2017年3月1日 社長 ロシア連邦連邦政府機関の人員予備に関する規則（以下「規則」という）を承認する政令第 96 号が発行されました。 このような法令を発行する必要性は、2004 年に制定された連邦法の「ロシア連邦の国家公務員に関する」第 64 条に基づいて生じましたが、最終的にこの規則は法律が発効してからわずか 12 年後に承認されました。 。
この規則は、人員予備軍の形成、人員予備軍との協力、および人員予備軍からの国民および公務員の除外の問題を規制している。 ただし、これは連邦国家機関の人員予備費のみに関するものである（公務員法は、連邦人員予備軍、ロシア連邦の構成団体の人員予備軍および国家機関の人員予備軍の存在も規定している）ロシア連邦の構成主体の一つ。
規則は、人員予備軍の形成の目標と原則を示しています。 また、人員予備軍の創設とその取り組みに関する情報が連邦政府機関および州の公式ウェブサイトに掲載されることも決定する。 情報システムロシア連邦政府が決定した方法による、インターネット情報通信ネットワーク上の公共サービスの分野。
人員予備軍の形成手順に関しては、この点において規則は基本的に第 2 条の規範を繰り返している。 連邦法の第64条「ロシア連邦の国家公務員について」。 このセクションの重要な新機能は次のとおりです。
連邦公務員の空席を埋めるための競争には勝てなかったものの、その専門的および個人的な資質が競争委員会によって高く評価された公務員（国民）は、競争委員会の推薦に基づき、同意を得て、空席となった連邦公務員の職が属する同じグループの連邦公務員の職を補充するための人員予備費に含まれ、補充競争が行われた。
人員予備軍への組み込みの禁止には、第 1 部第 2 項または第 3 項に規定されている懲戒処分を受けている公務員を含めることはできません。 57 または第 2 条または第 3 条 連邦法の「ロシア連邦の国家公務員について」第 59.1 条。
同時に、この規則は、人員予備のための競争を開催するための手順を初めて詳細に規定しました。 コンテストは、ロシア連邦の国家公務員の空席を補充し、人材予備軍に組み込むためのコンテストを実施するための統一された方法論に従って開催されなければなりません。 政府機関、ロシア連邦政府によって承認されています（現時点ではまだ承認されていません）。
この競争は、連邦政府機関によって設立された競争委員会によって実施されます。 これは、コンテストへの参加を希望し、参加を許可された各公務員（国民）（以下、候補者という）の職業的および個人的な資質を、応募資格を満たすための資格要件に基づいて評価することで構成されます。連邦公務員における関連する職。
この規則は、連邦政府機関の公式ウェブサイトおよびインターネット上の公共サービス分野の州情報システムに、競争参加のための書類の受理に関する発表やその他の必要な情報を義務的に掲載することを規定しています。コンテストについて。
コンテストの日時、場所、時間は雇用主の代表者が決定します。 コンテストは、コンテスト参加のための書類の受付期限から 30 暦日以内に開催されます。 連邦政府機関は、競技会の開催日の 15 暦日前までに、その公式 Web サイトおよび公務員分野の州情報システムの公式 Web サイトに、競技会の日時に関する情報をインターネット上に掲載します。その保有状況と候補者のリストを確認し、候補者に関連メッセージを送信します。
競争を開催する際、競争委員会は候補者が提出した書類に基づいて、また連邦法やその他の規制法に反しない候補者の職業的および個人的資質を評価する方法を使用した競争手続きに基づいて候補者を評価します。個人面接、アンケート、グループディスカッション、実施に関連する問題に関するエッセイの執筆またはテストを含む、ロシア連邦の行為。 仕事の責任候補者が応募する人員予備軍に含めるための連邦公務員の職について。
少なくとも 2 人の候補者がいる場合、競争手続きと競争委員会の会議が開催されます。
競争委員会の決定は、候補者が不在の場合に行われ、該当するグループの連邦公務員のポストを補充するための人員予備に候補者（候補者）を含めるか、候補者（候補者）を連邦公務員に含めることを拒否するかの基礎となります。人員予備。
コンテストの結果に関する通知は、終了日から 7 日以内に候補者に書面で送信されます。 コンテストの結果に関する情報は、インターネット上の連邦政府機関の公式ウェブサイトおよび公共サービス分野の州情報システムにも指定期間内に掲載されます。
