それは金銭的なインセンティブよりもはるかに効果的なツールであることが判明する可能性があります。 会社員の給料が上がると、より積極的に勤勉に働けるようになるのは短期間だけですが、 非物質的な動機スタッフは従業員を常に「緊張感」に保ち、創造的な活動を刺激し、 プロレベルそして会社への忠誠心。
従業員の非物質的なモチベーションの目標
従業員の非物質的なモチベーションの目標は、物質的なインセンティブのシステムを導入するときに会社の経営者が設定した目標と同じです。 まず第一に、従業員と会社全体の効率を向上させることです。 非物質的なインセンティブのその他の目標には次のようなものがあります。
- 企業利益の増加。
- 健全な競争環境の要素を備えたチーム内に好ましい雰囲気を作り出す。
- 従業員の間で新しいスキルや能力を開発する。
- 人材の高度なトレーニング、創造的な可能性の開発。
物質的な種類のインセンティブとは異なり、スタッフの非物質的なモチベーションがチームを分裂させることはありません（「同じ働き方をしたのに、ペトロフはボーナスを受け取ったが、私は受け取らなかった」、「イワノフの方が給料は高いが、地位は低い」）。 、しかし団結します。 共同の社内イベント、研修、会議が定期的に開催されるため、各従業員は自分が共通の目的に属していると感じ、チーム全体の雰囲気に非常に良い影響を与えます。
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非物質的な動機の種類
金銭的な報酬だけを求めて働き、賞賛や目に見えない報酬をまったく意識しない従業員は、おそらく存在しないでしょう。 理論によれば アブラハム・マズロー、誰もが創造的なニーズの実現、尊敬とメリットの認識を必要としています。 こうしたニーズに基づいて、人材に対する非物質的なインセンティブのシステムやモチベーションの方法が構築されます。 既存の企業文化、会社の財務能力、リーダーシップのスタイルに応じて、次のことを検討できます。 異なる種類従業員に対する非物質的なインセンティブ。
で 一般的な見解従業員の非物質的な動機には次のタイプがあります。
- 社会的動機。 これには、健康保険、トレーニングと自己啓発の機会、キャリアの見通しの特定が含まれます。 社会的動機付けの導入には、従業員を意思決定に参加させ、チーム管理に参加させ、重要な権限を委任することで、従業員の自尊心を高めることが含まれます。
- 心理的動機。 一人ひとりのコミュニケーションのニーズに基づいて。 目に見えない方法でモチベーションを高める 心理的動機まず必要です。 チーム内に好ましい環境を作り出す取り組みは、全従業員の利益を考慮して構築されます。 この種の動機付けにおいても、マネージャーの模範と権限、および社内イベントの定期的な開催が重要な役割を果たします。
- 道徳的動機。 チームや会社の経営陣からの尊敬の必要性に対処します。 最も効果的なツールは功績を表彰することであり、口頭での公の賞賛、名誉勲章、記章、証明書を使用できます。
- 組織のモチベーション。 それは、従業員、職場の組織、食事、仕事の休憩中の休息への気遣いに表れます。 このモチベーションを高めるプログラムは、通常、従業員の職場用の新しい事務機器の購入、食堂の開設、従業員の手配を通じて実施されます。 ジム、トイレ。
従業員の非物質的な動機のリストされたタイプの助けを借りて、法的、経済的、政治的、社会的要素を必然的に考慮した、従業員の非金銭的な動機付けの総合的で効果的なシステムを開発することができます。 外部条件企業または組織が活動する場所。
従業員の非物質的な動機付けの方法
各企業は、従業員に対して非物質的なインセンティブを独自の方法で作成して適用できます。 モチベーションを高める一連のツールは、チームの性質、仕事の詳細、管理スタイルによって異なります。
たとえば、若くて活発な専門家のチームは、共同のレジャー活動 (ピクニック、グループ) を完璧に動機付けることができます。 ハイキングの旅、企業の休日、スポーツイベントへの参加など）。 非常に重要追加の休暇日や家族旅行パッケージを取得できる場合があります。
ほとんど 効果的な方法従業員に対する非重要なインセンティブは次のとおりです。
- 有給休暇、追加休暇の付与。
- 従業員に柔軟なスケジュールを提供する。
- 文化イベントのチケット、観光バウチャーの授与。
- 企業イベントの企画。
- 従業員研修;
- 個人的な公的称賛。
- 全従業員間でコンテストやクエストを企画する。
- 従業員のキャリア開発計画を作成する（従業員は、より高い専門レベルに到達すると昇進することを知っている必要があります）。
- 継続的な専門能力開発の可能性。
- 従業員の皆様、おめでとうございます 重要な日付（記念日、結婚、子供の誕生）。
- 創造 快適な環境労働;
- 割り当てられたタスクを実行する際に、より大きな行動の自由を提供します。
- やる気を起こさせる会議を開催する。
- 意思決定に従業員を関与させる。
- インセンティブ旅行。
- 従業員の業績をチームに知らせる。
- 家族の問題に関する援助（例えば、引っ越しの際の交通手段の提供）。
- 企業サービスの割引を提供する。
- 追加のパートタイム勤務の可能性。
- 美しい役職。
- 従業員からアドバイスを求める。
- 従業員向けの食事、ジムの企画、またはスポーツクラブの会員権の提供。
- 上級管理職との個人的な会合の機会を企画する。
これは、現金ボーナスや昇給を直接支払うことなく、仕事の成果に対して非物質的にスタッフのモチベーションを高める方法の完全なリストではありません。 このような方法は、原則として、企業のチーム全体に影響を及ぼし、最も成功した従業員の「目標を絞った」物質的な動機よりもはるかに大きな効果を企業にもたらします。
