で 現代社会紛争は企業や組織の仕事の一部です。 組織の従業員は、主な活動分野に応じて、共通の目標によって団結した人々のグループです。 しかし同時に、人はそれぞれ個人であり、独自の習慣、世界観、 特徴的な機能性格、願望、野心。 さらに、多くの場合、チームは複数の人々で構成されています さまざまな年齢、経験、実践的なスキル。 外部環境は、紛争の具体的な性質やそれを規制する方法など、組織内の内部関係の性質にも影響を与えます。 チーム内での衝突は、仕事だけでなく人々の日常生活にも伴うものであるため、避けることはできません。 しかし、紛争を放置することはできません。紛争が個人間からグループ間、そして組織へと成長するにつれて、予測不可能で破壊的な結果につながる可能性があるからです。
紛争は社会的主体の相互作用であり、否定的な感情を伴う対立、つまり深刻な矛盾の存在を特徴とします。 労働紛争とは、労働関係に関するさまざまなグループの代表者間の利益、意見、評価の衝突です。 つまり、労働紛争は一種の社会紛争であり、その対象は労働関係とその条件である。 労働紛争の主な形態には、会議、集会、デモ、ストライキなどがあります。 職場内の対立には次のような種類があります。
– 被統治者と管理者との間の対立。
– 適応の衝突とは、組織内で確立されたルールや規範と、これらのルールや規範を知らない新人との間の衝突です。
– 組織の行動に関する戦略の開発と、その活動を効果的に行うための条件の開発に関連する管理レベルでの対立。
労働紛争の原因は客観的原因と主観的原因に分けられます。 労働紛争の客観的原因は、労働者が自らの権利と利益を守るよう促す一連の経済的、法律的、組織的、管理的な理由です。 労働紛争の主観的な原因は、客観的な条件や状況の影響を強めたり、人々が紛争の中で相互作用することを奨励したりする一連の内部要因であり、実際には深い理由がない場合もあります。 労働力における紛争の主な原因には、次のようなものがあります。 賃金水準に対する不満。 賃金の支払いの遅延。 インフレ上昇による賃金スライドの欠如。 消費者と生産者間の相互不払い。 違反 労働法; 労働保護の悪化と労働災害の増加。 個々の構造単位のメンバー間のコミュニケーションの欠如。
2013 年、CSTP アナリストは約 285 を記録しました。 労働争議ロシア企業で。 このうち95件は業務停止に関連したものでした。 主な紛争は産業、運輸、通信の分野で発生した。 紛争が最も少なかったのは農業、経営、科学でした。 抗議活動の主な理由は、収益の減少、一時解雇、賃金の未払いを伴う企業経営者の政策にあった。 97回の公演が行われたのは後者の事情による。 過去 5 年間のデータを分析した結果、抗議活動の規模は徐々に増加していると結論付けることができます。 ピークは危機下の2009年で、2010年には活動が低下したが、その後再び緩やかな増加が始まり、それが今日まで続いている。
競合解決プロセスは、主に 4 つの段階に分けることができます。 最初の段階では、競合を特定し、すべての参加者が競合の存在を確実に受け入れるようにします。 新たな紛争の兆候を早期に発見することは、紛争を解決するために必要な措置を講じるのに役立ちます。 競合に気付かなかった場合 初期段階そして誰によっても決定されなかった場合、対立する当事者のグループが出現し始めます。 この段階では、従業員に紛争の存在を認識させる必要があります。 第 2 段階は、紛争参加者が紛争を認識したとき、つまり紛争当事国が自力で紛争状況から抜け出す方法を見つけられず、第三者の介入に頼らざるを得なくなるときに始まります。 第 3 段階は、紛争を解決するための一般的な行動計画とその実際的な実施を作成することです。 第 4 段階は、得られた結果のモニタリング、評価、統合で構成されます。 紛争解決計画を正確に守り、必要に応じて修正を加えることが重要です。
競合解決の基本原則は次のとおりです。
– 紛争認識の原則 – 双方の紛争を解決したいという願望の存在。
– 相互責任の原則。これは、2 つの当事者をより近づけようとする試みから成ります。
– 「勝者も敗者もいない」という原則。
– 感情を排除する原則。
– タイムリーな紛争解決の原則。
– 直接性と率直さの原則。これは、当事者が特定の状況をどのように認識しているか、相手に何を望んでいるかを正確にお互いに伝えなければならないということです。
– 紛争解決における独立性優先の原則。当事者は外部者の介入なしに紛争を自ら解決するよう努めるべきである。
– 外部の助けによる段階的な措置の原則。これは、場合によっては中立的な人物の介入が紛争の解決に役立つという事実にあります。
労働紛争を予防および解決する方法には次のようなものがあります。
– 機械的方法、紛争の対象が流通から取り除かれるか、別の対象に置き換えられます。
– 対象物に対する紛争当事者の態度の変化。
– ビジネス交渉は、紛争当事者間の平和的な交流を維持する方法です。
– 集団の結論 雇用契約書;
– 労働紛争委員会または裁判所に対する従業員の控訴。
– 調停。紛争当事者に、第三者による解決策を開発することによって問題を解決する権利が与えられます。
したがって、企業や組織にとって紛争は正常な現象です。なぜなら、ここで働く人々は毎日互いに直接接触しており、全員が社会心理学的特性や世界観が異なるからです。そのため、組織の長は、次のようなことを行う必要があります。紛争の出現を恐れないでください。 状況を賢く利用すれば、対立から利益を得ることができます。なぜなら、前述したように、組織内の対立はイノベーションの促進と選択、発展と組織の前進に寄与するからです。 しかし、紛争を適切に管理するには、マネージャーはその発生の理由、種類、 考えられる結果そしてそれを解決する最も効果的な方法を選択できるようになります。 紛争はどの企業にとっても業務のほぼ不可欠な部分であるため、労働組織における紛争の話題は依然として非常に広範囲におよび関連性のあるものであることは明らかです。 この現象には常に注意を払う必要があります。不適切で文盲な管理の場合、最も無害な紛争であっても、成長して大規模な紛争に発展すると、組織全体の効率に悪影響を与える可能性があるからです。
組織チーム内での労働紛争を防ぐための主な戦略の 1 つは、まず第一に、労働紛争を誘発しやすい個人間の紛争のレベルを下げることです。 対立を深く分析して解決することは可能ですが、それには成熟度と人々と協力する技術が必要です。 （問題を解決することによって）対立を解決する際のこのような建設的な姿勢は、個人と会社全体の成功に非常に必要な誠実な雰囲気を作り出すのに役立ちます。
このアプローチを実装する作業は、次の 2 つの方向に進む可能性があります。
- · 矛盾する性格の主観的（内部）状態を修正する。
- · 紛争の発現を減らすのに役立つ組織的および管理的条件の作成。
「仲裁人」に上訴します。 この方法は、紛争の心理学研究で特に一般的です。 「仲裁者」が非常に権威のある人物であり、その意見が対立に関して反対派にとって決定的なものである場合、これは非常に効果的です。 「仲裁者」は紛争の対象とその主体を分離できなければなりませんが、これは容易ではありません。 この場合、次のような心理テクニックを使用することをお勧めします。 そのうちの 1 つ目は「率直な会話」と呼ばれるもので、反対者には発言する機会が与えられます。 フリーフォーム紛争そのもの、その原因、反対側の行動、倫理的側面、その行動の「隠れた泉」などについて。「率直な会話」の後は、「紛争の客観化」テクニックを必ず適用する必要があります。 この場合、最初の会話中に感情的な緊張を和らげた参加者には、このことについて再度話す機会が与えられますが、それは 2 回のみです。 ビジネスユニフォーム、事実、行動、出来事、情報など、相手の感情的な評価は一切なし。 このようにして、労働紛争はいわばその構成要素に分解され、徐々にビジネス基盤を獲得し、反対派は自分たちの間違い、誤った行動、評価に気づき始めます。次の方法は「爆発」と呼ばれます。 それは影響力の一種です 世論。 この方法は、敵対者が紛争を止めず、それが組織に悪影響を及ぼすことを明らかに認識している場合に使用することをお勧めしますが、同時に彼らは手放すことをお勧めできない貴重な人材です。 「爆発」とは、チーム全体で対立する当事者を公の場で非難する手法です。 彼らが言うように、この方法は機能しますが、すでに困難な状況にある人々を怒らせないように非常に巧妙に適用する必要があり、これは非常に簡単です。 それは、対戦相手の心理的特徴と感情状態、チームの成熟度を考慮し、さらにある程度のユーモアを考慮してのみ使用できます。