競争の結果に基づいて、競争委員会が決定を下した日から 14 日以内に、候補者を人材予備軍に含めることに関する連邦政府機関の法的措置が発行されます。相応の決定が下されました。
人員予備軍との作業を組織する上での問題（実際には、 最大の数問題）は規則で非常に簡単に解決されます。 実際、この法律は、連邦政府機関の人材予備軍にいる公務員の専門能力開発が、連邦政府機関の承認に基づいてこの機関によって実行されることを確立しているだけです。 個人プラン公務員の専門能力開発。 さらに、規則は、人員予備に含まれる公務員（国民）ごとに、連邦政府機関の公務員および人事問題担当部門がロシア連邦政府によって承認された形式で証明書を作成することを示しています。 この証明書には、関連する活動に関するすべての情報が反映されています。 専門能力開発公務員。
最後に、この規則は、公務員および国民を人員予備員から除外する理由の徹底的なリストを初めて提供しています（個人声明、昇進順序による連邦公務員の地位への任命、特定の懲戒違反の実行） ; 死亡; ロシア連邦の国家公務員としての年齢制限に達した場合など）。
説明書
人事にいる 予約するたとえ大企業であっても、新しいキャリアの成果に数歩近づきます。 採用担当者は確信しています。たとえ現在のポジションに完全に満足しているとしても、より権威のある、より優れたポジションを求めて条件付きで検索される可能性があります。 有利な立地。 まずは、自分が働きたいと思う市内の企業を徹底的にモニタリングしましょう。 あなたの街の電子年鑑や「イエローページ」を使って、包括的なサンプルを作成し、潜在的な仕事の観点から最も魅力的な企業について問い合わせてください。 インターネット、出版物、テーマ別フォーラム (あなたの都市の生活に関する Web サイト) を利用してください。 これにより、選択した企業の内部環境を客観的に把握することができます。 企業とその中での潜在的なポジションのリストを作成し、重要なポイントとメモをリストします。
会社の人事サービスへの次の電話は数か月以内に行われるはずです。 おそらくこの間に彼らは現れるでしょうが、あなたの履歴書は失われるか、以前に人事に携わっていた従業員が置き換えられるでしょう。 必要に応じて、履歴書を再送信してください。
時々人事 予約するあなたがすでに働いている会社内でも形成されます。 この場合、意味は少し異なります。 会社の経営陣はそのようなものを生み出します 予約する、新しいポジションの拡大または導入が計画されている場合。 彼らはあなたのことをすでに知っているので、履歴書は必要ありません。 ただし、追加のフォームに記入し、テストを受けるように求められます。 人材形成について学ぶなら 予約するしかし、自分自身で率先して立候補を提案してください。 そのためには、ビジョンを反映した経営文書を作成します。 独自の開発社内での取り組みや、これから取り組む予定の新機能についても説明します。
注記
迷惑にならないでください。もしあなたが予備役にいるのであれば、あまり頻繁に自分に言い聞かせるべきではありません。 彼らがあなたに本当に興味を持っているのであれば、あなたのサービスが必要なときにすぐにあなたを見つけるでしょう。
大企業は必ずしも成功と同義ではありません。 大企業の多くは賃金が低く、労働条件が厳しいです。 必ず調べてください 同様の要因、この会社の人員確保に突入する前に。
出典:
- 履歴書の書き方の指導。
大企業の人材予備軍に加わることは、いつでも躍進できる潜在的な機会であり、その後のキャリアに影響を与える可能性のある役職に就くことができ、職業生活における真の「幸運のチケット」となります。 国の最高当局の人員予備、ロシア大統領自身の予備については何が言えるでしょうか。
現在、2000年代末に政府が承認した特別プログラムのおかげで、州のほぼすべての居住者がロシア大統領の人材候補者となる可能性のある専門家の入学を許可されている。連邦レベル。 いわゆる大統領100人および大統領1000人には、原則として、地域および地方自治体の代表者、科学界の著名人、有力な実業家、公的機関および教育機関のメンバーが含まれる。
予備人員の構成
通常、リザーブにはそれほど多くは含まれていません 有名な名前自分自身を証明した人 最高の面彼らに託されたフィールドで。 このような名誉ある予備役を形成するために、検討中のすべての分野から 1,000 人以上の候補者を選出する権限を持つ約 100 人の特別委員会が設立されます。 公開生活.
