家ランドスケープデザインフリーランス労働者 - 彼は何者で、なぜ労働者をスタッフに雇い続けると儲かるのか。「スタッフの裏側」: フリーランス労働者を雇用するリスク

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フリーランス労働者 - 彼は何者で、なぜ労働者をスタッフに雇い続けると儲かるのか。「スタッフの裏側」: フリーランス労働者を雇用するリスク

フリーランスの仕事は、労使関係において比較的新しい現象です。それでも現行法そんな概念は存在しない、矛盾しない確立されたルール労働法。フリーランサーとは何かを理解するには、その仕事とデザインの詳細を理解する必要があります。

各組織には独自のスタッフがおり、その範囲は数名から 1,000 名を超える場合もあります。各分野の専門スタッフを配置することで作業の効率化を実現しました。組織は中核となる従業員に加えて、フリーランスのスペシャリストのサービスを利用することがよくあります。

通常、フリーランススペシャリストのサービスは、次のような特定の状況で求められます。

会社の一般的な範囲に含まれない短期の仕事。たとえば、コンピュータープログラムを更新する専門家を雇ったり、施設の修理工を雇ったりします。

未処理の事件の一時的なアシスタント、文書の分析、割り当てられたタスクを解決するための追加の「手」。たとえば、事務処理を行う人事部門のアシスタントや、短期プロジェクトの応募者を大量採用する採用担当者などです。

事業運営やプロジェクトに関するご相談、法的問題など、ビジネス上のさまざまな問題を解決するために意見が重要となる人物

新規顧客獲得による事業展開。これはオプションかもしれませんネットワークマーケティングまたはフリーのジャーナリストや広報スペシャリスト。このような人々の仕事は、広告を宣伝し、新規ユーザーの流入を確保することです。

フリーランス労働者が最もよく見つかる分野がいくつかあります。情報技術、コンサルティング代理店、クリエイティブスタジオ、デザインワークショップ、広告代理店、通信およびテレビ。

採用の特徴

組織のスタッフ以外で働くことを決めるときは、すべてを慎重に比較検討する必要があります。この仕事は、厳しいスケジュール、毎日のオフィス勤務、その他の過酷な要求によって負担がかかることはないかもしれません。口頭での合意だけで仕事をするのではなく、関係をしっかりと固めたほうがよいでしょう。書面で。こうすることで、行った仕事に対して自信を持って報酬を受け取ることができ、物議を醸す状況を解決することが容易になります。

フリーランスの雇用にはいくつかの選択肢があります。

雇用契約。この場合、通常は有期契約となります。

人材派遣。ロシアの労働市場における比較的新しい傾向であり、西側諸国では広く見られる現象である。この現象は、エージェンシーワークとも呼ばれます。つまり、ある会社の従業員が一時的に別の会社で仕事を行います。

フリーランサーの登録プロセスは、通常の個人の登録と比べて若干簡略化されています。ここでは、書類、教育に関する情報、軍用IDなどの完全なパッケージを収集する必要はなく、パスポートとSNILSで十分です。

従業員の個人ファイルにも違いがあります。登録が有期契約に基づいている場合、個人ファイルが作成され、雇用命令が発行され、T-2 フォームでカードが作成されます。購読する場合民事契約、他の書類は必要ありません。

ほとんどの場合、フリーランスのスペシャリストの仕事は、その特殊性から、会社にいる必要はなく、コンピュータと良好なインターネットさえあれば十分です。職場に縛られないので、自分の都合の良い時間に働けるのもメリットです。

雇用契約書

当事者間で労働義務を保証するためには、雇用契約を締結する必要があります。フリーランスワーカーとは、標準契約と請負契約の両方を締結することが可能です。

サインの場合雇用契約書, 一定期間であっても、従業員は法律で定められたすべての社会保障の対象となります。契約書には条件や金額が定められている賃金, 作業時間、休息体制、当事者の機能および責任。

民事契約や労働契約は、顧客と請負業者の間の書面による合意に近いものです。仕事の種類とその完了期限を指定します。お支払いは作業完了時のみとなります。原則として業務完了までの期間で契約となります。完了後、必要に応じて別の文書を作成します。

労働契約には社会的保証はなく、年金基金への拠出も給与も行われません。病気休暇そして休暇は与えられません。雇用主が従業員の負担を「節約」するために意図的に民事契約を結ぶことがあります。そのような疑いがある場合は、状況を明確にするために労働監督局に連絡する必要があります。違反が発見された場合、契約は無効と宣言され、従業員と雇用契約が締結されます。

権利と義務

フリーランサーでも、長く職務を遂行すれば、組織のチームの一員となります。したがって、会社のすべての保証および特権が彼に適用されるか、これは別途規定されます。契約には、当事者のすべての権利と義務が反映されていなければなりません。社外従業員は、雇用主に対して社内従業員と同様の責任を負います。特に、会社の価値観を尊重し、発行された資産を保護し、企業秘密を保持する必要があります。雇用主は、従業員に仕事に必要な設備を提供し、社会的保証を履行し、従業員の労働の安全を確保しなければなりません。

州外の外国人労働者を登録するメリット

外国人労働者の登録はかなり複雑で骨の折れる手続きです。移行サービスの通知期限を遵守し、さまざまな書類や許可を取得できることが必要です。外国人登録手続きに違反すると、雇用側組織に高額の罰金が科せられます。さらに、各種さまざまな方法で登録されている移民の滞在。このため、たとえ十分な資格を持っていたとしても、そのような労働者を登録することが困難になります。

この問題を解決する選択肢の一つは、社外の外国人を登録することです。したがって、雇用主は他国の国民を雇用する責任を負いません。この場合、実質的に会社の主要文書には記載されていない民事契約を締結する方が良いでしょう。外国人をフリーランサーとして雇用すると、次のような多くのメリットがあります。

移民警察に登録するための事務手続きを回避する機会。

移民の誤った登録の場合に罰金や小切手を回避する機会。

従業員の文書を監視する必要はありません。

従業員の所得に対する簡易課税制度が可能です。

外国人を受け入れる場合は、州外で登録しても安全が必ずしも保証されるわけではないため、細心の注意を払う必要があります。労働法、移民法、税金に基づく詐欺は、必要な手続きを遵守するよりもはるかに高いコストがかかる可能性があります。

