少なくとも 2 人がいるグループでは紛争が発生します。 多くの人は最初は紛争に対して否定的な態度をとっており、それがすでに問題を引き起こしています。 結局のところ、紛争自体が悪いのではなく、人々がそれを解決しようとしないことが悪いのです。 家族、個人内、オンラインマガジンサイトで話し合うべきことなど、解決方法はたくさんあります。
紛争とは何ですか? それを解決するには、その性質を理解する必要があります。 衝突は、同じ質問に対して 2 人以上の対話者が異なる答えをしたときに発生します。 どちらの側も自分たちの意見が唯一正しいと考えているため、人々はその意見を表明するだけでなく、それを受け入れることを主張します。
人々は特定のトピックについて、主に自分たちに利益をもたらす価値観や利点に基づいて答えや結論を持っていることを理解する必要があります。 人は、主に自分のニーズと価値観を満たす問題の解決策を自分で正確に選択します。 それはごく普通のことです。 人は最初に自分自身のことを考え、次に他の人のことを考えます。 人が自分の利益について考えていなければ、行動を起こす動機がありません。
対立は、反対者の提案が一致せず、互いの利益ではなく、相手の利益をより大きく満たす場合に発生します。 あなただけが、またはそれ以上に利益を得る場合、あなたの対話者はあなたの申し出にあまり満足しないでしょう。 誰もが等しく、あるいはそれ以上の恩恵を受ける必要があります。 良い解決策は、あなたと相手の両方が望ましい利益を得ることです。 しかし、誰かがそれを受け入れなかった場合、「不利な立場にある」対話者はあなたのアイデアを受け入れずに問題を解決する他の方法を探すでしょう。 それはその通りです、なぜならあなたも同じことをするからです。
紛争は、2 つの相反する意見が衝突するときに発生し、誰かの利益や利益が侵害されます。 したがって、紛争状況を解決するには、他人の利益を侵害することをやめ、自分の利益を放棄せず、相手も利益を受けられるようにする必要があります。 誰でも利益を得ようと努力することを理解してください。 この恩恵を受けられない場合、彼はそれを得ることができる方法を探すでしょう。 そして、あなたがこれについて彼を助けなければ、彼はあなたが気に入らない利益を得る方法を見つけるでしょう。 あなたと同じように、人はあなたの利益を考慮せずに、自分が適切だと思うようにあなたの陰で行動します。
交渉することを学ぶ必要があります。 自分の利益を侵害する必要はありません。 しかし、自分のニーズを満たしたいと願う他の人の欲望も理解します。 これはごく自然なことです。 そして、双方の利益を組み合わせる方法を学べば、交渉して、自分に害を及ぼさない困難な状況から抜け出す方法を見つけることができるようになります。
紛争は便利です。 そして心理学者は次のような良い点を強調しています。
- 人は建設的な方法を見つけることを学びます。
- 人は他の視点を学び、世界観を広げます。
- 人は、人々を認識することによって、人々と接触することを学びます。
- 人は自分自身、自分の能力を認識します。
- 人は環境と対話することを学びます。
対立は対立を生むだけでなく、人々を近づけ、絆をさらに強くすることもあります。 人々が対立し、全員にとって有益な解決策が見つからない場合、人間関係は破壊されると言えます。 ただし、パートナー同士が建設的に議論する場合は、全員が満足し、結合を強化できる解決策を見つけようとします。
紛争学とは何ですか?
少なくとも二人の人が出会うと、争いが起こります。 それはどんな関係においてもほぼ避けられないことです。 開発と紛争予防の原因を研究する科学は紛争学と呼ばれます。 それは、人は必ずしも便宜的な理由に導かれるわけではないという事実に基づいています。 不合理な感情によって対立が激化することはよくあります。 したがって、紛争はほとんどの場合、感情的に緊張した環境で発生します。
紛争は、特定の個人またはグループの利益が制限されている、または満たされていない状況で発生します。 そのため、多くの心理学者は、特定の状況で人々の間に対立が生じる主な理由を特定しようとしています。 人々の間で紛争が起こる理由を理解していれば、それを防ぎ、紛争が起こらないような状況を作り出すことができます。
予防方法には、攻撃的な感情、意図、態度を中和または変容させることが含まれます。 紛争解決の方法には、紛争の発展を阻止する方法と、紛争当事者自身が具体的に実行する解決方法とが含まれます。
競合を解決する主な方法は次のとおりです。
- ユーモア。 相手の性格ではなく、対立が生じたという事実を笑う必要があります。 ユーモアと皮肉を区別する必要があります。
- 心理的な「撫でる」。 相手の良い点を見つけること。
- 妥協とは、相互に有益な解決策を見つけるために、相手の立場に同意することです。
- 最後通牒は断固とした要求であり、拒否された場合には何らかの悪い行為が起こる可能性があります。
- 仲裁裁判所。 参加者がこれまで気づかなかった状況について、第三者に検討してもらいます。
- 抑制 - 相手とのつながりを断つこと。 参加者は単にコミュニケーションを止めることで問題を回避するだけなので、これは最も好ましくない方法と考えられています。
そして対立の中でも協力の道が見つかることもあります。 見つからない場合でも、それは存在しないことを意味するわけではありません。 しかし、多くの人は、喧嘩している相手と対話することは不可能だと考えています。 葛藤の瞬間、あなたは自分をイライラさせ、自分の意見に同意しない人から逃げたいと思います。 しかし、その前に、彼はあなたにとって楽しい対話者であり、共通の言語を見つけました。 これは、協力できる相手とコミュニケーションを取っていることを意味します。
難しい人はいません、共通の言語を見つけたくなかった人だけがいます。 人は皆異なり、それに応じて人々の欲求や行動の動機も異なります。 共通言語を簡単に見つけられる人もいれば、あなたとはまったく異なる人生を送ってきたように見える人もいます。 「そうですね、この人と私には何の共通点もありません」とあなたは言い、誰かを「気難しい」人だと言います。 しかし、「重い」人や「軽い」人はいません。ただ、世界観や生き方にすぐに同意し、ゆっくりと共通点を見つける人がいるだけです。
紛争から抜け出す方法はいつでも見つけることができますが、人々が常にそれを探しているわけではありません。 なぜ？ 彼らは、物議を醸す状況から抜け出す唯一の方法は、相手が自分たちの条件に同意し、自分の条件を放棄することだと考えているからです。 しかし、相手もまったく同じことを考えています。「私の意見は正しいのだから、彼の言うナンセンスな発言はやめるべきだ」。 どちらの側も自分たちの意見が唯一正しいと考えています。 そして、誰も譲歩したり協力したりする準備ができていないため、紛争から抜け出す方法はありません。
譲歩とは、合意を得るために何かを放棄することです。 協力とはすべての願いを一つにすることです。 人々は紛争を終わらせるために何を譲るべきかすぐにわかるので、譲歩することははるかに簡単です。 しかし、2 つの対立する意見を統合することが常に可能であるとは限らないため、コラボレーションを開始することははるかに困難です。 しかし、何もせずに問題を未解決のまま放置するよりは、譲歩した方が良いでしょう。 主なことは、単に無駄な口論を導くのではなく、状況から抜け出す方法を探したいという相手自身の願望です。
人間関係の対立を解決する方法
2 人以上の人の利益や目標が矛盾したり相違したりして影響を受ける状況は、対人対立につながります。 紛争を解決する方法はたくさんあります。 ただし、プロセスに関与する全員が試みなければ機能しません。
- 自分の目標やニーズを明確に理解し、自分の立場を主張することが必要です。
- あなたは自分の欲望を守る敵の立場を取る必要があります。
- 後で解決する必要がないように、競合を回避することをお勧めします。
- 衝突が避けられない場合は、冷静に解決してください。
- 自分の意見と相手の立場を考慮して、状況を全体的に考慮する必要があります。
- 相手があなたの提案に満足していない場合は、相手に独自の解決策を提示させてください。
- 問題に対する効果的な解決策は、あなたの利益と相手の欲求を満たす解決策です。
- 相手が譲歩や妥協をしない場合は、自分の立場に留まりましょう。
- 勝とうとしたり、押し付けたりしないでください。 紛争には協力したほうがよい。
冷静かつ客観的になるように努めてください。 一般的な表現で話すのではなく、明確かつ具体的な議論を提示する必要があります。
教育上の対立を解決する方法
教育活動においても紛争が発生する場合があります。 教師、生徒、またはその保護者と関連付けることができます。 これらは、活動（学習）、行動、または人間関係の分野での紛争である可能性があります。 教育上の対立は、第三者である仲裁者を関与させることで最もよく解決されます。 彼はまず関係者全員の意見を順番に聞き、全体像を構築し、次に全員を集めて、問題の解決方法について一人ずつ意見を求めます。
別の解決方法は、紛争の当事者全員が他の人の面前で自分の主張や要求を表明することです。 解決策を見つける段階では、チームがプロセスに参加し、状況とその解決策を評価します。
個人内の対立を解決する方法
個人内紛争とは、判断、信念、感情、欲望、利益における矛盾に直面している人の内部での紛争です。 ここでは、その状況をすでに起こったこととして受け入れ（これを変えることはできません）、感情を脇に置くなど、状況を解決する方法を提案します。
状況を適切に評価し、矛盾を認識し、状況を制御します。 飾らず、本人の責任である不快な瞬間を避けずに、状況を現実的に見る勇気を持つ必要があります。 自分自身の参加も含めて、問題を全体として捉えることができれば、すぐに問題から抜け出す方法を見つけることができます。
家族間の不和を解決する方法
で 家庭生活紛争は何らかの理由で発生する可能性があります。 それが許されないと家族は崩壊してしまいます。 したがって、「セル」を保存するには、考えられるすべての解決方法を使用する必要があります。
- たとえ親しい人であっても、第三者の前でパートナーや子供を非難したり、主張したりしないでください。
- 当事者の立場を理解し、紛争の原因を理解するために、お互いの意見に耳を傾けます。
- 論争を行うときは、穏やかで友好的な口調を維持する必要があります。
- 自分自身の間違いを見て、その存在とそれを修正する必要性に同意します。
結論
対立は、少なくとも 2 人が出会うあらゆるタイプの関係の一部です。 すべての人は異なる欲望、好み、見方、目標、ニーズ、計画、興味を持っているため、対立は正常です。 少なくとも一方の当事者が希望すれば解決できます。 紛争解決に誰も関与しなければ、人間関係は破壊されてしまいます。
それぞれの特性を考慮した、個人間の相互作用の結果として生じる対人紛争。 これらの不一致の主な原因、分類、問題の解決方法、および予防方法。
記事の内容:
対人紛争は、生産的な相互作用の過程における 2 人以上の個人間の衝突であり、特定の状況における目標の不一致または相違によって現れます。 言い換えれば、対人関係は、すべての当事者の利益と目標を排除し、以下の点を考慮して発生する、人々の間に存在する矛盾と呼ぶべきです。 個々の特性各人。
対人対立の発生メカニズム
社会の各人は自分の視点と利益を守り、次の権利を守ります。 自分の欲望そしてポジション。 さらに、特定の人が達成するために努力する目標もあります。 その過程で、人々は互いに連絡を取り合い、さまざまなレベル（プロフェッショナル、友好的、親密）での交流とつながりのパターンを開発する必要があります。 他人という障害物が自分の意見を妨げると、対立が生じます。
個人との関係の確立されたパターンと、その個人が個人的な目標の障害となるという事実との間の矛盾が、潜在意識の中で分析的な連鎖反応を引き起こします。 主なタスクの重要度およびこれらの人々の間の個人的なつながりの強さが決定されます。
個人的な野心が二の次になった場合、誰もが関係を大切にするので、生じた相違を和解させる可能性がかなり高いことを意味します。 プライドの高まりが人とのつながりの必要性よりも強いことが判明すると、対人紛争が発生します。 最初の関係を維持しながら、以下に挙げる考えられる方法のいずれかで解決することも、すべての関係を断つこともできます。
対人関係における対立の発生メカニズムには、いくつかの特有の特徴があります。
- 自分が正しいことを証明したいという抑えられない欲求。 人は自分の意見を次のような方法で正当化しようとします。 本当の理由と要因、そして対話者の議論の価値を下げる方法によって。
- 感情的な愛着。 対立には、制御が難しい強い感情的な反応が伴います。
- ネガティブバイアス 代替ソリューション 。 自分の判断だけが正しいという考えは、相手の判断の正しさを疑ってしまいます。
対人対立の主な原因
