現在、多くの企業が再編だけでなく清算も行われているため、この問題が頻繁に発生します。 さらに、すべての従業員が人事異動に同意しているわけではありません。 したがって、解雇手続きはすべての法的要件に従って行われることが重要です。
人員削減
雇用主の判断により従業員を解雇する理由はいくつかあります。 第一に職員の削減、第二に職員数の削減でございます。 この手順を実行する前に、雇用主は正確に何を削減するのか、人員またはスタッフを決定する必要があります。 特定のポジションのスタッフのユニット数を減らすことは、戦力の低下につながります。 そしてここ 人員削減はスタッフリストからそのポジションを完全に削除します。解雇手続き
ポジションを適切に減らすには、いくつかの重要な措置を講じる必要があります。 正しい順序。 適切に解雇を行わなかった場合、元従業員がこの方法で権利を回復することを決定した場合、法廷で敗訴する可能性があります。人員削減手数料
雇用主は、ポジションを削除する前に、会社の従業員の中から特別委員会を創設する命令を出します。 この委員会の任務は、手続きの合法性を確認し、特別な制度の下で解雇される従業員を特定することです。 委員会のすべての決定は、対応する議定書によって確認されます。に 位置を正しく下げるには、他の従業員よりも優先的な権利を持つ従業員がいることを考慮する必要があります。 これ：
生産を中断することなくスキルを向上させる労働者。
障害のある退役軍人。
この企業で職業上の病気や負傷を負った労働者。
労働者は家族の中で唯一の稼ぎ手です。
家族の中に障害のある人が2人以上いる従業員。
また、次のように省略することもできません。
妊娠中;
14歳未満の子供、または18歳未満の障害のある子供を持つシングルマザー。
小さな子供（3歳未満）を持つ女性。
母親のいない子どもたちをサポートする従業員。
ポジションを減らす注文
ポジションを削減するには、まずマネージャーが命令に従って、削減するポジションを説明します。 この後、別の命令が発行され、新しい人員配置表が修正されます。 病気休暇や休暇中の人の地位を下げることは不可能であることに留意する必要があります。従業員と欠員
署名があれば、従業員にはスケジュールの削減と解雇が通知されます。 これは指定日の 2 か月前に行われなければなりません。 従業員が署名を拒否した場合、対応する法律が作成され、数人の証人によって署名されます。
ただし、ポジションを減らす前に、従業員に他の空席を提供する必要があります。 これは 3 回行われます。
最初の解雇通告時。
1か月後。
解雇の前日。
たとえそれが低いレベルであっても、企業内で可能なすべての空席を提供するのは雇用主の責任です。 キャリアのはしごそして賃金も低い。 現時点では、雇用主には従業員の空席を募集する広告を掲載する権利はありません。 また、6 か月以内に削減されたポジションに戻ることはできません。
一時的な欠員
欠員とは、人材配置表に用意されているポジションであり、応募時に誰も登録しません。 雇用契約書。 つまり、従業員が一時的に空いたポジション（育児、妊娠、出産など）には空席がありません。 したがって、適切にポジションを削減する方法に関しては、従業員に欠員のポジションから選択する機会を与えることが重要です。 ただし、法律ではそのような決定を直接禁止するものはありません。雇用サービス通知
雇用主は、指定日の 2 か月前に、その決定について雇用サービスに通知する義務があります。 ポジションを削減する予定であることを書面で通知する必要があります。 大量解雇が計画されている場合は、3 か月前に通知する必要があります。 この通知には、各従業員の資格要件、専門分野、職業、役職、報酬レベルに関する情報を含める必要があります。解雇に伴う支払い
ポジションを適切に減らす方法には次のような問題があります。 義務的な支払い空席を受け入れず退職を決めた従業員への補償。 イブには平均的な月給が与えられ、この期間中に仕事が見つからなかった場合は、2 か月連続で別の給料が支払われます。解雇は特別命令と労働記録への「企業の従業員数の削減による解雇」の記載によって行われます。 帳簿の発行と支払いは仕事の最終日に行われます。 この瞬間から、元従業員は雇用サービスとのみ関係を維持します。
2ヶ月前に解雇
法律は、義務付けられた 2 か月の満了前に従業員を解雇する可能性を規定しています。 彼は早期解雇に同意する声明を書くことができる。 そして、補償金に加えて、最大 2 か月間の労働時間に対する金銭が支払われます。別のケースでは、従業員は何らかの理由で解雇を求める声明を書くことができます。 意のままに。 その場合、彼には補償を受ける権利はありません。
裁判の準備中
従業員があなたの決定に同意しない場合、従業員は権利を回復するために裁判所に訴えます。 したがって、雇用削減は架空のものであってはなりません。 人員削減の前後の人員配置スケジュールを裁判所に提出する必要があります。 ただし、新しい人員配置表を任命する必要はありません。 現在のスケジュールの変更を指示するだけで十分です。人員配置表を変更する決定は、雇用主または会社管理者によって行われます。 したがって、理論的には、そのような決定を正当化する必要はありません。 ただし、より説得力を持たせるためには、そのようなステップについての実現可能性調査を作成する方がよいでしょう。 これは、そのような決定の合法性をさらに確認することになります。
この問題に対する主な解決策は次のとおりです。 ポジションを正しく減らす方法.