フリーランスの警察官

フリーランスの仕事の特殊なタイプは、フリーランスの警察官です。知っている人はほとんどいませんが、法執行機関ではフリーランスの警察官を導入するという全体的な傾向があります。この立場は自警団が存在したソ連時代にまで遡る。これらの人々は、路上や公共のイベント中に自発的に秩序を維持しました。たとえば、フーリガン行為、窃盗、その他の軽犯罪など、トラブルが発生した場合に連絡を取ることができます。

フリーランスの警察官は正社員ではありません内臓, 彼はIDを持っていますが。彼には階級はなく、追加の社会的保証、勤務期間、軍用武器を携帯する権利もありません。そんな警察官の仕事は、治安を取り締まり、犯罪を防止し、時には情報を得るということもあります。普通の人。フリーランスの警察官には武力、特に武器を使用する権利はなく、違反者を拘束することはできません。彼の責任には、秩序の維持と犯罪の防止が含まれます。

フリーランスの警察官としての職を得るのはそれほど難しいことではありません。そのためには、健康状態が良好で、犯罪歴や法律や評判に問題がないこと、そして最も重要なことに、周囲の人々に平和と静けさを提供したいという無私の願望が必要です。

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場合によっては、組織内で次のような状況が発生します。人員配置表特定のポジションと各ポジションの従業員数。

しかし、人員配置表にないポジションについては、臨時または正社員を緊急に雇用する必要があります。たとえば、ある従業員が産休に入りますが、彼女がまだ働いている間、同じ職務を遂行し、産前従業員の経験から学ぶ新しい従業員を雇用する必要があります。または、従業員が退職し、解雇日がわかっている場合、空席がすでに見つかっている新しい人を雇用する必要がある場合。しかし、新入社員が考えを変えず、逆に、すぐに仕事に取り掛かり、退職した従業員の仕事を慎重に引き継ぐ時間を確保するには、やはり何らかの方法で新入社員を雇用する必要があります。。これは多くの場合、管理者によって要求されます。

新しい従業員が必要になったときに、人員配置表にポジションを入力することを単に「忘れる」場合があります。そして、人事担当者は一度にいくつかの質問に直面することになります。つまり、人事表に対応する空席がない場合に従業員の雇用を正式に行うにはどうすればよいでしょうか? フリーランス労働者が「準備」されていたポジションがすでに欠員になった場合はどうすればよいでしょうか? すでに従業員がいるにもかかわらず、人事表にその従業員のポジションがない場合はどうなるでしょうか?

これらすべての状況に共通する側面を見てから、特定の状況の微妙な違いを見てみましょう。

人員配置スケジュールと雇用契約：どちらがより重要ですか?

人材派遣とは何か、組織内で人材派遣がどのような機能を実行するのかを理解しましょう。人員配置表のポジションと実際の職位との関係労働関係.

「人員配置表」という語句は、ロシア連邦の労働法で 2 回だけ言及されています。 15 従業員の労働機能は、とりわけ、人員配置表に基づくポジションに応じた仕事によって特徴付けられる可能性があるという文脈で。そしてアートでも。 57 - 雇用契約で指定される労働機能の特性に関連して。ロシア連邦の労働法には、人員配置表に関するその他の言及は含まれていません。

人員配置表は、2004 年 1 月 5 日付けのロシア連邦国家統計委員会の決議第 1 号「承認について」に具体的に記載されています。統一されたフォーム労務会計と支払いに関する主要な会計文書」 : 人員配置表 (様式番号 T-3) は、労務会計および支払に関する一次報告書の様式です。人員配置表の目的としては、次のように述べられています。人員配置表には、組織単位のリスト、役職名、専門分野、資格を示す専門職、職員数に関する情報が含まれています。組織の長または権限を与えられた人が署名した命令（指示）によって承認されます。彼によって。人員表の変更は、組織の長またはその権限を与えられた者の命令（指示）に従って行われます。」

したがって、ロシア連邦の労働法にも、国家統計委員会の前述の決議にも、組織には人員配置表がなければならないとは書かれていない。組織の長には人員配置表を承認する義務もありません。たとえば、同じ決議で休暇スケジュールの形式が承認された場合、休暇スケジュールの強制的な性質が第 2 条に明記されていることに注意する必要があります。この文書を承認するタイミングと手順を規定するロシア連邦労働法第 123 条。人員配置表は存在しない可能性があるようです。しかし、この観点には非常に物議を醸しているようです。

第一に、人員配置表は依然として会計および税務報告に必要です。この文書は、監査の一環として給与記録、雇用契約書、その他の文書とともに税務当局によって必ず要求されることになります。また、人員配置表は組織において重要な役割を果たし、その構造を形式化し、指揮系統を反映し、公務員の給与。そして、ロシア連邦の労働法自体に「人員」と「人員削減」の概念が含まれていることにも注意する必要があります。たとえば、いくつかのポジションを削減する必要があると想像してみましょう。人員削減をどのように実行するか、人員配置表がない場合に従業員に他の空席をどのように提供するか。

労働監督局は、組織の人員不足を労働法違反とみなす可能性があります。労働法違反に対する責任は第 2 条に規定されています。ロシア連邦行政犯罪法（以下、ロシア連邦行政犯罪法）の第 5.27 条では、職員に対する 5,000 ルーブル以下の罰金および資格剥奪、および 50,000 ルーブル以下の罰金が規定されています。法人の活動停止。制裁はかなり深刻で、条文の文言自体が非常に曖昧であるため、人員配置表の欠如は「労働法違反」とみなされる可能性がある。

したがって、人員配置表の義務的性質を示す記載が法律に存在しないことは、この文書の使用を拒否する機会ではなく、むしろ法律のギャップと考えることができます。

しかし、労働法は、労働関係の発生および存在の事実と、組織の人員配置表における対応する従業員のポジションの存在（およびスケジュール自体の存在）を結び付けていません。芸術に従って。 15 ロシア連邦労働法、労働関係は関係に基づくものである 従業員と雇用主との間の合意に基づく 賃金を得るために労働職務に従事する従業員の個人的なパフォーマンスに関するもの。

雇用主が従業員に特定の労働機能のための仕事を提供することを約束する、従業員と雇用主の間の協定。ロシア連邦労働法第 56 条は、 雇用契約書 。芸術に従って。ロシア連邦労働法第 16 条、この文書は基礎労使関係の出現。彼は原則書面によるものである（ロシア連邦労働法第67条第1部）。しかし、雇用契約を締結するという事実は、従業員の実際の就労を許可することにもなりえます（ロシア連邦労働法第 67 条の第 2 部）。また、たとえ 3 営業日以内に雇用主が従業員と書面による雇用契約を締結しなかったとしても、これは労働関係が存在しないことを意味するのではなく、雇用主による労働法違反を意味します。

