家アパートのインテリア違反に対する懲戒処分への関与。

アパートのインテリア

違反に対する懲戒処分への関与。

何を申請できますか? 懲戒処分? 雇用主の行動が従業員によって異議を申し立てられ、追加料金の支払いが行われないようにするには、雇用主はどのような手順に従わなければなりませんかお金? 雇用主が収集する文書の詳細レベルと数は何によって決まりますか?

労働規律- ロシア連邦の労働法、その他の連邦法、労働協約、協約、地方自治体に従って定められた行動規則に対する全従業員の義務的服従規則、雇用契約（ロシア連邦労働法第189条）。すべてが非常に明確であるように思えます。雇用主は、何がどのようにできるかを述べています。作業時間、従業員は従う。しかし、いつでも、そしてすべてのことにおいて、特定のニュアンスがあります。労働法制それらのみを規制します。ただし、雇用主はそれを行うことはできません。

について心理的な側面懲罰制度の確立については、「」の記事をお読みください。

懲戒処分は、従業員が職務を怠った場合、または不適切に職務を遂行した場合に適用されます（ロシア連邦労働法第 192 条）。この場合、これらの責任は雇用契約で定められなければなりません。仕事内容または雇用主の現地の規制に従う必要があります。これは、従業員の責任を追及する手順を開始する前に、従業員が違反した規定が含まれる文書を（署名と日付によって）よく理解していることを確認する必要があることを意味します。労働規律違反の例は次のとおりです。

労働機能の遂行の失敗。
管理者の指示に従わなかった場合。
労働規律違反（遅刻、無断欠勤）正当な理由、従業員に義務付けられている場合の健康診断の拒否、労働保護の基本に関する訓練の拒否、職場での飲酒など）。
法的効力を有する裁判所の判決によって確定された、雇用主の財産に関連した有罪行為（窃盗、横領、損害など）を犯したこと（労働法第 81 条第 1 部第 6 項「g」サブパラグラフ）ロシア連邦）。

例1

遅刻や欠勤がある

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ある人が仕事にどれだけ遅れたかを判断するには、まずその人が到着する予定だった時間を調べる必要があります。組織内で定められた労働時間（開始時間と終了時間）は、社内労働規定に記録する必要があります。しかし、遅刻した従業員を署名の下に知らせるのを忘れた場合、その従業員を裁判にかけることは困難になります。

遅刻とは、従業員が正当な理由なく予定よりも遅れて出勤することです。従業員が正当な理由なく勤務日 (シフト) を通じて、その期間にかかわらず、連続 4 時間以上職場を欠席した場合、これは欠勤と呼ばれます。

勤務中の従業員の行動を規制する多くの禁止事項についても質問があるかもしれません。

例 2

ドレスコード違反

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服装規定の問題とその違反に対する罰則の可能性についてはかなり長い間議論されており、ほとんどの専門家は、従業員の服装に関する要件は、特別な服装や服装が義務付けられている役職にのみ合法であることに同意している。会社の制服; それ以外の場合は、企業の要件に応じて着用することが推奨されます。

例 3

卑猥な言葉の使用

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奇妙なことに、同僚やマネージャーに対して卑猥な言葉を使った従業員を解雇することは非常に困難です。例えば、イルクーツク地方裁判所（2013年11月18日付控訴判決No.33-9359/2013）は、「上級管理職および直属の部下に対する失礼な口調のため」発言を宣告する命令は違法であると宣言し、組織から精神的損害を回復した。従業員に懲戒責任を課したことに対して。

懲戒違反- 従業員による、自身の過失による、割り当てられた労働義務の履行の不履行または不適切な履行（ロシア連邦労働法第 192 条）。この犯罪は非常に複雑です:

第一に、雇用契約に基づく義務に反する従業員の何らかの行為（または不作為）がなければなりません。
第二に、従業員の行動は、現行法によって確立および記録されている規則 (欠勤など) または雇用主の地域規則 (特別な服装で働く義務など) に違反していなければなりません。
第三に、それらはのメンバーである人物によって犯されなければなりません。労働関係組織とともに。
第四に、従業員の行動は意識的であるか（直接の故意によるものであるか）、または過失によるものである必要があります。

人が裁判にかけられるのは、これらの要素の存在が確立された後です。懲戒責任。さらに、犯罪に対する責任の比例を決定するために、悪化する状況と緩和する状況の存在も確立されます。