憲章に従って、組織の構造、人員配置、および人数を反映する規制文書は、人員配置表です。 人員配置表の変更は、人員配置表の修正命令に基づいてのみ行うことができます。
人員配置表の修正命令
人員配置表を変更する決定は、雇用主 (組織の長または個人の起業家) によって行われます。 この決定は、人員配置表を修正する命令によって確認されなければなりません。 法律は、この命令の統一された形式を規定していません。 したがって、雇用主はそれを独自に開発する権利を有します。 人員配置表を変更する命令への署名は、組織の長またはその他の権限のある人によって行われます。
変更は、人員配置表の以下の規定に関係する可能性があります。
- 雇用主の業務における組織変更に関連した空席または複数のポジション、部門の除外。
- 生産を拡大するか、提供されるサービスや作業の量を増やす決定がなされた場合の新しいポジションの導入。
- 雇用主の従業員の削減。
- 従業員の給与の変更。
- 部門と役職の名前を変更します。
雇用主は、他の理由に基づいて人員配置表を変更することもできます。
雇用主は、空席状況に関する情報を毎月提供する義務があることに注意してください（1991 年 4 月 19 日のロシア連邦法 N 1032-1 の第 25 条第 3 項）。 このような情報は雇用サービス当局に提供されます。
以下の表には、変更を行う考えられる理由と、雇用主が人員配置表の変更を決定する際に通過する必要がある主な段階に関する情報が含まれています。
人員配置表からポジションを削除する方法
変更するにはどのような方法がありますか?
人員配置表の変更は、雇用主が新しい職業を導入する必要がある場合だけではありません。 また、スケジュールからスタッフ ユニットを削除する必要がある場合にも変更されます。
あなたはこれを行うことができます：
命令により;
新しいShRの承認。
ポジションが割り当てられる順序を見てみましょう。
ShRからの専門分野の除外
場所が空いていれば
必要に応じて、雇用主は勤務スケジュールから専門分野または部門を除外する権利を有します。 この目的のために、人材配置表からポジションを除外する命令が発行されます。 ここで注意点が 1 つあります。文書から削除される予定の役職に空席がある場合、人員削減または人員削減の通知を発行する必要はありません。
削減により
この場合、削減対象の専門分野を含めずに新たな SR を承認することも可能です。また、削減対象の職位を SR から除外する命令を発行し、次の変更日以降に新たな文書を承認することも可能です。 人員削減の対象となる従業員には、2 か月前に署名された書面を使用して何が起こっているかを通知する必要があります。 アートのパート 2 にこれについての示唆があります。 180 ロシア連邦労働法。 この規則によれば、作業スケジュールの変更の発効日は、命令の発行後 2 か月より前に発生することはできません。
SR からポジションを除外する命令は、雇用主が次の方法で作成できます。 フリーフォーム。 レートや給与を示す必要はありません。
順序には次のことが示されている必要があります。
イベントに関する情報。
計画されたイノベーションの導入日、
削減の影響を受ける国民の部門名、職業、氏名。
解雇された労働者の権利と保証
命令を出した後、雇用主は解雇された従業員にその命令を周知しなければなりません。
注文の保管
SR および役職の削除に関する命令は、企業に永久に保管される必要があります。 そして、その開発と変更に関するすべての提案は、企業のアーカイブに少なくとも5年間保存する必要があります。 人材派遣プロジェクトにも同じ保管期間が設定されます。
ポジションの削減: 新しい人員配置表の作成
ダウンサイジングは即興で行うにはあまりにも深刻な手順です
企業の従業員の削減は厳しく規制された手順です（ロシア連邦労働法第179条、第180条）。 それが適切に行われない場合、裁判所は解雇された労働者を復職させ、削減は無効であると宣言する可能性があります。 従業員が職場に復帰した結果、平均収入相当額の強制欠勤に対する支払いが行われる（ロシア連邦労働法第394条）。
組織のダウンサイジングにはいくつかの段階があります。 いずれもスキップすることはできません。スキップしない場合、削減は行われません (詳細については、「人員削減手順 ( 段階的な指導 2017）」）。 人員削減の手続きについてご注意ください 個人事業主には独自のニュアンスがあります（詳細については、「個人事業主の退職手続き」を参照） 退職金支払う必要はありません」）。
削減命令は新しい人員配置表とともに準備する必要があります
新しい人員配置表は、解雇された従業員の解雇日の翌日から施行されます。 これは、占有されたポジションを人員配置表から削除できないという事実によって説明されます。 解雇日が最後の勤務日であることを忘れないでください。 これは、新しいバージョンの人員配置表は、従業員がその職を退いた翌日にのみ発効できることを意味します。