従業員の非物質的な動機付けのシステム
従業員のモチベーションは、組織的な取り組みによって最大の効果をもたらします。 従業員の非物質的な動機付けの明確に確立されたシステムは、企業文化の一部となるべきです。 同時に、システムは可能な限りオープンである必要があり、これにより従業員は会社が忠実な従業員にどのようなサポートを提供しているかを知ることができます。
非物質的なインセンティブ システムを開発するときは、次の要素が考慮されます。
- モチベーション システムは、会社の仕事の最も重要な領域の開発に焦点を当てる必要があります。
- モチベーション システムには、企業の全従業員が参加します。
- インセンティブ プログラムは定期的に見直し、更新する必要があります。
- この制度が効果的に機能するためには、全従業員のニーズを特定し、各グループに合わせたアプローチやインセンティブツールを「調整」する必要があります。
従業員に対する非物質的なインセンティブの現在のシステムのもう 1 つの重要な要件は、文書化です。 これにより、透明性が大幅に向上し、企業の各従業員がモチベーション システムに慣れることができます。 従業員の非物質的なモチベーションを高めるためのプロジェクトを開発する場合、人事部門やラインマネージャーの専門家が関与する必要があります。 この方法のみが、従業員の生産性に影響を与えるための実際の最も効果的なツールを入手することを可能にします。
従業員の非物質的なモチベーションは、企業に一定のコストをもたらします。 しかし、合計すると、保険料を直接支払うコストよりもはるかに大きな効果が得られます。 さらなる成功要因は、内発的な自発性を持つ人材の選択です。 そのような従業員を次のように「調整」するのは簡単です。 最大効率そして高い企業忠誠心。 精力的で活動的かつ積極的な従業員が成功の鍵となるため、人事インセンティブの体系化されたシステムが人事政策の最も重要な課題となります。
従業員の物質的な動機と非物質的な動機の違いは何ですか? 非物質的な動機の種類と例は何ですか? 非物質的にスタッフのモチベーションを高めるにはどうすればよいでしょうか?
おそらく誰もが、団結力のあるチームを作るためには、部下に適切な条件を与える必要があることに同意するでしょう。 そして、企業の予算が適切な金銭的インセンティブの導入を許可する場合は良いことです。
しかし、物質的な可能性がまだ十分ではない場合はどうすればよいでしょうか? 他の種類のスタッフ報酬を実践し、金銭的な動機と組み合わせてください。 実践によると、物質的なインセンティブは、 いろいろな種類非物質的かつ非標準的な種類のインセンティブ。
オンラインマガジン「HeatherBeaver」と出版物の常連著者であるアンナ・メドベージェワも一緒です。 今日は、スタッフの非物質的な動機付けなどの概念を扱います。
記事の最後には、 有用な情報新しい、より高いレベルのコミュニケーションとチーム内での作業を確保する方法について。
それでは始めましょう!
1. 従業員の非物質的な動機とは何ですか?また、それは物質的な動機とどのように異なりますか?
どの企業でも、その詳細に関係なく、モチベーション システムを使用しています。 従業員が競合企業に目を向けるのではなく、成果を上げてうまく働くための社内インセンティブを生み出すことが必要です。
あらゆる種類のモチベーション法は 2 つに分けられます 大人数のグループ- 有形と無形。 物質的なものについては、多かれ少なかれ明らかですが、2番目のグループの方法は何でしょうか?
従業員が作成できるさまざまな方法は次のとおりです 前向きな姿勢高い労働生産性を実現します。 従業員は金銭ではなく、さまざまな形でボーナスを受け取ります。
従業員の非物質的な動機は、全体的な動機システムにおいて重要な役割を果たします。 私たちはお金を稼ぐために働き、最高の動機は良い給料をもらうことであると一般的に受け入れられていますが、実際にやってみると、お金以外のインセンティブなしではやっていけないことがわかっています。
次のような場合には、追加のモチベーションが必要になります。
- 雇用契約の違反。
- 過度の仕事量。
- 不規則な労働時間。
- 不快な労働環境など。
非物質的な動機についての歪んだ考えを避けるために、この問題へのアプローチにおける主な側面と原則を強調し、それらを肯定的なものと否定的なものに分けます。
非物質的動機の長所と短所:
| № | 基準 | + | - |
| 1 | モチベーションシステムの重要性 | 物質的な動機を完全に補完します | 物質的な動機を完全に置き換えることはできません |
| 2 | 財務指標 | 多額の金銭的支出を必要としない | まったくお金をかけずに生活することはできません。 |
| 3 | 経営における重要性 | 従業員の自発性を高める際に、重要なインセンティブに割り当てられる労力と資金が大幅に削減されます。 | 従業員の内発的動機を生み出すのはそれほど簡単ではない |
2. 従業員の心理タイプに応じた非物質的な動機付けの方法を選択する方法 - 主要な 5 つのタイプ
テストとアンケートを使用して、チーム内でどのようなタイプの従業員が働いているかを判断します。
モチベーション プログラムを開発および実装するときに得られた情報を使用します。
タイプ 1. 批評家
このタイプの労働者は、同僚に対する批判的かつ皮肉な扱いからすぐにわかります。 彼らは使うのが大好きです 口語的なスピーチ複雑なフレーズや難解な単語。
批評家の仕事の最も肯定的な側面は、批評家がさまざまなタイプの管理者の責任にうまく対処できることです。 彼らにとっての最高の非物質的なインセンティブは、経営陣からの公的承認と管理機能の割り当てだろう。
タイプ 2. 理想主義者