責任の核心は、自分の行動によるマイナスの結果に耐える義務です。 懲戒責任したがって、雇用主の権限を与えられた代表者によって労働関係において従業員に適用される特別な種類の法的（法定）責任です。責任を負うのは雇用主の権利であり、その行使において雇用主は法律で定められた手順に従う義務があります。

懲戒処分- これらは、従業員が違法行為によって耐えなければならない非常に否定的な結果です。立法者はその種類を非常に厳しく制限しています（ロシア連邦労働法第 192 条）。

コメント;
叱責;
解任適切な根拠に基づいて。

さらに、特定のカテゴリーの従業員に対する懲戒に関する連邦法、憲章および規制により、他の懲戒処分が規定される場合もあります。たとえば、公務員には追加の「公務遵守不完全警告」が適用される可能性がある。

責任はさまざまです

伝統的に、懲戒責任は通常、ロシア連邦の労働法によって定められた一般的な責任と、関連する法律行為（海運労働者の懲戒に関する憲章、鉄道輸送労働者の懲戒規則など）によって定められた特別な責任に分けられます。。

世帯レベルでは、通常、責任は次のように分割されます。

の上 懲戒的な（ほとんどの場合、個人の道徳的および心理的要素に影響を及ぼします）および
金銭的な、つまり、従業員のポケットを「叩く」ことですが、これを物質と混同すべきではありません（ロシア連邦法第233条）。

金銭的責任がどのように適用されるかについて詳しくは、「罪と罰: 心理的要因を考慮する」の記事をご覧ください。

ロシア連邦労働法第 192 条は、懲戒処分を課す際に雇用主に義務付けています。 犯された犯罪の重大さとその実行状況を考慮する。しかし、状況の深刻さと評価はどちらも主観的なカテゴリーです。

財務的責任については、「従業員の財務的責任のすべて」の記事をご覧ください。

各雇用主の代表者は「自分の鐘楼」から彼らを眺めます。ある上司にとっては、従業員が勤務時間中に個人的な話題でコミュニケーションを取るのは普通のことですが、別の上司にとっては、これは容認できない労働時間の無駄です。

もう一つの例は喫煙です。同意します。喫煙者の裁判官は、従業員が職場から喫煙室まで際限なく走るという事実に対して、タバコの煙にアレルギーのある裁判官とはおそらく異なる反応を示すでしょう。

雇用主が犯罪と刑罰の比例関係を決定する問題を誤って解決した場合、トライアル過失のある従業員は平均賃金を支払うことで職場に復帰できる賃金休業期間中の補償、場合によっては精神的損害の補償も兼ねる。

この状況で譲るのは難しい普遍的なヒント、それぞれのケースでは個別の評価が必要ですが、一般に、従業員が立法者が懲戒の上限として解雇を定めた犯罪を犯していない場合、「ますます」責任を負うことを推奨できます：懲戒 - 懲戒 -解任。

最も厳しい懲罰である解雇は、ロシア連邦労働法第 81 条に挙げられている理由により可能です。関係する：

度重なる遵守不履行正当な理由のない従業員 懲戒処分を受けた場合の労働義務(ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 5 条)。
従業員による単一の重大な労働義務違反(ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 6 条)。

起訴の瞬間から1年が経過した場合（ロシア連邦労働法第194条）、それに応じて罰金は「消滅」したとみなされ、最小限の罰金に戻す価値があることを覚えておく価値があります。

罰則を課す場合、雇用主は文書（メモ、命令、行為）に違反行為の状況を反映するだけでなく、違反した従業員の労働態度を評価する必要があります。マイナスの結果雇用主のための彼の行動には、同僚の特徴が付加されます。

懲戒手続き

従業員を懲戒責任に問う手順にはいくつかの段階があります。それぞれを適切に実行する必要があります。

で小さな組織多くの場合、彼らは手順に従うことを無視し、それに限定されます 「解説・順番」の簡易版ただし、このアプローチは、紛争が組織の壁を超えて拡大する場合には複雑さを伴います。一方では、アート。ロシア連邦労働法第 193 条は、雇用主に対し「懲戒処分を適用する前に」、「従業員に書面による説明を求める」ことのみを義務付けている。しかしその一方で、罰金を科すことの合法性を評価する際には、裁判所は事件の詳細をすべて調査することになる。この状況では、従業員が責任を問われたときに雇用主が自分の立場をどの程度正当化したかに大きく依存します。これは、特に雇用主の目的が解雇である場合、完全で適切に文書化された調査を通じてのみ行うことができます。