すべての応募者にとって必須の条件は、年齢制限（各応募者は 25 歳未満であると同時に 50 歳以上であってはなりません）、適切な教育レベル、およびその分野の資格です。 これには、事業取締役、委員会委員長、知事、財務担当者、財務担当者などが含まれる場合があります。 ゼネラルディレクター、学長、上級研究員、経済学者、その他多くの専門家。 検討中の問題では、所属政党や性別は関係ありません。
したがって、専門家の推薦に姓が頻繁に登場するほど、その人が人材予備軍の幸運な数百人または千人に入る可能性が高まると考えられます。
候補者の見通し
生成されたリストは毎年改訂される可能性があり、たとえば幸運な人が公衆の面前で自らを危険にさらした場合など、期間中に変更が生じる可能性があります。
いつでも、100人の大統領補欠員の各メンバーが、空席の知事、あるいはたとえば大統領の全権代表、顧問などのポストに推薦される可能性がある。
生成されたすべてのリストは、この問題専用の特別なクレムリン Web サイトで公開されます。 前に 今日政府の重要なポストに選ばれた人物の能力は、大統領予備役のそのような構造を形成する決定の正しさに疑問を投げかけるものではなかった。 さらに、コースやトレーニングセミナーは、重要な政府の職務を遂行するための真に質の高い理論的かつ実践的な基礎を準備します。
この章では問題を更新します 専門的能力- ロシアにおける人的予備力の開発。これは「人的予備力」の概念そのものを考慮し、国家公務員制度におけるその存在を考慮することによって達成される。
「人材予備力」の考え方
人員予備軍の概念は、ロシアにとって新しいものでも先進的なものでもない。ソ連時代の組織には、人員予備軍の業務状況を反映する年次報告の形式があった。
現在まで、科学におけるこの現象の確立された解釈はありません。 表 1 に「」という用語を示します。 予備人員» 人事管理の分野における現代の理論家および実践者。
表1 「予備人員」の定義
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「予備人員」の定義 |
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V.A.ディアトロフ、 V.V.トラビン |
人材予備とは、潜在的にリーダーシップ活動が可能であり、特定のランクの地位の要件を満たし、体系的に対象を絞った資格トレーニングを受けている従業員のグループです。V.A.ディアトロフ、V.V。 人事管理の基本。 M.: デロ、2003.T. 1. P. 57.. |
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A.I.トゥルチノフ |
人員予備は特別に形成された基礎である 確立された基準昇進に必要な専門的、ビジネス的、道徳的心理的資質を備え、それぞれの立場で積極的に自分自身を証明した、有望な従業員のグループが合格しました。 必要な準備人事管理：教科書。 / 合計 編 A.I.トゥルキノバ。 M.: 出版社 RAGS、2002. P. 372-373.. |
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A. ヤ・キバノフ V. N. フェドセーエフ |
人材予備軍は、より高い地位に就くことができる潜在的に活発で訓練を受けた管理要員の一部であり、また、より高い資格の職に就くための体系的な訓練を受けている生産および管理要員の一部でもある。 人事管理の基礎:教科書。 手当。 M.: INFRA-M、2007. P. 313.. |
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V.R.ヴェスニン |
人材予備力は、次の水準に達した管理者、専門家（企業では労働者も含む）の特別に選択されたターゲットグループです。 肯定的な結果 V 専門的な活動、管理への傾向と関心を示し、特定の要件を満たす Vesnin V. R. 人事管理: 理論と実践: 教科書。 M.: ウェルビー、プロスペクト、2007. P. 282.. |
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M.A.コルゴワ |
予備人材は、管理活動を実行し、特定のランクの職位の要件を満たす能力を備えたマネージャーおよび専門家のグループです。 選考を受け、体系的に対象を絞った資格研修を受ける コルゴバ M.A. 人事管理：教科書。 手当。 ロストフ n/a: フェニックス、2007.P. 299.. |
そして私。 キバノフとV.N. フェドセーエフ氏は、人材予備軍には2つのタイプがあると考えている。
1) 昇進予備軍とは、組織の従業員のグループであり、各従業員はさらなるキャリアと専門的進歩を遂げる能力があり、それに値することが証明されています。
2) 予備管理者とは、正式な選考の結果、将来空席となっている管理職に就くために必要な人的資本を備えていると特定された組織の従業員のグループです。
組織の現在の管理構造では、例外なく、開発戦略を考慮して、すべての管理職に対して予備を作成する必要があります。Fedoseev V.N. 人事管理：教科書。 手当。 M.: MarT、2006.S. 193.