これは批評家とは真逆です。 理想主義者にはまったく葛藤がなく、同僚に対して注意深く、優しく、親切に接します。 彼らは、社会の平和のために誰かの意見に同意することで物議をかもしている状況を和らげることさえあります。
チーム内の緊張した雰囲気は、理想主義者の意欲を簡単に低下させます。 したがって、彼らに内発的動機を生み出すためには、倫理や人間性を会社の発展に活かし、さまざまな評価や賞賛を与えることが良いでしょう。 理想主義者はあらゆる種類の社会的任務を安全に任せることができます。
タイプ 3. アナリスト
そのような労働者は、すべてにおいて非常に徹底的で思慮深く、仕事のあらゆるニュアンスや与えられた指示に注意を払います。 彼らにとって、経営陣が感情に基づいて下した大騒ぎや軽率な決定は容認できません。
アナリストは、職場の快適さと配置、作業の合理的な組織化、および適切なレベルでの経営陣との対話によって大きな動機付けを受けます。 このような従業員は、高度なトレーニング、キャリアの成長、専門的なイベントへの参加によって刺激を受けます。
タイプ 4. 現実主義者
このタイプの従業員は、すべての仕事の要件を満たすことと、 自分の経験。 現実主義者は、組織活動に傾きやすい活動的な労働者です。
現実主義者に経営業務を任せる。 彼らの助けがあれば、チーム内に健全な相互支援の雰囲気を確立し、団結力のあるチームを作ることができます。
ただし、小さなタスクは他の人に任せたほうがよいでしょう。 現実主義者にとって、それらは面白くなく、利益も得られず、強い個性の意欲を失わせることさえあります。
タイプ 5. 現実主義者
アナリストとは異なり、現実主義者は、ある問題について長時間考えて時間を無駄にしません。 しかし、最も重要なものの 1 つは、 最高の品質現実主義者は、突然変化した状況でも迅速に対処し、決定を下す能力です。
単調な作業プロセスや時間がかかりすぎるプロジェクトは、そのような従業員を悲しくさせます。 したがって、新しいプロジェクトの実行、支店の開設などの緊急のタスクを彼らに与えます。
3. スタッフの非物質的なモチベーションの種類は何ですか - 主に 4 つのタイプ
モチベーションの主な非物質的な形態について詳しく説明しましょう。
一般的には4種類に分類されます。
タイプ 1. ソーシャル
このタイプの非物質的な動機は、キャリアのはしごを上って高い地位に就き、専門的に成長したいという従業員の願望と関連しています。
このような考えを持つ従業員のモチベーションを高めるにはどうすればよいでしょうか? 彼らに重要な公的任務を与え、仕事のプロセスに関する管理と意思決定に参加させます。
ソーシャル パッケージに関連付けられたインセンティブを使用します。 トレーニング、支払い 病気休暇、医療保険、旅行券。
タイプ 2. 心理的
ここでの決定要因は、チーム内のコミュニケーションと環境です。 通常のコミュニケーションは、温かく信頼できる雰囲気なしには考えられません。
ここでは次のテクニックが使用されます。
- 従業員の個性を考慮したチームを編成します。
- 非公式な環境で部下が経営陣とコミュニケーションできるように社内イベントを企画する。
- 従業員が共通の目的に対するリーダーの貢献を理解できるように、個人的な模範を示します。
当然、友好的な関係を持つチームでは、自分自身を実現したいと思うでしょう。
タイプ 3. 道徳
このようなモチベーションは、経営陣だけでなく同僚からの尊敬の欲求に直接依存します。
告白 質の高い仕事結果は次のように表されます。
- 記章;
- 名誉証明書。
- 口頭での賞賛。
- 名誉委員会への参加。
これは対面ではなく、他の同僚がいる前で行う方が良いことに注意してください。
タイプ 4. 組織的
これは、職場と労働プロセス全体の質の高い組織を指します。
組織的なインセンティブ:
- 職場に最新のテクノロジーを装備する（オフィスではコンピューターやさまざまな事務機器、生産では作業の詳細に関連するその他のデバイス）。
- レクリエーションのための特別な部屋の割り当て。
- 企業の敷地内での食品の提供。
4. 非物質的な方法でスタッフのモチベーションを高める方法 - 実践的なヒントと推奨事項
ここでは、スタッフの非物質的なモチベーションを向上させる方法についていくつかのヒントを提供します。
練習ですべての可能性を活用しているかどうかを分析します。 そうでない場合は、注意してください。
ヒント 1. 従業員の成果を認めて褒める
これは最も重要なものの 1 つです 効果的な方法非物質的なモチベーションの向上。 リーダーに正当に認められた従業員は、自分が評価され、尊敬されていると感じ、より高いパフォーマンスを達成するために努力します。
また、功績や功績を大声で祝う場合は、 良い労働者、これは他の全員にとって生産性を向上させるインセンティブになります。 それに、優秀なスペシャリストと同じチームで働くのはいつも楽しいことです。
ヒント 2. チーム内に好ましい心理的微気候を作り出すよう努める
緊張した敵対的な雰囲気は、従業員の生産性を低下させるだけでなく、貴重な人材の損失にもつながります。 なぜなら、人々は人生のかなりの部分を仕事に費やしており、誰もがサソリのいる瓶の中ではなく、良いチームになれるように努めているからです。
例
スヴェトラーナは名門企業のエンジニアの職に採用されました。 建設会社。 彼女の喜びには限界がありませんでした。
しかし、最初の1か月で喜びはすべて枯れてしまいました。 スヴェトラーナは有能な専門家でしたが、いくつかの問題の詳細について無知だったために、依然として同僚に質問しなければなりませんでした。
しかし、クローズドチームでは相互扶助やサポートは存在しませんでした。 従業員は誰も助けようとしませんでした。それどころか、彼らは新しいエンジニアに不利な立場を示すために、故意に彼女の車輪にスポークを差し込みました。 常にストレスを感じながら働くのは不可能でした。