「スタッフ」の複数のエディションをリリースする必要がある場合があります。
実際には、従業員の削減が一日で行われることはほとんどありません。 病気休暇中の人もいますし、事前に計画した休暇を取っている人もいます。 このような従業員を欠勤中に解雇することはできません。 解雇日が事前に発表されたという事実は問題を変えるものではない。
このような状況で解雇された従業員は裁判所によって復職され、組織はその従業員に強制欠勤に対する支払いを強制されることになる（ロシア連邦労働法第394条、2013年10月3日付ブリャンスク地方裁判所の控訴判決） No. 33-3203/2013)。 さらに、従業員は精神的損害の賠償を請求することができます。
したがって、ポジション削減に伴う人員配置の変更に対応するには、複数回の改訂が必要になる場合があります。
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人員配置表の変更命令
人員配置表 (SHR または一般用語で「シュタトカ」) には、構造単位、役職名、専門分野、資格を示す職業のリスト、および役職数に関する情報が含まれています (1 月 5 日付けの国家統計委員会令) 、２００４年第１号）。 同じ決議では、すべての人事会計ソフトウェア製品にインストールされ、原則として組織や起業家によって使用される統一フォーム No. T-3 も承認されました。
人材派遣用フォーム T-3
非政府組織には必須ではないことに注意してください。 連邦政府サービス労働雇用庁（Rostrud）は、独自に開発された主要な会計文書の形式を使用する権利があることを書簡の中で繰り返し示している。
人員配置の承認
これは、組織の長またはその権限を与えられた別の人物が署名した雇用主の命令によって承認されます。
人員配置テーブルを変更する
法律はそのような文書の数や修正の具体的な期限や期間を定めていません。 原則として、このような場合には、ShR を承認する命令が発行されます。 イノベーションが大規模でない場合は、変更を命令するだけで済みます。 イノベーションを承認し、文書の本文に記載したり、付録として発行したりすることができます。 文書には、組織の長またはその権限を与えられた人物が署名します。 統一された形式はありません。雇用主はそれを独自に開発する権利を有します。 主な原則は、行われたすべての調整を記録することです。 人員配置テーブルを変更するオーダーの例を使用できます。
修正は以下の場合に行われます。
- 新しい役職や新しい役職を導入するとき 構造単位;
- 名前が変わったとき。
- 給与または関税率が変更された場合。
- 欠員のポジションや部門を排除する場合。
- 人員や人数を削減するとき。
新しいスタッフユニットの導入
スタッフにポジションが規定されていない専門家を雇用する必要がある場合、または組織に部隊全体を追加する必要がある場合、新しい部隊の導入命令が発行されます。 これには、構造単位の名前、役職名、レート数、給与または料金レートに関する情報が含まれている必要があります。
役職や部門の肩書きを変更する
原則として、名前の変更は従業員 (または部門全体) の労働機能の修正を伴いません。 労働関数が変化した場合、名前の変更は実行できません。 従業員 (または複数の従業員) の異動を正式に行う必要があります。 新しいポジション。 名前を変更するには、以下を含む雇用契約の調整と追加が必要になります。 仕事の本そして 個人カード従業員。 したがって、このようなイノベーションには通知だけでなく従業員の同意も必要です。 拒否の場合、雇用主は第 2 条に従う必要があります。 調整の 2 か月前に従業員に必須の通知を忘れずに、ロシア連邦労働法第 74 条に準拠しています。 このサンプル注文を使用して、人員配置テーブルを変更できます。
給与または関税率の調整
これは雇用契約で合意された報酬条件の変更です。 したがって、給与が上がる場合でも従業員との強制的な同意が必要です。 従業員が拒否した場合、雇用主は第 2 条に従う必要があります。 74 ロシア連邦労働法。
空席のあるポジションおよび部門のリスト
この手続きには従業員との合意は必要ありません。 これらのポジションは補充されていないため、雇用主の裁量で削除される可能性があります。
大事なポイント！ 人員削減が計画されている場合は、人員削減と同時にではなく、削減手順の開始前に空席を ShR から削除することをお勧めします。
人員削減
これらは最も時間のかかるイノベーションであるため、事前に準備する必要があります。 雇用主は欠員のポジションが人事から除外されていることを確認する必要があります。 新しい構造組織のニーズを満たします。 従業員は、雇用主から少なくとも 2 か月前までに、署名に基づいて今後の解雇について個人的に通知されます。 対応する注文も調整を行う少なくとも 2 か月前に発行する必要があります。 人員配置テーブルに変更を加えるには、以下のサンプル順序を使用してください。