A.E. ルキヤネンコ、V.I. ルキヤネンコ、A.V. ノビコフは、次のパラメータに従って人員予備を典型的に示しています。
1. アクティビティの種類別:
a) 開発予備軍 - 新しい方向（生産の多様化、新しい技術、新しい商品やサービスの開発など）に取り組む準備をしている専門家と管理者のグループ。 これらの労働者は、専門職または管理職の 2 つのキャリアパスのいずれかを選択できます。
b) 機能予備軍 - 将来的に組織が効果的に機能することを保証しなければならない専門家およびマネージャーのグループ。 これらの従業員は専門的なキャリアに焦点を当てています。
2. 予約時間までに：
a) グループ A - 現時点でより高い地位に指名される可能性のある候補者。
b) グループ B - 今後 2 ～ 3 年以内に指名が予定されている候補者。
3. 要件の具体性のレベルと範囲に応じて、次のようになります。
a) 潜在的な予備軍 - 教育レベル、専門分野、年齢の基本的な要件を満たす、または近い将来それらを満たすことができる管理者、専門家。 これは組織の将来有望な従業員からなる派遣団です。
b) 予備予備金 - 前のカテゴリーよりも狭い層であり、その構成は候補者の経営資質の比較評価に基づいて決定されます。
c) 最終予備金には、すべての選択基準を最もよく満たす従業員のみが含まれます。 ここでの決定的な指標は、候補者の資質とその活動の結果の包括的な評価です。 Lukyanenko A. E. 政府機関の人事管理：組織と機能のシステム。 M.: ナウカ、1999. P. 280..
NV フェドロフとO.Yu。 ミンチェンコワ氏は、「昇進のための従業員の予備」という用語を使用しています。これは、専門的および個人的な資質に基づいて、必要性を考慮して、特別に訓練された従業員が、必要性を考慮して、より高い計画の地位に昇進できることを意味します。フェドロバ N.V. 組織の人事管理: 教科書。 手当。 M.: KNORUS、2005. P. 404..
Yu.E. メリホフとP.A. マリュエフ氏は、組織内と組織外という 2 つの主な側面から人材予備力を研究しています。 前者の場合、予備要員は、より高い地位に就くことができる潜在的に活動的で訓練を受けた組織要員の一部であり、また、より高い資格の職に就くための体系的な訓練を受けている要員の一部でもあります。 2 番目のケースでは、予備人材は、組織の従業員ではないが、研修プログラムを含む多くの企業プロジェクトに参加する空席の候補者のセットです。 組織は潜在的な従業員としてそのような人々と協力するため、彼らの知識、スキル、能力に関心を持っています。
1) 昇進予備軍はスタッフの一部であり、その代表者はそれぞれキャリアおよび専門職のはしごに沿ってより高い地位に移されるに値します。
2) マネージャーの予備役は、将来管理職に就くのに十分な知識、スキル、能力を備えた正式に選ばれた従業員です。 E. 人事管理: 信頼できるテクノロジーのポートフォリオ: 教育と実務。 手当。 M.: Dashkov and Co.、2008. P. 132..