1か月後、スヴェトラーナさんは捜索を始めた。 新しい仕事そしてすぐに同じ給料で別の会社に転職しました。 確かに、ボーナスの割合は若干低めですが、チーム内のフレンドリーな雰囲気が彼女にプロ意識のレベルを高める動機を与えています。
ヒント 3. 従業員にスキルを学び向上させる機会を提供する
研修や高度な研修の機会はどの企業にとっても利点です。
知識ベースを拡大し、プロフェッショナリズムを向上させようと努めている、野心的な若い専門家がこれを見逃すことはありません。
このような機会を提供する組織は常に有利な立場にあります。 結局のところ、すべての従業員が追加のトレーニング費用を自分で支払えるわけではありません。
ヒント 4. 従業員のキャリア成長のための条件を作成する
おそらく世界中で、同じポジションに留まりたいと考え、より権威のあるポジションに移ろうと努力しない労働者はほとんどいないでしょう。 したがって、モチベーションを高めるプログラムの必須のポイントの 1 つは、キャリアの向上である必要があります。
作成する 人員予備軍才能ある候補者の中から。 会社がキャリアアップの機会を提供していない場合、そのような従業員は経験を積むためだけに働き、能力開発や昇進のために他の会社を選択するでしょう。
ヒント 5. 従業員間で専門スキルのコンテストを開催する
このような競争を通じて、従業員間の健全な競争の雰囲気を醸成します。 さらに、従業員は周縁部に留まることを恐れるのではなく、選ばれた少数の人だけでなく全員が最高の仲間入りをしたいという願望によって動機付けられるべきです。
この手法には別の利点もあります。 それは確かに最も強力な従業員を特定し、誰が誰であるかを知ることができます。 専門能力開発企業リソースを費やす価値があります。
あらゆるタイプの従業員が、在宅ビジネスがもたらす追加のメリットを高く評価しています。 ボーナス制度は、組織が人材を大切にし、そのニーズを考慮していることを示しています。
使用できるボーナスの種類:
- ジムの会費の一部または全額の支払い。
- 商品券の発行。
- 場所の提供 幼稚園従業員の子供たちのため。
- 組織の負担による昼食。
- 公共交通機関の無料移動など。
たくさんのオプションがありますので、想像力を働かせてください。 重要なことは、無作為に行動するのではなく、そのような利点の需要を研究することです。
当然、この症候群を患っている労働者は、 慢性疲労労働生産性が低下します。 したがって、職場に休憩所の存在は、良好な条件と同じくらい必要です。
紅茶とコーヒーを飲みながら 5 分間、ストレスを解消し、仕事から気を紛らわせた話題についておしゃべりする機会が得られます。 いわゆるオフィスフィットネスをしたい人もいるかもしれません。 いずれの場合でも、従業員には従来の昼休みに加えて数分間の休憩を取る権利があります。
ビデオでは、その他の役立つ情報や 興味深いヒント非物質的な動機によって。
5. スタッフのモチベーションを高める専門的なサポート - トップ 3 サービス会社のレビュー
ビジネスやマネジメントの分野でモチベーションシステムの開発や研修を行っている企業の例を紹介します。
経験豊富な専門家が、チームに最適な、必要な物質的および非物質的なモチベーションの方法を教えてくれます。
1) MASプロジェクト
同社は、現実のビジネスの問題を解決した結果、多面的な管理システムを開発しました。 MAS プロジェクトの専門家は、活動の戦略的計画はそのようなものではないと権威を持って述べています。 複雑なこと必要な工具があれば。
このようなツールの大規模なセットが、ここで提案される単一のソフトウェア環境に結合されます。 MAS プロジェクトは、全従業員のパフォーマンスを追跡し、企業階層のすべてのレベルを制御できるオンライン サービスです。
既存のモチベーション システムを分析し、より高度な新しいプログラムを実装します。
2) 取引関係
ここで彼らは、ビジネス開発におけるブレークスルーを実現するのに役立ちます。 同社は強力なトレーニングを提供しており、その後、従業員のエンゲージメントのレベルは劇的に向上します。 トレーニングで計画されている最大値 実践的な授業、そのおかげで素晴らしい結果が得られます。
あなたは提供されています さまざまな楽器仕事の状況や瞬間を正しく認識することで、業務効率を向上させ、人材の問題を解決します。
開発者は、企業トレーニングに焦点を当てました。 ここでは、Beeline、MTS、Adidas、Megafon、Home Credit Bank など、多くの有名な大規模組織と協力しました。 ビジネス リレーションズは、企業研修の分野において最も経験豊富な企業の 1 つです。
経営上の問題を解決する上で不足している知識と実践的な経験を得るには、5年以上この分野で主導的な地位を維持しているモスクワ最大のビジネススクールに連絡することをお勧めします。
ここでは、さまざまな分野や業界のセミナーやコースを選択できます。 企業向けプログラムは、チームトレーニング、ウェビナー、国際プログラムに加え、遠隔地の顧客向けのコース向けに開発されています。 専門的な再訓練そして高度なトレーニング。
モスクワ ビジネス スクールの駐在員事務所はさまざまな都市や国にあります。 これにより、場所に関係なく、興味のある人は誰でもトレーニングに参加できるようになります。 セミナーのスケジュールを検討し、ご都合の良い講座に参加してください。
6. 高いモチベーションの形成に影響を与えるもの - 主な要因の概要
このトピックの締めくくりとして、チーム内のモチベーションのレベルの向上に依存する追加の要因を検討します。
あなたのモチベーションシステムにそれらが存在するかどうかに注意してください。