全く異なる理由から人々の対立は最高潮に達する。 さらに、それぞれの状況において、対人対立を引き起こす可能性のある重要な要因をいくつか挙げることができます。
- 物質的および精神的な利益に対する不満。 人が量的または質的に必要なリソースが不足している場合、その人は別の方法でそれらを補おうとしますが、その場合、対人紛争が発生する危険性が高くなります。
- 相互利益。 参加者の目標は一致しているが、課題を達成するための方法に多少の違いがあるグループでは、多くの対立が生じる可能性があります。 その人は仕事や個人的な関係において自分のニーズの一部を満たすことができません。 これには、職場での対立状況、部下や指導者の従属の問題、家族間の意見の相違、家族間の口論などが含まれます。
- 個人の興味。 敵対者には個人的な目標があり、一方を達成すると他方は排除されます。 発展する紛争により、現時点で存在する相違についての問題が生じており、妥協による解決策が必要です。
- 問題の価値ある特徴。 このタイプの対立は、立場の違いによる、同じ問題に対する異なる動機付けのアプローチに基づいています。 心理的態度そして優先順位。
- 行動方針。 対戦相手の1人に特定の行動の固定観念やマナーがないために発症します。 経験不足や能力不足が原因かもしれません 必要なアクション。 職場や学校で衝突を引き起こすことがよくあります。
- コミュニケーション。 ある人と他の人のコミュニケーション能力の不一致、対話、従属、機転のルールの不遵守。
- キャラクター。 対立の原因は、相手が嫌う特定の個人的特性にあります。
対人関係における家族の対立は、日常的な意見の相違と、自分のニーズを実現できないこと、配偶者間の価値観や人生の目標の不一致の両方に基づいている可能性があります。
命令や割り当てられたタスクを実行するときに、仕事上の人間関係にひびが入ることはよくあります。 また、同じレベルの従業員や管理職の間で個人的な敵意が生じるリスクもあります。 多くの場合、紛争は、従業員の行動と会社や組織の評判との間の矛盾など、行動上の問題に基づいています。
対人対立の種類
対人対立の概念は、各個人の性格的特徴と論争のニュアンスの組み合わせのユニークな例を表しています。 したがって、それぞれの紛争の共通点を特定することは困難です。 この分類により、このような対立を 3 つに分けることができます。 大きなオプション、モチベーションを高める特徴が異なります。
- 価値観の不一致。 ある人にとって重要なことは、別の人にとってはまったく重要ではないことが判明し、憤りと不満の波を引き起こします。 このグループには、人々の間に存在する宗教的、政治的、哲学的な相違がすべて含まれています。 このような状況は必ずしも紛争を引き起こすわけではありませんが、適切な条件と組み合わせると、真の対立を引き起こす可能性があります。 これは家族関係でも同様です。各配偶者の目標の異なる個人的な意味は、一方が他方の精神的価値観に影響を与えたり、損なったりし始めるまで共存する可能性があります。 このバランスは、共通の最高の理想によって制御できますが、それでも収束します。 たとえば、親の一人が子供を誘惑したとします。 ある種のクラス、そして2番目 - まったく異なるものに。 しかし、彼らはそれぞれ、自分の息子または娘が何かをするべきであるということを確信しています。 問題に対する共通の見解によって、両方に適した優先解決策が決まります。
- 利益相反。 まったく異なる目標とそれを達成するためのアイデアは、交差しない限り共存できます。 ある人の願望が別の人の意図を排除する場合、これに基づいて紛争状況が発生します。 このシナリオは、両方の当事者が受け取りを希望するリソースが配布される場合に、日常生活でよく発生します。
このグループの対立には、利益と相手に対する個人的な敵意の両方を含む、あらゆる種類の感情的な競争が含まれます。 たとえば、昇進をめぐるオフィス内での争い、会社の大規模プロジェクトの入札、競争などです。 奨学金の増加教育機関で。 - 交流ルールの違反。 このタイプの対人紛争は、双方間のコミュニケーションを規制するために確立された一般的なルールや規範を遵守したくないことに基づいています。 いずれかがこれらのルールの一部に違反した場合、無神経または容認できない行動が対立の理由として解釈される可能性があります。 このような意見の相違は、職権乱用または不服従の状況として職場で観察されることがあります。 家族では、このような対立は、所定の条件下で予想される互いに対する不適切な態度によって発生します。
対人紛争の際にどのように行動するか
対人対立を解決するには、論争では真実は生まれませんが、意見の相違に参加している人の本当の顔が明らかにされることを覚えておく必要があります。 意見の相違があるときに、相手や他の人があなたをどう見るかは、将来的に重大な結果をもたらす可能性があります。 礼儀正しくて知的な人の特徴は、矛盾を明確にしながら自分自身と自分の感情を抑制する能力です。
対人紛争中の行動は、自己イメージと一致しないレベルにまで落ち込んではいけません。 口にした言葉や約束がさらなる恥、後悔、その他不快な感覚を引き起こさないように行動する必要があります。 論争におけるすべての言葉は、細部に至るまで考え抜かれるべきです。
このような行動に関する基本的なルールを遵守すれば、紛争は迅速かつ効果的に解決される可能性が十分にあります。
- 相手への敬意。 それはともかく、ほとんどの場合、人はよく知っている人、または頻繁に交流している人と対立することになります。 見知らぬ人との対人衝突も起こりますが、愛する人、知人、同僚との衝突ほど頻繁ではありません。 対戦相手とのさらなるつながりや接触の可能性は非常に高くなります。 したがって、この人とのコミュニケーションにおけるさらなる気まずさ、謝罪、不快感を避けるために、あなたは彼を侮辱的または屈辱的な方法で扱うべきではありません。
- 感情的な抑制。 感情的負荷のない対立状況はより早く解決され、不快な後味を残さない傾向があります。 さらに、対立の相手側と最小限の前向きな関係を維持できる可能性もあります。 重要な紛争において、ある人に対する個人的な敵意を特定して感情的な側面に切り替えることは、無礼、マナー違反、趣味の悪さの兆候であると考えられています。 さらに、そのような態度は友人や親戚の間でその人の評判をまったく高めることはありません。
- 問題を解決する方向性。 紛争の状況では、人々はなぜ議論を始めたのかを忘れてしまうことがよくあります。 個人的な侮辱や屈辱に目を向けることで、確執の本質は未解決のまま、あるいは手付かずのままになってしまいます。 この意見の相違を解決するための最適な計画、相互に満足のいく妥協点を確立するための方法を開発するために、すべての注意、怒り、熱意を注ぐ必要があります。
いかなる紛争においても、相手に望まれるように行動する必要があります。 このようにして、愛する人、友人、知人との文化と相互理解を達成することができます。
人間関係の対立を解決する方法
無意識のうちに、人自身が最も便利で簡単だと思う方法を使用して意見の相違を解決しようとします。 場合によっては、対立に積極的に介入しなくても、自然に解決することもあります。 これは常に起こるわけではありませんが、通常は次の 4 つの方法のいずれかで解決されます。
- 鋭利な角を滑らかにする。 これは現状から抜け出す一種の想像上の方法であり、実際には紛争の原因を取り除くものではなく、その主な症状を消去するだけです。 実際、これらの状況に対する不満は内部の怒りと憤りに変わり、外部の活動的な症状はしばらく静まります。 沈静化した紛争がしばらくするとさらに強力な勢いで再開する可能性は依然として大きい。 平滑化は、さまざまな要因や一時的な利益による通常の調整によって達成されます。
- 妥協の解決策。 紛争のすべての当事者が相手の条件を部分的に受け入れると、しばらくの間彼の力が弱まる可能性があります。 細かな違いは残るものの、対立を再開するには十分なレベルには達しないだろう。 一定期間を経て発展する可能性は大いにあります。
- 可決。 両方の観点に注目が集まっており、お互いに対するすべてのコメント、追加、主張が受け入れられます。 対人紛争後のこの種の相互作用はめったに観察されませんが、それでも、出来事の発展にとって最適なシナリオとして存在する権利があります。 人々がお互いの視点を完全に受け入れ、それを自分の視点と統合し、相互に有益な解決策に到達できることは非常にまれです。
- 支配。 一方は、それが間違っていること、そして相手の視点、アイデア、提案の方が優れていることを完全かつ完全に認めます。 これは、部下が従業員に経営陣の提案に完全に同意することを強制するような職場環境でよく起こります。 独特の従属スキームは、胆汁性の人やヒステリックな人には必ずしも機能するとは限りません。 このような人は、自分の意見や結果が無視されることを決して許しません。
- 可用性 紛争状況あなたは常に認めなければなりません。 これはプロセス自体の不可欠な部分であり、解決する必要があります。 人間関係における不協和音をありのままに受け入れず、抵抗した場合、隠された否定的な感情が非常に長い間持続し、徐々にあなたの人生を蝕む可能性があります。
- 現状を明確にする機会を設ける。 対人関係の対立を適切に解決するには、話し合いと討論が不可欠です。 問題の原因と本質を理解できる条件を双方に提供する必要がある。
- 意見の不一致の具体的な原因を特定する。 感情的なレベルや個人的な主張に移行しないようにするには、この対立における利益の範囲を明確に定義する必要があります。 多くの場合、このようにして、問題がそれほど大きくないことが理解できます。
- 状況の結果に対する選択肢。 最適なものを選択するには、これらがいくつかある必要があります。 それらは各当事者の利益を考慮して開発される必要があります。
- 合意されたソリューションを選択し、それを現実化する。 合意された措置を共同で実際に適用することで和解が生まれ、個人的な接触を確立することが試みられます。
対人紛争の防止
最良の薬は予防です。 望ましくない不和の発生を防ぐことは、それを解決する方法を探すよりもはるかに簡単です。 そうすることで、友人、親戚、知人、そして職場でも信頼関係を維持することができます。 人間関係の衝突を防ぐ方法を知っていれば、あなたの評判は完璧な状態を保つことができます。
意見の相違の形成を防ぐ主なポイントは、双方の行動、ジェスチャー、機転にあります。 いくつかのルールに従えば、他の人々との暴力的な衝突のリスクを大幅に減らすことができます。
- あなたは相手に注意を払い、彼に対して礼儀正しく機転を利かせて行動しなければなりません。
- 寛容であれば、相手からの暴力的な反応を避けることができます。
- 信頼と寛容さはアイコンタクトを維持することで示されるべきであり、いかなる場合でも視線を避ける必要はありません。
- 対話者に自分の視点を説明し、自分の意見を正当化する機会を提供します。
- 相手を理解しようとしたり、精神的に相手の立場に立って考えたりしましょう。
- もし間違いがあれば、それを素直に認めてください。
- 現在の会話に関する自分の正しさについての疑問を示す漠然とした感情を表現します。
- 相手の意見が批判されそうな点は丁寧に説明しましょう。
- 自分が正しいと主張するのではなく、状況の解決に向けた前向きな姿勢。
重要！ いかなる紛争も大声を上げずに解決されるべきであり、個人的な侮辱は許されるべきではありません。
対人関係の対立を解決する方法 - ビデオをご覧ください。
職場の同僚と、家庭で家族や愛する人との互恵的で生産的な関係を築くためには、誰の人生においても必ず生じる対人対立を解決する方法を知っておく必要があります。 そのためには、望ましくない行動や非常に不快な結果を避けるために、正しく行動できる必要があります。
私たちの誰もが、葛藤を覚えていると、不快な感覚を経験します。 この出来事は確かに脅威や敵意、誤解や憤りを伴うものです。 さらに、その発生は私たち一人ひとりにとって望ましくないものです。
競合の種類
これにはたくさんの種類があります ネガティブな現象。 しかし、最も一般的なものは次のとおりです。
- 個人内。 このような対立の原因は、個人の個人的なニーズや欲望が社会で受け入れられているルールと真っ向から対立する状況です。
- 個人グループ。 これらは紛争です 心理的なタイプ、その理由は当事者の価値観の違いにあります。
- 対人関係。 これらは人々の間で最も一般的な紛争です。
- インターグループ。 この場合、相手方は企業の構造部門や各種組織となる場合があります。 社会集団では、非公式コミュニティと公式コミュニティの間でこのような対立が起こることは珍しいことではありません。
- 専門的なベースで。 それらは産業紛争の原因となっています。
イデオロギー的、経済的対立、社会的、家庭内的対立、心理的、教育的対立などがあります。
個人内の対立の解消
この問題は、さまざまな方法を使用して解決されます。 そのうちの 1 つは、現状を適切に評価することです。 対立を解決するには、生じた内部緊張の原因を理解するだけでなく、生じた問題の複雑さを判断する必要があります。