したがって、労働法は、雇用主の人員配置表に対応するポジションが存在するかどうかに関係なく、雇用主が従業員と労働関係を確立することを認めています。ただし、人員不足は労働法違反となる可能性があります。

司法実務からの例:

1. 石工労働者は作業命令を発行することで作業を許可された。その後、従業員は未払い賃金の支払いを求めて裁判所に出廷した。この事件の検討中に、雇用関係開始時の人事表に石工の職が含まれていなかったことが判明した。しかし、これによって組織は未払い賃金の支払いを免れることはできませんでした。

(2012 年 8 月 10 日付、事件番号 33-9730/2012 におけるスヴェルドロフスク地方裁判所の民事事件調査委員会の上告判決)

2. 組織は、従業員と締結した雇用契約に異議を唱え、支払われた金銭を返還しようとした。議論は、人員配置表には従業員の職位が含まれておらず、そのような規定も設けられていないというものだった。ビッグサイズ従業員が受け取った給与。しかし、これらの主張は、組織が訴訟に勝つのに役立ちませんでした。

(事件番号 33-13029 における 2012 年 7 月 5 日付けのモスクワ地方裁判所民事事件調査委員会の上告判決)

3. 従業員は臨時雇用契約に基づいて雇用され、その後解雇されました。組織は人事表にポストがないことを理由に労働関係の事実を否定したが、最終的に裁判所はこれが労働関係を否定する根拠にはならないと認めた。

(2001 年 12 月 14 日付チュヴァシ共和国最高裁判所幹部会決議第 44-G-188 号)。

届かないけど、という状況を見てみましょう。司法裁判、それにもかかわらず、弁護士や人事担当者の日常業務では頻繁に発生します。

状況とリスク: 何をすべきか?

産休に入る従業員の職務をその後遂行する目的で従業員をスタッフとして雇用する

したがって、組織の人員配置表には法律顧問のポジションがあり、そのスタッフのポジションが 1 つ提供されています。このポジションの従業員は、2013 年 7 月 1 日から勤務する予定です。産休（以下、従業員Aといいます）。 2013 年 6 月 3 日、別の従業員 (従業員 B) が「法律顧問」のポジションで組織に雇用されました。従業員Bはどうする？

雇用主にとって理想的な選択肢は、従業員 A が産休に入るまでに従業員 B が意のままに、そして翌日、彼は一時的に不在のマタニティメイドとして雇われることになりました。この場合、従業員Bとの新たな雇用契約は、従業員Aが欠勤している期間中、有期雇用契約を締結することになります。したがって、彼女が職場に復帰すると、これに基づいて従業員Bとの雇用契約は終了します。

しかし、従業員 B がフリーランスの職を辞任し、有期雇用契約に基づくフルタイムの職への採用を拒否した場合はどうなるでしょうか? この場合、「出産」従業員 A と新入従業員 B が不在の間、他の作業を実行するのは意味がありません。人事異動（従業員もこれに同意しない可能性があります）：彼は特異なままであり、欠勤の産休者と同じ役割を果たします。

ある時点で、従業員 A の休暇期間が満了し、職場に復帰する予定です。組織には2人の従業員は必要なく、後者は自分の自由意志で退職したくないため、従業員Bをどうするか。

産休復帰者の復職を理由に彼を解雇することはできません。確かに、従業員Bの採用時は唯一の立場人事表上の顧問弁護士は従業員Aが担当しており、従業員Bと有期労働契約を締結する根拠はなく、当該従業員は人事表上の臨時欠勤者として採用されたものではなく、ただし、人員配置表以外のポジションの場合です。したがって、新入社員Bとの契約は無期のみとなる可能性があります。従業員リストにおける法律顧問の地位は、従業員 A が不在期間中引き続き保持しました。

現在の状況では、実際には、その時点（2013 年 6 月 3 日）ですでに従業員 A が占めていた「法律顧問」のポジションに従業員 B を雇用することにより、法律顧問の単位数が減少すると言えます。この位置は 1 から 2 に増加しました。

したがって、 女性が産休で退職した場合、「法律顧問」の職にある従業員の数を1単位に減らす手続きのみ適用可能 。同時に、雇用主は、第 2 条、第 1 条、第 2 条に基づいて従業員を解雇する際に提供される保証に従う義務があります。ロシア連邦労働法第 81 条、第 3 部に準拠。 81、芸術。美術。ロシア連邦労働法第 178、179、180 条。

このような状況の発生と、それを解決する際のさらなる困難を防ぐにはどうすればよいでしょうか?

状況の冒頭に戻りましょう。若い母親が休み始める前であっても、従業員 B を関与させる必要がある場合は、従業員 B と協力する方がよいでしょう。 雇用契約ではなく民法契約を結ぶ 、これは「出産前」従業員のポジションがまだ空席になっていないという事実によって説明されています。この民事契約は雇用契約の性質を持つべきではないことに注意する必要があります。そして、産休に入り、従業員Aが欠勤している間、代わりの従業員Bと有期雇用契約を締結します。

2013 年 6 月 3 日に従業員 B と締結でき、 有期雇用契約であるが、その有効期間の開始は、主たる従業員が産休に入る日付または事実を示すものとする。 。しかし、このオプションには欠点があります。まず、雇用契約が締結された瞬間からその有効期間が始まるまで、従業員Bは仕事を始めることができなくなります。そうなった場合、雇用関係の開始日は従業員Bが実際に許可された日になります。働くこと。これにより、従業員 A が産休に入る前に従業員 B が雇用されたときの元のリスクゾーンに戻ります。第 2 に、雇用契約で従業員 B との雇用関係の特定の開始日 (2013 年 7 月 1 日) が指定されている場合です。この日までに、従業員 A がまだ勤務していることが判明する可能性があります。第三に、労働関係の開始を特定の日付ではなく、出来事、つまり産休者の欠勤の開始という事実として指定すると、彼女には一時的な欠勤の理由がまったくなくなる可能性があります。ここで、雇用関係が始まるかどうかという不確実性が生じます。労働法は、何らかの出来事の発生を「条件として」雇用関係を開始する可能性を規定していません。