要因1. 組織の強さと競争力
会社の高い地位とその非の打ちどころのないイメージは、それ自体が素晴らしい動機となっています。
まず最初に 、優れた専門家はそのような企業で働くよう努めます。
第二に 、州内ですでに利用可能な貴重な人材は、別の場所に去ろうとしません。
三番目 、そのような組織で働いているという意識は、個人の成長と意欲に貢献します。 品質の高い実装彼らの公務の。
このような従業員の非物質的なモチベーションは、他人と比較するまでもなく、かなり強力な要素となります。
要因 2. 企業の強力な経営
才能のあるリーダーは最高位の地位だけでなく、組織構造のあらゆるレベルにも存在する必要があります。 結局のところ、ご存知のとおり、リーダーの個人的な模範は、あらゆるカテゴリーの従業員にとって最も強力な動機の 1 つです。
部門長を選ぶときにどのような間違いを犯す可能性があるか知っていますか? 適切な能力を持った労働者ではなく、勤続年数や専門的才能に応じて労働者を任命します。 いくら経験が豊富でも、リーダーシップ能力がなければ、意欲的で強い社員の意欲も失われてしまいます。
"何のために？"
「そしてあなたは良いリーダーになれるかもしれません。」
「誰もがリーダーになるべきだと思いますか？」
「いいえ、誰もがそうすべきではありません。 でもみんなそれを望んでるよ！」
（映画「モスクワは涙を信じない」）
要因3。
企業の信頼性と安定性を物語り、従業員の利益の保護を保証するもう1つの重要な要素です。 適切な給与、有給休暇、病気休暇、そして最も重要なこととして、支払いシステムの透明性は、組織に対する愛国的な態度に対する非常に強力なインセンティブとなります。
労働法の規則が遵守されていない施設では、常に職員の離職率が高くなります。 これは驚くべきことではありません。労働者の利益が考慮されない成果を目指して努力する人はいません。
要因 4. 現在の企業文化
各従業員が魂のない機械の小さな歯車であると感じるのではなく、チームの重要な部分であり、その仕事の質に企業全体の成功が左右されると感じることが必要です。 チームの各メンバーは、共通の目的に対する自分の貢献がかけがえのないものであり、ここでは非常に有能な従業員として評価されていることを認識する必要があります。
このモチベーションを高めるテクニックは、部下の間にチームと組織全体に対する高いレベルの責任感と献身的な感覚を生み出します。
7. 結論
言われたことを要約しましょう。
従業員の物質的なモチベーションと非物質的なモチベーションは密接に関係しています。 スタッフの非物質的な動機付け自体は大きな効果をもたらしませんが、物質的な動機付けと適切に組み合わせることで、目に見える結果が得られます。
スタッフのモチベーションとは何か - 完全なレビュー従業員のモチベーション システムを 5 つのステップで開発するためのコンセプトと手順
膨大な数を一般化すると 心理学の定義、すると、全体としての動機はその人の行動の動機になります。 文脈で 労働関係最も明白なインセンティブ機能は賃金システムによって実行されます。 しかし、実際には従業員が退職することは珍しくありません。 高給取りのポジションその理由としては、面白くない仕事、経営陣からの認識や注意の欠如、チーム内での相互作用の問題、新しい知識やスキルを習得できないこと、組織の意思決定をする際の発言力の欠如などが挙げられます。 このような状況は、企業が従業員の非物質的な動機付けの概念を構成する一連の条件を策定していないことを示しています。その例は上記に挙げています。 したがって、人間が仕事に興味を持つための唯一かつ十分な要素はお金ではありません。
企業文化の一部としての非物質的なモチベーション
で 一般的な意味で企業文化は、特定の企業で受け入れられる行動のモデルです。 それは、組織の歴史と伝統、使命、価値環境、管理とコミュニケーションのスタイルなどの側面によって決定されます。企業文化のこれらの要素にはそれぞれ、次の機能を実行する動機付けのメカニズムが含まれています。
- 鼓舞する（従業員に高い成果を達成したいという願望を「感染させる」のに役立ちます）。
- 関与する（共通の目標の達成に対する関与感の形成と、それらに対する個人的な責任の分担を促進する）。
- 開発（新しい知識やスキルを習得する機会を提供します）。
リストされた機能を実現する非物質的な動機の具体的な種類を考えてみましょう。
非物質的な動機の例
非物質的な動機付けの方法を選択するときは、企業全体の特性を考慮する必要があります。 個々の特性個々の部門とその従業員。 考えられるオプションのいくつかを次に示します。
| 機能 | メソッド | 例 |
|---|---|---|
| インスピレーション | 労働力の強化 | 重要かつ重要な作業タスク、計画とそれらを解決する方法を選択する自由。 |
| 経営陣や同僚からの評価 | 社内ポータルや情報スタンドに感謝のメッセージ、感謝の手紙、または個人的な会話を投稿する。 | |
| 競争、挑戦の要素 | 結果の評価、プロの技能競技会。 | |
| 関与 | 社内の状況をお知らせします | 新人向けの適応プログラム、すべての部門にわたる主要なイベントの定期的な情報ブロードキャスト。 |
| 企業の問題を解決するために声を提供する | 特定の問題に関して個々の従業員に専門家ステータスを割り当てる。 従業員の会議、アンケート、オープンなブレインストーミングへの参加。 | |
| 発達 | 教育 | トレーニング コース、ウェビナー、またはトレーニングを完了するという形で報酬を受け取ります。 |
| キャリアステップ | プロモーション、スタッフローテーション。 |
物質的な動機付けシステムと非物質的な動機付けシステムではどちらが優れていますか?