個人内の葛藤を解決する方法は、多くの心理療法士によって提供されています。 それらの中で最も最適なものは次のとおりです。
自分自身の正しい「私」のイメージを作成すること。
事実に対してのみ反応する。
不必要な感情を持たずにイライラを遅らせる。
自分自身と他人の両方を許す能力。
自己憐憫やさまざまな不満などの感情の醸成を禁止する能力。
攻撃性に対処し、それを正しい方向に導く能力。
現状の冷静な評価。
これらは、対人関係の対立を解決する他の多くの方法と同様に、煩わしく不必要な苦情の重荷を放棄することを可能にします。 同時に、自分の感情をコントロールし、憎しみや恐怖、怒りなどから解放されることに意識を向けます。
この種の争いを解決する方法には、親しい人々の間で意見を言うことを提案する、スポーツをしながら解放してもらう、古い雑誌を破いてストレスを発散するなどのテクニックが含まれます。
個人と集団の対立の解消
責任と権利の不適切な配分、労働プロセスの不十分な組織化、企業の従業員に対するインセンティブシステムの不公平などの結果として生じる否定的な現象は、構造的な方法によって排除することができます。 組織内の紛争は、次の場合に解決できます。
従業員と部門全体のパフォーマンスに対する要件が明確になりました。
チームの各メンバーに対して明確に定められた権利とルールの存在が保証されます。
指揮統一の原則等は遵守しなければならない。
これらの紛争解決方法はすべて、個々の従業員と部門全体の間の衝突を排除します。 これらの方法のいずれかを使用するには、マネージャーが状況を分析し、チーム全体の有効性において重要な役割を果たす基準を確立する必要があります。
特定された紛争とその解決方法は、既存の状況の悪化につながるべきではありません。 たとえば、安全対策の責任を負う従業員にのみ労働安全違反を特定した場合にボーナスを与えると、運用サービスおよび生産サービスの側に否定的な影響を与えることは確実です。 しかし、同じ行動に対して全従業員に金銭的報酬を与えれば、紛争は減少するでしょう。 その上 この方法となります 効果的な対策労働安全を向上させるため。
人間関係の対立を解決する
否定的な現象は、異なる見解、性格、目標を持つ個人間の衝突から生じる可能性があります。 対人関係の対立を解決する方法はさまざまです。 その最初のものは、状況の悪化からのその人の撤退です。 ただし、これでは問題は解決されません。 対決を避けても紛争は先送りされるだけだ。 しかしこの場合、ある程度の一時停止があり、それによって当事者は公開の衝突を延期しながら、状況を十分に分析することができるようになる。 攻撃性のあからさまな表現を避けることで紛争を解決する戦略には欠点があります。それは、紛争当事者が感情的な不満を蓄積することです。
対人関係の衝突を解決する方法は様々ですが、その一つに「円滑化」があります。 この方法には、行われている主張に対する提出と同意を実証することが含まれます。 対人紛争を解決するためにこの戦略に従う人は誰でも、紛争の主題そのものの本質を理解しようとしていないか、単に自分の約束を果たす必要があるとは考えていません。 この方法では、人間関係の調和と平和は一時的にしか得られません。 問題自体は依然として残っており、最終的には確実に悪化するだろう。
この種の競合を解決する方法には、妥協が含まれます。 これは当事者が相互に譲歩して達成する合意です。 この方法差し迫った問題を完全に解決できます。 双方とも、求めていたものを部分的に受け取ります。 妥協による紛争解決のさまざまな例を挙げることができます。 これは立場や意見に関するオープンな議論であり、すべての当事者の積極的な参加の過程で自主的に決定されたものです。
対人関係の対立を解決する方法は、より深刻になる場合があります。 その一例が強制です。 この方法は、競合の開始者によってよく使用されます。 自分の意見を完全に無視しながら、相手を抑圧する。 彼はその力を使って他人を自分の意のままに服従させます。 このような紛争解決方法は、当事者の一方が単一の主張をしている場合（「私が言った！」）、開始者の観点からのみ有効です。 被告は屈辱を経験し、復讐したいという願望を持っています。 強制は次の場合にのみ正当化されます。
時間不足;
従属;
緊急事態。
また、この紛争解決方法では決して友好関係を維持できないことも覚えておく価値があります。 同様の方法には対決も含まれます。 これは、双方が譲歩しない場合に不快な状況を解決するための方法の 1 つです。 この行き詰まりから抜け出す方法を提案できるのは、和解を達成しようと試みた調停者だけです。 対立が正当化されるのは、人々がお互いの関係を維持しようとさえしない場合に限られます。
対立とその解決方法は、双方にとって勝利に終わる可能性があります。 不快な状況に対するそのような解決策には協力が含まれます。 この方法は最も困難ですが、同時に最も最適です。 その実現のための戦略は、立場についてオープンに議論し、代替案をさらに選択することにあります。
このように、対人関係の衝突を解決する方法は人それぞれであり、現在の状況やその人の立場に応じて解決方法を自由に選択できます。
グループ間の紛争管理
誤解が生じる状況はどの社会でも生じます。 さらに、それらは通常、さまざまな公式および非公式のグループの間に現れます。 このような対立は、グループ内や個人間の対立よりもはるかに深く、より複雑です。
グループ間の紛争は、民族と階級、年齢と社会文化的、職業的、地域的などに及ぶ可能性があります。 発生した状況を解決する方法を決定するときは、弱点や弱点をすべて特定することが重要です。 強み対戦相手の能力とリソースを相関させます。
この類型の競合解決には次のタイプがあります。
攻撃;
防衛;
回避;
退却。
攻撃的な戦略を選択すると、敵にとって望ましくない変化が起こります。 紛争当事国が自らを守ることを選択した場合、それは、紛争当事国に対する攻撃に対して積極的に抵抗していることを意味するだけです。 回避戦略を選択すると、敵との衝突は発生しません。 各当事者は、自らの変更を阻止するよう努めています。
敵の資源、手段、兵力の優位性など、グループ間紛争の特定の状況下では、撤退する方法が最も効果的である可能性があります。 ホッケー選手やサッカー選手のチームが守備戦術を用いて世界選手権に優勝した事例は広く知られています。
退却方法は回避と絡み合うことがよくあります。 この戦術により、組織的な方法で敵との大規模な衝突を回避し、敵の肉体的および精神的な疲労を達成することができます。
社会的対立の解消
これらの矛盾はグループ間に存在します。 社会的紛争の解決は、当事者自身によって、または調停者の関与によって実行できます。
この状態を終了するには、次のモデルがあります。
一方的な支配（力）。
一体型モデル。
妥協;
当事者の分離を利用した共生手法。
フォースメソッド
一方的支配では、紛争当事者の一方が敵の利益を抑圧することで自らの利益を解決します。 多種多様な手段を使用することができる。 これには、強制、心理的および物理的圧力が含まれます。 多くの場合、強引な方法では、責任と罪悪感を弱い側に転嫁することが含まれます。 この場合、紛争の真の原因は、支配的な当事者にとってより有利な原因に置き換えられます。 いかなる犠牲を払ってでも勝利を収めようとする場合、紛争解決の強力な方法が観察されることがあります。 通常、この紛争解決モデルは、自分の強みを著しく過大評価する人々によって使用されます。
積分法
この競合解決方法により、すべての当事者の利益を満たすことができます。 同時に、対戦相手が以前に策定したポジションは徹底的に修正されます。 このモデルは、紛争に関与するすべての当事者の利益を統合します。 これを使用すると、各対戦相手が自分の利益を満たすことが可能になります。 これにより、すべての当事者が勝者であると感じることができます。 しかし、そのような結果に達するためには、紛争当事者は自らの目標を再考し、本来の立場を放棄しなければなりません。
妥協
これは問題を平和的に解決する方法です。 それは、各交戦当事者に相互に譲歩することにあります。 その主な利点は、否定的な状況を建設的な方向に転換すること、および当事者間のコミュニケーションのプロセスを確立することであると考えられています。 この紛争解決戦略は、武力の行使よりもはるかに文明的なものです。 ただし、これには限界があり、すべてのグループ間対立で使用できるわけではありません。
対立当事者の分離
この方法では、敵対者間のすべての関係を破壊し、互いに孤立させる戦略が選択されます。 例としては、隣人の引っ越し、配偶者の離婚などが挙げられます。 対立するグループの分離は、「戦場」からの撤退によって達成されます。 たとえば、公共交通機関の乗客同士の喧嘩の末に、そのうちの一人が停留所で降りてしまったのです。
このモデルを使用する ネガティブな状況効果的かつ根本的に解決します。 しかし、社会的紛争が生じた場合、この方法が必ずしも返済につながるとは限りません。 たとえば、離婚後、配偶者が別れることができず、お互いに口論を続ける場合です。
国際紛争の解決
この問題は 現代世界は特に関連性があります。 国際紛争の予防と解決は、意見の相違を平和的に解決することを主な焦点とする活動です。 その過程で、交戦当事者による特定の行動規範の遵守を保証する特別なメカニズムが開発されます。
紛争の原因と解決は研究されており、集団安全保障を担当する特別に創設された組織の活動の利益の範囲内にあります。 また、国家間の矛盾を解消するために様々な措置が講じられている。 これらには次のものが含まれます。
経済封鎖。
警告;
敵対行為。
経済的影響力の尺度を使用して国際紛争を解決するのが最も一般的です。 衝突の脅威がある場合でも、集団安全保障機関は交戦国の首脳にメッセージを送ります。 彼らは、勃発している紛争の終結を要求し、国際社会が確立した規範に違反することは許されないと確かに言及している。 違反者に適用される制裁もそこに示されています。
紛争が地域的な性質のものである場合、当事者は紛争を終了するよう要請を受けます。 この場合、検察は、生じた対立の扇動者を立証し、処罰するために刑事事件を起こします。
紛争解決戦略の主な目的は、停戦を締結し、敵対行為を停止することです。 そしてその後だけ 交戦当事者特別なセキュリティ通路を作成して割り当て、分離する必要があります。
サードパーティは次のことを行います。
確立された境界を確実に遵守するための管理措置を管理する。
作成されたセキュリティゾーンを巡回します。
当事者を和解させ、人道支援を提供する仲介者の役割。
の上 最終段階国際紛争を解決するには、協定に署名する必要があります。
はじめに 3
第 1 章 紛争の理論的基礎 6
1.1.紛争の本質とその機能 6
1.2. 紛争の種類 7
1.2.対人対立の概念 10
2. 対人関係の対立を解決する技術 19
2.1. 対人対立の原因分析 19
2.2. 対人関係の対立を解決する方法 23
2.3. 対人対立の管理 26
結論 30
使用したソースのリスト 33
付録第 1 35
導入
対立に関する心理学研究の伝統的な主題は、個人内および対人レベルでの対立現象であり、近年、グループ間の相互作用における対立の問題への注目が高まっています。
紛争の理論的かつ実践的な研究への関心は、現在、公共生活のさまざまな分野での紛争と緊張の増大によって説明されています。 紛争管理実践の要求と理論的および理論的要求の間には、ある種の矛盾が生じています。 実用的な可能性現在の現象を理解し、紛争に対処するための実践的なアプローチと推奨事項を開発するための現代心理学。 過去のロシア社会科学の伝統であった否定的な社会現象への関心の低下により、紛争の研究に対する研究の注目が不十分となり、紛争の理論的記述に影響を与えざるを得なくなった。 実践の必要性と心理学の助けに寄せられる希望との間に不均衡があり、また心理学による紛争問題の理論的理解が不十分であるため、解決に現代心理学の可能性を効果的に活用することが困難になっています。紛争管理の実際的な問題。
紛争は、人々の精神生活、発達、自己実現、他の人々との関係、そして最終的には社会全体の生活において特別な役割を果たす現象です。 人の精神生活の重要な現象の 1 つである対立は、心理科学の基本的な問題である心理的幸福の問題に直接関係しています。
そして、紛争の研究は、異なる心理学分野の間である程度分かれていることが判明しましたが、まず第一に、 一般心理学、人格心理学、社会心理学 - 対立の概念は心理学全体に属し、その基本的な基礎に属します。
対立は人格にさまざまな影響を与えます。 一方では、それらは心理的生活を複雑にし、新しい、より複雑な機能レベルへの移行に寄与しますが、他方では、他の人々との関係の調和の破壊につながり、個人の社会化のプロセスを遅らせる可能性があります。 。
この研究の主な目的は、主に社会的状況として考えられる対人対立を理解し、解決するための状況に応じたアプローチを説明し、実証することです。