この短いオプションは、次の場合にのみ受け入れられます。

従業員は書面による釈明の中で自らの罪を完全に認めており、
雇用主は「厳しい」措置を講じる予定はなく、作業簿にさえ記載されない発言や叱責に限定される。

アクション/ドキュメントの「拡張された」チェーン私たちの意見では、次のようになります (サンプルドキュメントについては、例 6 ～ 13 を参照)。

不正行為の特定 - メモ雇用主の代表者の名において、責任を負わせるか否かを決定する権限を有する、それを特定した人物（この人物は常にそうであるとは限りません）最高経営責任者（CEO））。一部の組織では、人事に関するすべての文書に署名する権利を議員に委任するという原則に基づいて権限が配分されていません。という状況があります。他の種類不正行為については、裁判を起こす主導権はさまざまなリーダーにあります。たとえば、次のとおりです。
- 職務の直接の遂行に関連する不正行為については、直属の上司のみが手続きを開始できます。
- そして、体制の遅延または違反については、組織のセキュリティサービスの責任者（データ）自動化システム従業員の通行を記録することは追加の基礎となります）。
不正行為の調査を組織する - 委員会の設置命令または責任者からの調査命令。
コミッションは強制ではないことにすぐに注意してください。人事担当者 1 人で、文書の収集と命令草案の作成という作業を調整できます。この場合、組織の規模と従業員に責任を負わせる頻度、そして手順の洗練度に大きく依存します。

たとえば、労働時間を「機械」で計算する大規模な工場では、従業員の遅刻責任を問う手順は、小規模なチームでの同じ手順とは大幅に異なる場合があります。
- 最初のケースでは、従業員が入り口の回転式改札口を通過する時間を制御するプログラムからのデータの毎日の印刷に基づいています。担当者説明を受けた後、従業員はすぐに経営陣が署名する注文書草案を作成できます。実際、そのような組織では通常、従業員の説明を評価するプロセスが確立されており、従業員の遅刻時間と相関関係にある一定規模の罰則が策定されています。
- 2 番目のケースでは、従業員から説明を求めるだけでなく、遅刻の事実そのものの証拠を収集する必要がある状況が発生する可能性があります。そして、事件自体が異常であるため、犯罪の重大性を評価してから裁判を起こしてください。これらの各手順を文書化することをお勧めします。
事件のすべての状況と「有罪者」自身の立場を特定するには、次のような彼の説明をよく理解する必要があります。書面で。結局のところ、その人には正当な理由や状況を緩和するための事情がある可能性があります（たとえば、その従業員が住んでいる地下鉄の電車の交通が予期せず遮断される可能性があり、その従業員は「乗り換えバーに乗って」そこに着かなければなりませんでした（雇用主はそれを知らないかもしれません）これについて）。
さらに、Art. ロシア連邦労働法第 193 条は、雇用主に次のことを義務付けています。 従業員に書面による説明を求め、従業員がそれを準備するのに 2 営業日かかります。。基本的に、この時間は従業員が自分の立場を示す証拠（たとえば、下院からの洪水の証明書や交通サービスの中断に関するインターネットからのプリントアウトなど）を収集するだけでなく、従業員が考えて説明を適切に組み立てることができる時間です。）。したがって、使用者が求めた当日に従業員が説明を拒否したとしても、この期間は停止されないと私たちは考えています。従業員はこの期間が終了する前に気が変わっても、状況に対するビジョンを書面で提示する可能性があり、雇用主はそれを考慮する義務があります。

従業員の説明拒否証人の署名とともに記録されていれば、懲戒処分の適用に障害にはならない（これは別の法律で行うこともできるし、必要に応じて説明要求書に対応するセクションを直接提供することもできる）雇用主のコピーに記載されています。例 8 の数字「2」のマークを参照してください。従業員の責任を追及する際に書面による説明を拒否したことが記録されている場合は、事態を悪化させるとみなされる可能性があります。