現代の現実では、まともな賃金は強力な刺激要因となっています。 しかし、すでに述べたように、安定した高給与という条件は十分ではありません。 その結果、従業員の主な動機は失敗の回避、より具体的には金銭的罰金や解雇の回避となる可能性があります。 達成意欲を生み出し、それによって生産性を向上させるには、従業員の非物質的な動機が必要であり、その例を示しました。
同時に、「アイデアだけで」良い結果を期待すべきではないことも明らかです。 したがって、職員の物質的および非物質的な動機は、単一の複合体に適用される必要があります。 どちらの場合も体系性が必要です。 金銭的報酬には、発生の基準、頻度、透明性が含まれます。 道徳的刺激の方法は、非物質的な動機付けのシステムとしても組織化されるべきです。 単独で時折使用しても成功は得られません。
世界的な経験と私たち一人一人の経験の両方が示すように、金銭的な報酬だけが人にとっての動機となるわけではありません。 職務の誠実な履行、仕事への熱意、スペシャリストの絶え間ない向上、仕事におけるインスピレーション - これには、良い給与、ボーナス、手当だけでは十分ではありません。 非物質的な動機のシステム全体も従業員を刺激する必要があります。 それは何ですか、その方法、方法、そしてまた 具体例、さらに検討させていただきます。
これは何ですか？
非物質的モチベーションとは、金銭以外のさまざまなインセンティブを利用した人事管理のスタイルです。 これは仕事の複合体です 社会計画、主な目標は次のとおりです。
これは独自の法則を持つシステム全体です。 それらについてはさらに詳しく説明します。
基本的なルール
チームの非物質的なモチベーションは、次の 5 つの基本ルールに基づいています。
そして今度は、より具体的な内容にスムーズに移ります。
マズローによるモチベーション
A. マズローの欲求ピラミッドは、従業員の非物質的および物質的なモチベーションを高めるための優れたフレームワークです。 ここで決定することが重要です (これは、単純なメソッドを使用して達成されます) 心理テスト)、どのグループが従業員に近いか。 これに基づいて、モチベーションシステムが選択されます。
| ニーズ | 激励の例 |
| 生理的 | まともな給料。 |
| 安全性、保護 | チーム内の快適でフレンドリーな雰囲気。 会社の問題に関する最小限のニュース。 |
| 社交 | チームと経営陣によるサポート。 コミュニティの感覚 - 共同イベント、休日。 |
| 敬意と自尊心 | 同僚や上司からの承認。 人の業績に常に注目すること。 |
| 自己実現 | 創作活動に携わる機会 規格外の仕事。 会社にとって複雑かつ重要な問題を解決します。 |
すべての人が、急速またはゆっくりとこのピラミッドを登っていることを忘れないでください。 したがって、開発が進むにつれて、インセンティブツールも変化する必要があります。
モチベーションを高める方法トップ 10
次に、従業員の非物質的な動機の例に移りましょう。
非物質的な動機付けの最も効果的な方法
多くの従業員報酬制度が開発されており、現在も開発されています。 最も実績のあるものを紹介します。
毎日のモチベーション
従業員にインスピレーションを与えることは、リーダーの日常の仕事です。 ここ 簡単な推奨事項あまり労力をかけずにこれを行う方法は次のとおりです。
規格外のモチベーション
報酬システムは珍しいものや独創的なものになる場合があります。 これにより、それに興味が生まれ、一般に従業員の気分が良くなり、微気候が友好的になります。 たとえば、一部のマネージャーは次のことを実践しました。
古典的な間違い
考えてみましょう よくある間違い非物質的な動機のシステムを構築するときにマネージャーが許可するもの:
マネージャーの例
さあ、あげましょう 実際の例非物質的な動機付けはすでにマネージャーによってうまく適用されています。
非物質的な動機は大きく異なる可能性があります。 重要なことは、それが会社の利益に反しておらず、すべての従業員にとって魅力的に見えることです。
この記事では、
- 構築するために知っておくべきこと 効果的なシステム従業員の非物質的な動機
- 従業員の非物質的な動機付けにはどのような方法がありますか?