この目標を実現するには、次のタスクを解決する必要があります。
1) 紛争の概念の定義。
2) 紛争の種類の分析。
3) 対人対立の特徴
4) 対人対立の原因の分析と一般化。
５）対人関係の対立を解決する方法の研究。
この研究のさまざまな側面の理論的および方法論的な基礎は、（そのプレゼンテーションの論理に従って）次のとおりです。1）人間の社会的性質に関するB.G.アナニエフ、S.L.ルービンシュタイン、A.N.レオンチェフらの考え。 2）コミュニケーション問題の分野におけるレニングラードとモスクワの社会心理学派の基礎研究（E.S.クズミン、B.D.パリギン、G.M.アンドレーヴァ、L.A.ペトロフスカヤ、A.I.ドンツォフなどによる研究）。 3）社会心理学研究における状況アプローチを反映した国内著者の作品（Yu.N. Emelyanov、V.S. Ageevの作品など）。 4）心理学者の仕事の管理と実践の分野におけるレニングラード社会心理学学校の一般的なアイデアと原則（A.L.スヴェンツィツキー、I.P.ヴォルコフの作品など）。 5）社会的認識の分野の研究（A.A.ボダレフ、V.N.クニツィナ、V.P.トルソフ、A.U.カラシュなどによる研究）。 6）積極的な社会心理学的トレーニングの分野での活動（L.A.ペトロフスカヤ、Yu.N.エメリャノフ、E.V.シドレンコなどによる作品）。
研究手法。
割り当てられたタスクを実行するために、一般的な科学的方法（理論的分析、一般化、総合）、心理的方法（観察、会話）などの方法論的ツールが使用されました。
第1章 紛争の理論的基礎
1.1.紛争の本質とその機能
紛争に関する文献には、介入を目的とした紛争分析のアプローチを最も完全に提示している著作がいくつかあります。 彼らは次のことを明らかにしています。
紛争研究の分析枠組み。
紛争の類型化。
紛争当事者の形式的構造の観点から紛争の発展を分析する。
対立が組織文化形成の触媒となっている状況の診断。
組織内の機能不全と人間関係の種類の観点から状況を分析する。
紛争当事者の実際的な（活動に関与している）意識の階層的かつ多レベルの組織の観点から、状況を社会的に診断します。
これらの研究では、分析、診断、社会診断、紛争の類型学、紛争研究のための分析スキームなどの概念が使用されています。 分析や診断などの概念の本質的な特徴を強調しましょう。
社会学の研究において、分析は社会現実を表しており、その断片であることに注意することが重要です。 したがって、用語の定義（定義）は、 分析社会学では、その用語が特定の語句で使用されている場合にのみ可能です。 例えば、データ分析、数学的分析、二次分析などです。 分析の最も一般的な特徴は、オブジェクトを精神的または現実的に要素に分割することです。 社会的対象に目を向けると、ここでは分析が統合に直接関係しており、主要な機能を実行します。 合成とは、要素を組み合わせて全体を構成することを意味します。 誠実さという考え方は、 必要な条件分析中に得られた元素の合成を実行します。 この場合、分析は特定のタスクを実行するため、合成は必要ありません。
理論的に言えば、分析は総合に先立ちます。なぜなら、総合によって社会的要素間の多様なつながりや関係が明らかになるからです。
コンセプト 診断、完全性を「把握」することを目的とした方法を認識する能力として、診断は分析と統合と密接に関連しています。
紛争学において、特に実践の観点から見ると、紛争診断の概念を導入するには、同時に社会現象としての紛争の完全性についての考えを維持する必要があります。
心理学では 対立とは、反対方向を向いた、相互に相容れない力、意見、当事者、利益、目標、およびそれらを達成する方法に関するさまざまなアイデアの衝突として定義されます。 組織内の紛争を分析する場合、紛争参加者の行動の真の動機を明らかにし、彼らの利益と目標を理解し、紛争を管理しやすくする方法を見つけ、その悪影響を最小限に抑える必要があります。
1.2. 競合の種類
社会心理学では、通常、さまざまな評価基準に応じて、組織内のいくつかの主要なタイプの対立が区別されます。 はい、可能です 人間関係の対立従業員間の軋轢、上司と部下の対立など）のほか、個人と組織、組織内のグループ間、異なる組織間の対立も考えられます（図1.1）。
一部の研究者は、組織内で最も頻繁に現れる次のタイプの対立を特定しています。
1つ目は、雇用主と従業員の間の関係です。
2 つ目は、大規模な組織の部門間です。
3つ目は対人関係の衝突です。
4つ目は民族間の紛争です。
図 1.1. 競合の種類
社会紛争および労働紛争の当事者は従業員と雇用者、つまり法的関係の完全な主体です。 同時に、紛争当事者の行動の動機は、社会および労働関係の法的規制の要素と関連しています。 社会的および労働的紛争自体は、確かに一定の法的結果を伴います。 さらに、社会紛争および労働紛争は、関連する法執行法に基づいて設立された調停手続きおよび機関（組織への命令、調停委員会、当事者の合意、参加者との未解決の意見の相違の考慮）を通じて解決することができます。調停者または労働仲裁の場合）。
社会心理学では、紛争は組織の発展への影響とその解決方法によって区別されます。 建設的な衝突と破壊的な衝突は区別されます。 前者は、組織および生産上の利益の領域で最も頻繁に発生し、組織の発展の基本的な側面と問題に影響を及ぼし、その解決策が組織に利益をもたらします。 新しいレベル開発により、その効果の程度が高まります。 破壊的な紛争は、ほとんどの場合、対人関係の領域に影響を及ぼし、否定的で破壊的な結果をもたらし、長期にわたる対人対立、相互の敵意、敵意に発展する傾向があります。
対人関係の対立の種類、おそらく最も一般的です。 それは組織内でさまざまな形で現れます。 ほとんどの場合、これは限られたリソース、資本や労働力、設備の使用時間、またはプロジェクトの承認をめぐるマネージャー間の争いです。 彼らはそれぞれ、リソースには限りがあるため、これらのリソースを他のマネージャーではなく自分に割り当てるように上司を説得する必要があると考えています。
対人関係の対立は、性格の衝突として現れることもあります。 異なる性格特性、視点、価値観を持つ人々は、単に互いに仲良くできないことがあります。 原則として、そのような人々の見解と目標は根本的に異なります。
紛争に関与する各当事者は、自分たちの視点や目標が確実に受け入れられるようあらゆる手段を講じ、相手が同じことをしないようにするため、紛争は攻撃性、脅迫、紛争、敵意、緊張などの感情的なものと結びついています。ネガティブな現象。
対人対立は次のように模式的に表すことができます（図1.2）。
図 1.2. 対人対立の図
したがって、対人対立は、チームの社会心理学的雰囲気を破壊する最も深刻なタイプの対立の 1 つであると言えます。
競合は、プラスの機能とマイナスの機能の両方を実行する可能性があります (表 1.1)。
表1.1
競合機能
|
プラスの機能 |
負の関数 |
|
紛争当事者間の緊張の緩和 |
紛争への参加による多大な精神的および物質的コスト |
|
対戦相手に関する新しい情報を入手する |
従業員の解雇、規律の低下、チーム内の社会心理的雰囲気の悪化 |
|
外敵と対峙する際に組織のチームを団結させる |
敗北したグループを敵として見る |
|
変化と発展を刺激する |
仕事に損害を与えるような対立相互作用のプロセスに過度に関与する |
|
部下の従順症候群を取り除く |
紛争終了後 - チームの一部の間の協力度の低下 |
|
相手の能力診断 |
困難な取引関係の回復（「紛争の軌跡」） |
紛争を引き起こす理由は、紛争そのものと同じくらい多様です。
1.2.対人対立の概念
対人紛争は、参加者間の対立状況として定義でき、参加者（または参加者の少なくとも 1 人）が重大な心理的問題として認識および経験し、その解決が必要であり、抱えている矛盾を克服することを目的とした当事者の活動を引き起こします。双方または一方の利益に合わせて状況を解決する。
「対人関係」とはどういう意味ですか？
対人関係という概念は、対人関係で起こる現象を指すために使用されます。 これに従って、対人行動とは、現実の、予想される、または想像上の他の人々の存在の事実によって決定される、人のコミュニケーション活動の観察可能な兆候と呼ぶのが通例です。 この広い意味では、「対人」の概念は西洋の用語「対人」と同じです。
対人関係の対立は何を反映していますか?
他の人々との関係で生じる対人関係の問題は、その人の内面の葛藤を通して解釈されます。 人の対人行動はその人の性格タイプによって決まり、それは内面の葛藤の解決の性質によって決まります。
対人対立は、人がかつて直面した、または過去に未解決のままだった個人内の問題や対立を反映しています。
欲求の充足と対人対立の間にはどのような関係があるのでしょうか?
対人関係の衝突には、「自己と強制力との衝突」と呼ばれるケース、すなわち、自己の欲求と外部の客観的強制力との間の矛盾が含まれる。 紛争の発展の法則は、あらゆる種類の紛争で同じですが、自国の勢力と外部の強制力との間の紛争の場合には、この外部の勢力を破壊する可能性が特別にあります。
人間の集団への適応に関する一般的な問題は、次のように定式化できます。個人は、集団の利益に影響を与えることなく、集団内で自分の個人的なニーズを満たすために自由に移動するのに十分なスペースをどのように見つけることができるでしょうか? なかなか難しいですね。 第一に、人は常にグループの中にいます。第二に、人々の認識はあまりにも異なります。そして第三に、各人の認識は主観的です。 これらの理由により、個人の行動範囲は限られており、そのため個人は自分のニーズをすべて満たすことができず、困難や矛盾に遭遇し、その結果、個人と環境の外部主体との間に葛藤が生じます。
紛争という観点からは、どのような種類のグループに分類できますか?
すべてのグループは、紛争のレベルに関して 3 つの主なタイプに分類されます。 問題がある - 部分的に対処している。 不安定で、対立を克服できず、否定的な集団志向を持っています。 グループの対立の基礎は、互いのニーズに関するグループメンバーの考えの相違、また、他のメンバーとの関係におけるメンバーの考えや期待の相違です。
特定できるチーム内のインタラクション違反の主な種類は何ですか?
インタラクション違反には主に 3 つのタイプがあり、その結果、チーム内で「競争」、「疑似協力」、「孤立」の関係が支配的になり始めます。
「ライバル関係」では、関係全体が友好的でもあり敵対的でもある矛盾した性格を持ちます。 グループのメンバー間では、公然の衝突、口論、相互非難、攻撃的な兆候が常に発生します。
「疑似協力」があると、表面上は関係が円滑に見えます。 対立の理由は非グループ領域にあり、グループのメンバー間で生じる個人的な困難や問題に関連しています。
「孤立」の場合、通常、グループ内の関係には明らかな対立の性質はありません。 行動が外部から調整されると、グループのメンバーは互いに感情的に孤立し、お互いに興味を持たなくなり、協力は共通の存在による他の利点によってサポートされます。 和解に向けて、またはさらに大きな不和に向けて「孤立の境界線」が侵されると、紛争が発生します。
職場での人間関係の衝突とは何ですか？
従業員の「個人的な」対立について話すとき、それはほとんどの場合、（マネージャーとの）「垂直的な」対立を意味します。 これは、より激しい相互作用であり、ここでは「水平」関係（つまり、同僚とのやりとり）よりも頻繁に対立が生じると考えられています。なぜなら、マネージャーとの関係では、個人と組織との関係のより広範な問題が発生する可能性があるためです。擬人化された。
西洋では、このような状況は「産業紛争」という特別な名前が付けられました。 これは、利益の対立による労働者のさまざまな社会的カテゴリー間の紛争を含む、幅広い現象に関連して使用されます。 組織構造の矛盾。 公式な関係（マネージャーと部下の間）および非公式な関係（グループ内の関係、リーダーとグループメンバー間の対立など）のシステムにおける対人対立、ならびに組織の公式構造と非公式構造の間の矛盾、さらには個人内でも矛盾します。組織のメンバーが経験する葛藤（役割の葛藤、欲求不満、不安、緊張などの現象）。
部下とマネージャーとの関係における問題は、伝統的に、マネージャーが部下の活動をコントロールしたいという願望と、その結果として生じる抵抗の結果として説明されています。 このタイプの対立が発生する潜在的な条件は、管理者の許容範囲に関する管理者と部下の間の立場の相違に関連しています。これは、管理者は管理の可能性が高まることに関心があるのに対し、部下は逆に自律性を追求するためです。
ある全国調査の結果によると、調査対象となった労働者の約半数が明らかな紛争状態にあることが判明した。 さらに、すべての役割対立の 88% で上からの圧力が示されており、そのうち 57% では圧力の原因が「会社」または「経営陣」という非個人的な形で説明されています。
どのようなタイプの対人労使紛争を区別できますか?