退職した従業員のポストへのその後の異動を目的とした従業員の雇用

状況: 常勤の会計士である従業員 A は、2013 年 7 月 12 日に退職することを決意し、2013 年 6 月 14 日に退職届を書いて雇用主に書面で通知しました。 2013 年 6 月 24 日、従業員 V は会計士のポジションに採用されましたが、このポジションは現在の人事表には載っていません。2013 年 7 月 15 日付でフルタイムの会計士のポジションに異動する予定です。

すべてが計画通りに進んだ場合、7 月 12 日が従業員 A の最後の日となります。2013 年 7 月 15 日からは、第 2 条に従って正式に定められます。 72.1。ロシア連邦の労働法は、従業員 B を次席会計士の職から空いた会計士の職に異動させます。これを対応する順序に反映させます。仕事の本そして追加合意従業員 B との雇用契約に追加します。次席会計士のポジションは別の命令によって人員配置表に導入されたものではなく、2013 年 7 月 15 日以降そこに従業員がいないため、ここで追加のアクションを実行する必要はありません（たとえば、削減など）。会計士の空の給与、導入の命令がなかったため）。したがって、従業員 B がスタッフへの異動に成功したため、この場合の「常用」ポジションの問題はなくなります。

この状況ではどのようなリスクが生じる可能性がありますか? 従業員 A は、退職について気が変わり、退職届を撤回することができます。そのような権利は、第 4 条に従って彼に与えられています。 80、パート 4 アート。ロシア連邦労働法第 127 条: 法律に従って雇用を拒否できない別の従業員が転勤によって自分の代わりに招かれなかった場合、従業員は解雇申請を撤回することができる。私たちの場合、従業員 A の場所への転勤を勧められた人は誰もいませんでした。したがって、従業員 A は解雇の直前であればいつでも申請を撤回することができます。その後、従業員 A は人員配置表に規定されている会計士のポジションに留まり、従業員 B は次席会計士のポジションに留まることを余儀なくされていることがわかりました。これは人員配置表には含まれていませんでしたが、実際には次の会計士のポジションに留まっています。従業員 B との雇用関係の存在。雇用主はこの選択肢に満足していません。そして、労働監督局による次回の検査で「非正規」従業員が判明し、第2条に基づいて組織に罰金が課される可能性があることを心に留めておくべきだ。 5.27 ロシア連邦の行政犯罪法。何をするか？

理想的な選択肢は、従業員 B が自らの意思で退職することです。しかし、従業員 B はこれを実行しない可能性があります。次に、前の状況と同様に、この場合、従業員 B が占めていた次席会計士のポジションを減らすというオプションに頼らなければなりません。 , しかし、実際には従業員Bとの労働関係登記を通じて彼女が現れました。

しかし、雇用主が従業員Bとの雇用関係を継続したいのであれば、従業員Aが占める会計士の職を減らす必要がある。いずれにせよ、当初の計画では従業員の1人が「犠牲」にならなければならない。ある従業員を別の従業員に置き換えることであり、両方の従業員を雇用することはできません。

どうすればこの状況を防ぐことができるでしょうか? まず、従業員 A が辞めるまで待って、空いたフルタイムの会計士のポジションを埋めるために従業員 B を雇用する方がよいでしょう。第二に、従業員 B は、別の雇用主からの異動によって会計士のポジションに招待される可能性があります。この場合、従業員 B は、第 4 条第 4 項に従って、ロシア連邦労働法第 64 条により、前の職場から解雇された日から 1 か月以内は雇用を拒否することはできません。この場合、第 4 条第 4 部に従います。ロシア連邦労働法第80条によれば、たとえ従業員Aが退職について考えを変えたとしても、雇用を拒否できない従業員Bが彼の代わりに転勤として招待されているため、従業員Aはすでに解雇を拒否する権利を失うことになります。別の雇用主から。ただし、ここで注意しなければならないのは、従業員 B が従業員 A によって空席となった会計士の職に確実に受け入れられる期間についてです。従業員 A が 2013 年 7 月 12 日まで勤務した場合、従業員 B は以前の職場を退職する必要があります。従業員 A の会計士職への雇用を保証するために、遅くとも 2013 年 6 月 12 日までに勤務を終了する必要があります。

その後の選挙によるポストへの選出を目的として従業員を「スタッフ」として雇用する

この状況は前の状況のバリエーションですが、いくつかのニュアンスがあります。そこで、2013 年 4 月 20 日、従業員 B は、2013 年 5 月 15 日に任期が終了する従業員 A のポストへのその後の選出を目的として、職員として採用されました。従業員 A の職位は選択制であるため、従業員 A との雇用契約は第 2 条に従って締結されます。ロシア連邦労働法第59条は緊急であり、任期満了日である2013年5月15日に終了する。したがって、従業員 A は自分の解雇日にいかなる影響も及ぼすことができなくなります。

しかしそれ以来フルタイムのポジション従業員 A が選出されたとしても、従業員 B がこの役職に選出されるという保証はありません。同じ理由で、彼を転勤として招待することはできません。

この状況における理想的な選択肢は、従業員 A が雇用契約の満了により解雇され、従業員 B がこのポジションに選出され、選出プロトコルに基づいて雇用契約と勤務表に適切な変更が加えられることです。

ただし、従業員 B が従業員 A のポジションに選出されなかった場合は、従業員 B の「過剰な」ポジションを削減するオプションを使用する必要があります。

従業員はいますが、ポジションはまだありません

そして 3 番目の状況は最も複雑ではありません。そこで、新しい従業員の必要性が生じ、彼を雇用しました。そして彼らは人員配置表を変更するのを忘れていた。従業員がいることが判明しましたが、彼の役職は従業員リストにありませんでした。これは労働者と使用者との間の労働関係の事実に影響を与えるものではありませんが、合理化のために人事文書の流れ監査の際の罰則を避けるために、雇用関係がある従業員の職位を人事表に記入する必要があります。人員配置表でこのポジションの名前が雇用契約に示されているものと異なることが判明した場合は、第 2 条に従います。ロシア連邦労働法第 72.1 条に基づき、役職名の変更に関連した従業員の異動を正式に手続きし、これを対応する異動命令、作業簿および追加契約に反映する必要があります。雇用契約書に。