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命令と届出：人員削減の際に重要な2つの書類
従業員の数と人員を削減する手順を確立 労働法 RF は、例外なくすべての雇用主に義務付けられています。 法律のすべての手続きと要件を厳格に遵守することが、合法性の主な条件です。
法的根拠
労働法は、解雇問題に関する条項で従業員の数や人員の削減を規制するとともに、従業員への補償や保証を規定している。 ロシア連邦の労働法は、従業員の数または人員の削減を十分に詳細かつ明確に規制していますが、労働法の規範を適用する場合、常に疑問が生じます。 非常に重要それは持っています 裁定取引の実践、最高裁判所は、法律の条項を適用する手順についての説明を頻繁に発行します。たとえば、この問題は依然として関連性があります。 2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議 N 2、そこでは従業員削減の問題が大きな注目を集めています。
従業員数の削減は雇用主の主導で行われます。雇用契約の終了の根拠は次のとおりです。 美術。 81 ロシア連邦労働法. 美術。 178 – 180 は、そのような理由で解雇された従業員の保証と補償に全力を尽くしています。
従業員の数または人員の削減は2名です 異なるベース労働単位の数を減らす:
- 人員配置表の変更により 1 つのポジションの単位数が減少する場合、その数は直接減少します。
- 構造単位全体または人々との特定のポジションが除外される場合、スタッフは削減されます。
もちろん、これらは並行して実行することもできますが、これは一般的な方法です。 まず経営者が決定を下し、それを実行します。従業員の数やスタッフを減らすために解雇が行われます。 通常、そのような決定はマネージャーのみが行い、企業で採用されている業務の命名法に従って正式に決定されます。 それほど多くはありませんが、決定が合議制の執行機関の議定書で正式に決定されることもあります（管理機関のシステムと組織内の権限の配分に応じて）。
この文書化された決定に基づいて、命令が発行され、人員配置表に変更が加えられます。
従業員数削減のためのサンプル発注
注文には次の必須の詳細を含める必要があります。
- 除外の対象となる役職、構造上の部門、または単位の表示。
- かかる除外の日付またはタイミング。
- 手続きの責任者の表示、または手続きを実行する権限を与えられた委員会の設立。
人員削減に伴う従業員の解雇方法については、以下の記事で説明します。
通知
これは必須の条件です。これに基づいて解雇された各従業員は、実際の解雇日の少なくとも 2 か月前に署名をしないよう個人的に警告されなければなりません。
従業員数削減の届出例
雇用主の提案により、従業員が 2 か月の期間が満了する前に雇用関係を終了することに同意した場合に限り、契約を早期に終了することができます。 従業員は、彼に対するすべての保証と支払いに対する権利を保持しており、満了までの残り時間に比例して追加の報酬も支払われることを考慮する必要があります。 指定された期間解雇通告。
雇用主はまた、専門家の解雇について雇用サービス当局に通知する義務があります。 書面で、役職、職業、専門分野、資格要件、支払い条件を示します。 組織はこれをソリューションの実装開始の 2 か月前、個人起業家は 2 週間前に行い、大量リリース（パラメータ）の場合は 3 週間前に行います。
その他のポジションの募集
従業員の数を正しく削減することは非常に重要であり、ロシア連邦の労働法には段階的な指示が示されており、すべての段階で従わなければなりません。 この決定を下した後、 担当者または、委員会のメンバーは、ポジション（ユニット）が廃止された従業員のうち、どの従業員が組織に残る優先権利を持っているかを調べます（ 美術。 179 ロシア連邦労働法）。 従業員にそのような権利がない場合、解雇の手続きが始まります。
しかし、最初に、に従って、 美術。 81 ロシア連邦労働法従業員の数または人員を削減する場合、雇用主は従業員に組織内の別のポジションへの異動を申し出なければなりません。 それは彼の資格に対応する場合もあれば、それより低い場合もありますが、主な条件は、そのようなポジションが専門家の健康状態に対応している必要があることです。 同時に、雇用主は、特定の地域で空席のあるすべてのポジションを絶対に提供する義務がありますが、他の地域（支店がある場合など）では、そのような規則が地元自治体によって確立されている場合に限ります。 規則企業。
労働組合団体の意見
組織の従業員の数または人員を削減する場合は、労働組合団体 (存在する場合) の意見が考慮されます。
- 受付について そのような決断労働組合は 2 か月前に書面で通知されます（大量解雇が計画されている場合は 3 か月前）。