すべての方法は 2 つのグループに分けられます。1 つは否定的なグループで、あらゆる種類の闘争が含まれ、一方が他方に対して勝利を達成するという目標を追求します。 それらを使用する場合、紛争の主体間の関係の基礎が維持されると想定されます。 これらはさまざまなタイプの交渉と建設的な競争です。 ネガティブメソッドとポジティブメソッドの区別は条件付きです。 これらの方法は多くの場合、相互に補完し合います。 心理学の出版物には、紛争解決の他の方法も記載されています。 これらは、特別に組織された交渉と助言による支援に基づいています。 次に、対立する個人が関与する労働紛争を解決する方法を見てみましょう。 したがって、組織にとって価値のない個人間の対立が発生した場合は、管理的な方法を使用して解決することをお勧めします。 彼らです：
- · チームの構造的変化、組織化の度合いの増加。
- ・対戦相手の活動がチームに損害を与え始めた場合、チームから対戦相手を排除する。
- · 対戦相手のステータスを変更すること、または互いに「交差」しない他のシステムへの対戦相手の包含を変更すること。
対立する個人が、その行動によって引き起こされる損害にもかかわらず、依然として組織にとって貴重な存在である場合、彼らと適切な関係を構築し、対立の発現を最小限に抑えるために特別な方法でコミュニケーションを取り、影響を与える方法を決定する必要があります。彼ら。 紛争を解決する方法の 1 つは、紛争の対立において敵対者に特定の行動モデルに従うよう強制することです。 このテクニックは、対立を管理する方法にすぎません。 モデルの選択は、状況と、やはり対戦相手の心理的特徴、対戦相手に与えられたダメージのレベルと自身のダメージ、リソースの利用可能性、対戦相手のステータス、起こり得る結果、重要性によって決まります。解決されている問題、紛争の期間など。 主なモデルを見てみましょう。
- 1. モデル 対立を「無視」する。 このモデルは、紛争がそれほど深刻で危険な性質のものではなく、紛争解決が長期間延期されることを意味する場合に使用されるべきです。 反対者は、現在の矛盾が自分たちに危険を及ぼさないことを確信しなければなりません。 さらに、時間の経過とともに感情的な緊張が軽減され、ビジネスベースで対立を解決できるようになります。
- 2.モデル」 妥協このモデルの適用は、以下の条件下で肯定的な結果をもたらします: 敵対者は実質的に平等な機会とリソースを強化するための蓄えを持っています; 敵対者は紛争の破壊的な結果には興味がありません。 通常は道を妨げるため、妥協スタイルが望ましいです。多くの状況において、特に一方の当事者が明らかに有利な場合には、部分的ではあるが、紛争に関与する各当事者の主張を満足させることができ、紛争の迅速な解決が可能になります。残念ながら、敵対者はこの行動モデルを時間を稼ぎ、その後の「強制」戦略の使用に備えて自分たちのリソースを強化するものと見なすことがよくあります。
- 3.モデル」 譲歩相手に強い影響力を及ぼすことができ、自分自身では立場を強化できない場合に有効であり、また、パートナーシップ関係を維持することが重要である。この行動モデルが可能であることが容易にわかる。紛争が事務的で短期的かつ熱狂的である場合、このモデルの使用には問題がある場合があります。これには、譲歩が一方的であることが多く、紛争相手に根拠を与えてしまうことが含まれます。ますます大きな要求をし、それによって関係を複雑にします。
- 4.モデル」 協力このようなモデルを使用すると、次の条件下で望ましい結果を達成することができます: 対戦相手はまだお互いに敵意を経験していない; 対戦相手は紛争での対立の経験がない; 彼らはパートナーシップを維持し発展させることに興味がある。 このモデルを使用する決定に対して対立する当事者に利益を受け入れる機会がない場合、これは受け入れられません。
- 5.モデル」 決断を避けるこの場合、敵対者は紛争を解決するための選択肢を放棄し、これを第三者に完全に委任します。しかし、彼らは多くの場合、このモデルを紛争状況から「逃げる」戦術として認識します。そのような行動の意味は、通常、次のとおりです。相手にとって不利な議論を避け、機会を平等にして、妥協、譲歩、または協力のモデルを使用する交渉理論は、アメリカの紛争学者、R. フィッシャー、W. ユーリ、D. デーンによって開発されました。
交渉は対立する当事者間の共同の話し合いです 関与の可能性仲介者 争点合意に達するために。 それらは紛争の継続として機能すると同時に、それを克服する手段としても機能します。 交渉が紛争解決の方法として理解される場合、交渉は、相互に譲歩し、当事者の利益の一定部分を相互に満足させることを目的とした、正直でオープンな議論の形をとります。
ベラルーシ共和国の現在の労働法は、世界の経験と国際法を考慮しており、先進市場国で実践されているように、労働紛争の当事者である雇用主と従業員を、相互の利益に基づいて解決するための積極的かつ責任ある行動に導くよう指導しています。関係。
主要 規則労働紛争を検討する手順を規制するものは次のとおりです。
- · ベラルーシ共和国の労働法。
- · 民事訴訟法。
労働法は、個別の労働紛争を検討する手順を規定しており、労働紛争に関する委員会の組織、そのような委員会の権限、申請期限、労働紛争の検討、決定とその執行の手順を規定しています。 労働法は、労働紛争委員会の決定に対する不服申し立ておよび個別労働紛争を裁判所に移送する手続きを規定し、裁判所における個別労働紛争の審議の内容と時期、および裁判所の決定の執行を規制しています。 。 社会的パートナーシップの考えに従って、集団的労働紛争を解決する際、パートナーは以下の原則を遵守しなければなりません。
- · 調停の方法と手順の優先順位。
- ・集団労働争議を解決するための最後の手段としてのみストライキを使用すること。
- ・発生した集団労働争議を速やかに解決し、協定に署名したいという当事者の願望。
集団労働紛争の解決手順は労働協約や社会的パートナーシップ協定で規定することができますが、労働法の規範に準拠する必要があります。 集団労働紛争の解決手続きの前に、労働関係の当事者自身による意見の相違を解決する段階が必要です。 従業員とその会議やカンファレンスの代表者は、多数決によって要求を提出する権利を有します。 要件は書面で記載されて雇用主に送付され、そのコピーを集団労働紛争解決サービスに提出することができます。 雇用主は 3 営業日以内に要件を検討し、その決定を書面で従業員代表に通知する義務があります。 雇用主が労働者の要求をすべて満たしていれば、意見の相違は解決され、紛争は発生しません。 雇用主によって全面的または部分的に拒否された場合、従業員の代表者は、発生した集団労働紛争に関して調停手続きを開始することができます。 集団労働紛争の当事者はいずれも調停手続きへの参加を避けることはできません。
調停手続きを実施する際には、社会紛争や労働紛争を解決するための法的な微妙な点に加えて、一般に受け入れられ、実際に実証済みの交渉原則を遵守することが依然として重要であり、これは紛争対立を克服するための優先的かつ最も効果的な方法の 1 つです。 交渉とは、新たな関係やすでに確立されている関係、紛争を解決するための許容可能な条件についての議論、関心のある対話です。 調停手続きを行う際には、法的規範や交渉の原則と同様に、一般に受け入れられているコミュニケーションのルールが重要です。 彼らは通常、コミュニケーションに欠かせない文化、他人の意見やパートナーが占める立場に対する寛容を前提としています。 ビジネス関係紛争状況にある敵対者に対して、紛争の各主体はそれぞれのやり方で正しく、紛争に関与するすべての当事者は平等であるという認識。 したがって、紛争当事者は次のことを強く推奨します。
- 1. 耳を傾け、冷静に辛抱強く話し合うことができ、激しい議論を避けることができます。なぜなら、原則として、真実は議論の中で消えてしまうからです。