次に、2 日の期間が営業日で計算される方法を説明します。

例 4
説明時間の計算

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4月14日（木）に説明が必要な場合は、通常の5日間で締切初日を4月15日（金）とします。労働週土曜日と日曜日は休みで、2日目は4月18日月曜日から営業日の終わりまでとなります。完了後または翌日に書面による説明がない場合は、提出がなかったものとみなされます。誤解を避けるために、いつまでに説明する必要があるかを要求文にすぐに示す方が良いです（例 8 の数字「1」のマークを参照）。
事件の状況を調べてみると 委託され、その作業の結果に基づいて法律が作成されます。私たちの意見では、注文を準備する前に、次の内容を含む最終文書を作成することが非常に望ましいと考えています。
- 犯罪の捜査結果（収集した証拠を添付）、
- 従業員に一定の責任を負わせることに関する推奨事項、
- なぜ彼がこのような形で責任を負わなければならないのかについての説明。
従業員に懲戒処分を科す - 命令を発行し、3 営業日以内に違反者にその内容を周知させる個人の署名の下に（拒否の場合は、この事実を法律に記録する必要があります）。懲戒と懲戒は常に自由形式の命令によって形式化されており、解雇は以前は形式的に形式化されていたことに注意してください。統一されたフォーム番号T-8。現在、文書フォームは会計方針の一部として組織の長によって承認されています。
最も厳しい懲戒処分である解雇が従業員に適用される場合、 ワークブックに反映されます:
しかし、叱責や叱責を発すること自体が、仕事の本ミスします。

ロシア連邦の労働法のすべての要件を遵守しながら、事件の状況と職務上の責任に対する従業員の態度を深く調査する文書を削除することで、記載された一連の行動（および文書）を短縮することができます。これ 真ん中のオプション最も短い「釈明命令」とは、違反の事実の説明の下に証人の署名付きの行為が行われる点で異なります。「長い」チェーンのようにアクションの番号付けを維持しますが、場合によってはその内容を調整します。

不正行為の特定単なる覚書（通常は直属の上司から）を作成するのではなく、 少なくとも 3 人 (発案者と 2 人の証人) によって署名された行為(例 5 を参照)。事件を検討する場合、より説得力を持たせるために、「管理者」の中からではなく、違反した従業員の同僚の中から証人を集める方が良いでしょう。労働監督または裁判所。

次に必要なのは 書面による説明を求める（この場合に別の法律を作成しないように、拒否の事実を確認するための証人がいる場合は、直ちに「ステンシル」を提出することをお勧めします）。これは、別の文書で行うことも (例 8 を参照)、同じ最初の行為ですべて行うこともできます (例 5 のマーク「1」を参照)。 書面による説明を受け入れて評価する、「違反者」が時間通りに提供した場合。

この後、次のことができます 命令を出す（署名のために準備した執行者が委員会ではなくすでにこの事件を調査していることが暗示されており、これは一連の行動の「詳細」に表示されます）および 従業員にそれを周知させる.
解雇があった場合でも、それを反映する必要がある 仕事の本.

例5

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立法者は、雇用主が懲罰を科す権利を行使できる一定の期間を設けている。 懲戒処分は不正行為の発見日から 1 か月以内に適用されます。（ロシア連邦労働法第193条）。この期間は、従業員の病気の期間、休暇中の期間、および労働組合（従業員の代表機関）の意見を考慮するために必要な期間だけ延長することができます。ただし、犯罪行為の日から6か月が経過し、監査、財務経済活動の検査または監査の結果によれば、犯罪行為の日から2年以上経過している場合、従業員は次のことができます。もう罰せられない。

懲戒違反ごとに適用できる懲戒処分は 1 つだけです (ロシア連邦労働法第 193 条)。 1 つの事件内にそのような犯罪が複数存在する可能性があります (例 12 の行為の番号「1」と「2」を参照)。

懲戒処分の適用日から 1 年以内に従業員が新たな懲戒処分を受けなかった場合、元の「燃え尽き症候群」、つまり従業員には懲戒処分がなかったとみなされます。雇用主は、この期間が終了する前に、従業員自身の要請に応じて、直属の上司または従業員の代表団体の要請に応じて、自らの意思で行う権利を有します。 従業員からのペナルティを解除する命令による。これを行う方法については、例 14 と 15 を参照してください。

従業員に懲戒責任を課す（懲戒または懲戒の発表）：おおよそ段階的な手順

懲戒責任を負う（発言または是正者の発表）：
段階的な手順

人事業務のための 130 のステップバイステップの指示 >>

2. 職務の不履行または不適切な履行について、従業員に対して書面による説明を求める。

雇用主は、不正行為について書面による説明を行う必要がある旨の通知を作成します。通知は 2 部（当事者ごとに 1 部）作成され、従業員への通知および提案の記録簿など、雇用主が定めた方法で登録されます。雇用主は通知のコピーを 1 部従業員に渡します。通知の 2 枚目（雇用主のコピー）に、従業員は通知を読み、1 部受け取ったことを書き、受領日を記入し、署名します。