- 労働組合のメンバーである従業員を解雇することが計画されている場合、使用者は労働組合に対して合理的な意見を求めます。 彼は書面で申請し、1週間以内に回答を準備しなければなりません。 解雇に同意した場合は 1 か月間有効ですが、この期間を過ぎた場合は手順全体が繰り返されます。
- 解雇される従業員が労働組合のリーダーでもある場合、その労働者の解雇については上位の労働組合に同意が求められます。
登録、保証、補償
登録は次に従って行われます 一般的なルール上記の手順の詳細を考慮して、ロシア連邦の労働法によって定められています。 従業員の数またはスタッフの削減に関する保証 - 簡単に言うと、次のとおりです。
- 通知;
- 2か月前に通知します。
- 別の空きポジションの提供。
- 補償金の支払い。
法律は、人員または職員の削減に対する補償を定めています。 従業員には平均月収の形で退職金が支払われます。 雇用期間中 (ただし 2 か月を超えない)、彼の平均収入は留保されます (この場合、支払われた退職金の額も相殺されます)。
たとえ一時解雇であっても、病気休暇中の人を解雇することはできません。その人が仕事に戻るまで待たなければなりません。 もう一度繰り返しますが、すべての手続きは厳密に遵守されなければならず、すべての行動は労働法に完全に準拠して実行されなければならないため、手続きの実行には有能な人事担当者と弁護士が関与することが重要です。 大企業でも申請できる プロフェッショナルサービス、地元の労働監督局など、規制当局や行政当局からいつでもアドバイスを得ることができます。
エラーの結果
人事表のポジションの名前を変更する - この手順にはいくつかの特殊性があり、手順から逸脱すると重大な法的結果につながる可能性があります。 この記事では、何をする必要があるかを説明します。
人員配置表で役職変更の手順を決定する必要がある理由: 手順を間違えるとどのような結果が生じる可能性があるか
形式を問わず、位置および構造単位の名前は本書の内容に含まれます。 これがどのようになるかについては、記事の付録「人員配置表への記入例」の例を参照してください。 人員配置表の役職名と雇用契約の矛盾は、第 2 条の直接の違反とみなされる可能性があります。 ロシア連邦労働法第 57 条に基づく責任を伴います。 5.27 ロシア連邦の労働法。
名前の一部の変更の特徴は、その手順が状況の法的資格に依存することです。 場合によっては、人員配置表のポジションを削減する手順に従う必要がある（ロストラッド氏は、矛盾があれば人員削減を正しく実行することは不可能であると警告している。1月付けの書簡番号PG/13229-6-1を参照） 21、2014）。 誤って選択した行動方針は、労働法違反につながる可能性もあります。
人員配置テーブルの役職を変更する: オプション
人員配置表のポジションの名前を変更する必要がある場合は、次のように異なる場合があります。
- 技術的な誤りまたは雇用契約に指定された名前の不一致の修正。
- 仕事の内容を変えずに役職を変えること。
- 部門などの実質的および（または）組織の変更に関連した経営者の決定による変更。
調整が正しく実行されるかどうかは、従業員との法的関係への影響という観点から、変更内容の法的適格性によって判断されます。 この点に関して、手順は次の 4 つの状況のどれが発生するかによって異なります。
- 既存の労働関係に法的意義がない（ポジションは空席）。
- 労働機能を変更せずに雇用契約の条件を変更すること。
- 移動中。
- 翻訳。
人員配置表の変更は雇用主の権限内にあり（2012 年 3 月 22 日付けの Rostrud の書簡 No. 428-6-1）、この立場で - 純粋な形で - 最初のバージョンで実装されます。 他の 3 つは、人員への命令の発行 (概念については「人員への命令 - これらの命令とは何ですか?」の記事で詳しく説明します) と関連文書の作成に関連しています。
変化の順序を見てから、それぞれの状況での行動の選択肢を見てみましょう。
人員配置表の新しいポジションを変更または導入する方法: どのような文書を作成するか、ポジションコードまたは略語を示す必要があるかどうか
ポジションの名前を変更したり、新しいポジションを導入したりする手順は従来通りです。
- 修正のための注文草案の準備と 新版人員配置表。
- 目撃;
- 注文の発行（署名、登録）。
新しい役職の名前が複数の単語で構成されている場合は、短縮することができます (たとえば、HR インスペクター - QA インスペクター)。 行動規則第 11 条に従って…、承認されました。 2003 年 4 月 16 日付けのロシア連邦政府令第 225 号により、作業簿へのすべての記載は略語なしで行われます。人員配置表に関してそのような規制はありません。
ただし、福利厚生や報酬の提供が役職に就くことに関連しており、人事文書の名前を解読する際に技術的エラーが発生する可能性がある場合には、減額することは望ましくありません。