- 2. 問題の本質に第一の注意を払い、些細なことで時間を無駄にせず、正しい形式で尊厳を持って対話を行います（いかなる場合でも個人的なことを言わないでください、過度の感情は心を曇らせ、物事を妨げることを常に覚えておいてください）問題を理解して、肝心なことから気をそらしてください - 共通した興味特定の活動分野で）;
- 3. 議論の主題を明確に定式化し、相互に受け入れられる解決策に向けた共通のアプローチを模索し、最終的には各当事者の利益が最善の解決策であることを考慮して、まず第一に肯定的な側面と意見の一致を記録します。相手方の利益、それなしでは相互合意は不可能。
- 4. 何を話すかだけでなく、誰がどのように話すかも重要です。 笑顔で交渉する必要があり、攻撃的でなく、「戦闘姿勢」をとらず、相手や交渉相手に「堅固な防御」を強要しないことが必要です。
- 5. 交渉の最適な選択肢、および一般的な調停手続きの結果は、紛争のすべての当事者が満足する合意に達することですが、紛争に直接関与していない人々の利益を犠牲にしないことです。 、つまり あらゆる陰謀。
紛争状況を解決する主な方法を考慮すると、それらは 2 つのグループに分けられると言えます。1 つはあらゆる種類の闘争を含む消極的な方法で、一方が他方に対して勝利を達成するという目標を追求します。 肯定的に言えば、それらを使用する場合、紛争の主題間の関係の基礎、つまりさまざまなタイプの交渉と建設的な競争が維持されると想定されます。 ネガティブな方法とポジティブな方法の区別は任意です。多くの場合、それらは相互に補完します。 紛争の部分的な解決は、当事者の外部的な紛争行動が停止したときに達成されますが、内部的、知的、および 感情領域、対立行動を引き起こします。
集団的
協定
そして契約書
手数料
労働について
審議会の仕事
そしてカンファレンス
労働者集団、
地域と産業
部門および部門間の規約の採用
労働紛争- 社会紛争の一種であり、その目的は労働関係とその条件です。 労働関係の分野での紛争に加えて、利益相反が含まれることもよくあります。 ストライキやデモには、賃金引き上げだけでなく、食糧供給の改善や政治的要求も伴う場合があります。 したがって、労働紛争は、労働法とその他の法的および非法的手段の両方によって規制される可能性があります。
私たちは、労働紛争を個人間紛争とグループ間紛争と区別することができます。 1 つ目は通常、「垂直方向の」競合です。 当事者の特徴に基づいて、グループ間労働紛争は次のタイプに分類できます。
□ 従業員と行政の間。
□ 労働者集団と労働組合委員会との間。
□ 行政と労働組合委員会との間。
□ 従業員と業界経営者との間。
□ 異なる組織の作業チーム間。
□ 労働団体と政府機関の間。
矛盾が生じる相互作用の領域に応じて、紛争の主題は次の 3 つに区別できます。
□ 労働条件（技術、規制、制度、安全性など）。
□ 資源分配システム（賃金の支払い、財源の支出、利益の分配、資本管理への従業員の参加など）。
□ 事前に承諾した契約の履行（相互納品、決済、借金の返済など）。
以下のことが知られています 労働紛争を解決する方法.
1. 労働紛争を平和的に解決するための最も重要なメカニズムは、 労働協約、協定そして 契約書、紛争の場合を含む、契約当事者の権利と義務が含まれます。 労働協約のまさに目的、集団総会でのその採択手続きの民主的性質により、起こり得る労働紛争の原因を事前に明らかにし、それらを解決するための手段の概要を示すことが可能になります（I.グラボフスキー）。
2. 雇用主と従業員の関係における紛争問題が考えられる 労働紛争委員会または 一般管轄裁判所。従業員は、労働紛争委員会での紛争を考慮した後、選挙で選ばれた労働組合組織を回避して裁判所に行く権利を有します。
3. 労働紛争の解決に貢献する 労働団体、地域、個別産業の評議会や会議の活動業界経営者または地方政府の代表者の参加を得て。
セクション 4. 人間の相互作用のさまざまな領域における紛争
民族間の紛争
民族心理学 ESKY
社会文化の違い
社会経済的
政治的
民族間紛争の解決
制度的
インストゥルメンタル
戦術的
稼働中
戦略的
第17章 社会集団間の対立
個人間およびグループ間の紛争の中で特別な位置を占めているのは、 民族間の紛争、異なる民族グループの個々の代表者または社会集団の間で発生します。 結局のところ、これは物質的および精神的資源の分配をコントロールするための闘争です。
それらに至る理由はさまざまです。 紛争が発生するには、3 つの要素が必要です。
1 つ目は国民のアイデンティティのレベルに関係します。 それは適切である場合もあれば、過小評価される場合もあれば、過大評価される場合もあります。 最後の 2 つは民族中心的な願望につながります。
第 2 の要因は、国民生活のあらゆる側面に圧力をかける重大な問題が山積していることです。
第三の要因は、最初の 2 つの要因を利用できる政治勢力の存在です。
民族間の紛争の原因を理解するには、次のようなさまざまな側面を分析する必要があります。
□ 民族心理学 -通常の生活様式、物質的および精神的文化などが破壊される脅威は、習慣的価値観の拒否が二流の感覚を引き起こすため、民族共同体からの反発を引き起こします。
□ 社会文化的 (社会文化的な違い) -強制的な言語の同化、宗教的または文明的な性質の文化と規範の破壊は、防衛反応を引き起こします。
□ 社会経済的 -その重要性はさまざまで、決定的な役割を果たすこともあれば、紛争の原因の1つになることもあり、実際の社会経済的不平等、認識されている差別、狭い集団の経済的利益を反映することもあります。
□ 政治的 -民族性の復活には、より大きな民族性を求める新たな少数派の政治指導者の出現が伴う。 政治権力この波に乗って。 彼らは、国際社会の平等な一員として少数者の自己決定権を擁護し、既存の国家制度の正当性に疑問を抱いています。 政治制度、国家の中の国家として。
組み合わせ次第で民族間の紛争を解決するシステムが構築できる 制度的なそして インストゥルメンタル近づいてきます。
制度的アプローチ -組織のネットワーク、内部紛争の予防と解決のための特別なインフラストラクチャの創設。
道具的アプローチ -民族間の紛争に対する規制の影響を示す特定の手段を巧みに組み合わせたものである。
民族間の紛争を解決する解決策には次のようなものがあります。
□ 戦術的な決定、参加者に対する経済的圧力を含む武力による、または交渉プロセスの確立を通じて紛争を解決することを目的とするもの。
□ 運用上のソリューション、紛争の拡大を制限したり、紛争の結果を排除したりすることを目的とした一回限りの行動に関連するもの。
□ 戦略的決定、これは、痛みのない問題解決のための法的、政治的、経済的、社会心理的条件の事前の創出に基づいて、民族間関係の危機を防ぐことに焦点を当てています。
第 18 章 政治的および国家間紛争
国内の政治的対立
紛争学
質問 1 と 3
対立とは、2 人以上の人々、または（個人間の）対立する目標、利益、立場、意見の衝突です。
あらゆる紛争の基礎は紛争状況であり、その要素は異なる目標を持つ参加者です。
紛争の対象とは、紛争が向けられているものです。
人類の発展を通じて、子供と親の関係についての問題が提起されてきました。
他の人の幸せを願いながら、悲しみを引き起こす人がいるのはなぜでしょうか。 なぜ最も近い人々はお互いを理解できないのでしょうか？ 有名な質問: 「誰の責任ですか?」 そして「どうしたらいいですか？」 常に世代の関係の中にあります。 場合によっては、こうした関係が対立状況に発展することもあります。
対立によって、私たちは、客観的および主観的な理由によって決定される、人々の矛盾する目標、関係、および行動の発展と解決のプロセスを理解します。 それは、個人レベルとグループレベルでの当事者の弁証法的に相互接続された2つの行動で起こります。
競合には次のような問題があります。 構造要素:
· 紛争に参加する人々は、それぞれの特性を持っています。
· 紛争の原因と原因、および紛争における相反する目標。
· インタラクション、つまり あらゆる種類の紛争行動および紛争を解決するための行動。
· 紛争プロセスが発生する物理的および社会的領域または状況。
· 紛争の結果。紛争がどのように進行したか、その原因、状況、深刻さと期間、規模によって異なります。