- 成功した事例や人の非物質的な動機の例を知る ラ
こんにちは 今日の議題には、次のような興味深い記事があります。 スタッフの非物質的なモチベーション。 これについてはすでに多くのことが言われ、書かれていますが、追加の金銭的コストをかけずに従業員の献身性を高めるという問題は、経営者にとって非常に深刻です。 結局のところ、昇給は遅かれ早かれ結果を生まなくなります。 さらに、不当に高額な給与は従業員の仕事の意欲を低下させる影響を及ぼします。「気楽に」働いても十分な収入を得られるのに、なぜよく働くのでしょうか。
したがって、このような事態を防ぐためには、各企業が一定のルールに基づいて、従業員の非物質的な動機付けのシステムを独自に構築する必要があります。 それらについて詳しく読んでください。
人材の非物質的な動機付けのシステム - 作成のための 5 つの基本ルール
1. 非物質的な動機はあなたのビジネスの戦術的な問題を解決するはずです
まず第一に、使用されるインセンティブは、ビジネスが直面している特定の問題を解決することを目的としている必要があります。 たとえば、支店ネットワークを開発している場合は、本社で受け入れられている標準に従って作業できるチームを編成する必要があります。 したがって、非物質的な動機は、効果的なコミュニケーションやチームビルディングに関するトレーニングに参加するなど、従業員のトレーニングを目的とする必要があります。
2. 非物質的な動機は、すべてのカテゴリーの従業員をカバーする必要があります
ほとんどの場合、モチベーションについて語るとき、その会社や部門で利益をもたらしてくれる人々に重点が置かれます。 しかし、彼らに加えて、会計士、秘書、生産労働者もいることを忘れてはなりません。 このような人々に適用できるのは、モチベーションを高めるプログラムだけではなく、単純に仕事を認めて褒めることも可能です。
3. 非物質的な動機は、会社の発展段階を考慮する必要があります。
小さなところでは 家族経営主な動機は熱意です。 会社が発展の次の段階に移行し、従業員数が増え、一部のプロセスが正式化されたとき、モチベーションを高めるプログラムは各従業員の長所を認識することに重点を置く必要がありますが、次の可能性を考慮することも重要です。たとえば、会社の一部の部門によるサービスの集合的な認識。
4. 従業員の非物質的な動機付けの方法の正しい選択
私たちはよく、自分にやる気を起こさせるものは他の人にもやる気を与えるだろうと考えます。 しかし、そうではありません。 拾うには 正しい方法モチベーションを高めるには、まず従業員の真のニーズに関する情報を収集する必要があります。 この場合、アブラハム・マズローの欲求ピラミッドが役に立ちます。 その助けにより、従業員の非物質的な動機付けのシステムが明確な形をとります。 したがって、従業員にとって最も重要なニーズは何かを判断し、適切な動機付け要因を開発することが重要です。
- 生理的欲求。 従業員にとって重要な場合 このグループ、その後、彼に快適なレベルの賃金を提供する必要があります。
- 保護とセキュリティの必要性。 そのような人にとって、チーム内に友好的な雰囲気を組織することが重要です。 したがって、破産や一時解雇など、仕事のマイナス要素に関する情報は最小限に抑える必要があります。
- 社会的ニーズ。このカテゴリーの従業員にとっては、同僚や経営陣からのサポートが重要であり、常に人の近くにいることが重要です。
- 尊敬と自尊心の必要性。これらの従業員には常に注意を払う必要があります。 自分の行動が評価されることを理解することが重要です。
- 自己実現の必要性。これがクリエイティブな従業員にとっての主なニーズです。 そういう人たちと関わることが大事 クリエイティブな仕事。 彼らは、最も複雑で非標準的な問題を解決することができます。
そして、従業員の誰もが常に何かを望んでいることを忘れないでください。 そして、望みが達成されると、ニーズはより高いレベルに移ります。
5. 新規性の効果
画一的なインセンティブ プログラムは従業員の気を落とすだけなので、報酬が一般的になるべきではありません。 したがって、半年に一度、新しいモチベーションを高めるプログラムを考え出す価値があります。
従業員の非物質的な動機付けの方法
あなたは思いつくことができます たくさんの様々な 非物質的な動機付けの方法最も効果的な従業員のみを提供するように努めました。 それで、彼らはここにいます。
- モチベーションを高める会議
- コンテストとコンテスト
- 重要な日付をおめでとうございます
- サービスの割引
- 成果を伝える
- インセンティブ旅行
- ピア評価
- 家族のことを手伝う
従業員に日々のインスピレーションを与える秘訣をさらにいくつかご紹介します
- 従業員に名前を呼んで挨拶する
- 手紙や口頭でのコミュニケーションでは「ありがとう」の気持ちを忘れずに
- 従業員に追加の休日を与えるか、早退を許可する
- 月に一度、オフィスにおいしいものを持っていきましょう: ケーキ、ピザ、キャンディー、リンゴなど
- 各デスクに従業員の名前を記した看板を設置します。 人は自分が重要であると感じたがります
- ただ伝えるだけではなく、従業員の話を聞く機会を必ず設けてください。
- 普段活動が注目されていない人々に特別な報酬を用意する
- 普段コミュニケーションをとる機会のない従業員とのミーティングを週に 1 回設定するようにしましょう。 仕事や問題について尋ねてください。
- 従業員に何かを伝える 重要な課題そして解決策を提案してもらいます。 言い換えれば、あなたにアドバイスを与えることです。
ボブ・ネルソンの著書「従業員のモチベーションを高める 1001 の方法」および「従業員を励ますための 1001 の方法」の資料に基づいています (両方 – M. [et al.]: Williams、2007)
一部のロシア企業における従業員の非物質的な動機の例
私たちはあなたのために最大限のものを集めようとしました 鮮やかな例さまざまな企業で目にした従業員の非物質的なモチベーション。 ぜひ自分にとって面白いものを見つけてください。