以下に提案する対立の類型は、仕事の過程で人々の間に存在する関係に基づいています。
社会心理学的産業紛争の種類
|
競合タイプ |
水平的な衝突 |
下から上への垂直方向の競合 |
上から下への垂直的な衝突 |
|
1. 共同作業活動の主な目標を達成するための障害 |
一方の行動が他方の成功した活動を妨害する - 組織紛争 |
マネージャーは部下が活動の目標をうまく達成する機会を提供しない |
部下はマネージャーに自分の活動の主な目標を達成する機会を提供しません |
|
2. 共同作業活動の個人的な目標を達成するための障害 |
ある人の行動が他の人による個人的な目標の達成を妨げる - 組織的対立 |
マネージャーは部下に個人的な目標を達成する機会を与えない |
部下はマネージャーが個人的な目標を達成するのに障害を作る |
|
3. 受け入れられた規範との行為の矛盾 |
個人の行動と集団の規範の不一致 |
リーダーの活動や働き方と部下の期待との矛盾 |
ある役割の担い手としての部下の活動と管理者の期待との矛盾 |
|
4. 個人的な対立 |
個人的な相性の悪さ |
グループのメンバーは指導者や当局の期待に応えていない。」 |
最も一般的なのは 最初のタイプ対人対立。 これは、2人の被験者間の対立の相互作用が、一方がもう一方に向けた、パートナーにとってかなり鋭く、感情を揺さぶる不愉快な質問から始まるという事実によって特徴付けられます。 2番目のパートナーは、最初のパートナーに対して敵対的、時には敵対的な感情を経験し、最初のパートナーの意見、評価、好み、好みに関連するすべてを無視しようとし、彼の質問に答えず、無視し、パートナーとの友好的な理解を避けます。 , 彼の - 彼とのコミュニケーションは最小限、必要かつ形式的なものに保ちます。 その結果生じる対立からは2つの特徴が明らかになる。 それらの最初の点は、紛争状況が徐々に展開し、イライラと怒りが徐々に強まり、すぐに紛争の相互作用につながるわけではないということです。 第 2 の特徴は、この場合の対立相互作用が、ライバルの立場の異なる方向性を表現していることです。 そのうちの1人目は、彼の質問に対する答えを得ようと努めていますが、それを受け入れられず、イライラし、怒り始め、2人目に対してますます敵対的な態度を表明し始め、自分の言葉や行動を制御できない状態に入ります。 反対に、2人目は、彼の言葉、感情、感情を無視して、可能な限りあらゆる方法で最初の人との直接の交流を避けようと努めます。 彼の立場を無視することは、パートナーの否定的な感情的反応を強化し、それによって対人対立の相互作用の出現を引き起こします。 このタイプの競合は次のように説明できます。 「感覚的感情」。
2番目のタイプ対人紛争は、相互の発言、非難、主張（しばしば根拠のない）から始まるという事実によって特徴付けられます。 紛争状況が実際の紛争相互作用に発展するにつれて、この場合、両当事者はお互いに不満を表明し続け、パートナーに対してますます新しい主張や非難を提起します。 このような紛争では、通常、交戦相手間の相互作用が展開されるにつれ、その破壊的な機能が強化され、ライバル同士はお互いを苦しめるためにあらゆる手段を講じます。 このタイプの競合は次のように定義できます。 「妥協しない」。
第三のタイプ対人紛争は、相互作用の対象者の 1 人の反応が感情的に攻撃的になることによって始まります。 これは、感情的な不満とパートナーのお互いの不満が特徴であり、対立コミュニケーションの過程で公然と、時には厳しい形で表現されます。 紛争の始まりは、一般に、生じた悪意の理由を冷静に理解したいという欲求の欠如と、パートナーを理解することへの消極性によって特徴付けられます。 パートナーを怒らせ、屈辱を与えたいという彼の願望は、実証的で破壊的な行動として現れますが、さらに、それはしばしば彼によって制御されません。 彼と対立関係にあるパートナーは、対立の原因を誤解し、相手の行動を間違っていると評価することがよくあります。 このような対立は長期化し、対人関係の相互の形式化につながり、コミュニケーションプロセスが必要最小限に削減されるのが特徴です。 このタイプの競合は次のように分類できます。 "情緒不安定。"
4番目のタイプ対人紛争は、パートナーの一方が、相手の視点、または特定の現象、人、彼の行動などに対する相手の評価に対して意見の相違を表明することから始まるという事実によって特徴付けられます。 彼に特徴的なのは、相手に丁寧な態度で話しかけること（時には強調して丁寧なことさえある）、そして対立関係に入ってしまった自分自身に不満を抱いていることである。 この場合、両方のパートナーが和解に向けた相互の準備を示していることがほとんどで、これは容易に実現でき、多くの場合、相互に謝罪します。 このタイプの競合は次のように分類できます。 「丁寧に、丁寧に」。
5番目のタイプ対人紛争の相互作用は、その参加者の両方が感情が理性を抑制する破壊的な行動を特徴とするという点で異なります。 対立する当事者の一方が自分の言葉や行動を制御できず、もう一方が否定的な感情に圧倒されているという事実により、彼らの相互作用はしばしば相互侮辱を伴い、深刻な衝突の点に達します。口論、ヒステリー、そして時には喧嘩。 このタイプの競合は次のように定義できます。 "攻撃的"。
特徴的なタイプの対人対立はそれぞれ、さまざまな形で発生する可能性があり、それらは、対立相互作用の起源、原因、条件などの状況的決定要因と、そのような相互作用の主体の個人的特徴、つまり気質、性格、性格などの両方によって決定されます。特定の精神プロセス（思考、感情など）、個人文化のレベル。
したがって、紛争は主観と客観の矛盾に基づいていますが、これらの現象（矛盾と対立）は結合されるべきではありません。
矛盾は長期間にわたって存在し、紛争に発展する可能性があります。 紛争の中心には、相容れない利益、ニーズ、価値観によって引き起こされる矛盾だけが横たわっています。 このような矛盾は、当事者間の公然とした闘争、真の対立へと変化する。
2. 対人関係の対立を解決する技術
2.1. 対人対立の原因分析
現代の著者による多くの研究は、対人対立の原因の分析に特化しています。
それらのほとんどは、紛争の原因として客観的原因と主観的原因の 2 つのグループを指摘しています。
競合の可能性 G. フォミンは次のように強調しています。 人間の生命そのものの本質に内在するもの。 紛争の原因は社会生活の異常に根ざしており、 不完全さその人自身。 紛争を引き起こす理由としては、まず第一に、社会経済的、政治的、道徳的理由を挙げる必要があります。 それらはさまざまな種類の紛争の温床となります。 紛争の発生は、人々の精神物理的および生物学的特性の影響を受けます。
一部の紛争の影響は、長年の人生を通じて顕著になる可能性があるため、紛争はすべての人の人生の中で重要な位置を占めています。 場合によっては、紛争解決が非常に正確かつ専門的に有能に行われることもありますが、別の場合には、それが専門的でなく、文盲であり、紛争のすべての当事者にとって悪い結果を招くことが多く、勝者ですが、敗者だけです。
一部の紛争は突飛で、人為的に誇張され、一部の個人の職業上の無能を隠すために引き起こされ、商業活動に有害なものもあります。
その他の紛争は、どのチームの生活においても避けられないものですが、非常に有益であり、商業活動をより良い方向に発展させるための推進力として機能します。
あらゆる紛争の特徴は、関係当事者の誰も、相手方当事者が下した決定や将来の行動をすべて事前に正確かつ完全に知っているわけではないため、誰もが不確実な状況で行動することを余儀なくされることです。
について 
の底 典型的な理由社会心理学的対人対立は、不均衡な役割の相互作用です。 対人対立分析の理論的基礎は、アメリカの心理学者 E. バーンによって開発されました。彼は、パートナー間の相互作用を記述するための独自のネットワーク モデルを提案しました (図 1.5)。
A B A B
図 1.5. パートナー間の役割相互作用のネットワーク モデル
他者と対話する過程において、各人は十数の役割を果たすことを強いられますが、常に成功するとは限りません。 提案されたモデルでは、各パートナーは S - 先輩、P - 同等、または M - 後輩の役割を模倣できます。 役割の相互作用のバランスが取れていれば、コミュニケーションは衝突することなく発展することができますが、そうでない場合、役割の不均衡がある場合には衝突が発生する可能性があります。
対人紛争を研究する過程で、その発生原因を体系化することができました。
まず、紛争は、人々が仕事の主な目的である特定の製品を入手することを妨げる要因によって引き起こされます。 そのような要因としては、次のようなものが考えられます。 a) 労働者間の直接的な技術関係。一方の行動が他方の行動の有効性に (この場合はマイナスに) 影響を与える場合 (たとえば、組み立てラインで作業している場合)。 b) 垂直方向に解決すべき問題が、水平方向の関係に移される（たとえば、設備やツールの不足により、一般の従業員間の衝突が頻繁に起こりますが、この問題を解決しなければならないのは彼らではなく、彼らの従業員です）マネージャー）; c) 「リーダーシップ・従属」システムにおける機能上の責任を果たさない（例えば、マネージャーが部下の活動を成功させるための適切な条件を提供しない、または逆に、部下がマネージャーの関連要件を満たさないなど）。
第二に、職場での紛争は、人々が仕事の二次的な目標、つまり十分に高い収入、良好な労働および余暇の条件を達成することを妨げる要因によって引き起こされます。 この一連の要因には次のものが含まれます。 a) 再び人々の相互関係。その中で、一人による目標の達成はチームの他のメンバーに依存します。 b) 多くの組織問題が「縦方向」に（つまり経営陣による）破産し、組織の横方向に位置する人々の間の関係が悪化する可能性がある。 c) 「リーダーシップと従属」システムの機能障害。リーダーと部下の両方による個人の目標の達成が妨げられます。
第三に、仕事活動の実施中に生じる対立は、人の行動とチーム内で受け入れられている規範や人生の価値観との不一致によって生じることがよくあります。
仕事活動を含め、衝突を引き起こす理由の完全なリストはありません。 そして、今述べた理由に、組織の実践によって生み出された他の多くの理由を追加することができます。
紛争の原動力は、勝ちたい、チーム内での自分の立場、安全、安定性を維持または向上させたいという人の好奇心や欲求、または明示的または暗黙的な目標を達成したいという希望です。
最も 大ミス G. ガガリンスカヤによれば、危機的状況においてリーダーができることは、チーム内で生じる対立を無視することだという。 この状況では、次のような誤った行動が発生する可能性があります：出来事の過度に批判的な評価、従業員の利益の絶え間ない無視、膨大な数の主張の提示）。
別の著者、S.クリモワ氏によると、ほとんどの企業における現在の労働紛争の問題は、潜在的な敵対者やパートナーが他者の動機について誤解しており、紛争への参加を条件に同盟国と契約関係を築こうとしないことである。そして敵との紛争解決の条件について。
著者によれば、紛争はさまざまな理由で発生し、社内の状況にもさまざまな影響を及ぼします。 著者は組織のリーダーに対し、社内で発生する問題を無視しないよう警告し、後者の場合は破壊的な結果をもたらす可能性があるため、その危険性について語ります。
紛争では、従業員に関心と配慮を示すことが重要です。 意見の相違の解決を決して先延ばしにせず、組織内の協力を積極的にサポートする必要があります。
紛争を分析する際、著者は、紛争当事者、紛争当事者の中間および最終目標、および特定の紛争が紛争を引き起こす可能性があると予想される条件に注意を払うことが賢明であると考えています。状況の悪化。
同時に、単純な紛争解決スキームが常に効果的であるとは限らず、しばしば紛争を悪化させ、急速に発展し短期的なカテゴリーから、停滞しつつある現在に移行し、その期間の目に見える輪郭が見えないまま組織的にエスカレートするものに移行することも認識されています。完全な解決策。
多くの点で、この状況は、マネージャーが特定の競合の性質を誤って理解していることと、不適切なツールの使用が原因です。