私たちのケースでは、参加者と理由という 2 つの要素だけを考えてみましょう。
親と子の間の最も強い矛盾は、後者が人格形成が起こる、通常過渡期と呼ばれる特定の年齢に達したときに発生します。
この年齢では、すべての支配的な動機の中で、自己肯定、自分の地位の決定（時には不当に誇張される）が最初に来ます。 11歳になると（思春期の始まりとともに）行動が変化し、このティーンエイジャーはより衝動的になり、頻繁に気分の変動を示し、しばしば仲間と口論します。 重要な領域の発達が観察されるのはこの年齢であるため、親や教師の側の権威は幼少期とは異なって認識されます。 雰囲気の中で育ったティーンエイジャー 厳格な管理継続的なケアは無力で、外部からの影響に大きく依存していることが判明します。 過剰な規制と全体主義は、愛、優しさ、敬意に基づく価値観や権威の否定につながります。
もう 1 つの原因は、家族内でのコミュニケーションの価値の低下です。この時期の親からの要求は、親ではなく友人が最大の権威となり、親が家族の外で重要な場合にのみ十代の若者に影響を与えます。そうでない場合は、親からの要求が影響を及ぼします。抗議する。
意識と自己認識の急速な発達が自分自身への関心を決定するため、ティーンエイジャーは自分自身の中に引きこもりがちで、過度に自己批判的で、外部の批判に敏感です。 約4歳になると、精神的な働きが急速に発達するため、このティーンエイジャーは自分の思考に無限の可能性があると信じており、彼の意見では、それは変化する可能性があると考えています。 環境。 彼は心理学に興味を持ち始め、両親を批判し、友人関係をより厳選するようになります。
独立性のマキマリズム - 主な特徴ティーンエイジャー
スペインの心理学者プレドはある実験を行いました。 私は、8 ～ 11 歳と 14 ～ 17 歳のティーンエイジャーの 2 つのグループ (各 25 人) を選択しました。 その中には、自分の父親が最も愛され、尊敬される人物であると考えている人だけが含まれていました。 彼らは皆、父親と自分たちのパフォーマンスを評価しなければなりませんでした。 親友身体的な運動で。 一方のグループの 20 人のティーンエイジャーと、もう一方のグループの 19 人のティーンエイジャーが、自分たちのグループの可能性が高いと評価しました。 実際の比較では、結果は逆でした。 同僚の結果の過大評価の背後には、無意識ではあるが鋭い感情があることが判明しました。 自尊心の向上: ティーンエイジャーは自分自身を主張し、父親を追い越したいと考えています。
思春期には、自分自身の個性、独自性、相違点を認識することが重要です。 行動の主な動機は、仲間のグループの中で自分自身を確立し、権威、尊敬、そして仲間の注目を獲得したいという欲求です。 緊張とリスクを伴う状況は彼にとって特に重要です。 彼の絶え間ない注意の対象は、決意、決意、忍耐などの人格的資質です。 自分自身の中にあるこれらの特質を発見するために、彼はしばしば挑発します。 ストレスの多い状況、対立し、鋭い攻撃と過度の直接性で議論を悪化させます。
親は子供たちを自分自身の延長として見ます。 できなかったことを達成したいという欲求。 ほとんどの場合、これは子供自身の願望とは別に、潜在意識のレベルで起こります。 彼らは、子供たちが不完全で意識がないと考え、親だけが自分たち（子供の）将来の運命を決定する権利を与えていると考えています。
同時に、親と子の動機が異なることも忘れられがちです。
十代の若者たちにとって、社会における自分の立場や環境の中での立場を決めることが第一であるとすれば、親にとっての主な動機は安全と物質的な幸福である。
ティーンエイジャーは家族の中で暮らしており、当然のことながら、彼にとって家族は安全と物質的な富の手段です。 したがって、これらの動機は彼にとって実際には関係ありません。人が独立するまでは、それらが主要な動機になることは決してありません。
一方、親はすでに人生の形成と自己肯定の時期を通過していますが、子供を困難から守ろうとしています。 同時に、人はポジティブなことからのみ学ぶことができないことを忘れてください。 「何が良くて何が悪いのかを知る」ためには、十代の若者はそれをすべて自分の中に通さなければなりません。 このプロセスにおける親の役割は、子供が致命的で取り返しのつかない間違いを犯さないようにし、人生の学習のプロセスを和らげ、極端にならないようにすることです。
子どもと親の関係におけるもう一つの問題は、変化です。 生活条件そして一般的な価値観。 人生は変わり、ファッションは変わりますが、人の生き方は変わりません。 テクノロジーの進歩に伴い、ライフスタイルの変化のプロセスは、人がそれに適応するよりも早く変化します。 たとえば、30年前、主な精神的な食べ物は本、演劇、映画でした。 20年前、映画とテレビが主流になりました。 10 年前、テレビとビデオが他のすべてに完全に取って代わりました。 現在、ビデオはすでにインターネットやコンピューター技術よりも劣っています。 今日の若い世代は、仮想コミュニケーションと世界に関する仮想知識を他のすべてのものよりも好みます。 伝統的な生活様式からの脱却、それをアメリカのスタイルに置き換えることは、上の世代にとって非常に否定的に受け止められています。 同時に、若い世代には比較する機会がなく、それが唯一の真のスタイルとして認識され、その人生の価値観に適応しています。
さらに、私たちは加速などの問題に直面しなければなりません - これは生物学的成熟の加速です。 現在の 16 ～ 17 歳は思春期にあり、70 年代の 19 ～ 20 歳に相当します。 親よりも頭も肩も上のアクセルに直面している大人は、自分たちの目の前には本質的にはまだ子供がいて、その子に対して適切な要求がなされるべきだということを想像できないことがあります。 同時に、若者は他の若者よりもはるかに遅く自立して生活し始めます。
BG が指摘したように、 アナニエフ、個人としての人の成熟（身体的成熟）と人格（市民的成熟）の始まりは時間的には一致しません。 40～50年前には17～19歳までに形成された自己認識は、現在では23～25歳までに形成される。 勉強の間隔が長引くと、一部の若者は無責任な幼児主義に陥ります。 彼らは自分自身の仕事の段階に入ることが難しく、長い間親に依存したままになります。 4 自分で得たものではなく、親から受け取った恩恵を所有しているという感覚は、野心を鈍らせ、幼児性と依存を引き起こす可能性があります。
人は自分自身と他人に対して責任を持って初めて成熟するということを忘れてはなりません。
子どもと親の間で対立する状況は、どの時代にも見られるものではありません。 この問題は人類の発展を通じて存在し（聖書の「放蕩息子の帰還」やその他の歴史の例）、主観的なレベルだけでなく、客観的なレベル（個人の特性とは無関係）にも存在します。 。 別の質問: この問題を解決するにはどうすればよいですか? 問題の密度は、人生経験や努力で間違いを犯し、解決策が双方からもたらされるということだ。なぜなら、この状況で重要なのは、正しいことや自分の立場を守ることではなく、受け入れられる共通の基準を見つけることだからだ。
今日の子供たちは親になり、やがて彼らは今親に対して抱えているのと同じ問題を子供に対しても抱えることになるでしょう。 世界で最も親しい人々、つまり両親の誤解の形で彼らが今経験しているそれらの感情や感情を忘れないことが重要です。
家族関係の独自性は、家族内の対立の出現と経過の特異性を決定するだけでなく、家族全員の社会的および精神的健康にも特別な影響を与えます。 家族間の対立は、対立する動機や意見の衝突に基づく家族間の対立です。 効果的な夫婦間の相互作用は、「WE」と「I」の概念の動的なバランスによって決まると考えられています。 常に 2 つの概念のうちの 1 つだけに重点が置かれるため、均衡は真に動的です。 「私たち」という要素が強すぎると、配偶者の一方（場合によっては両方）の個人的な成長が阻害される危険性が常にあります。 「私」の要素が高度に発達している場合、不和や憤りの前提条件が生じます。
結婚生活で生じる人間関係や問題の複合体全体を、利己主義の有無だけに還元できないことは明らかです。 すべてはもっと複雑です。 家族関係の具体的な内容は何ですか？ なぜ彼らは対立を特徴とするのでしょうか?