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総監督が語る ヴィクトル・ネチポレンコ情報サービス「レッド・テレフォン」LLC、モスクワのゼネラル・ディレクター 当社は小規模な会社ですが、プロジェクトに取り組むために追加のリソースが必要になることがよくあります。 ここでは、私たちが使用している非財務スタッフのモチベーションの例をいくつか紹介します。
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コンスタンチン・メルニコフ, モスクワの 1C:VDGB 会社、人事サービス責任者 私は、最も効果的な非物質的な動機は、従業員の個性に注目し、専門分野での成功を評価することであると考えています。 特に、従業員に対して個別のアプローチを取る必要があります。たとえば、ゼネラルディレクターの署名入りのカードなど、従業員の誕生日を個人的に祝福する必要があります。 たとえば、パーソナライズされたカメラ、ペン、その他のアクセサリのおかげで、従業員の個性を強調できます。 また 特別な注意私たちは従業員の成功を世間に高く評価します。 今日、注文における名誉証明書や感謝状などの表彰方法は、その関連性を失っていません。 マスタークラスもお勧めします 最高のスペシャリスト– 講演者自身にとって興味深いものであり、聞き手にとっても非常に有益です。 |
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実践経験 アレクセイ・ゲラシメンコ CargoSoft LLC、モスクワのゼネラルディレクター 当社の活動分野はソフトウェアプロジェクトの開発です。 このような活動には常に創造性の要素が含まれています。 したがって、従業員には特定の労働条件が必要です。これらはモチベーションの要因でもあります。 職場、柔軟な労働時間、成長の機会（そして 追加のトレーニング）、最大限の金銭的報酬、チーム内の健全な雰囲気。 私は、従業員に対する非物質的なインセンティブの主な要素は、従業員に対する人間的な態度であると考えています。そのような状況でのみ、信頼できるのです。 効果的な仕事そしてチームへの感謝、これはとても価値のあることです。 人間の態度- これは、メリットの認識、実行された作業の賞賛、その実行中に発生する困難と問題の理解、そして可能であれば、これらの困難を中和するための支援の義務です。 別の 大事なポイント: 私は個人的にも、チーム全体の前でも、従業員の仕事の成果を必ず褒めます。また、会話の中で、常に優秀な従業員の名前を挙げて、プロジェクトの成功例を示します。 当社では、マテリアルインセンティブ制度は「制作」部門（プログラマー、デザイナー、管理者）のみに適用されます。 ただし、会社は発展を続けており、モチベーションシステムは時間の経過とともに変化する可能性があります。 |
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ヴァレリー・ポルボフシャドリンスキー住宅建設工場 OJSC ゼネラルディレクター、副社長 総監督 Tekhnokeramika LLC、シャドリンスク（クルガン地方）によって生産 私の考えでは、従業員のケアは生産マネージャーの主な責任の 1 つです。 これが私が守る原則です。 当社のモチベーション システムは、安定性の保証と従業員に対する誠実でオープンな態度に基づいています。 つまり、厳密に従って設計します。 労働法、賃金の明確な支払い（月2回）。 私たちはモチベーション システムをブロックごとに徐々に構築しています。利益が現れました。主要かつ最大のワークショップ (270 人) の労働者に無料のランチを提供しました (それまでは、製造中にケフィアを配布するだけでした)。 。 近い将来（おそらく年末までに）、他のワークショップの従業員に無料のランチが提供される予定です。 また、最近サービス棟も改装し、従業員がリラックスしたり、シャワーを浴びたり、サウナに行ったり、快適な更衣室で着替えたりすることができます。 当たり前のことを列挙したように思われるかもしれませんが、それを強調したのは偶然ではありません。 繰り返しますが、重要なのは従業員への配慮です。 結局のところ、通常の労働条件が作成されなければ、従業員は単に退職したり、不注意に働いたりするだけです。 従業員の前向きなモチベーションと生産に取り組む意欲を生み出すために私たちが実行するすべての活動は、常に作業所の責任者、つまり毎日従業員と一緒に働いている人々と話し合われます。 彼らは、何が今重要で、何が少し待ってもよいのか、何が本当に欠けていて、何が二の次で重要なのかを教えてくれるのです。 つまり、私たちは常に従業員の本当のニーズに基づいて、たとえすぐにではなくても、可能な限り従業員が必要としているものを正確に提供します。 |
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ヴァレリー・シャギンモスクワMITS会長 試してみました さまざまなバリエーション従業員のモチベーションは向上しましたが、多くの計画が放棄されました。 たとえば、健康保険は普及していませんでした。 おそらくその理由は、当時の同社が若者を中心に採用していたことにあると思われます。 投資したお金が消えてしまったのです。 これを見て私は50：50制度（会社が半分、従業員が半分負担）を導入しましたが、これも定着しませんでした。 私たちは現在、無料の健康保険を復活させるために取り組んでいます。 従業員の年齢も上がってきているので、ニーズはあると思います。 無料のランチもやめました。 私たちが食堂のある別のオフィスにいたときは、スタッフにフードスタンプを支払いました。 しかし、社員食堂のランチが気に入らない人がいたため、従業員がクーポン代を現金で支払うように要求したという事実に直面しました。 |
この記事を読んで、質問に答え、選択できるようになれば幸いです。 興味深い例従業員の非物質的な動機。