人材予備軍に対する示された二面的アプローチは確かに注目に値すると考えられる。 ただし、「組織外予備金」という概念があいまいであることに留意する必要がある。 これは、労働市場の特定のセグメントの特定のターゲットグループを指し、グループの代表者を社内の特定の役職に引き付けるために組織のマーケティング活動が向けられます。 私たちの観点からすると、このグループの労働者を「予備役」と呼ぶことは完全に正当ではありません。なぜなら、彼らは組織に直接含まれておらず、むしろ上で示したように人事管理の対象となることができないからです。 ターゲットグループ人材マーケティングに。 おそらく、時間の経過とともに、組織の境界があいまいになるにつれて、Yu. E. メリホフと P. A. マルエフの視点は、人事管理の主題領域を定義するための確立されたアプローチの枠組み内では、より現実に即したものになるでしょう。それは完全に正しいとは思えません。
これらすべてのアプローチにおいて、組織内の人材予備力は、分析と管理の便宜を目的として人事管理の主体によって隔離された人工的な形成に団結した個人の集合として考慮され、その内部では相互作用は存在しない。要素。 実際、予備兵は予備役のメンバーシップによってのみ団結します。 したがって、予備軍自体は全体として、組織内で独自の目標と目的を持った構造単位として機能することができません。 人員確保は比較的細分化されているため、全体としての管理は困難です。 効果的な影響個々の予備兵を対象とした的を絞ったプロモーションが必要となり、取引コストの増加につながります。
実施された理論的研究により、人員予備量を決定するための根本的に異なるアプローチを策定することが可能になり、取引コストの削減につながる予備人員管理メカニズムを事前に決定し、直面している他の問題を解決するために人員サービスを部分的に解放することが可能になります。それ。 提案されたアプローチは、組織内で人員予備が本格的な社会集団になるようにすることであり、R. マートンによると、この社会集団は 3 つの主要な特徴、つまり相互作用、メンバーシップ、団結を備えている必要があります。 ラドゥギン A. A. 社会学: 講義のコース。 M.: Center、1999. P. 65.. 私たちの観点からすると、人材予備軍は社会的集団であり、そのメンバーは組織全体で知られている基準に従って選ばれ、組織とその問題を解決するために相互に交流します。プロジェクトチームの枠組み内での開発。
この定義に従って形成および管理される人員予備軍には、次のような特徴があります。
1) 予備役員間の持続可能な相互作用。これは、時空間における社会集団としての予備役人の存在の強さと安定性に貢献します。
２）比較的高い凝集度。
3) 明確に表現された組成の均一性、すなわち保護区に含まれるすべての個体に固有の特徴の存在。 さらに、兆候の存在は、組織全体が認識する基準システムに従って識別されます。
4) 独自の構造形成として、より広範な社会コミュニティとして組織に参加する。
この予備要員の決定と管理のアプローチにより、予備要員は組織内の特定の社会グループに構造化され、何らかの形で均質となり、その管理が簡素化されます。 もし、既存のアプローチの枠組みの中で 人事サービス各予備役の個別の育成計画を作成し、個別に訓練するなど、提案されたアプローチの枠組み内で、予備役を育成する取り組みの一部を集中化し、コストを削減することができます。
組織内で直接の立場で働くだけでなく、組織全体のプロジェクトの枠組み内で働く予備役兵も、特定の社会集団として予備役に属していることを意識するため、予備役兵はチーム内でチームとして団結し、定着が促進されます。組織内で。
人材予備軍を形成する主な目的は、新しい人事管理の条件下での管理に備えた管理者の構成を作成することです。 / 合計 編 A.I.トゥルキノバ。 M.: 出版社 RAGS、2002 年、P. 373.. 埋蔵量を決定するための著者のアプローチは、管理対象のより適切な識別を通じてその管理を容易にすることを目的としています。 予備制度自体には、多くの重要な建設的な社会的機能があります。
組織の管理と機能の継続性を確保する。
管理職の専門的経験、組織の専門的環境の保存、蓄積、成長を確保する。
組織の人材と専門文化の刷新を確実にする。
才能あるマネージャーへの需要メカニズムの強化 国家人事政策システムにおけるロシアのマネージャー予備軍のトゥルチノフA.I.研究所：理論と実践の問題 // ロシアの経営可能性の発展の要因としての人材予備力。 M.: 出版社 RAGS, 2010. P. 15..
で 現代の研究「人材予備管理」という概念が十分に理解されていない。 ここで重要なのは、「リザーブ管理」と「キャリア管理」の概念を混同しないことです。 後者は、組織の従業員のキャリアおよび専門的昇進のシステムをカバーし、人員予備管理は、昇進の可能性があり、このメリホフ・ユウに向けて努力している従業員を特定、選択、訓練するシステムです。 E. 法令。 オペ..