E. Popova氏によると、現代では、組織内での対立は起こり得るだけでなく、望ましいものでもあります。 著者によれば、すべての問題はそれらを管理する能力にあります。 組織内の対立の問題は、マネージャーがその中でどのような立場にあるか、組織の長所と短所を知っているかどうかにあります。 この状況を管理する際にマネージャーが犯す最大の間違いは、問題を無視することです。 著者は、対立はさまざまな方法で発展する可能性があるため、それを克服するさまざまな方法が可能であると述べています（たとえば、構造的および対人的）。
紛争を解決するには、その隠れた原因と明白な原因をすべて知り、当事者のさまざまな立場と利益を分析し、利益に焦点を当てることが重要です。 それらには問題の解決策が含まれています。
残念ながら、実践の結果、対立を克服する普遍的な方法はないことがわかっています。
2.2. 人間関係の対立を解決する方法
回避、回避（弱い自己主張と低い協力性が組み合わされています）。 この行動戦略に基づくマネージャーの行動は、屈することなくその状況から抜け出すことを目的としていますが、同時に自分の主張を主張せず、論争や議論に参加したり、自分の立場を表明したりすることも避けます。 そのようなリーダーは、自分に対してなされた要求や非難に応じて、会話を別の話題に移します。 彼は問題を解決する責任を負わず、物議を醸す問題を見たくない、意見の相違を重視せず、対立の存在を否定するか、それが無駄であるとさえ考え、対立を引き起こす状況に陥らないように努めます。
強制（敵対的）- この場合、高い自己主張性と低い協力性が組み合わされています。 マネージャーの行動は、自分の利益のための公然とした闘争、権力の行使、強制によって自分の主張を主張することを目的としています。 対決とは、状況を勝利か敗北かとして認識し、相手が抵抗した場合には強硬な姿勢をとり、和解できない敵意を示すことを意味します。 そのようなリーダーは、どんな犠牲を払ってでも自分の意見を受け入れるよう強制します。
スムージング（コンプライアンス）- 低い自己主張性と高い協調性が組み合わされています。 対立状況におけるリーダーの行動は、良好な関係を維持または回復すること、意見の相違を和らげることによって相手の満足を確保することを目的としています。 このため、彼は屈服し、自分の利益を無視し、他の人をサポートするよう努め、彼の感情を傷つけず、彼の議論を考慮する準備ができています。 彼のモットーは、「ケンカする必要はない。なぜなら、私たちは皆、同じ船に乗っている幸せなチームだからであり、それは揺るがすべきではない。」
妥協、協力- 高い自己主張性と高い協調性が組み合わされています。 この場合、マネージャーの行動は、問題についてオープンで率直な意見交換を通じて、自分の利益と相手の希望の両方を完全に満たす解決策を見つけることを目的としています。 彼は、相手側からの譲歩と引き換えに何かを譲歩することで意見の相違を解決しようとします。交渉の過程で、誰も特に何も失うことはありませんが、どちらも何も得しないような、双方に適した中間的な「中間」の解決策を探します。 。
対人関係の対立を解決する別の方法もあります。
調整- 主な目標または意思決定のために戦術的なサブ目標と行動を調整する 共通のタスク。 このような組織単位間の調整は、経営ピラミッドの異なるレベル（垂直調整）、同じ階層の組織レベル（水平調整）、および両方のオプションの混合形式で実行できます。 調整が成功すると、より少ないコストと労力で競合が解決されます。 統合的な問題解決。 紛争の解決は、すべての矛盾する要素を排除し、双方が受け入れられる問題の解決策が存在する可能性があるという前提に基づいています。 これは、紛争におけるマネージャーの行動にとって最も成功した戦略の 1 つであると考えられています。なぜなら、この場合、マネージャーは、この紛争を最初に引き起こした条件の解決に最も近いからです。 しかし、紛争に対する問題解決のアプローチは、多くの場合、維持することが非常に困難です。 これは、マネージャーのプロ意識に大きく依存するためです。 また、この場合、競合を解決するのに多くの時間がかかります。 このような状況では、マネージャーは優れたテクノロジー、つまり問題を解決するためのモデルを持っていなければなりません。
紛争を解決する方法としての対立- 問題を世間の注目を集める。 これにより、紛争に最大数の参加者が参加して自由に議論し（本質的には、これはもはや紛争ではなく、労働争議です）、問題同士ではなく、問題と対決することが可能になります。すべての欠点を特定し、取り除くために。 対決セッションの目的は、コミュニケーションを促進する非敵対的なフォーラムに人々を集めることです。 公の場での率直なコミュニケーションは紛争管理の手段の 1 つです
紛争解決を成功させるには、最終的には双方が喜んで解決する必要があります。 しかし、そのような願望が少なくとも一方の側によって示されている場合、これは さらなる可能性そして反対側はカウンターステップです。 組織の従業員と顧客の間の対人紛争では、人々は相互の不満、主張、その他の否定的な感情によって相互に束縛されているように見えます。 紛争解決に向けて最初の一歩を踏み出すのは非常に困難です。誰もが相手が譲歩すべきだと信じています。 したがって、一方の当事者が示す紛争解決の姿勢は、紛争全体の解決に決定的な役割を果たす可能性があります。
紛争を避けるために、人は他の人々との関係において忠誠心、善意、寛容、善意を示し、公正で友好的で敬意を表し礼儀正しくなければなりません。 相互信頼、言葉と行動の信頼性などの慈悲深い基盤に基づいて他者とのコミュニケーションを構築してください。 ビジネスでも純粋に個人的な関係でも、関係は当事者のコンプライアンスと自制、誠実なパートナーシップ、そして意見の相違や対立が生じた場合にそれを解決したいという相互の願望があってこそ有効です。
2.3. 対人対立の管理
突然の衝突を避けることができます。 それが避けられない場合は、冷静に対処し、すべての紛争当事者が満足するように解決するよう努めなければなりません。
競合状況を解決する準備をする必要があります。 目標を定義します。 あなたは何をしたい？ 交渉によって紛争を解決する場合は、双方にとって都合の良い時間と場所を選択してください。
対人紛争に適切に対処するには、自分の立場を思い出し、相手の立場を理解するだけでなく、その場全体の状況を認識することが重要です。
自分の利益を冷静に述べ、対立を解決するために協力したいかどうか相手に尋ねてください。 そうしたくないのであれば、問題の解決策をどうやって考えればいいのでしょうか。 さまざまなオプションを提供します。 受け入れられない場合は、自分で矛盾に対処してください。
敵が紛争を解決する準備ができている場合は、自分の状態を理解してください。あなたが今何を感じているのか、そして現時点でどちらの側に立っているのか、つまりあなたと敵のパートナーです。
勝利ではなく理解を求めてください。紛争を引き起こした理由について冷静に話し合ってください。 何が紛争の原因になったのか、相手側の行動、または状況に対するあなたの誤解を考えてください。 最善のことを想定し、相手の言った意味がわかるまで責めないでください。 適切かつ機知に富んだ質問をしましょう。
自分の立場は守りますが、パートナーにプレッシャーをかけないでください。彼に変わるように頼まないでください。 圧力は双方の能力を制限し、紛争解決には貢献しません。
自分の発言に注意してください:
人を「下げる」言葉ではなく「持ち上げる」言葉を使いましょう。
今言っていることが本当なのか、誇張していないか、自問してみてください。
「常に」や「決して」という言葉は使用しないでください。
正直に、そして親切に行いましょう。
沈黙していた方が良い場合もあります。
人ではなく問題を攻撃してください。
一般化せず、具体的なことについて話してください。
小さなことに囚われず、主要な問題を解決してください。
彼のことを話さないで、自分のことを話してください。 「嘘をついている」のではなく、「私は違う情報を持っています」と言いましょう。
リラックスして何も恐れないでください。 現場の精神を忘れないでください。現場に干渉しなければ、紛争は最善の方法で解決されます。
自分の感情に気づき、それを表現してください。自分自身に対しても、パートナーに対しても誠実でありましょう。 自分の気持ちを正しく伝えましょう。 そうすることで、パートナーはあなたのことをよりよく理解できるようになります。 パートナーが自分の感情を自由に表現できるようにしましょう。 自分の感情を理解する: どの感情を表現してもよいか、どの感情を抑制すべきかを判断します。 なぜ？ 自分の経験を報告することは、自分の立場を守る方法の 1 つです。
自分の感情をコントロールし、抑圧しないでください。しかし、感情に支配されないようにしてください。 表現するときは、周囲の空間に注意してください。 感情を表現した後は、静かに感情を手放しましょう。 恐怖、憤り、痛みにしがみつかないでください。 自分の感情を十分かつ誠実に表現した後で不快に感じた場合は、手を引いても問題ありません。 譲歩は敗北を意味するものではなく、対話を継続する機会を提供するものです。
状況に対する柔軟かつ創造的な態度は、紛争管理の条件の 1 つです。
相手の状態、紛争の全体的な「雰囲気」を感じることを学びましょう。あなたがいるのを忘れないでください 一般分野、各参加者はプロセス全体の中で自分の役割を果たします。
紛争解決プロセス中に発生する可能性のある機会を受け入れてください。
自分の感情が静まっている、または対立への興味を失っていることに気づいたら、それを認めてください。 自分の役割から抜け出し、文字通り自分の立場を変えてください。別の場所に移動し、対立を、外側から自分とパートナーを見つめてください。
自分自身や現在の状況について、新しく学んだことは何ですか? おそらく、新しい関係の選択肢があなたに開かれるでしょう。
もしあなたが今、パートナーを助けたいと思っているなら、紛争に戻って彼の立場を主張してください。誠実にそれを行い、どうすれば彼を助けることができるかを尋ねてください。 彼を観察し、彼が今経験していることを感じてみてください。 彼が自分の気持ちを表現できるように手伝ってください。
相手の立場を受け入れることは、自分が現在どの側面と対立しているのかを理解するのに役立ちます。 対立状況は、自分自身の中に相手に同意するものがあるために発生します。 フィールドは私たちが自分自身をよりよく理解できるように対立を組織します。 そしてこれを理解するまで、私たちは同じような紛争に巻き込まれたり、同じ紛争状況に長期間留まり続けることになるでしょう。
対立を解決するためのあらゆる側面に誠実に取り組むことができたなら、対立は静まるか、別の問題や新たな感情が現れる新しいレベルに移行するでしょう。 このレベルもクリアしてください。
紛争が沈静化した場合は、そこから抜け出します。自分自身と相手を許しましょう。 許しは解放し、人間関係を修復し、否定的な感情を取り除きます。 あなたやあなたのパートナーを辱めることなく、状況を正しく反映する言葉を見つけてください。
誰かが「ノー」と言ったとしても、それはあなたの問題ではありません。 あなたは自分にとって正しいことをします。
共同の努力で対立が解決しない場合は、自分で問題を解決するように努めてください。そのためには、紛争の当事者をあなたの「私」の内部の一部として想像し、それを乗り越えてください。
紛争管理の達人になるには、感受性を養う必要があります。 これにより、相手（敵）の意図を感じることができ、より建設的な対話が可能となります。 感受性を養うには、「今、ここ」という今この瞬間を生きることを学びましょう。 現在、人はバランスが取れており、新しいものに対してオープンであり、状況の変化に柔軟に対応できます。
紛争管理は、自分自身を管理する方法を知っている人が利用できます。 これは、内面の成長の過程で、個人的な経験を通じてのみ学ぶことができます。
対人関係の対立を解決する準備として、友人の助けを借りることができます。現在の状況をできるだけ客観的に彼に説明してください。 彼に対戦相手の役を演じてもらいます。
結論
いかなる社会、社会共同体や集団、さらには個人の発展も複雑な過程であり、必ずしもスムーズに展開するとは限らず、多くの場合矛盾の出現、発展、解決を伴います。 どのような人、どのような集団や組織、どのような国の人生全体にも矛盾は存在します。 社会が機能するプロセス全体は、対立と合意、合意と対立で構成されています。