今年から統一フォームの使用は義務ではないことを思い出してください。

労働法には「産休」という概念がありません。なお、ここで使用する場合は、主たる従業員が子の出産・育成に伴う休業期間（産休・育休を含む）を指します。

ソビエト時代には、「フリーランス労働者」は、給与を支払われずに組織のために仕事をする国民として理解されていました。ロシアの法律の発展に伴い、「フリーランス労働者」の概念と地位が変化しました。一部の組織リーダーの考え方はレベルに留まった法的規制ソ連の「フリーランス労働者」の労働。雇用主は、そのような関係がもたらす結果について常に考えているわけではありません。

現在、現行の法律には「フリーランス労働者」の定義はありません。実際には、以下の国民が「フリーランス労働者」として分類されます。
- 組織とサービスの提供（業務の遂行）に関する契約を締結した人。
- 組織の職員（従業員）であったが、何らかの理由で管理者の指示により「職員から外された」人。
実際に生じる状況を詳しく見てみましょう。

団体とサービスの提供（業務の遂行）に関する契約を締結した国民

組織と国民との関係は、有料サービスの提供に関する民法上の協定、契約などによって規定されています。特定のタイプ作品、サービスの提供。民事契約の条件に従って、組織は仕事の結果（サービス）を受け取り、国民は報酬を受け取ります。この組織は、適切な予算に振り替えるために、国民の報酬額から 13% の個人所得税を源泉徴収する義務があります (ロシア連邦税法第 224 条、第 226 条)。

民事契約を締結する際、当事者が関係の期間などの要素を考慮しないことは非常に一般的です。民事契約に基づく関係は本質的に長期的なものであり、それに基づいて毎月の現金支払いが体系的に行われることがよくあります。このような契約に基づいてサービスを提供する国民の活動は起業活動の定義に該当する可能性があるため、契約の期間は当事者にとって危険をもたらします。民法契約に基づくサービスの提供の結果は、領収書です。個人長期にわたって報酬、つまり利益を得る必要があるため、登録されていない事業者です。法律で定められている RF（ロシア連邦民法第23条第3部第1項）。その結果、国家登録なしに事業活動を行った国民は行政責任を問われる可能性がある（ロシア連邦行政犯罪法第14.1条）。この人利益を上げることを目的とした活動を少なくとも2回組織的に実行した場合、違法起業に対する刑事責任が問われる（ロシア連邦刑法第171条）。

民法契約が誤って策定された場合、組織に悪影響が生じる可能性もあります。
税務当局は、組織に対して税務調査を行う際、サービスの提供のために国民と締結した契約を綿密に調査し、締結された契約を雇用契約として認定しようとします。民事契約に規定の条件が含まれている場合労働法、これは税務当局に利益をもたらします。このように組織が適格である場合、税務当局は課税対象利益の不当な減額、追徴税、罰金についての決定を下します。

さらに、州労働監督局は、組織の検査を実施する際、締結された民法契約の条項によれば、組織間の労働関係を実際に規制していると判断した場合、管理者に違反を排除するよう命令を出すことができる。従業員と雇用主。州労働監督局は、第 4 条の第 4 部に従うことになります。ロシア連邦労働法第 11 条、2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦国軍総会決議第 8 条 N 2「裁判所による申請について」ロシア連邦ロシア連邦の労働法」。

民事契約の法的締結を認めるためには、民事契約を締結した国民は地方自治体の法的規制の対象となるべきではない。規則組織内で施行されている社内労働規定を含む。同時に、実施される作業またはサービスの提供は、組織のフルタイム従業員による同様の作業の実施と同時であってはならず、実施される作業またはサービスの提供の完了時に報酬が支払われるべきである。そうでない場合、そのような民法契約は裁判所によって労働契約として認められる可能性があります（2008年3月21日付ロシア連邦最高裁判所の判決N 25-B07-27）。

また、民事契約に、労働災害や職業病に対する強制社会保険を提供する組織の義務を含めることも誤りである（1998 年 7 月 24 日の連邦法 N 125-FZ「強制社会保険について」第 5 条第 1 項）「業務上の災害及び職業病に対する保険」（2008年7月23日改正）契約書に保険条項を盛り込んだり、保険金を支払ったりしている組織保険料契約上、たとえ契約書に言及がなくても、支払いという形で責任を問われるリスクがある金銭補償組織内でそのような市民に事故が発生した場合、または実行された仕事に関連して病気になった場合、治療、追加の食料、医薬品の購入などのために。保険料の支払いは、民法上の契約ではなく、雇用契約の締結の確認とみなすこともできます。

悪影響を避けるために、組織は国民と民事契約を締結する際、契約に基づく関係が長期的ではないこと、報酬は仕事の完了時に支払われること、契約には条件が含まれていないことを考慮する必要があります。労働法によって規制されています。民事契約と雇用契約を区別する条項を設けることが望ましい。

例。「この合意は民法の規範に準拠しており、労働法の規範は当事者間の関係には適用されません。」

市民に、自分の行動（不作為）に対して独立した責任があること、現在の法律によって割り当てられている履行義務（例: 登録）を思い出させる点。個人事業主、税金の支払いなど）。この条項は、契約締結時に国民が自分自身について不完全または信頼性の低い情報を提供した場合のセキュリティを確保するために組織によって必要とされます。

例。「請負人（執行者）は自らの行為（不作為）に対して独立して責任を負い、法律の要件に従って実行する義務があります。」

従業員が「退職」

現在の法律によれば、組織は独自にその構造を確立し、それに応じて経済的実現可能性に基づいて人員配置を確立します。最新の自動化機器を組織に導入すると（新しい作業方法など）、構造単位が必要なくなる状況が生じます。清算中の組織単位を縮小する場合、組織は従業員に労働法で定められた保証と福利厚生を提供する義務があります。

大多数の労働者について削減プロセスがロシア連邦の労働法の規範によって規制されている場合、妊婦、3歳未満の子供を持つ女性、および14歳未満の子供を育てているシングルマザーは削減プロセスが規制されます。または18歳未満の障害のある子供など、問題が発生します。アートで。ロシア連邦労働法第 261 条は、雇用主の主導による 3 歳未満の子供を持つ女性との雇用契約の終了を禁止する保証を規定しています（第 1 項に規定する理由による解雇を除く）。ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部の 5 ～ 8、10、11 および第 336 条第 2 項）。企業は、このカテゴリーの従業員をどうするかというジレンマに直面しています。この部隊は人員配置表から除外されているが、法律によりその地位の維持が保証されている従業員もいる（ロシア連邦労働法第261条）。しかし、このポジションは、仕事量がなく、構造単位もなく、雇用主はこのカテゴリーの従業員を「退職」せざるを得ず、パート 4 の重大な違反であるため、スタッフリストに載せることはできません。芸術の。 256 ロシア連邦労働法。実際、人員配置表によれば、当該従業員は勤務先（職位）を保持していないことが判明する。