従業員が書面による説明を行った場合、それは雇用主によって検討され、雇用主が規定した方法で適切な登録簿に登録されます。

2 勤務日が経過しても従業員が所定の説明を行わない場合、対応する法が作成されます。雇用主が特別なジャーナルに行為を登録する手順を確立している場合、署名された行為はそのようなジャーナルに登録されなければなりません。

従業員が説明を怠ったとしても、懲戒処分を適用することは妨げられません。

3. 懲戒委員会のあらゆる状況を考慮する重大な犯罪:

従業員は犯罪を犯した罪で有罪です。

違反の重大さ。

それが実行された状況。

従業員の不正行為の理由。

従業員の以前の行動。

仕事に対する姿勢。

雇用主が懲戒処分を行わないと決定した場合、手続きは終了します。

雇用主が戒告または戒告の形で懲戒処分を科すことを決定した場合は、次のステップに進みます。

4. 懲戒処分の適用のために定められた期限を確認する。

6. オーダー（指示）の登録たとえば、適切な命令（指示）記録など、雇用主によって定められた方法での懲戒または叱責の形での懲戒処分の適用について。

7. 注文（指示）の理解従業員の署名。

懲戒処分を適用するという雇用主の命令（指示）は、従業員が欠勤した時間を除いて、公表日から 3 営業日以内に署名がなければ従業員に通知されます。従業員が署名に対する指定された命令（指示）を理解することを拒否した場合、対応する法律が作成されます（ロシア連邦労働法第193条の第6部）。この行為は、雇用主が規定した方法で適切な登録ジャーナルに登録されます。

Artのパート4によると。ロシア連邦労働法第 66 条に基づき、懲戒処分が解雇の場合を除き、罰則に関する情報は作業簿に記載されません。

行為の登録ジャーナル。サンプルフォーム >>

従業員が通知の受け取りを拒否し、通知を読んで署名する場合は、通知の発信者と拒否に立ち会った従業員の署名によって証明される適切な行為を作成し、通知を行政機関に送信することをお勧めします。通知と添付ファイルのリストを添えた手紙で従業員の自宅住所を通知します。この行為は、雇用主が規定した方法で適切な登録ジャーナルに登録されます。

従業員への懲戒処分（戒告または戒告の発表）：おおよその段階的な手順

懲戒責任を負う（発言または是正者の発表）：
段階的な手順

人事業務のための 130 のステップバイステップの指示 >>

2. 職務の不履行または不適切な履行について、従業員に対して書面による説明を求める。

従業員が書面による説明を行った場合、それは雇用主によって検討され、雇用主が規定した方法で適切な登録簿に登録されます。

従業員が説明を怠ったとしても、懲戒処分を適用することは妨げられません。

3. 懲戒委員会のあらゆる状況を考慮する重大な犯罪:

従業員は犯罪を犯した罪で有罪です。

違反の重大さ。

それが実行された状況。

従業員の不正行為の理由。

従業員の以前の行動。

仕事に対する姿勢。

雇用主が懲戒処分を行わないと決定した場合、手続きは終了します。

雇用主が戒告または戒告の形で懲戒処分を科すことを決定した場合は、次のステップに進みます。

4. 懲戒処分の適用のために定められた期限を確認する。

7. 注文（指示）の理解従業員の署名。

Artのパート4によると。ロシア連邦労働法第 66 条に基づき、懲戒処分が解雇の場合を除き、罰則に関する情報は作業簿に記載されません。

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白い背景に告発された実業家の概念

従業員の主な義務は、自分に割り当てられた任務を誠実に遂行することであると、雇用契約書、仕事。従業員がその内容を独自の方法で回避したり理解したりするのは、まさにこの義務です。その場合、雇用主は次のような手段に頼らなければなりませんさまざまな方法懲戒責任を含む出演者への影響。

ロシア連邦労働法に基づく懲戒責任を問う理由

もう一つは、労働規律や社内規定の違反です。ここにはロシア連邦の労働法、企業の内部文書、およびいくつかの文書があります。連邦法。ほとんどの場合、次のような犯罪は重大な犯罪とみなされます。

