雇用契約の終了
人生には、従業員の死亡など、仕事を終了する自然な理由があります。 この場合、契約は終了しますが、終了ではありません。 これを行うには、死亡証明書または人の死亡を認める裁判所の決定に基づいて命令が発行されます。 この命令は死亡の事実を確認する書類が提出され次第発令され、解雇日は死亡日から数えられる。 ビジネスで稼いだお金はすべて家族や扶養家族（いる場合）に寄付されます。 従業員が使用したが仕事をしなかった休暇のお金は、総額から差し引かれません。 法典の条項に基づく契約終了の記録はワークブックに記載されており、申請に応じて親族に送ることができます。
懲役中の雇用契約の解除
法律は、従業員の自由の剥奪と職務遂行不能に関連した雇用契約の終了手順を明確に規定しています。 マネージャーは、裁判所の判決のコピーを受け取り次第、雇用関係を終了する権利を有します。 この日、解雇の日を判決の日とする命令が発令される。 命令では懲役刑が根拠とされている。 同じエントリがワークブックにも作成されます。 作業簿は解雇日に提出しなければなりませんが、それができない場合はメモが作成されます。 ただし、有罪判決を受けた者は、区域内の本人に書留郵便で書類を送付するよう要求することができる。
雇用契約が終了すると、締結時の賃金はすべて元従業員の口座に振り込まれるか、金銭を受け取る委任状を持つ人に現金で振り込まれます。 従業員は署名をして注文内容を理解します。これができない場合は、その旨を注文書に記載します。
外国人労働者と
外国人と雇用契約がどのように締結されるのかを知るのは常に興味深いことです。 今はロシアにいる 大量の労働許可証を持たず、社会的保証もない不法労働者。 ロシアに入国すると、すべての外国人労働者は所定の地域で割り当てに従って働く権利を得ることができます。 各移民は考慮され、雇用主は移民のために保険料を支払う義務があります。
雇用関係を中断する主な理由の 1 つは、労働契約の終了です。 労働許可の終了に関連して、外国人との雇用契約も終了し、これが連邦移民局に報告されます。 外国人従業員の登録と解雇はロシアの法律に従って行われるため、雇用主は無期契約を結ぶ義務があり、有期契約を結ぶことは法律に違反する。
契約が完了すると、外国人は雇用契約を延長する権利があり、労働許可を更新しなければなりません。
外国人労働者は、雇用主の主導と当事者の合意により、自らの自由意志で解雇することができます。 雇用主はまた、雇用契約を終了するあらゆる権利を有します。 外国人企業の清算時、別の仕事や別の場所への異動の拒否時、その他多くの場合。 すべての支払いは決済日に行われ、ワークブックが発行されます。 外国人労働者とのすべての手続きと和解は連邦移民局を通じて行われます。