家族関係社会によって規制され、ロシア連邦の家族法で法律によって規定されています。 しかし、多くの場合、「結婚、配偶者、責任、借金、離婚、共同で取得した財産など」という概念が重要になります。 配偶者の一方または両方の考えが必ずしも一致するとは限りません。
家族関係は、お互い、自分自身、そして社会に対する義務に基づいています。 各配偶者は、自分またはパートナーの義務を異なる方法で理解したり、無視したり、他のパートナーに義務を果たすよう強制したりする場合があります。 多くの場合、結婚はお互いを操作し、共通の目標を個人的な目標に置き換えるためのプラットフォームになります。
家族関係は、ほとんどの場合、各配偶者の両親の家族の経験（それを単一の理解に統合するのは非常に難しい場合があります）に基づいて形成されますが、各パートナーの成熟した考えや現実的な願望に基づいて形成されることは非常にまれです。 これが家族不和の原因となります。
1) 客観的、目標志向（通常は仕事において）
2) 客観的、非目標（目的はあるが、目標を介さない）
3) 主観的、目標指向
4) 主観的、対象外（家族、最悪の解決済み）
競合の分類は、さまざまな理由による他のタイプの競合を特定することで拡張できます。
1. 人々の生活範囲別: 家庭。 家族; 労働; 軍隊; 教育的、教育的など。
2. 競合が発生するオブジェクトの性質による: リソース。 ステータス - 役割; 社会文化的。 イデオロギーなど
3. 影響力の方向と権力の配分に従って：
「縦」の対立（上司－部下、上位組織－下位組織）。
「水平方向」（同じ階級の管理者間、同僚間）での対立。
さらに、対立も明白なものと潜在的なものとに区別されます。 建設的かつ破壊的。 短期および長期。 現実的と非現実的。 ローカル、地域、国際など。
ただし、競合の分類は完全であるとは考えられないため、相対的かつ条件付きです。 分類の主な目的は、矛盾を説明し、それを解決または防止する適切な方法を見つけることです。
競合の分類:
1) 動的に
潜在段階（紛争行動のすべての前提条件の主な基礎が目に見えており、矛盾が解決されない場合、紛争は顕在段階に移行します）
オープンステージにある（敵の目標達成を阻止し、自身の目標達成を活性化する）
完了段階（つまり、紛争が当事者間の紛争の緊張を緩和する段階に入る）では、この段階は客観的要因の変容中に発生します。 紛争を引き起こしたとき、または紛争状況の心理的および主観的イメージが変化したとき。
紛争は必ずしも 3 つの段階すべてを経るとは限りません。
紛争の構造。多次元現象としての紛争には、独自の構造があります。 構造は、要素の配置であるデバイスとして考慮される場合があります。 紛争に関しては、そのようなアプローチは受け入れられません。なぜなら、紛争はシステムであるという事実に加えて、プロセスであるからです。 したがって、紛争の構造は、紛争の安定したつながりの集合として理解され、紛争の完全性、それ自体との同一性、社会生活の他の現象との違いが保証され、それなしでは動的に相互接続された統合的なシステムおよびプロセスとして存在することはできません。
それぞれの紛争状況には客観的な内容と主観的な意味があります。 それらをさらに詳しく見てみましょう。 まずは始めましょう 客観的紛争状況の内容。
1. 紛争の参加者。 対人紛争であれ、国家間紛争であれ、あらゆる社会紛争において、主役は人々です。 彼らは紛争において私人として（家族紛争）、役人として（垂直的紛争）、または法人（機関や組織の代表）として行動することができます。 この場合、あなたに関して行われるすべての行為は、同時にあなたが代表する組織に関して行われる行為となるため、仕事においては自分の法的地位を強調する必要があります。 サポートや保護を受ける可能性が高まります。 さらに、紛争の参加者は、国家などの組織を含むさまざまな派閥や社会グループを形成する可能性があります。
紛争への参加の程度は、直接的な反対から紛争の経過に対する間接的な影響までさまざまです。 これに基づいて、次のことが特定されます。 紛争の主な参加者。 サポートグループ。 他の参加者。
紛争の主な参加者。 彼らはしばしばパーティーまたは 反対勢力。 これらは、互いに積極的な（攻撃的または防御的な）行動を直接実行する紛争の主体です。 一部の著者は、そのような概念を、ラテン語から翻訳された反対者、紛争の相手を意味する「反対者」として紹介しています。
紛争においては、交戦当事者が重要な役割を果たします。 どちらかの当事者が紛争から離れると、紛争は終了します。 対人紛争で参加者の一人が新しい参加者に取って代わられると、紛争は変化し、新たな紛争が始まります。 これは、利害が対立している場合、最初に対立する行動を開始した当事者を特定できることが多いためです。 彼女は紛争の開始者と呼ばれています。 しかし、長期にわたるグループ間の紛争では、開始者を特定することが困難になる場合があります。 これらの紛争の多くには長い歴史があるため、紛争の原因となったステップに名前を付けるのは難しい場合があります。
多くの場合、対戦相手のそのような特性は、彼のランク、つまり対立の中で彼の目標を実現する対戦相手の能力のレベルとして区別され、彼の構造とつながりの複雑さと影響、彼の身体、社会的、物質的、知的能力、知識。 スキルと能力、紛争相互作用の社会的経験。 これは彼の社会的つながりの広さであり、大衆とグループの支援の規模です。
対戦相手のランクは、体力、武器など、破壊的な可能性の有無と大きさも異なります。
今後の紛争における自分の行動の可能性を分析するときは、指定された特性に従って自分と相手をランク付けします。 紛争中は、相手が自分よりも優れている側面を認識するのを助けるような戦略を避けるようにしてください。
サポートグループ。 どのような紛争でも、ほとんどの場合、敵の背後には個人やグループなどによって代表される勢力が存在します。 彼らは、積極的な行動を通じて、あるいはその存在と暗黙の支援を通じて、紛争の発展とその結果に根本的な影響を与えることができます。 紛争中の個々の事件が目撃者なしで起こる可能性があることを考慮したとしても、紛争の結果は目撃者の存在によって主に決定されます。
他の参加者は、紛争の経過と結果に一時的な影響を与える主体です。 これらは扇動者と主催者、調停者（調停者、裁判官）です。
2. 紛争の対象。 先に述べたように、あらゆる紛争の核心は矛盾です。 それは当事者の利益相反と目標を反映しています。 紛争で行われる闘争は、この矛盾を通常は自分たちに有利に解決したいという当事者の願望を反映しています。 紛争の過程では、闘争は弱まり、激化する可能性があります。 それと同じ程度に、矛盾は薄れたり、強まったりする。 しかし、矛盾が解決されるまでは紛争の問題は変わりません。
ほとんどの場合、紛争における矛盾の本質は目に見えず、表面には存在しない。 紛争参加者は、このような概念を紛争の主体として活動する。 紛争の主題は、紛争の基礎となる客観的に存在する、または想像上の問題です。 これは矛盾であり、そのために、またそのために当事者は対立することになる。
3. 紛争の対象。 すべての場合において、すぐにそれを特定できるとは限りません。 オブジェクトが問題の核心です。 対立の対象は、物質的（資源）、社会的（権力）、または精神的（理念、規範、原則）の価値であり、双方の敵対者はそれらを所有または利用しようと努めています。
紛争の対象は、分割できる場合もあれば、分割できない場合もあります。 紛争の条件は、当事者の少なくとも一方がオブジェクトの不可分性を主張し、それを不可分であると見なし、それを完全に所有したいという願望です。 この理解により、対立を解決するための幅広い選択肢が開かれます。 対立を建設的に解決するには、客観的な要素だけでなく主観的な要素も変える必要があります。