遅刻;
欠勤;
職場で酩酊状態にあること。
就業時間中の4時間以上の長期欠勤。

従業員を適切に懲らしめる方法

ほとんどの労使紛争や意見の相違は、相互合意によって、または「カーペットの上で」の口頭での会話の後に解決されます。言葉で問題が解決しない場合は、状況を文書化する必要があります。

特定された違反はすべて紙に記録する必要があります。遅刻、欠勤、無断欠席の場合は、証人の立会いを得て報告書を作成しなければなりません。

従業員に酩酊の疑いがある場合、目撃者は役に立ちません。疑いを裏付けるか反論できるのは医療報告書だけです。違反者に自発的に検査を受けるよう勧めたり、電話したりすることができます。救急車拒否の場合。いずれにせよ、怪我や損害を避けるために、状況が解明されるまで従業員は出勤停止にされなければなりません。

職務の不履行や不正な履行の場合、状況はさらに複雑になります。ここでは、自分の立場を正当化する必要があり、同じ分野の専門家や弁護士の関与が必要になる場合があります。

アクションのさらなるアルゴリズムは、リストされているオプションのいずれでも同じです。従業員に書面による説明を求めることが義務付けられています。彼の行動または不作為を正当化する理由が明らかになり、懲戒責任を課す手続きが終了するか、その最終的な文言が緩和される可能性は十分にあります。従業員には説明のために2日間の時間が与えられる。

すべての文書を検討した結果に基づいて、罪の程度と企業とチームへの影響の深刻さを考慮して、マネージャーは懲戒処分のいずれかの形式を適用することを決定します。

コメント;
叱責;
「条文に基づく」解雇。

修理済み決断企業の命令または規制では、発行された文書は懲戒責任の対象となる当事者に直接署名されずに引き渡されなければなりません。受取人が文書の受け取りを拒否した場合、拒否の事実は証人の署名とともに行為に記録されます。

雇用主が犯すよくある間違いは、懲戒に基づく解雇です。ロシアの労働法はこの問題に関して明確な意見を持っており、「一罪一罰」となっている。過失のある従業員をすぐに解雇したいという誘惑がどれほど強いとしても、雇用主は、解雇は極端な措置であり、組織的な勤務拒否または意図的な妨害行為の場合にのみ許可されることを理解する必要があります。

誰が、どのような順序で弁護士に懲戒責任を問うことができるのでしょうか?

特定の職業については、責任を問う手順が専門法で規定されています。したがって、自営業者としての弁護士の違法行為は、弁護士の資格および懲戒委員会によって考慮されます。懲戒訴訟を起こす理由は、有罪となる事実を知った人物、または弁護士が会員である弁護士協会の会長からの苦情である可能性があります。

裁判官は懲戒処分を受けることができるのでしょうか？

にもかかわらず特別なステータス裁判官は、法律により懲戒責任を負うことが認められています。かかる事実は、資格審査委員会によって考慮されます。公務遂行中の裁判官の有罪行為、司法倫理違反、またはその他の懲戒違反に関する情報を持っている国民、その権限のある代理人、または役人も、この機関に連絡することができます。

妊婦も懲戒処分の対象となる可能性はあるのでしょうか？

私たちの法律は、妊婦を非常に優遇し、健康を保護し、起こり得る合併症や上司による虐待から守ります。しかしこれは、妊婦が仕事上の責任を無視したり無視したりしてよいという意味では決してありません。労働規律。このようなことが起こった場合、そのような従業員は他の従業員とともに責任を問われる可能性があります。この禁止は、雇用主の主導による契約解除の場合にのみ適用されます。

教師を懲戒責任に問うにはどうすればよいか

私たちの社会と法律によって、追加の道徳的および倫理的要件が教育者に課されます。教師に対する書面による苦情が受け取られた場合、憲章の規定が考慮されます。教育機関。さらに、懲戒調査の結果は、罪を犯した当事者の同意なしに公表される可能性があり、懲罰措置の1つは職業上の活動への従事の禁止である可能性があります。

懲戒処分の期限

一般に、統治機関は、違反行為が行われた日から遅くとも 6 か月以内、違反が発見された日または違反が発見された日から遅くとも 1 か月以内に、懲戒処分を科す決定を下さなければなりません。後月期間刑罰の適用の問題はもはや提起できない。