提案されたアプローチは、予備役を、小グループに固有のすべての特性を備えた社会的コミュニティに変えることに基づいており、人員予備役の管理プロセスの理解に重要な痕跡を残します。 この研究では、人員予備管理は、組織と自分自身の利益のために予備員を育成し、効果的に使用するために、予備員に含まれる労働者の社会的グループに対する人事管理主題の的を絞った影響を与える多面的なプロセスとして理解されています。
当社の観点からすると、既存の従業員は新人ほど社会に適応する必要がないため、外部から人材を招くよりも、予備の人員を活用して重要なポストを埋める方が都合がよいのです。 もちろん、重要なポストを埋めるために予備の人員を使用する場合、組織が社会的適応を無視できると言うのは間違いです。 シュナイダー B. 組織のための人事: 従業員の探索、選択、評価、定着への科学的アプローチ。 SPb: エコノミー。 school, 2004. P. 178.. 次のように解釈するのがより正確です: 慣れることの問題 新しいポジション欠員のポストを外部から来た人ではなく、すでに組織内で働いている人が補充した場合、問題はそれほど深刻ではないでしょう。 使用するメリットとしては、 内部情報源以下の準備金が含まれます。
1. 適応期間の短縮。 現在の従業員、特に比較的 小さな組織、それとそれがどのように機能するかを認識しています。 彼らは、報酬制度が運用される条件、組織が直面している目標や目的、企業文化の特徴を知っています。
2. 割り当て時の成功の可能性が高くなります。 従業員の中から候補者を選出する効果的な人事評価プロセスを備えている組織は、より多くの成果を得ることができます。 完全な情報外部から人材を採用する場合よりも。 人事管理システムが存在するという状況では、個人の以前と現在の行動の推定に基づいて、その人の将来の行動と成功を達成する可能性を予測できます。 これは、候補者を候補者の中から選択する際に使用される従業員評価情報がどの程度完全かつタイムリーであるか、また現在と将来の責任の類似性をどの程度反映しているかによって左右されることに注目する価値があります。 したがって、この点における人事政策の主な原則は、能力に基づく業績報酬と昇進の原則でなければなりません。 英語から ユウ・E・コルニロヴィッチ。 M.: マン、イワノフ、ファーバー、2006 年。P. 98..
3. 主要な欠員を埋めるコストを削減します。 人材予備の中から重要なポストに就くほうが、組織の外で価値のある候補者を探すよりもコストが安くなります。これは特に次のような場合に当てはまります。 私たちが話しているのは管理職については、その検索と選択に費用がかかります。 これらのコストには、採用に加えて、選考、トレーニング、適応に関連するコストも含まれます。 また、人材プールから欠員が補充された場合に企業が得られる心理的利点も考慮する必要があります。 言い換えれば、組織は、従業員の離職率を大幅に下げることができます。 キャリアのはしご現在の従業員。
組織内に人材予備軍が存在すること自体が、人材の選択と評価のプロセス、および人事管理システム全体に高い要求を課します。 会社の従業員は、下された人事決定の公平性について何の疑いも持たず、誰かを昇進させるときに組織が使用する基準は、すべての従業員に受け入れられるべきです。組織に重大な問題を引き起こす可能性があります。 同時に、客観的な理由でキャリアアップが不可能な場合は、人々にキャリアアップへの希望を植え付けるべきではありません。 また、従業員にどのような機会が与えられるか、またそれを活用するためにどのように準備できるかについて、従業員と現実的に計画する必要があります。
私たちの観点からすると、 効果的な管理人材予備力は、組織内の人材開発プロセスと密接に関連しています。 この相関関係は、企業内で人員予備が果たす役割と、当社が提案する新しいアプローチに基づく予備人員管理テクノロジーによるところが大きいです。
私たちの意見では、人員予備の効果的な管理はプロジェクトの性質のものであるべきです。 言い換えれば、予備役は、予備役管理の主体の観点から、重要なポストに就く労働者を準備することを可能にする特殊な手順の対象となる静的なオブジェクトであるべきではありません。 むしろ逆に、組織内のプロジェクト活動に参加し、 複雑なタスクそして能力の構築。 組織内のニーズに合わせて予備役を活用することで、組織内の能力開発プロセスを促進することができ、予備役だけでなく予備役としてのすべての職員の能力状態にも影響を与えることになります。全体。
人員確保を効果的に管理すると、次の理由により組織内の開発プロセスがスピードアップされます。
1) 予備役員がコンサルティング プロジェクトに取り組む際に収集したアイデアの「中継者」として機能する、社内の部門横断的なアイデアの普及を確実にする。
2）新規配布 高い基準公務の遂行。これは、組織の「エリート」と協力した後、予備役のメンバーによって実行されます。
3) 予備役の安定したチームの形成。相互作用が確立され、役割が分散され、時間の経過とともにトップレベルのマネージャーからなる有能なチームをいくつか形成できるようになります。
4) 異なる世代のマネージャー間の交流を確立する。その結果、現在組織を管理しているマネージャーが予備役コンサルタントのソリューションを知り、業界のすべてのイノベーションと管理テクノロジーのコンパイルされたバージョンを受け取ります。 また、一般に、異なる世代の管理者間の相互作用の発展により、管理システム全体の安定性が高まることにも留意する必要があります。
このように、「組織の人材予備力」と「人材予備力の管理」の概念の解釈における科学のあいまいさは、組織における人材予備力の形成と開発に取り組む実践を複雑にしている。 現代の組織。 これらの用語の解釈について私たちが提案するアプローチは、組織における人材育成の取り組みを最適化するのに役立ちます。
1.2 国家公務員
管理職としての仕事とその特別な責任による専門性の獲得は、歴史のほぼすべての時代において国家指導者に注目を集めてきました。 これらの訴えの主な点は、社会のさまざまな領域の多様性を確保するための、時代に適した方法と方法を見つけることでした。 政府が管理する、訓練を受け、管理上の問題を解決できる人材 Turchinov A.I. 専門化と人事政策：理論と実践の発展の問題。 - M.: モスクワ心理社会研究所、フリント、1998. P. 134..