4.ミクロ環境とマクロ環境- 参加者が活動する状況。 微環境は当事者の直接の環境です。 マクロ環境 - 政党が代表者であり、その特質を受け継いでいる社会集団。
紛争の客観的要素に加えて、当事者の願望、行動の戦略と戦術、紛争状況に対する当事者の認識などの主観的要素もあります。 各当事者が持つ紛争の情報モデルと、それに従って、どの敵対者が紛争における行動を組織するか。
1. 当事者の動機- これらは、相手のニーズを満たすことに関連した紛争に入るインセンティブであり、主体の紛争活動を引き起こす一連の外部および内部条件です。 紛争では、相手の動機を特定するのが困難なことがよくあります。ほとんどの場合、相手はそれを隠し、真の動機とは異なる動機を公然と提示するからです。
2.対立行動対戦相手の反対のアクションで構成されます。 これらの行動は、精神的、感情的、および精神的における外部の認識から隠されたプロセスを実行します。 意志の領域反対者。 それぞれの側の利益を実現し、相手の利益を制限することを目的とした相互の反応の交互が、紛争の目に見える社会的現実を構成します。
紛争行動には独自の原則、戦略、戦術があります。 基本原則には、戦力の集中、戦力の調整、敵陣地の最も脆弱な点を攻撃すること、戦力と時間を節約することが含まれます。
紛争における行動戦略は、紛争に関する個人の方向性、つまり紛争状況における特定の形態の行動に対する方向性と考えられます。 戦略を特定するための基礎は、生産または生産者という個人に焦点を当てた、マネージャーのモチベーションの「力の場」の概念です。 初め " パワーライン「可能な限り最大の利益をもたらし、自己主張とみなされます。2 つ目は、労働条件がその人のニーズと要求に最もよく適合するようにすることを目的としています。これは協力とみなされます。戦略は 5 つあります。
競争- 反対側に好ましい解決策を課すことからなる。
協力- 双方が満足できる解決策を探すことができます。
妥協- 双方にとって重要かつ基本的な何かについて、相互に譲歩する必要があります。
デバイス- 自分の願望を下げ、相手の立場を受け入れることに基づいています。
で 回避- 参加者は紛争状況にあるが、それを解決するための積極的な行動をとっていない。
原則として、戦略の組み合わせは競合して使用され、場合によってはいずれかの戦略が優勢になります。 たとえば、垂直方向の紛争のかなりの部分では、状況の変化に応じて敵対者が行動戦略を変更し、部下はマネージャーよりも 1.5 倍頻繁にこれを行います (それぞれ 71% と 46%)。
競争は最も頻繁に使用される戦略です。敵はそれを実行しようとします。 この方法紛争の 90% 以上で目標を達成できますが、協力は 2 ～ 3% の状況でのみです。
対立する戦略はさまざまな戦術を通じて実行されます。
攻略戦術そして紛争の対象を保持しています。 オブジェクトが物質的な場合の紛争で使用されます。
身体的暴力戦術（ダメージ）。 有形資産の破壊などの手法、 物理的影響、身体に危害を与える、他人の活動を妨害する、痛みを引き起こすなど。
心理的虐待の手口（ダメージ）相手に不快感を与え、プライド、尊厳、名誉を傷つけます。 その症状としては、侮辱、無礼、攻撃的な態度、否定的な個人的評価、差別的措置、中傷、誤った情報、欺瞞、屈辱、行動や活動の厳格な管理、対人関係における独裁などがあります。 多くの場合 (40% 以上) 対人紛争で使用されます。
圧力戦術。 その手法には、要求、指示、命令、脅迫、最後通牒までの提示、有罪証拠の提示、脅迫などが含まれます。 紛争では、3 件中 2 件で垂直方向が使用されます。
デモ戦術。 他人の注目を自分に向けるために使用されます。 これには、健康状態、仕事の欠勤、意図的に失敗した自殺未遂、取り消せない義務（無期限のハンスト、鉄道線路、高速道路の封鎖、横断幕、ポスター、スローガンの使用など）に関する公の声明や苦情が含まれる可能性があります。
検証- 罰を通じて敵対者に影響を与える、仕事量を増やす、禁止を課す、封鎖を確立する、いかなる名目であれ命令に従わない、公然と従うことを拒否する。
連合戦術。 目標は、紛争におけるランクを強化することです。 それは、労働組合の結成、指導者、国民、友人、親戚、メディアへの訴え、さまざまな当局を犠牲にして支持グループを増やすことで表現されます。 紛争の 3 分の 1 以上で使用されています。
ポジションを固定するための戦術- 最も頻繁に使用される戦術 (紛争の 80%)。 自分の立場を確認するための事実と論理の使用に基づく。 これには、説得、要求、批判、提案などが含まれます。
友好的な戦術。 正しい訴え、一般的なことの強調、問題を解決する用意があることの実証、必要な情報の提示、支援の申し出、サービスの提供、謝罪、励ましなどが含まれます。
取引戦術利益、約束、譲歩、謝罪の相互交換を規定します。
戦術にはハード、ニュートラル、ソフトがあります。 紛争では、戦術の変更は通常、ソフトからハードに変化します。
3. 紛争状況の情報モデル。 別の言い方をすると、紛争状況のこの要素は、紛争に対する敵対者の認識と呼ばれます。
紛争状況のイメージが現実にどの程度対応するかはさまざまです。 これに基づいて、4 つのケースが区別されます。
紛争状況は客観的に存在しますが、参加者には認識されません。 社会心理学的現象としての紛争は存在しません。
客観的な紛争状況が存在し、当事者はその状況を紛争であると認識していますが、現実からは一定の重大な乖離があります（紛争が不適切に認識されている場合）。
客観的には対立状況がないにもかかわらず、当事者の態度が対立していると誤って認識される（誤った対立のケース）。
紛争状況は客観的に存在しており、その主要な特徴に従って、参加者は適切に認識しています。 このような場合は、適切に認識された紛争と呼ぶことができます。
通常、紛争状況は、かなりの程度の歪みと不確実性によって特徴付けられます。 したがって、まさにこの結果の「不確実性」こそが、 必要な条件なぜなら、この場合にのみ、最初から敗北する運命にある参加者が紛争に参加できるからです。
中立的な対話では、原則として、コミュニケーション状況が適切に認識されます。 もちろん、紛争の起源を考察する際にすでに述べたように、コミュニケーションの過程と社会的認識の詳細の結果として、一定の情報の歪みと損失が発生します。 情報は非個人的なものではなく、個人的な意味を持っているため、これはごく自然なことです。 しかし、紛争状況では、認識は特別な変化を受けます-認識の主観性の程度が増加します。
紛争状況の歪みの程度は一定の値ではない。 これらは、たとえば短期的な紛争の場合には、軽微な逸脱である可能性があります。 しかし、困難な相互作用状況における社会的視点のプロセスに関する研究では、状況の認識の歪みがかなりの割合に達する可能性があることが示されています。
紛争状況の歪みがどのようなものであるかを考えてみましょう。
A) 紛争状況全体の歪み。 紛争では、紛争の個々の要素だけでなく、紛争状況全体の認識も歪められます。
紛争状況は単純化され、複雑な点や不明瞭な点は無視され、見逃され、分析されません。
紛争状況が図式化されている。 いくつかの基本的な接続と関係のみが強調表示されます。
状況を認識する視点が低下します。 「今」と「ここ」の原則が優先されます。 原則として、結果は計算されません。
状況の認識は、「白と黒」という極性の評価で発生します。 ハーフトーンはほとんど使用されません。
情報は偏見に応じてフィルタリングされ、解釈されます。
b) 対立における行動の動機に対する認識の歪み.