法律がその存在を関連付けている場合、位置コードは OKPDTR (全ロシア職業分類法...OK 016-94、1994 年 12 月 26 日のロシア連邦国家基準令第 367 号によって承認) に従って示されます。その職業に伴うあらゆる利益や制限について。 それ以外の場合は、コードは必要ありません。
設計の詳細の一部は、次のリンクに続く Web サイトの資料で参照できます。 人員配置テーブルを正しく変更するにはどうすればよいですか? , 人員配置表の変更命令とはどのようなものですか？ 。
新しいバージョンの承認は、変更されるポジションに空席がある場合、またはポジションのタイトルが雇用契約に準拠する場合にのみ十分です。 他の状況では、リスト 必要なアクション拡張したり変化したりします。
従業員または構造単位が占める役職の名前が変更された場合の対処方法
従業員の職務内容の変更に関係のない選択肢を考えてみましょう。
- 名前が変わるだけで、責任は変わりません。
- 人員配置表の変更に加えて、雇用契約に追加協定が締結される場合（ロシア連邦労働法第 72 条）、第 1 条第 1 項に従って一方的な変更が可能です。 ロシア連邦労働法第 74 条に基づき、少なくとも 2 か月前に従業員に書面で通知する。
- 記入手順の第 3.1 項に従って従業員の勤務簿に記入が行われ、承認されました。 2003 年 10 月 10 日付ロシア連邦労働省決議第 69 号： 「上級会計士」という役職名が「」に変更されました。 会計主任” 」の変更順序を参照してください。
- 構造単位が変化すると、次のような動きが起こります。
- 人員配置表の変更に加えて、従業員が熟知している必要がある転勤命令が発行されます。
- 雇用契約にユニット名が記載されている場合、それに対する追加協定が締結されます（ロシア連邦労働法第72.1条）。
このような状況では、組織変更の存在は、組織構造から以前の名前が除外されることによって確認されます。 機能の保持は、職務記述書のテキストを比較することによって確認されます。
従業員の職務が変化する
役職の名称だけでなく、その役職に対する責任も変更される可能性がある状況では、以下が適用されます。
- 別の名前のポジションが人材配置表に導入され (古いポジションは一時的に保持されます)、新しい職務記述書が発行されます。
- 新しい役職への異動に関する雇用契約に追加の合意が締結され（ロシア連邦労働法第72.1条）、対応する記入が勤務簿に作成されます。
- 以前のポジションは人員配置表から除外されます。
以前のポジションが占有されている間は、そのポジションを人材配置リストから除外することはできません。 労働関数が変化すると（ 仕事の責任) 翻訳のみを適用できます。 以前のポジションが削減されるため、従業員が異動に同意しない場合は、人員削減を理由に解雇を申請する必要があります（事件番号2の2017年6月7日付ノヴゴロド地方裁判所の控訴判決） 99-33-1115）。
したがって、立場の変更は、状況に応じて異なる方法で形式化されます。
- 雇用契約に準拠する場合 - 新しいバージョンの人員配置表を発行することにより、従業員に周知する必要はありません。
- 名前を変更する場合は、第 2 条に基づいて雇用契約の条件を調整することによって行われます。 74 ロシア連邦の労働法。
- 構造単位を変更する場合 - 移動によって。
- そして、職務の変更の場合は、以前の職を削減して新しい職に異動する形で行われます。
企業は生き物であるため、スケジュールや作業スケジュールを調整する必要があります。 人員配置表などの文書も例外ではありません。 それを修正する必要がある（役職名の変更、追加または削減）の理由は、構造の再編成、賃金基金の変更、近代化または生産の減少などです。 これには独自の手順と標準的な注文パターンがあります。
人材派遣は企業活動の根幹です
それは、人員配置表への変更の導入です。 出発点企業内に特定の変更を実装します。 システムの変更では、従業員の生産性とパフォーマンスを考慮することが非常に重要であるため、私たちは作業スケジュールの変更だけを話しているわけではありません。これらの指標は、同じ期間の以前の指標よりも低くなってはなりません。
会社の経営者が従業員の異動を登録するプロセスに責任を負えば、不快な状況、特に労働争議や規制当局からの申し立てを回避できます。
人員配置表が変更されると、対応する命令が発行されます。
人事異動はどのような理由で変更されるのでしょうか？
人員配置テーブルは次の場合に変更されます。
- 会社の変革（改造）。これには、特定の役職の削除または新しい役職の導入が必要です。
- 人員削減が必要な場合には活動規模を縮小する 常勤の社員.
- 新しい従業員の採用を伴う事業開発。
- 賃金の増減。
- 企業における再編プロセス。
- 役職名の修正。
このリストは、ここで紹介したケースに限定されるものではありませんが、実際に最も頻繁に発生するものです。
標準的な人材配置形態は民間企業と公共企業の両方で使用されています
法律による例外や制限はありますか?