したがって、組織には存在しない部門に従業員がいます。たとえば、この従業員には組織を通じて育児手当が支払われています。

また、管理者の判断により、部門を清算し、従業員の雇用措置を講じる場合には、空席への異動に加え、既に従業員が在籍している職種への異動を行う場合もありますが、これは想定されます。これらのポジションが間もなく空席になること（有期雇用契約の終了、退職などの理由）。異動は雇用主の提案と従業員の陳述に基づいて処理されますが、多くの場合、従業員は別の従業員が就いている役職への異動申請書を書いているとは想定していません。

したがって、組織内の 1 つのポジションに 2 人の従業員がいます。そのうちの1つは人員過剰です。
組織はそのような状況を公表していません（報告書にもそれを示していません）政府機関「余分な」労働者）、問題の深刻さに気づかず、必要に応じて、現在の問題を解決するために、時々、占有位置への労働者の異動を繰り返す可能性があります。

上記の例を要約すると、雇用主は従業員の「退職」を行う際に状況の複雑さを常に評価しているわけではないことに注意する必要があります。

雇用主が犯す主な間違い

原則として、各ポジションの給与額（関税率）は人員配置表（統一形式 T- 3、2004 年 1 月 5 日付けのロシア国家統計委員会決議 N1「労働とその支払いの会計のための主要な会計文書の統一形式の承認について」によって承認されたが、今回の状況ではこれが欠落している。

段落のおかげで。 2ページ2アート。ロシア連邦税法第 253 条では、従業員に支払うための組織の経費は、利益税目的で受け取る収入の減額に含まれています。アートによると。ロシア連邦税法第 252 条では、生産された商品 (作品/サービス) のコストに人件費を含めるには、人件費を文書化する必要があります。文書化された経費とは、ロシア連邦の法律、特に人件費に関する労働法に従って作成された文書によって確認された経費のみを意味します。

したがって、労働法の要件に違反した場合、組織は「フリーランス労働者」の報酬費用を課税所得の減少に帰する権利を持ちません。
税務当局は、組織を検査して人員超過の従業員を特定した場合、課税対象利益の不当な減少により原価に帰属する支払額に対して追徴課税や罰金を課したり、罰則を課したりすることがあります。

雇用主は、特定のカテゴリーの従業員（3 歳未満の子供がいて 3 歳まで育児休暇中の女性、一時的に障害のある人など）の保証に違反しています。第 6 条。 81、芸術。美術。ロシア連邦労働法第 256、261 条。特に、彼らの役職は組織の人員配置表に含まれていない可能性があります。

他の従業員がすでに就いている役職に登録されている従業員は、その役職が早期退職の権利を与える役職リストに含まれている場合、有害であるため優先退職に関して問題が生じる可能性があります。での勤務に関連して年金を割り当てるには有害な状態年金基金の従業員には備えが必要です一次文書、従業員が危険な状況で過ごした（労働）実際の時間を確認します。
労働法を遵守しないと、従業員が自らの利益を守るために訴訟を起こすことになりますが、裁判所の判決が組織に不利な場合には、訴訟には多大な時間がかかり、追加の費用もかかります。

法律違反に対する管理者の責任

労働法に違反した場合、組織の長は行政責任または刑事責任を負う可能性があります。
労働法違反に対する職員の行政責任は第 2 条に規定されている。 5.27 ロシア連邦の行政犯罪法。初めての違反の場合は、1,000 ルーブルから 5,000 ルーブルの行政罰金が課せられます。 (ロシア連邦行政犯罪法第 5.27 条の第 1 部)。行政犯罪の事件は、国家労働監督官および裁判官によって審理される（ロシア連邦行政犯罪法第23.12条、第23.1条第2項）。違反を繰り返す場合は罰則が強化されます。同様の行政犯罪が以前にすでに犯されている場合、その職員は 1 年から 3 年の資格剥奪の対象となる可能性がある（ロシア連邦行政犯罪法第 5.27 条第 2 部）。このような場合、国家労働監督局の職員は議定書を作成し、収集した文書を裁判所に送付し（ロシア連邦行政犯罪法第28.3条第2部第16条）、そこでこれらの事件が直接審理される（第1条）。、ロシア連邦行政犯罪法第 23.1 条）。

としての組織実在物また、30,000 ルーブルから 50,000 ルーブルの罰金という形での責任も課されます。または最長90日間の行政活動停止処分（法人を設立せずに事業活動を行っている者にも活動停止処分が適用される）。

従業員と雇用主の両方に悪影響が及ばないように、組織の人事サービスは上記の特徴を理解し、法律に違反しないようにする必要があります。

思考の糧。在宅勤務と雇用主の管理
スヴェトラーナ・ヴォスコボイニク、弁護士：
自動化（コンピュータ化）が普及していることは周知の事実です。さまざまな種類仕事のおかげで、かなりの数の人がオフィスではなく、リモートで自宅で働くことが可能になります。このカテゴリには、プログラマー、ジャーナリスト、編集者、デザイナー、翻訳者、デザインエンジニアなどが含まれます。海外で働くこのような労働者はフリーランサーと呼ばれます。
フリーランサー（英語のフリーランサー - 「自由槍兵」、傭兵）。比喩的な意味で、この用語はフリーアーティスト、つまり、雇用主と長期契約を結ばずに、特定の作品リストを演奏するためだけに雇われて作品を演奏する人を意味します。英語で長い間「フリーランサー」は名詞でしたが、1903 年にその名詞から派生動詞が形成され、すぐにオックスフォード辞書に掲載されました。英語で。最近では名詞が変形して使われるようになりました。様々な形態動詞と副詞。私たちは「フリーランスワーカー」という言葉の方が馴染みがあります。アウトスタッフィングの一環として業務を依頼された従業員をフリーランサー（フリーランスワーカー）と呼ぶこともあります。フリーランサー自身にとって、そのような仕事の組織は、特定の組織のスタッフに含まれずに、無関係な複数の顧客のために同時に仕事を行うことができるため、非常に有益です。国内外のリモートアクセス労働者との関係を正式に締結する最も一般的なタイプは原則として契約であるという事実にもかかわらず、雇用主がリモートアクセス労働者の仕事を追跡する方法を使用する必要性につながる多くの違いがあります。フリーランサー。