紛争とは、側、意見、勢力の衝突を意味します。 衝突の原因は、物質的資源、最も重要な生活態度、権力、社会構造における地位と役割の違い、個人的な（感情的および心理的）違いなど、さまざまな生活上の問題である可能性があります。 紛争は人々の生活のあらゆる側面、社会関係や社会的交流全体に及びます。 実際、紛争は社会的相互作用の一種であり、その主体および参加者は個人、大小の社会集団および組織です。 紛争の相互作用は、当事者間の対立を前提としています。 相互に向けられたアクション。
紛争は主観と客観の矛盾に基づいていますが、これらの現象（矛盾と対立）は結合されるべきではありません。 矛盾は長期間にわたって存在し、紛争に発展する可能性があります。 紛争の中心には、相容れない利益、ニーズ、価値観によって引き起こされる矛盾だけが横たわっています。 このような矛盾は、当事者間の公然とした闘争、真の対立へと変化する。
紛争を解決する方法の模索は、原則として、その主題を定義することから始まりますが、これは多くの場合、簡単ではありません。
紛争の問題に関する理論文献の分析では、対人関係のあらゆる分野に紛争が必然的に伴うことが示されています。 紛争は、人々の共同活動に組織を乱す影響を与えると同時に、生産的な経路に変えられ、生じた矛盾を悪化させ、問題に対するより意識的で適切な解決策の開発に貢献する可能性があります。 さらに、個人が紛争状況を解決することは、対人関係の分野での人生経験を豊かなものにします。
紛争の原因は、仕事の内容の不明確さ、対人認識の誤り、
矛盾の存在を認識します。 敵対者の間に相反する目標と方法の存在を認識し、それらの参加者自身を特定します。 実際には、これらの問題を解決するのはそれほど簡単ではありません。何らかの問題で従業員や顧客と対立していることを認めて大声で言うことは非常に難しい場合があります。 時には紛争が長期間存在し、人々は苦しんでいますが、それが公に認識されておらず、誰もが自分の行動形態を選択し、相手に影響を与えていますが、共同で話し合ったり、現状から抜け出す方法がなかったりします。
交渉の可能性を判断します。 紛争の存在とそれを「その場」で解決することは不可能であることを認識した後、交渉を行う可能性に同意し、どのような種類の交渉であるか、調停者の有無、誰が調停者になれるのかを明確にすることをお勧めします。双方にとって同様に満足のいくものです。
交渉手順に同意します。 交渉をどこで、いつ、どのように開始するかを決定します。 交渉を行う時期、場所、手順、共同活動の開始時間を定める。
紛争の主題を構成する問題の範囲を特定します。 主な問題は、何が矛盾し、何が矛盾しないのかを共通の言葉で定義することです。 すでにこの段階で、問題に対する共同アプローチが策定され、当事者の立場が特定され、最大の意見の相違点と立場の収束の可能性のある点が決定されます。
ソリューションを開発します。 でのパーティー 一緒に働いている考えられる結果を考慮して、それぞれのコストを計算したいくつかの可能なソリューションを提供します。
合意された決定を下します。 可能な選択肢をいくつか検討した後、相互に話し合い、当事者が合意に達する場合には、次のことを行うことをお勧めします。 共通の決定提出する 書面で：コミュニケ、決議、協力協定など。 特に複雑な場合や重大な場合には、交渉の各段階後に書面による文書が作成されます。
決定したことを実際に実行します。 共同行動のプロセスがよく練られた合意された決定の採択のみで終了し、その後何も起こらず変化しない場合、この状況は他のより強力で長期にわたる紛争の起爆剤となる可能性があります。
使用したソースのリスト
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付録 No. 1
人の対立行動の傾向を診断する方法
アンケート 指示: 「提案された 2 つの判断のうち、あなたの行動のタイプに最も一致するものを選択する必要があります。判断は繰り返されますが、そのたびに判断が行われます。さまざまな組み合わせ
, したがって、選択を繰り返す必要はありませんが、逆に、毎回選択し直す必要があります。 プロトコルには、選択した数字と文字「a」または「b」を書き留めます。
1. A. 私は時々、物議をかもしている問題を解決する責任を負う機会を他の人に与えます。
B. 意見の相違について話し合うのではなく、お互いの意見の相違に注意を向けるようにしています。
2. A. 妥協的な解決策を見つけようとします。
B. 私は相手の利益と自分自身の利益を考慮して問題を解決しようとします。
3. A. 私は通常、目標を達成するために粘り強く努力します。
4. A. 妥協的な解決策を見つけようとします。
5. A. 物議を醸す状況を解決するとき、私は常に他の人からのサポートを見つけようとします。
6. A. 私は自分自身に迷惑をかけないように努めています。
B. 私は目標を達成しようと努めます。
7. A. 私は、時間をかけて最終的に解決するために、物議を醸している問題の解決を先延ばしにしようとします。
B. 何か他のことを達成するために、何かに屈することは可能だと考えています。
8. A. 私は通常、目標を達成するために粘り強く努力します。
B. 私はまず、関係するすべての利益と問題が何であるかを明確に定義しようとします。
9. A. 意見の相違が生じても、常に心配する必要はないと思います。
B. 私は目標を達成するために努力します。
10. A. 私は目標を達成する決意をしています。
B. 妥協案を見つけようとしています。
11. A. 私が最初に行うことは、関係するすべての利益と問題が何であるかを明確に定義することです。
B. 私は相手を安心させようと努め、主に私たちの関係を維持しようとします。
12. A. 私は、論争を引き起こす可能性のある立場を取ることをよく避けます。
B. 相手も中途半端に会いに来たら、何らかの形で納得できないままにする機会を与えます。
13. A. 私は中間の立場を提案します。
B. 私はそれが私のやり方で行われることを主張します。
14. A. 私は相手に自分の視点を伝え、彼の意見を尋ねます。
B. 私は自分の意見の論理と利点を相手に示そうとしています。
15. A. 私は相手を安心させ、主に私たちの関係を維持しようと努めています。
B. 緊張を避けるために必要なことはすべて行うようにしています。
16. A. 他人の感情を傷つけないように努めています。
B. 私は自分の立場の利点を別の人に説得しようとしています。
17. A. 通常、私は目標を達成するために粘り強く努力します。
B. 不必要な緊張を避けるためにあらゆることをしようとします。
18. A. それが他の人を幸せにするなら、私は彼に自分のことを主張する機会を与えます。
B. 相手も途中で会った場合、何らかの形で納得できないままになる機会を与えます。
19. A. まず第一に、関係するすべての利益が何であるかを明確に定義しようとします。 争点.
B. 時間をかけて最終的に解決するために、物議を醸している問題の解決を先延ばしにしようとします。
20. A. 私は私たちの違いをすぐに克服しようとしています。
B. 私は、私たち双方にとって利益と損失の最適な組み合わせを見つけるよう努めています。
21. A. 交渉するとき、私は相手の希望に注意を払うように努めます。
B. 私はいつも問題について直接話し合う傾向があります。
22. A. 私は、自分の立場と相手の視点の中間の立場を見つけるように努めています。
B. 私は自分の欲望のために立ちます。
23. A. 原則として、私は私たち一人ひとりの欲求を満たすことに関心を持っています。
B. 時々、私は他の人が物議を醸している問題を解決する責任を負う機会を提供します。
24. A. 他の人の立場が彼にとって非常に重要であると思われる場合、私は彼の希望に沿うよう努めます。
B. 妥協点を見つけるために相手を説得しようとします。
25. A. 私は自分の意見の論理と利点を相手に示そうとしています。
B. 交渉するとき、私は相手の希望に注意を払うように努めます。
26. A. 私は中間の立場を提案します。
B. 私はほとんどの場合、私たち一人ひとりの欲求を満たすことに関心を持っています。
27. A. 私は、論争を引き起こす可能性のある立場を取ることをよく避けます。
B. それが相手を幸せにするなら、私は相手の思いどおりにする機会を与えます。
28. A. 私は通常、目標を達成するために粘り強く努力します。
B. 状況に対処するとき、私は通常、他の人からサポートを得ようとします。
29. A. 私は中間の立場を提案します。
B. 意見の相違が生じても、常に心配する必要はないと思います。
30. A. 他人の感情を傷つけないように努めています。
B. 物議を醸す問題については、他の関心のある人と一緒に成功を収めるために、私は常に自分の立場をとります。
各スケールで個人が獲得したポイント数は、紛争状況で適切な行動形態を示す傾向の重症度を示します。
ライバル 3a、6b、8a、9b、10a、13b、14b、16b、17a、22b、25a、28a
コンプライアンス 1b、3b、4b、11b、15a、16a、18a、21a、24a、25b、27b、30a
回避 1a、5b、6a、7a、9a、12a、15b、17b、19b、23b、27a、29b
妥協 2a、4a、7b、10b、12b、13a、18b、20b、22a、24b、26a、29a
連携2b、5a、8b、11a、14a、19a、20a、21b、23a、26b、28b、30b
このテストは、グループ バージョンで、他のテストと組み合わせて、または個別に使用できます。 費やした時間は15〜20分以内です。
承認動機の自己評価（虚偽尺度）の診断方法
D. マーロウと D. クラウン
被験者の発言の真実性を評価するために、アンケートにはいわゆる欺瞞性尺度または承認欲求尺度が含まれることがよくあります。 以下は、D. Marlow と D. Crown によって開発された、そのようなスケールの 1 つのバージョンです。
指示: 「以下の各ステートメントを注意深く読み、それが正しく、あなたの行動の特徴に一致していると思われる場合は、「はい」と記入してください。間違っている場合は、「いいえ」と記入してください。
1. 私は図書館に返す前に、すべての本を注意深く読みます。
2. 誰かが困って助けを必要としているとき、私は躊躇しません。
3. 私はいつも自分の服装に細心の注意を払っています。
4. 家では、テーブルでもダイニングルームと同じように行動します。
5. 私は誰に対しても反感を抱いたことはありません。
6. 自分の能力に自信が持てず、何かをやめた時期がありました。
7. 時々、私は欠席者を中傷するのが好きです。
8. 相手が誰であっても、私はいつも相手の話を注意深く聞きます。
9. 自分を正当化するための正当な理由を思いついたことがあった。
10. たまたま人の間違いにつけ込んでしまった。
11. 私はいつも自分の間違いをすぐに認めます。
12. 時々、私は人を許す代わりに、その人に恩返しをしようとします。
13. 私は自分のやり方で物事を進めることに固執した時期がありました。
14. 何かお願いをされたとき、私は心の中で抗議しません。
15. 人々が自分と反対の意見を述べても、私は決してイライラしません。
16. 長い旅行の前には、何を持っていくかよく考えます。
17. 他人の幸運を妬んだことがある。
18. 私のところに質問してくる人々にイライラすることがあります。
19. 人々が困難に陥ったとき、私は時々、彼らは自業自得だと思うことがあります。
20. 私は笑顔で嫌なことを言ったことはありません。
調査結果を処理するためのキー: 「はい」 - 質問 1、2. 3、4、5、8、11、14、15、16、20 への回答。「いいえ」 - 質問 b、7、9、10、12 への回答、13、17、18、19。
スケール上の「承認の動機」の全体的な最終指標は、すべての「作業」質問を合計することによって得られます。 最終スコアが高いほど、承認動機が高く、したがって、その人は自分自身を社会規範に完全に準拠していると他人に見せようとする意欲が高くなります。 スコアが低い場合は、伝統的な規範を受け入れていないことと、自分自身に対する過度の要求の両方を示している可能性があります。
対人関係
対人関係 対立そしてそれを解決する方法
論文 >> 心理学対戦相手の間では解決が難しくなり、 許可 対人関係 衝突。 よくある理由 対人関係 衝突、A.Yaを示します。 アンツポフとA.I. ... – 490秒。 チェルニャク TV 紛争組織や テクノロジー彼らの 権限。 – ノボシビルスク: 出版社...