軍は状況に対して異なるアプローチをとっている。どの期間を過ぎると軍人は懲戒処分を受けられなくなるのか? ここでの答えは憲章の中にあるはずですミリタリーサービス。ロシア連邦大統領令によると、このカテゴリーの国民の期間は1年に延長され、その後は違反した兵士や将校を処罰することはできなくなる。

管理職の仕事の難しさは、非常に組織化することです。さまざまな人非常に特殊なタスクを実行することですが、これは罰なしに行うことはできません。しかし、この問題に客観的に取り組むことができ、そして最も重要なことに、正しく手順と文書化して取り組むことができれば、すべてのマネージャーはより安心するでしょう。

懲戒責任は特別な種類法的責任の適用は常に労働または公務の遂行に関連しています。懲戒責任の特徴は、その内容を構成する罰則が、原則として労働関係の主体、すなわち雇用主によって適用されることである。これに関連して、懲戒責任は、雇用契約を結んだ従業員に対する雇用主の権限の現れの 1 つです。

懲戒責任は、雇用主の権限を与えられた代表者が、懲戒違反を犯した従業員に対して法律で定められた懲戒処分を申請することで構成されます。懲戒違反を犯した従業員に対して懲戒処分を起こすのは、雇用主の権限のある代表者の権利です。一方、懲戒違反を犯した従業員は、法律で定められた悪影響を受ける義務があります。したがって、雇用主の権限のある代表者は、従業員が犯した懲戒違反に関連して不利な結果を被る義務から従業員を解放する権利を有します。この場合、従業員の立場は法律に比べて向上します。したがって、そのような免除は労働法の要件を満たすものとして認識されるべきです。

したがって、懲戒責任は、法的責任のタイプの 1 つとして定義できます。これは、雇用主の権限を与えられた代表者が、懲戒違反を犯した従業員に対して、法律および対応する規定で規定されている懲戒措置を適用する権利から構成されます。この権利に対応する、懲戒違反を犯した従業員が法律で定められている義務を課すことは、不利な結果をもたらします。

従業員の懲戒責任には 2 つの種類があります。まず、従業員の一般的な懲戒責任です。一般的な懲戒責任は例外なくすべての従業員に適用されます。一般的な懲戒責任は、ロシア連邦の労働法で定められた規則に従って発生します。一般的な懲戒責任の適用には、法的に重要な追加的または特別な状況の証明は必要ありません。これに関連して、これは一般的な懲戒責任として認識されます。

第二に、一般的な懲戒責任とともに存在する従業員の特別懲戒責任を区別することができます。この場合、特別懲戒責任は一般懲戒責任を適用できない場合にのみ適用されます。懲戒責任は特別立法、特に従業員の規律に関する法令や規制によって導入されます。懲戒責任の適用には常に、追加の、つまり特別な、法的に重要な状況の証明が伴います。特別懲戒責任を適用する際に証明しなければならない法的に重要な状況には、いくつかの種類があります。

特別な懲戒責任を適用する際に証明しなければならない法的に重要な特別な状況の最初のタイプは、特別規則に従って懲戒責任の対象となる特別な対象に従業員を割り当てることです。たとえば、検察官と裁判官は特別な規則に従って懲戒責任の対象となります。同時に、懲戒責任に関する一般規則は、この種の責任の追及に関する特別法と矛盾しない範囲で適用されます。

第二に、特別懲戒責任を適用する際に証明しなければならない法的に重要な特別の事情の一種として、従業員による人々の生命と健康に直接関係する特別な労働職務の遂行を強調することができます。このような職務には、鉄道輸送の移動に直接関連する業務を実行することが含まれます。

第三に、特別な懲戒責任の適用について結論を導くことができる証拠となる状況は、懲戒責任を課す権利を与えられた特別な個人または団体の存在です。例えば、裁判官は、関連する裁判所の所長の推薦に基づいて資格審査委員会によって懲戒責任を負う。ロシア連邦大統領は、連邦行政機関の長を懲戒責任に問われる可能性がある。

第四に、特別な懲戒責任の適用に関する結論を導き出すことができる証拠となる特殊な種類の状況は、従業員に適用される追加の、つまり特別な懲戒処分の存在です。例えば、特別懲戒処分は、運転士の同意を得た別の仕事への転勤、鉄道の運行業務に関連する職からの釈放を条件として、機関車を運転する権利を 3 か月から 1 年間剥奪するものである。転勤の順序により従業員の同意を得て別の業務に就くこと。