A. 自分自身のモチベーションです。 原則として、社会的に認められた動機は自分自身のものであるとみなされる（正義の回復、名誉と尊厳の保護、民主主義の擁護、憲法秩序など） 自分自身の考えは崇高なものであり、目標は崇高なものであると評価されるしたがって、実装する価値があります。 相手は当然自分が正しいという結論に達します。
B. 相手の動機。 それらは卑劣で卑劣なものとして評価されます（出世欲、富裕層への欲求、年上の上司へのおとり、お世辞など）。否定できない証拠によって、知覚者が肯定的な志向の動機も記録することを強制されると、間違いが発生します。動機の評価。 「そうです」と紛争の参加者は言いました。「ある意味では相手は正しいかもしれませんが、相手がどう行動するかを見てください！」 に続く 詳細な分析一般に受け入れられている相手の願望の規範に反している。
V) 行動、発言、行為に対する認識の歪み.
A. 自分の立場。 通常、自分の立場の規範的な妥当性とその便宜性が記録されます。
「自分が正しいから勝たなければいけない！」という気持ちで対象成分を考えます。
運用コンポーネントは次のように認識できます。
私はすべてを正しくやっています。
私はそうせざるを得ません。
この状況では別の行動を取ることは不可能です。
私がこのように行動しなければならないのは彼自身のせいです。
誰もがそれをします。
B. 相手の立場。 それは誤りであり、証明されておらず、規範的にサポートされていないと考えられています。 したがって、対戦相手が認識し承認できる唯一の目標は、「彼は屈服しなければならない、彼は負けなければならない」ということだけです。
運用コンポーネントは次の解釈で認識されます。
これらは卑劣な行為であり、下劣な打撃です。
彼は私に害を及ぼすことだけをします。
彼はこれを意図的にやっています。
G) 個人の資質に対する認識の歪み。
A. 自己認識。 通常、ポジティブな魅力的な特徴が強調されます。 それらは、対戦相手を含め、他の人の間で伝播します。 疑わしいまたは好ましくない性格特性に関するコメントや言及は無視され、受け入れられません。 自分自身のポジティブな面だけを強調すると、次のような仮説を立てることができます。」 善良な人良い行いをしなさい。」
B. 相手の性格。 強化と誇張が発生する ネガティブな性質。 正の値は無視されます。
相手側の願望を評価するのは興味深いことです。 研究によると、紛争参加者のうち、相手側が協力する用意があるとの意見を表明したのはわずか 12% でした。 74％は自分たちも協力を求めていると信じていた。
したがって、敵の人格の認識の歪みは、真実と幻想の両方の性質の組み合わせであるすべての特徴を備えた「敵のイメージ」という公式に従います。 敵のイメージがあなたの心の中に形成されている兆候、あなたに警告し、あなた自身の客観性を疑うべき兆候は次のとおりです：不信感、敵のせいにする、否定的な期待、敵を悪と同一視する、個性の喪失、否定相手への同情心。 最後の 3 つのプロパティは特に重要です。
自分自身の状況の歪みの程度、または相手による状況の歪みの程度を判断しようとする場合、紛争状況の歪みの程度を生成および強化する決定要因に頼ることができます。
* ストレス状態は通常、思考を狭め、複雑にし、認識を単純化します。
* 上級 否定的な感情深刻な歪みを引き起こす
※参加者同士の意識が低いほど、すでに作られている敵のイメージに頼って完成させてしまいます。
*認知発達が低い人は状況を表面的に評価し、その評価は極端です。
* 紛争の 85% では、結果を予測できないことが状況の歪みにつながります
* 紛争に関わる動機やニーズの重要性が高まると、歪みが増大します。
* 敵対者の心の中にある「環境に対する攻撃的な概念」が支配的であることが、紛争に対する誤った認識をあらかじめ決定します。
* 紛争前の段階で形成された相手に対する否定的な態度は、歪みの一因となります。
* 限られた時間内で、加速する紛争の進行は認識を歪めます。
質問8と10
上司と部下の関係の問題は、 現代科学そして練習してください。 焦点は、管理の効率、リーダーシップのスタイル、リーダーの権限、チーム内の社会心理学的環境の最適化の問題にあります。 それらはすべて、「上司と部下」という関係の最適化に依存しています。 「垂直方向」の衝突から。
上司と部下の関係における対立の理由の中には、客観的な理由と主観的な理由が区別されます。 客観的な理由には、人間関係の従属的な性質、相互作用の強度の高さ、職場の不均衡、組織内の職場間のつながりの不一致、社会的および職業的適応の複雑さ、経営上の意思決定を実行するために必要なものすべての提供が不十分であることが含まれます。 管理上および個人的な前提条件が、垂直方向の対立の主観的な原因を構成します。
管理上の理由: 不合理、最適ではない、誤った管理上の決定。 経営者による部下への過度の配慮と管理。 管理者の専門的訓練が不十分であること。 中級および下位レベルの管理者の仕事に対する威信の低さ。 部下間の仕事量の不均等な配分。 労働奨励金制度の違反。
個人的な理由: コミュニケーション文化の貧弱さ、無礼さ。 部下による職務の不誠実な履行。 いかなる犠牲を払ってでも自分の権威を主張したいというリーダーの願望。 上司が選択した非効率なリーダーシップスタイル。 マネージャーの部下に対する否定的な態度、またはその逆。 上司と部下の間の緊張した関係。 相互作用における参加者の心理的特徴（攻撃性の増加、情緒不安定、不安、高い自尊心、性格の強調など）。
垂直衝突を防ぐための条件。 実践によれば、次の条件がマネージャーと部下の間で衝突のない相互作用に寄与することがわかります。
- 組織の専門家の心理的な選択。
- 誠実な仕事へのモチベーションを刺激する。
- チームの日常活動を組織する際の公平性と透明性。
- 経営上の決定によって影響を受けるすべての人の利益を考慮する。
- 人々にとって重要な問題についてタイムリーに情報を提供する。
- 家族の参加も含めた共同レクリエーションを通じて社会心理的緊張を和らげる。
- 「協力」タイプに応じた労働相互作用の組織化。
- マネージャーと出演者の労働時間の最適化。
- 従業員のマネージャーへの依存を減らす。
- イニシアチブを奨励し、成長の見通しを確保する。
- 部下間の仕事量の公平な配分。
で 日常生活「垂直方向の」衝突を防ぐことが常に可能であるとは限りません。 マネージャーにとって、何が部下との対立の建設的な解決に貢献するのかを知ることが重要です。
1. マネージャーは、自分が提案する対立の解決策に部下の関心を引く必要があります。 部下の行動の動機は、部下の立場が間違っていることを説明したり、上司が何か間違っている場合に一定の譲歩をしたりするなど、さまざまな方法で変えることができます。
2. 紛争におけるあなたの要求の理由を述べてください。 要求に対する粘り強さ
労働紛争を解決する際、社会学は、労働紛争の発生原因を除去（排除）するために、労働紛争の経過に対する経営者の影響（一連の方法、手法、形式などの形で）のプロセスを理解します。マイナスの結果。 この場合の紛争の経過に対する要因の「管理的」影響はランダムな性質のものであるため、この見解は紛争を自然な方法で解決する可能性を否定するものではありません。
この決定は、労働紛争の背後にある独立したプロセスとは見なされません。 これは実際には、紛争プロセスの最終段階です。 それは、客観的状況の変化を通じて、したがって、交戦当事者の間で発展した状況の主観的イメージの心理的再構築という犠牲を払って実行される。 どちらの場合でも、社会紛争の完全な解決と部分的な解決の 2 つの方法が可能です。 完全な解決とは、外部および内部の個人的対立のレベルでの紛争の終結を意味し、そのとき、「敵のイメージ」が「パートナーのイメージ」に変換され、戦闘に対する態度が、対人関係への志向に置き換えられます。労働者を歌っている。 部分的な解決策によれば、公然とした紛争行動のみが平準化されるが、意志、合理的な議論、または第三者による制裁の敗北によって抑制され、敵対を継続したいという内なる衝動は残る。