労働法によって定められた規制要件は、スタッフの質と数が変更される理由に関するものです。
制限に関しては、企業の法定文書の基本要件（活動の種類、商品の生産またはサービスの提供の範囲、製造技術など）に矛盾しない場合、各企業は調整および変更を行う権利を有します。現在の状況に関して言えば。
誰が人員配置スケジュールを作成し、変更を加えるべきでしょうか?
この法律は、誰が人員配置の責任を負うのかを明確に示していない。 いずれにせよ、誰もが人材派遣に参加できます。 一般の従業員であっても、料金の廃止や導入、あるいは他の職への異動の必要性について請願する権利があります。 技術的には、人員配置表は、経営陣がこの責任を割り当てた人物によって作成されます。通常、これは人事担当者、経済学者、または会計士です。 中小企業の場合、創業者自身が人材配置の責任を負います。
人員配置スケジュールを正しく変更する方法
変更の理由に応じて、注文の手順と実行は若干異なります。
給与の増減
法律分野で従業員の給与の引き上げをもたらすための主な根拠は、次のことを示す適切な命令の発行です。
- 昇給予定職種の一覧です。
- 新しい給与額 (特にポジションごと)。
- 変更の正確な日付。
両側 労働関係昇給に関する雇用契約に署名し、それに基づいて命令が出されます。 多くの経営者が利用している 統一されたフォームただし、労働法では、この文書を、その詳細を考慮して、特定の企業に受け入れられる自由な形式で作成することが認められています。
支払いに関するすべての問題は、労働関係の基礎の 1 つです。 雇用主はこれを添付しなければなりません 重要、特に法的要件を満たすという点で。 これを踏まえて、この後、 ドキュメンテーション従業員の給与が増加する場合は、雇用契約に適切な調整を行う必要があります。 変更の影響を受ける人はこの命令をよく知っているはずで、署名によってこれを確認します。
賃金の変更は、命令によって人員配置表に反映されます。
減給の場合は当然、被験者間の関係はさらに複雑になります。 特定の技術的または経済的理由が原因の場合、従業員の同意なしに給与を減額することが合法となる場合があります。 ただし、これは解雇の対象となる従業員にとっては慰めの要素ではありません。
経営者が、給与を下げるために追加の雇用契約を結ぶよう強圧的な口調で提案するなど、誤った行動をとるケースも少なくありません。 しかも、彼は職権を超えて、役職を利用してこれを行っています。 従業員が同意しない場合、管理者は労働条件を悪化させたり、場合によっては解雇すると脅迫することも許します。 このような場合は明らかに違反となります 労働法そして当然のことながら、訴訟を起こす理由になります。 このような瞬間は労働争議を悪化させ、他の方法では対処できないレベルに達します。
会社の組織再編と人員の最適化：参入・退社・配置転換
組織再編期間中、人員配置表に新しいポジションが導入され、企業にとって興味のないポジションは除外されます。 新しいポジションについては、現在、そのポジションに就くことを希望する人材が十分にいるため、問題は明らかです。 しかし、従業員が一時解雇されたり、解雇されたりする場合、すべてはさらに複雑になります。
人員削減と部門の整理
企業の管理者は、イベントの 2 か月前に今後の削減に関するメモを作成する義務があります。 解雇された従業員には、雇用関係終了日から 2 か月間の平均月収である退職金が支払われます。
従業員数を削減するには、次のデータを示す必要があります。
- 除外されるポジションのリスト。
- 減額の正確な日付。
個々の役職および部門全体の両方が解雇される可能性があります。
とても 大事なポイント、雇用主が考慮しなければならないのは、削減の対象とならない従業員のカテゴリーです。
役職名を変更する場合、管理者は変更が行われる 2 か月前に書面で従業員に通知しなければなりません (ロシア連邦労働法第 74 条)。
欠員の存在は、雇用主が不必要な経験をする必要がないため、レイオフ中に最も苦痛のない方法です。 否定的な感情人の仕事を奪うことを余儀なくされたとき。 埋まっていないポジションが削減の対象となる場合は、それに基づいて変更が行われる法律が作成されます。
ビデオ: 人員削減による解雇に関する法的アドバイス。 解雇できない人のカテゴリー
新しい人員配置ユニットと部門の紹介
新しいポジションの導入に関する命令には、次の情報が含まれます。
- 役職。 部門全体を入力すると、その名前と役職のリストが表示されます。
- 変更が発効する正確な日付。
この場合、注文の発行の瞬間は定期的なイノベーションの瞬間と一致します。こうした変更が会社の従業員の運命に影響を与えないため、これが可能になります。 まず、職務記述書の作成に携わる人事担当者にイノベーションについて説明します。
注文の実行に対する制御が特定の従業員に割り当てられている場合、その従業員はその注文に精通していることを示す署名をします。
ポジション名の変更手順