第五に、特別懲戒責任の適用に関する結論を導き出すことができる証拠となる状況は、懲戒処分を上訴するための追加の機会の存在を認識すべきである。特に、司法的な手続きに加えて、例えば上級当局や高官に対して懲戒処分を申し立てるための超法規的手続きが存在する場合があります。例えば、特別懲戒責任の適用に関する地域資格審査委員会の決定に対しては、ロシア連邦の高資格審査委員会に上訴し、その後裁判所に訴えることができる。政府機関の職員は、上級職員に懲戒処分を申し立てることができます。

考慮された各種類の状況を証明することにより、従業員に対する特別懲戒責任の適用についての結論を導き出すことができます。同時に、特別懲戒責任を適用する場合には、さまざまな類型を含む状況を証明することができます。たとえば、裁判官は懲戒責任の特別対象者として分類されており、特別な懲戒責任に対して特別な方法で上訴します。ただし、ある種の状況を証明できれば、特別懲戒責任の適用について結論を出すことができます。

したがって、一般懲戒責任は、考慮される 1 つまたは複数の種類の状況の証明という点で特別責任とは異なります。それぞれの証拠は、特別懲戒責任を認める基礎となる可能性があります。ただし、によると、原則一般的な懲戒責任は、特別な懲戒責任とともに適用されます。これに関連して、特別懲戒責任は、一般懲戒責任を適用する理由がない場合にのみ適用されます。

懲戒責任を問う手順

従業員の主な責任は、ロシア連邦の労働法、その他の法律、労働協約、雇用契約、内部労働規制、その他の現地法に定められた行動規則の遵守、および職務に応じた職務の誠実な履行です。説明。したがって、これらの義務の不履行または不適切な履行は、従業員に懲戒責任を課す根拠となります。

雇用主は、従業員が労働規律を遵守するための適切な条件を作り出した場合にのみ、従業員に懲戒責任を課すことができます。

したがって、懲戒責任の前提条件は、従業員の罪悪感の存在です。したがって、労働保護要件の違反により生命と健康に危険が生じた場合に、勤務を拒否した従業員を懲戒責任に問う問題を提起することは不可能である。または、重労働や、雇用契約で規定されていない有害で危険な労働条件での労働を行うこと。または雇用主の要請に応じて休暇を早期に終了することを拒否した。

従業員を保護するために、法律は懲戒責任を問うための明確な手順と、懲戒処分の種類の非公開リストを確立しました。

雇用主は懲戒処分を適用する前に、従業員から書面による説明を得なければなりません。従業員が書面を拒否した場合は、いかなる形式であっても法が制定されます。説明を拒否することは、懲戒処分の適用を妨げるものではありません。

懲戒処分を課す命令はマネージャーの署名によって発行されます。従業員は、署名が必要な命令について、発行日から 3 日以内に理解する必要があります。従業員が指定された命令への署名を拒否した場合、対応する法が作成されます。

懲戒処分は不正行為の発見日から 1 か月以内に適用されます。指定された期間は、懲戒処分を課す権利が付与されているかどうかに関係なく、従業員が仕事（奉仕）のために部下である人物が犯罪行為を行ったことを認識した日から始まります。これには、従業員が病気になっている時間、休暇中の時間、または従業員の代表機関の意見を考慮するのに必要な時間は考慮されていません。休日の使用に関連する場合を含む他の理由で従業員が仕事を休んだ場合でも、指定された期間は中断されません。 1 か月を中断する休暇には、年次 (主要および追加) 休暇、教育機関での研修に関連した休暇、無給休暇など、現在の法律に従って雇用主が提供するすべての休暇が含まれる必要があります。

さらに、懲戒処分は犯罪行為の日から 6 か月を経過した後は適用することができず、監査、財務経済活動または監査の結果に基づいて、犯罪行為の日から 2 年を経過した場合は適用できません。で指定された期限刑事手続きの時間は含まれません。

懲戒違反ごとに適用できる懲戒処分は 1 つだけです。懲戒処分として労働法呼び出し:

コメント;

叱責;

解任。

雇用主のみが、犯された違反の重大さ、違反が行われた状況、従業員の以前の行動、および勤務態度を考慮して、従業員にこれらの規定を適用することができます。

違反に対する懲戒処分への関与。

責任はさまざまです

懲戒手続き

懲戒責任を負う（発言または是正者の発表）：
段階的な手順

懲戒責任を負う（発言または是正者の発表）：
段階的な手順