現在の法律によれば、国家公務員（以下、公務員）は、ロシア連邦の国家公務員の職におけるロシア連邦国民の専門的奉仕活動を代表する一種の公務員である。 その任務は、連邦国家機関、ロシア連邦の構成主体の国家機関、ロシア連邦の政府の地位にある者、およびロシア連邦の構成主体の政府の地位にある者の権限の執行を確保することである。
公務員の国内経験に基づいて、その組織、性質、内容を分析すると、公務員は専門的活動として、他の種類の専門的活動との関連で独自の特徴を持っていると言えます。 この特異性は、まず第一に、その規制的、管理的、伝達的、公共的な性質にあります。
公務員を専門的な活動として認識することは、政府機関の権限を確実に遂行するために求められる仕事の内容の質と複雑さを反映しています。 これは同時に、対象化された形態（ポジション、仕事の形態）の発展の度合い、この分野での仕事の複雑さの度合いを表明するものであり、人がこの分野に関する深い知識、能力、スキル、および関連する専門的経験を持っていることが必要です。国家サービスの機能、任務、活動分野に応じた特定の主題領域。
公共サービスは専門的な活動であるため、 特別な知識国家公務員の構築と機能にとって最も重要な原則の 1 つは、プロフェッショナリズムと能力の原則です。 この原則は、2004 年 7 月 27 日の連邦法第 79-FZ「ロシア連邦の国家公務員について」に明記されています。
国家公務員を専門的な活動として考える場合、 一般的に言えばこれはマスターしたスペシャリストであると主張できます。 上級職業的活動、仕事の過程で自分自身を意識的に変化させ、発展させること、職業に対する個人的な貢献をすること、個人の目的を見つけること、職業的活動の結果に対する社会への関心を刺激すること、そして社会における職業の名声を高めること。
BG イグナトフ氏は、公務員の職業的志向は、その職務への利益、公的活動での成功に対する健全な欲求、そしてキャリアを築きたいという欲求に基づいているべきだと信じています。 同時に、専門家の重要な資質は、合理的なリスクの要素を考慮して意思決定を行う能力と、Ignatov V. G. 公共サービスに責任を負う能力です。 - M.: ICC「MarT」、2004..
A.A. デルカッハ氏は、個人のプロフェッショナリズムは、職業上重要な資質、つまり活動のパフォーマンスに影響を与える人格的資質の発達のレベルに依存すると指摘しています。 職業上の活動や人間関係の質について高い基準を持っている真のプロフェッショナルは、これらの基準や基準を常に遵守することを奨励する厳格な規範的規制システムを形成しています。 これらの規範は、行動と人間関係の道徳的規制として機能します。 Derkach A. A. 専門家の能力開発の社会学的基礎。 - M.: モスクワ心理社会研究所の出版社。 ヴォロネジ: NPO「モデック」、2004..