新しい役職は、労使関係、生産、管理プロセスの分野で頻繁に発生します。 たとえば、最近では貿易業界ではマーチャンダイジングスペシャリストというポジションが非常に一般的であったことを思い出せます。 現在、この解釈は存続しそうになく、「マネージャー」という概念に置き換えられています。
したがって、ポジションの名前を変更するとき、彼らが言うように、不必要な動きなしで変更が行われます。 命令は、新しい人材配置を導入する場合と同じ原則に基づいて発行されますが、唯一の違いは、文書に以前の役職を記載し、次に新しい役職を記載する必要があることです。
従業員が役職に就いている場合、名前の変更は従業員の知識と同意を得て行われます。 経験豊富なリーダーは、常に部下との共通言語を見つけ、変更の理由を明確に説明し、徹底的に議論することができます。 変革が重大な技術的および組織的要因によって引き起こされた場合、雇用主は従業員の同意がなくても変更を加える権利を有します（ロシア連邦労働法第74条）。 次に、両当事者は役職の変更に関する合意書に署名します。 この後、適切な命令が発行されます。 人事担当者は、従業員の個人カードと勤務簿に情報を入力します。
場合によっては、ポジションの名前変更が一連の人員配置変更の一部となる場合もあり、そのすべてを 1 つの注文で入力できます。
人員配置テーブルを変更する方法
変更を加える前に、部門またはその他の構造単位の責任者は、詳細な正当化と経済計算を記載した覚書を会社の責任者に宛てて作成します。
注文作成のルール
命令はアートに基づいて発行されます。 ロシア連邦労働法第74条は、原則として「人員配置表の改正について」または「部分的...について」と呼ばれています。 確認部分は特定の企業レベルでの議論で満たされており、変化のニュアンスが明確になります。
マネージャーはレターヘッドで命令を出します。 この文書の本文は、声明と命令の 2 つの部分で構成されています。 最初の部分は法的根拠と理由であり、2 番目の部分は期限と執行責任者を示す具体的な変更です。
会社が多数のスタッフを抱える複雑な構造の場合、役職名が重複する場合があります。 したがって、順序は位置だけでなく、特定の構造単位も示す必要があります。
従業員への通知
文書命令の内容は、イノベーションの影響を受けるすべてのスタッフメンバーに伝達されなければなりません。 彼らはそれを注意深く読み、メモを取り、裏面に署名する必要があります。
従業員がスケジュールからの抜粋を必要とする場合、それはアートに基づいて発行されます。 62 ロシア連邦の労働法。 明細書には、特定のポジションに対する支払いに関する情報が含まれています。 アートに導かれて。 ロシア連邦労働法第 88 条には、他の従業員の給与に関する情報は抜粋に記載されていません。
新しいスケジュールを承認する必要があるのはどのような場合ですか?
部分的で軽微な修正の場合、現在のドキュメントの個々の列が変更されます。 大幅な変更がある場合は、新しいスタッフのスケジュールを作成する必要があります。
通常、人員配置表は 1 年間の期間で作成されます。年の途中でポジションの名前を変更したり、新しいポジションを導入したりする必要がある場合は、命令に従って人員配置表が変更されます。 変更を繰り返す回数は法律で制限されません。 そして来年に向けて新たな人員配置表を作成することが可能になるだろう。
人員配置表の変更が全体的なものであれば、古いものを廃止して新しい文書を作成する方が簡単です
変更の理由: メモ
企業の経営者は従業員に宛てた公式文書を準備している。そこには、敬意を持った言葉遣いと、特にダウンサイジングに関する変更の必要性についての詳細な説明が含まれています。 このメモでは、状況に対処するためのオプションが提供されています。 これは別のポジションへのオファーである可能性があります。
作成および記入のためのフォーム メモ無料
今後の削減が重大な技術的状況によって引き起こされる場合、雇用主は従業員の同意なしにポジションを削減する権利を有します。 ただし、この事実は、管理者がメモを書く必要性を排除するものではありません。 この場合、特に職務を誠実に遂行した従業員に対して、敬意と機転を示さなければなりません。 従業員が仕事を失ったことにより精神的傷害を負った場合、ここには人的要因が関係します。 それは、人のすでに困難な状況をさらに悪化させることを許さない繊細さの現れであり、それは、その人の中に抗議を引き起こしたり、訴訟を起こすという極端な手段を強制したりしないことを意味します。
人員配置表の変更は、まず第一に正当化される必要があります。 情報は従業員に周知されなければならず、管理を実行する責任を任された者は行われた作業の結果を報告しなければなりません。 解雇リストに含まれないように保険をかけられている、より脆弱なカテゴリーの労働者が存在するため、雇用主は基本的な法的知識を身につけ、不必要な労働紛争を避けなければなりません。