労働紛争の完全な解決の一例は、同じチームで働いていた「反対者」を、限られた資源の条件下で紛争の対象として、完全な解決につながるまで別のチームに移すことによって距離を置くことである。追加の資金（財政、組織、情報）の誘致、社会的不満の軽減。 緊張の部分的な緩和は、紛争の一方または両方の側に行政制裁を課すことによって達成されます。 しかし、この種の権力による影響は（もちろん、罰が公正であると認識されない限り）望ましい効果をもたらしません。
文献では、労働紛争を規制する 3 つの根本的に異なる方法が区別されています。
対立当事者間（例えば、行政と労働者間）の利害の調整に基づき、それぞれが譲歩する妥協。
一方的、一方的他方による抑圧から成る（例えば、ストライキ破りの組織化、軍隊の投入、労働への暴力的強制）。
統合的：紛争を引き起こした地域で紛争当事者の行動の新しい方法とモデルが開発され、実行されます（たとえば、行政と従業員が最終合意に達しない場合の企業の民営化）。
多くの場合、紛争を解決する統合的方法が最適であることに同意する。妥協や一方的な方法は、緊張の温床を完全に消滅させることなく、紛争の完全な解決を達成することなく、そのような紛争の発展を遅らせるだけであるからである（例えば、常に「くすぶっている紛争」など） 」国政府とドンバスの鉱山労働者との間の未解決の紛争。
客観的な矛盾によって引き起こされる紛争を解決するには、タイムリーで正確な診断と、それらを克服する方法の共同探索が必要であることに注意する必要があります。 そのためには、闘争の固定観念、蓄積された「敵のイメージ」、敵意、お互いに対する不信感を取り除く必要があります。 これは、各グループにとって重要な目標と同時に、より幅広いプラットフォームで敵対者を団結させる目標に基づいて達成されます。 さらに、両当事者は、相互利益に基づく目標は共同の努力によってのみ達成できることを理解する必要があります。
生産分野における社会紛争を解決する主な方法には、妥協、交渉、武力の行使（権威、法律、伝統）が含まれます。
妥協は、敵対者が相互の譲歩を通じて自分たちの利益を認識した場合に問題を解決する方法です。つまり、弱い当事者に譲歩するか、または自分の主張の一部を自発的に放棄した誰かに対して要求の正当性をなんとか証明できた当事者に譲歩します。 これはめったに起こりません。 多くの場合、難しい商談の結果として妥協が得られます。
交渉は、制度化された紛争の特殊な種類の規制です。 狭義には、相互依存と利害の相違の相互作用の同時存在に基づいて、社会的主体間の関係を調整するメカニズム。
交渉に有利な条件としては、以下の点が挙げられる。 1) 関係国の参加 さまざまなシステム価値観を共有し、相互に反対またはまったく異なる目標に向けて努力する、2) 当事者は、共通の利益分野を持つ特定の活動分野に参加する、3) 主題に対する当事者の態度交渉の内容が不平等である、つまり、対立を解決するアプローチに重大な違いがある。 4) 両当事者は、相互に受け入れ可能な合意に達することを強く望んでいます。 5) 両当事者は、互いの利益と立場を考慮する必要性を認識しています。 6) 両当事者は、状況、望ましい交渉の結果、状況を鋭く評価しています。自分たちと敵の力のバランス。
適切に行われた交渉のみが社会的対立を解決することができます。多くの場合、ビジネス交渉は、当事者の利益とリソースの柔軟なバランス、妥協の欲求に基づいています。 確かに、場合によっては二者択一で終わることもあります。 交渉の社会心理学的背景は非常に重要です。 これは、交渉者の心理的外観、つまり最初と交渉中に現れたものの両方に大きな影響を与えます。 口頭コミュニケーションの要素（論争、議論）はその役割を果たし、その目的は自分の利益を守り、相手の立場を変えることです。
武力の行使は、当事者が自分の能力に自信があるとき、つまり相手に自分の決定を押し付けることができるときに発生します。
次の申請形態が区別されます：情報、さまざまなパートナーとのコミュニケーションの経験、国会議員の社会的地位、意思決定における公的権限、評判、個人の可能性。 権力戦略には、意図的に相手に損害を与えたり、第三者の支援を排除したりすることが含まれることを忘れてはなりません。 交渉はいつ決裂してもおかしくないということだ。
対立勢力が明らかに不平等な場合、または一方の当事者の立場の方が説得力がある場合の紛争を解決する別の方法は、撤退することです。 時には、不屈の姿勢ですべてを失うよりも、ある程度の損失を覚悟で撤退する方が有益な場合があります。 タイムリーに屈服する能力は、ほとんどのウクライナ企業における紛争行動の高度な文化の表れです。
文献では、次の形式の労働紛争解決が区別されています。
組織再編、つまり紛争当事者の闘争や説得ではなく、紛争の原因となった組織および労働秩序の変更。
情報、つまり、当事者の心の中にある状況のイメージを再構築し、紛争について正しい見方を達成し、和解とそこから得られる利益を促進することを目的とした社会心理学的規制（この特定の場合）
変換、つまり 紛争を無益な敵対状態から交渉状態に移行させる。
気を散らすことは、対立する当事者の注意を他の問題や関係の前向きな側面に移すことです。 統一に貢献する共通のものに当事者の注意を集中させる。
距離を置く - たとえば、他の仕事、他の部門への移動、人事異動などによって、一般的な組織および労働関係から対立する当事者を排除すること。
無視 - 紛争が自然に解決するように、または紛争に焦点を当てることが紛争の悪化に寄与しないように、紛争を意図的に無視すること。
鎮圧とは、紛争の原因は除去されていないが、一方または両方の当事者に対する行政制裁の脅威の下ですべての紛争行為が禁止されている状況を指します。
快適な優位性とは、社会的に強い当事者の利益を満たす、多数派に有利な決定です。
労働紛争をうまく解決するには、一連の手段、形式、解決方法を熟知し、実際の状況に応じてそれらの種類を組み合わせる能力が必要です。
この主題の議論を締めくくるために、社会的労働紛争は、社会と労働関係の主題、労働活動の領域または関連領域（流通、交換、消費など）における直接的な行動の主体間の矛盾が最大限に発展する段階であることに留意する。 。）。
労働紛争の基礎は、生産手段、経済的地位、権力、または社会的認知のあるその他の価値の達成（または維持）を目的とした個人（またはグループ）間の闘争、ならびに従属、無力化、現実の（または想像上の）敵を排除すること。
労働紛争は、独自の構造と機能を持つ複雑な社会現象です。 この構造は、個人とグループの両方のすべての参加者によって形成されます。 紛争の主な機能には、統合、信号伝達、情報、革新、変革、安定化、社会化が含まれます。 労働紛争はプラスの影響とマイナスの影響の両方をもたらします。
社会労働紛争は、時間と段階（段階）が延長される社会プロセスです：紛争前、紛争、紛争後の状況
労働紛争を引き起こす理由には、客観的および主観的なものがあります。 対立する価値観の統一を強化または促進する状況に関連する。 攻撃的な態度は、対立行動、つまり相容れないという信念を強化する心理的プロセスに直接つながります。
労働紛争の解決は、労働紛争の発生原因とマイナスの結果を排除するために、労働紛争の過程に（一連の方法、方法、形式などの形で）管理的な影響を与えるプロセスです。
。 自制心を養うための質問
1. 社会学は労働紛争をどのように理解していますか?
2. 「労働紛争」の概念は、「競争」、「敵対」、「競争」の概念とどのように異なりますか?
3. 労働紛争の根底にある社会プロセスは何ですか?
4. 労働紛争にはどのような社会的特徴が内在していますか?
5. 労働紛争の構造を形成する要素は何ですか?
6. 労働紛争にはどのような機能が内在していますか?
7. 労働紛争の発生と発展のプロセスはどのような段階を経ますか?
8. 労働紛争はどのような理由で発生しますか?
9. 労働紛争を分類するためにどのような基準が使用されますか?
10. 労働紛争を解決するプロセスはどのような要素で構成されていますか?
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