H. コーネリアスと S. フェアが指摘したように、紛争の解決は、意見の相違や不快感が紛争状況に発展した瞬間に、時間内に気づく人間の能力に大きく依存します。 競合の前には、多かれ少なかれ明らかなシグナル「競合シグナル」が発生します。
危機。 危機の兆候は明らかです。 人が仕事や恋愛のパートナーとの関係を断つとき、明らかに私たちは未解決の葛藤に直面していることは明らかです。 暴力はまた、人々が感情をコントロールできずにお互いを侮辱し合う暴力的な口論と同様に、否定できない危機の存在を示しています。 危機の間、通常の行動規範はもはや通用しません。 人は想像力の中で、そして時には現実的に、極端なことができるようになります。
電圧。 緊張状態は、他の人やその行動の多くに対する認識を歪めます。 私たちの人間関係は、否定的な態度や先入観の重荷にさらされています。 相手に対する感情は大きく悪い方向に変化します。 彼との関係自体が継続的な不安の源になります。 緊張した雰囲気では、誤解がすぐに衝突に発展する可能性があります。
誤解。 人はしばしば誤解に陥り、状況から誤った結論を導き出しますが、そのほとんどの場合、考えの明確な表現が不十分であったり、相互理解がなかったりすることが原因です。 場合によっては、その状況が参加者の感情的な緊張に関連しているという事実によって誤解が引き起こされることがあります。 この場合、彼の思考は継続的に同じ問題に戻る傾向があります。 彼女の認識は歪んでいる。
事件。 紛争の種を伴う事件に巻き込まれているという兆候は、通常は重要ではありません。 ちょっとしたことで一時的に興奮したりイライラしたりすることがありますが、数日経つと忘れてしまうこともよくあります。 しかし、この事件そのものが誤って認識されれば、紛争の激化につながる可能性がある。
不快感。 言葉で表現するのは難しいですが、何かがおかしいという直感的な感覚です。 しかし、不快感や出来事の信号を素早く認識して対応する方法を学ぶことで、緊張、誤解、危機の発生を防ぐことができます。
原因を特定するにはいくつかの方法または方法があります 対立行動。 例として、そのうちの 1 つである競合マッピングの方法を考えてみましょう。 D.G.スコットが指摘したように、この方法の本質は、紛争の構成要素のグラフィック表示、紛争相互作用における参加者の行動の一貫した分析、主要な問題の定式化、当事者のニーズと懸念である。参加者と紛争を引き起こした原因を排除する方法。
作業はいくつかの段階で構成されます。
最初の段階では、問題が一般的な用語で説明されます。 たとえば、 私たちが話しているのは仕事の一貫性のなさ、誰かが他の人と一緒に「ストラップを引っ張らない」という事実については、問題は「負荷の分散」として表示される可能性があります。 個人とグループ間の信頼関係の欠如によって対立が生じた場合、その問題は「コミュニケーション」として表現できます。 の上 この段階では紛争の本質を見極めることが重要です。
第 2 段階では、紛争の主な参加者が特定されます。 個人、またはチーム、部門、グループ、または組織全体をリストに入力できます。 紛争に関与している人々が、特定の紛争に関して共通のニーズを持っている限り、それらをグループ化することができます。
第 3 段階では、紛争の相互作用における主要な参加者全員の基本的なニーズと、このニーズに関連する恐怖をリストアップします。 この問題に関する参加者の立場の背後にある行動の動機を見つける必要があります。 人々の行動と態度は、確立する必要のある欲望、ニーズ、動機によって決まります。
地図を作成することで、対立する当事者の利益の収束点が明確になり、各当事者の恐怖や懸念がより明確になり、現状から抜け出すための可能な方法が決定されます。
一般に、私たちが紛争の解決について話す場合、V.L. ヴァシリエフによれば、これは紛争を引き起こした原因の全体的または一部の排除、または紛争当事者の目標の変更です。
紛争管理は、紛争を引き起こした原因を排除 (最小限に抑える) こと、または紛争参加者の行動を修正することに的を絞った影響を与えます。
競合管理方法は非常にたくさんあります。 集合的に、それらはいくつかのグループの形で提示され、それぞれが独自の適用分野を持っています。
個人内、つまり 個人に影響を与える方法。
構造的な、つまり 組織内の対立を解消する方法。
対立における対人関係の方法や行動スタイル。
交渉;
報復的な攻撃的な行動の場合、このグループの方法は、以前のすべてのグループの能力が使い果たされた極端な場合に使用されます。
イントラパーソナルの方法は、自分自身の行動を正しく整理し、相手に防御反応を引き起こすことなく自分の視点を表現する能力にあります。 著者の中には、「私はステートメントである」という方法を使用することを提案する人もいます。 特定の主題に対するあなたの態度を、非難したり要求したりすることなく、相手の態度を変えるような形で他の人に伝える方法。
この方法は、人が他人を敵に回すことなく立場を維持するのに役立ちます。 「I am ステートメント」はどんな状況でも役立ちますが、人が怒ったり、イライラしたり、不満を感じているときに特に効果的です。 このアプローチの使用には練習とスキルが必要ですが、将来的にはこれが正当化される可能性があることにすぐに注意してください。 「私はステートメント」は、個人が現在の状況について自分の意見を表明し、自分の希望を表明できるように構成されています。 これは、人が何かを他の人に伝えたいが、それを否定的に認識して攻撃を開始したくない場合に特に役立ちます。
「私」からの発言の構成は、出来事、個人の反応、個人にとって好ましい結果で構成されます。
イベント。 現在の状況は、使用されている手法を考慮すると、主観的で感情的な表現を使用せずに、簡潔で客観的な説明を必要としています。 次のようなフレーズを始めることができます。「彼らが私に怒鳴ったとき...」、「彼らが私のものを私の机に投げつけたとき...」、「私が上司に呼ばれたことを彼らが教えてくれなかったとき...」 。」。
個人の反応。 他人の行動になぜイライラしているのかを明確に表現することで、相手はあなたを理解することができます。また、相手を攻撃せずに「私」の立場から話すと、そのような反応が他の人の行動を変えるよう促すことができます。 その反応は感情的なものになる可能性があります。「あなたに腹を立てます...」、「あなたは私のことを理解してくれないと思います...」、「すべてを自分で行うことにしました...」。
イベントの好ましい結果。 個人が紛争の結果について自分の願望を表明する場合、いくつかの選択肢を提供することが賢明です。 正しく構成された「私はステートメント」であり、個人の願望が、パートナーが自分にとって有益なことだけを行うようにすることに限定されず、新しい意思決定の選択肢が開かれる可能性を意味します。
構造的手法、つまり 不適切な権限配分、労働組織、採用されたインセンティブシステムなどによって生じる主に組織内の対立に影響を与える方法。 そのような方法には、職務要件の明確化、調整と統合のメカニズム、組織全体の目標、報酬システムの使用などが含まれます。
仕事の要件を明確にすることは、競合を管理および防止するための効果的な方法の 1 つです。 各専門家は、自分にどのような結果が求められるのか、自分の義務、責任、権限の限界、および作業の段階が何であるかを明確に理解する必要があります。 このメソッドは、対応するコードをコンパイルする形式で実装されます。 職務内容(役職の説明)、管理レベル全体にわたる権利と責任の配分、
調整メカニズムは用途を表します 構造上の分割必要に応じて、それらの間の物議を醸す問題に介入して解決できる組織。
組織の目標。 組織目標を策定または明確にし、全従業員が一丸となってその達成を目指す手法です。
報賞制度。 刺激は紛争状況を管理する方法として使用でき、人々の行動に適切な影響を与えることで紛争を回避できます。 報酬システムが個人またはグループによる非建設的な行動に報酬を与えないことが重要です。 たとえば、販売量の増加に対してのみ営業マネージャーに報酬を与えると、目標利益レベルとの矛盾が生じる可能性があります。 これらの部門のマネージャーは、大幅な割引を提供することで売上を増やすことができ、それによって会社の平均利益レベルを下げることができます。
対人関係の方法。 紛争状況が生じた場合、または紛争自体が展開し始めた場合、参加者は、自分たちの利益への影響が最小限になるように、その後の行動の形式とスタイルを選択する必要があります。
効果的な紛争解決スタイルを選択する場合、2 つの側面が鍵となります。それは、ある人が他の人に対して持つ力と、その人がどのような人物であるか (その人に何を期待できるか) です。 これらの要素の相関関係は、紛争で「勝つ」という観点から最も効果的な行動方法を選択するのに役立ちます。
紛争状況において自分の興味を忘れない能力は重要です。 争いの中での「勝利」が何か違うのなら 非常に重要強さに比べて 否定的な感情紛争状況では、紛争への参加を避けることができます。
紛争状況における双方の本当の問題と利益を特定することが必要である。 問題を解決する鍵は、主要な分野における当事者の真の利益を判断することです。
当事者の隠された欲望と利益。
これらの隠れた欲求や興味を満たすために何が必要か。
この情報を取得するには 2 つの方法があります。 1つ目は、オープンに議論することです。 2 つ目は、直観を使って、何が起こっているかの隠された本質を調べることです。
他人の行動を予測する能力は、紛争状況におけるその人の行動について考えられる選択肢を予測するのに役立ちます。 対立する中で一連の行動スタイルを持っている人には、より顕著な利点があり、状況に適応して、それを解決する最適な方法を見つけることができます。
ジーニー・グラハム・スコットは、紛争状況を克服するための合理的かつ直観的なモデルについて説明しています。 この方法では、最初から、紛争状況で行動方針を選択する際の意識と直観が必要です。 このアプローチは、紛争に巻き込まれた人々の状況、性格、利益、ニーズ、そして自分自身の目標、利益、ニーズの評価に基づいています。 深刻な紛争には常に参加者の感情が伴います。 したがって、対立を解決するための最初のステップの 1 つは、対立によって生じる否定的な感情、つまり自分自身の感情や他の人々の感情を抑制することです。
感情が抑制されると、理性または直観をそれぞれ使用して、関係者全員が受け入れられる可能な解決策を策定することが可能になります。
Helena Cornelius と Shoshana Fair は、次のような紛争解決テクニックを提供しています。
問題を解決するときは、全員のニーズを考慮に入れてください。
問題解決への創造的なアプローチ: 問題を、自分自身や他の人にとって何か新しい発見の機会に変えます。
共感：親密さをもたらすコミュニケーションテクニック。 相手の意見を聞きましょう。 彼に話す機会を与えてください。
最適な自己肯定感：人ではなく問題を攻撃します。 聞いてもらえるように自分の意見を表明しましょう。
共有された力：権力闘争をどのように無力化するか。 「力の共有」を実現する方法。
感情を管理する方法: 恐怖、怒り、憤り、失望は前向きな変化への刺激となる可能性があります。
対立を解決する準備ができている: 物事の客観的な見方を妨げる個人的な態度を認識できる。
代替案の開発: 共同の創造的な探索。
交渉スキル: 合意に達するための効果的な計画と戦略のオプション。
問題をより広い文脈で長期的に見ることができるようになります。
N.V. グリシナが指摘しているように、社会紛争を効果的に解決するには、社会全体を維持する価値などの普遍的な要素に決定的な役割が与えられます。 紛争を解決する際には、適切な法律の制定と導入が非常に重要視されるべきです。 実際、労働関係の分野やその他の社会関係の分野では、紛争を正当化し、同時に協定の発展に貢献できるような制度的メカニズムの模索について話されています。一定のバランス、つまり「抑制と均衡」のメカニズムを確保することによって。
「紛争管理」の概念は、参加者自身または外部の力（公的機関、当局、起業家、専門知識など）によって紛争を制御するプロセスを意味します。
「紛争解決」とは、紛争への影響およびその部分的または一時的な解決を指します。 この意味で、和解は、敵対者の一方が相手方または調停者に利益をもたらす何らかの行動を取るよう、組織的かつ成功裏に誘導（または強制）した結果として説明されます。
「紛争の終了」とは通常、紛争の停止を意味し、必ずしも解決を意味するものではありません。
しかし、重要なことは「紛争解決」の概念であり、当事者を隔てる問題を排除または最小限に抑えることとして理解されています。 通常、妥協点を探したり、合意に達したりするなどを通じて実行されます。