に発表されましたオープンアクセスアメリカの会社oDeskに関する記事は、ロシアの「フリーアーティスト」コミュニティを興奮させた。この会社は、さまざまな問題を解決する専門家を探し、そのほとんどが米国人である顧客と、主に米国外に住む在宅勤務の従業員との間の仲介役を務めています。 oDesk 社は、以下を使用してフリーランサーの活動を追跡しています。技術的手段。たとえば、キーボードやマウスを使用した作業、開いているウィンドウの数、仕事に関係のないサイトへのトラフィックなどについて、生産性の監視が確立されます。さらに、アクティビティの監視 - oDesk チームは、フリーランサーのオンラインアクティビティ、いわゆるスクリーンショットや Web カメラ画像のスライドショーを作成します。この情報は内部使用を目的としたものではありません。 oDesk と連携している顧客は、特定の従業員に対してリクエストを行ったり、カメラやその他の技術的手段でキャプチャした資料を使用したりできます。在宅勤務者の追跡方法を使用している米国の企業はこれだけではありません。 Working Solutions は電話ワーキングサービスを提供します。並行して聞いている間、会話のトーンの増加、不正解、背景の存在 (たとえば、子供の声、犬の吠え声、動作している受信機やテレビの音など) が非常に厳密に監視されます。この場合、これらの手段の使用は当事者の合意によって行われるため、つまり従業員には盗聴またはビデオ録画の存在が通知されるため、海外でそのような手段を使用することの合法性の問題は生じません。実施された資料によると、アメリカの社会学者研究によると、一定の管理下で働くフリーランサーの大多数は、自分の仕事に相応の報酬が支払われているため、何の不満も表明せず、時間が経つにつれて、いくつかの不便さとともに、それらに気付かない習慣が身につくだけです。

リモートアクセス従業員との関係を正式化する際の問題の分析に戻りましょう。フリーランス労働者を監視するために上記の方法を使用する主な理由は、悪名高い賃金の問題です。フリーランサーの時給は雇用主にとって受け入れがたい選択肢です。雇用主は当然、「自分は何に支払っているのか」という疑問を非常に気にし始めるからです。その結果、このような高度な手法が使用されるようになります。ロシアの雇用主ははるかに賢明に行動する。彼らはプロセスではなく、仕事の結果に対して支払いを好みます。さらに、クリエイティブな職業の場合、プロジェクトの実行に割り当てられた時間の 60 ～ 80% が思考と計画のプロセスに費やされる可能性があり、これは無視できません。

文学

1. イサイチェヴァ E.A. 労働関係百科事典。第2版 - M.: Alfa-Press、2007 年。
2. Orlovsky Yu.P.、Nurtdinova A.F.、Chikanova L.A. 500 現在の問題ロシア連邦の労働法に関する：コメントと説明（Yu.P. Orlovsky編）。 - M.: ユライト・イズダット、2006 年。
3. エゴロワ V.I.、ハリトノワ Yu.V. 雇用契約書：教科書。手当。 - M.: クノーラス、2007 年。
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5. ポポワ O.V. 労働法の実践。 - M.: Alfa-Press、2003 年。
6. そつろL.V. 裁判所による契約の解釈。 - M.: プロスペクト。 2008年。

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連邦法の「破産法」には、債務者企業の売却中に従業員の労働権の保護を保証する規則は含まれていません。この場合に生じる労働関係の詳細については、特別な分析が必要です。
職歴の確認
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別の職場への出向
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人事担当者の仕事では、通知書などの文書が使われることが多いです。この文書を使用して、雇用主は従業員に法的に重要な問題を通知します。例えば人員削減について。単一の通知形式はありません。それぞれのケースに対して、異なるオプションが開発されます。会社更生・支店清算届の作成方法について説明します。雇用契約条件の変更を従業員に通知する方法。従業員に勤務表を提出する必要があることを通知する方法。
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人事部での事務作業
活動の文書化に関する質問に対する、ロシア司法アカデミー労働法学部教授ヴァレンティーナ・イワノフナ・アンドレーヴァによる回答人事サービス組織内の休暇スケジュール。
よくある誤解
労働関係に関する最も一般的な誤解

同団体のフリーランス職員は職員に名を連ねていないが、彼との間で民事契約または雇用契約が締結されている。私が働いていた会社の1つでは、フリーランサーは正式に会社に登録されているものの、オフィスではなく自宅で働く専門家でした。

しかし、ハンブルクの正直な説明によると、そのような労働者をリモートと呼ぶのは正しいです。これは企業にとって有益な便利な協力形式の1つですが、フリーランサーを雇用するのとは異なります。

フリーランスの従業員は、組織によって特定の種類の仕事を行うことが求められます。もっと頻繁に私たちが話しているのは時々のみ発生するタスクについては、スタッフ外の従業員が通常のタスクを実行し、フルタイムで待機している場合もあるため、契約形式と納税スキームによってのみフルタイムの専門家と区別されます。フリーランサーを雇って後悔しないようにするにはどうすればよいですか？

すぐに言いますが、ロシア連邦の労働法は、国外の専門家としてそのような雇用形態を規定していません。したがって、従業員と雇用契約を結んでいる場合、その従業員には週5日出社する専門家と同じ権利と義務が課せられます。

実際には、その違いは、彼のポジションが人員配置表に含まれていないという事実、またはフルタイムの従業員を支援する専門家を探しているという事実に帰着します。たとえば、鍵屋が 2 人いるとしますが、作業量に対応できない場合があり、3 人目の専門家を呼び込むとします。

このような場合、フリーランサーの権利と責任は、会社の他の従業員の権利と責任と何ら変わりません。

フリーランスと締結できる雇用契約例メートル

州外の専門家の長所と短所

州外の労働者を雇用する利点は次のとおりです。

会計業務の負担を軽減。ただし、これは一部の機能を外部委託する場合にのみ当てはまります。たとえば、清掃に関して会社と契約を結ぶと、常駐の清掃員を雇う必要がなくなります。また、個人事業主と連携することで経理の負担も軽減されます。
人事部門の負担を軽減。繰り返しますが、これは常に真実であるとは限りません。アウトスタッフアウトで専門人材を探すケースだけでなく、部門長や担当の専門家が、ある業務を遂行するフリーランスを探している場合も、人事部門の負担が軽減されます。
お金を節約。フリーランサーの仕事は実際に支払われることが多く、月給や前払いを支払う必要はありません。もう 1 つのタイプの節約は、(ビジネスの詳細に応じて) より小さなオフィスを借りたり、より少ないツールを購入したりできることです。フリーランサーは割り当てる必要がない永久的な場所, そして彼は自分のツールを持っていることがよくあります。
フリーランサーを無制限に雇用できる可能性。顧客は手を自由に使えます。州外の専門家を好きなだけ雇用することは法律で禁止されていません。

デメリットとしては、専門家が職務を遂行することに伴うリスクが高いことが挙げられます。たとえば、そのような従業員はチームの正式なメンバーであると感じていないことが多く、他の従業員とのコミュニケーションを確立しようと努めず、自分の職務を軽視します。

しかし、たとえ専門家が責任を負っていても、コミュニケーションの欠如により仕事が困難になる可能性があります。小さな問題でも仲介者を介するなど、マネージャーを経由するため、マネージャーにさらなる負担がかかることがよくあります。非スタッフの専門家は、正社員のようなボーナスや特権がないことが多いため、モチベーションを失いやすいです。つまり、そのような従業員と協力できる必要があります。

フリーランスとして働くのは有望ですか？

どの分野でフリーランサーになれるのかとよく聞かれます。つまり、どのような場合でも、FSB やインターポールのフリーランス職員になることもできるのです。ほとんどの場合、フリーランサーは情報、マーケティング、IT 関連の企業に雇用されます。オンライン出版物はフリーランスの著者と積極的に協力しており、起業家はフリーランスの専門家を探しています。テクニカルサポートフリーランスのマーケティング担当者は、個々のプロモーションやイベントに参加します。

もう 1 つの需要の高い分野は金融です。企業は多くの場合、フリーランスの会計士や監査人を探しています。ただし、フリーランスの電気技師や配管工などの仕事に就くことができないと考えるべきではありません。フリーランスと契約を結ぶ企業が増えています。

フリーランサーになることはどれくらい有望ですか?

明確な答えを出すのは難しいです。それはあなたの専門分野と業界の特性によって異なります。仕事以外の重要なことに時間を費やす方法を探しているのであれば、これは、有望ではないにしても、有益です。

将来的には、フリーランサーが常駐のスペシャリストになり、指導的な立場に就く可能性もあります。なぜなら、どの企業も、広告を通じて来た見知らぬ人よりも、すでに認証済みの人を好むからです。しかし、それはそれほど単純ではありません。

フリーランサーを雇用することでコストを節約する企業に出会うかもしれません。彼らは、賢く資格はあるが経験が不十分な専門家を求めており、低料金でスタッフとして雇用される見込みです。誰も具体的な期限を与えないため、そのような専門家は将来を期待して、とんでもないお金で数年間働くことができます。覚えておいてください。州外で給料がよくない場合、オフィスに自分の机と椅子を手に入れても、給料がよくなる可能性は低いということです。

フリーランス従業員: 正しい応募方法

そして今、最も厄介な瞬間です。会計を通じてフリーランサーを指導し、従業員との関係を正当化するにはどうすればよいでしょうか? 雇用契約を結ぶことは、通常、雇用主にとって不利益です。なぜなら、そうすれば、給与、前払い、休暇、有給病気休暇などが支払われることになるからです。したがって、フリーランス契約は通常、一方の当事者が顧客であり、もう一方の当事者が請負業者であることを意味する民事形式です。

フリーランスと締結できる民法契約書のサンプル

民事契約の詳細:

仕事は好きなだけ支払うことができますが、請負業者はあなたの作業スケジュールの影響を受けません。
請負業者には社会保障を受ける権利はありませんが、請負業者への支払いごとに個人所得税が源泉徴収されます。
義務的な保険拠出はロシア連邦年金基金と連邦強制医療保険基金にのみ課せられるが、契約に傷害に対する支払いが規定されている場合、契約者もそれらを受け取る権利がある可能性がある。

すでにおわかりのとおり、フリーランサーには税金を支払わなければなりません。顧客は税務代理人となり、すべての支払いから個人所得税を源泉徴収する義務があります。例外: 個人起業家と契約を結んだ場合、その起業家は自分で税金を支払わなければなりません。

なぜなら、契約のこの条項に基づいて、あなたには追加の責任が与えられる可能性があるからです。また、支払い条件と金額、追加支払いを受ける可能性についてもよく読んでください。仕事に健康リスクが伴う場合は、契約に医療費の補償に関する条項を含める必要があります。

組織のフリーランス従業員は、短期の仕事を行うために雇用された従業員であり、人員配置表には含まれていません。通常、フリーランサーは、1 回限りのパフォーマンスまたはパフォーマンスを行うために雇われます。季節労働または一時的に欠勤した従業員の代わりを務めます。

フリーランスワーカーには、インターネット経由でサービスを提供するフリーランサーも含まれますが、彼らの仕事には顧客との書面による関係は必要ありません。場合によっては、雇用契約を締結したものとして登録される場合があります。

フリーランスとの労働関係の登記

有期雇用契約

フリーランスとの間で締結できる契約には、通常の雇用契約とは異なり、有期雇用契約が含まれます。期限を設定する雇用（ロシア連邦労働法第58条によると最長5年）。

原則として、この種の協定は季節労働者または主な従業員に代わる従業員と締結されますが、ロシア連邦労働法第 58 条では、あらゆるカテゴリーの労働者と有期契約を締結する可能性を規定しています。

フリーランス労働者とこの種の契約を結ぶ場合、雇用主は雇用命令書を発行する必要があり、その命令書にはとりわけ雇用期間が明記されています。組織の特定の部門への受け入れまたは任命の記録は、従業員の勤務簿に作成されます。雇用主が設定する権利を有する試用期間は、契約期間全体によって異なります。

2 か月未満の期間で契約を締結する場合、最長 6 か月、最長 2 週間の試用期間を設けることはできません。有期契約で雇用されたフリーランサーが契約満了後も働き続ける場合、その契約は自動的に無期となり、その後のすべての結果が発生します。また、契約を有期としてさらに解釈しようとする試みは、契約違反とみなされます。労働法。

定められた契約期間は変更することができ、その場合には別途契約を締結する必要があります。