EVの視点から オホーツキーによれば、公務員のプロフェッショナリズムとは、自分の業務を熟知しており、公的活動を最も効果的に実行することである。 特別なビジネス、個人的、道徳的なオホーツキーE.V.サービスのキャリアなど、従業員のすべての資質がプロフェッショナリズムにあります。 - M.、1998年。
国家建設の原則は常に、国家の任務、その目標、政治構造と機能に対応する専門官僚制度の形成である。
今日ロシアでは、質的に新しい社会現象としての公共サービスについて話されています。 人間化、ロシア社会の近代化、ロシア経済の革新的な発展の道への移行、憲法制度の基盤の強化、社会の生活水準の向上、人権と自由の実現、そしてその結果としての社会の保障。 ～における国の競争力 グローバルな世界国家公務員の専門性、能力、教育、一般文化、公民的責任によって決まります。
州公務員の人員予備は、その任務を効果的に実施するために必要である。 連邦機関の業務の安定性は、人材の質にかかっています。 予備公務員の選考は専門的な競争に基づいて行われます。 この原則により、空席をタイムリーに補充し、連邦機構に高度な資格を持つ専門家を提供することが可能になります。
この記事では次のことを学びます:
- 公務員予備軍はどのように編成されるのですか？
- 国家予備職員の専門家を選出する基準は何ですか?
- 国家公務員の予備職員を選考する際にはどのような方法が用いられるのでしょうか？
公務員予備軍
国家の人員予備軍は、 公務員政府機関の空席を埋める可能性のある人。 厳格な選考プロセスを通過した候補者で構成されています。 選考過程だけでなく、 プロレベル専門家だけでなく、公務員の職に確立された資格要件へのこのレベルの準拠も求められます。
候補者の選定は、 必要な知識, 専門的な特徴、個人の資質、公務員の職務を生産的に遂行するための実践的なスキル。
規範ベース
公務員における人員予備の形成は、2033 年 5 月 27 日付けの連邦法第 58-FZ 「ロシア連邦の公務員制度について」および連邦法第 79-FZ 「国家公務員制度について」によって規制されている。ロシア連邦」2004 年 7 月 27 日付。 規制の枠組みには、その規定を推進するために採用された規制法も含まれています。
現在、公務員予備軍はいくつかの組織レベルで存在しています。
- 連邦政府;
- 連邦政府機関。
- ロシア連邦の臣民。
- ロシア連邦の構成主体の国家機関。
公務員のための人員予備軍形成の原則
州職員予備軍の活動は、次の原則に従って行われます。
- 差別がなく、あらゆるカテゴリーの国民が公務員サービスに平等にアクセスできる。
- 競争ベースの選考における透明性。
- 政府機関の実際のニーズと将来のニーズを考慮する。
- 応募者の選考における客観性。
- 国家職員予備軍に含まれる専門家の専門性と能力。
- 選考における応募者の機会の平等。
- システムアプローチ: マネージャー、人事専門家の作業プロセスへの関与、 教育機関;
- 現在の能力要件を考慮した、応募者の育成の戦略的管理。
- 定期的なモニタリング。
- モニタリング結果に基づいてタイムリーな経営上の意思決定を行う。
公務員予備軍の目標と目的
州の人材予備隊は、政府機関で空席が生じた場合に速やかに補充するために設立されています。 その主な目標は、連邦機関向けの専門職員を準備し、連邦機関で最も求められている能力を開発し、その資格を必要なレベルまで向上させることです。 州立保護区を使用すると、次の問題を解決できます。
- 潜在的な政府職員を絶えず変化する状況の中で管理できるように準備する。
- 経営の継続性と承継を確保する。
- 最も有望な候補者を選択し、訓練し、昇進させることで管理を改善します。
公務員予備職員の主な仕事分野は次のとおりです。
- 従業員のトレーニングと再トレーニング、高度なトレーニング。
- キャリア成長の促進。
- 公務員のローテーション。
- 効率的な使用人事;
- 公務員のパフォーマンスを評価するための定期的な認定。
国家予備職員候補者の選定
予備公務員候補者の選考は競争に基づいて行われます。 候補者の業績、ビジネスおよび個人的な特性が評価されます。
場合によっては、認証委員会が州準備金の設立に参加する場合もあります。 公務員の認定結果に基づいて、雇用主は候補者を特定の連邦機関に含めるかどうかについて情報に基づいた決定を下します。 ご了承ください 確立された秩序競争が必要なため、マネージャーの決定は助言としての性質を持ちます。
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誰が公務員予備軍に入れるのでしょうか？
人員予備へ 公務員空席を埋めるために必要なレベルの知識と実務経験を持つ応募者が含まれます。 短期。 連邦法によれば、次のことがその職に適用される可能性があります。
- 関連するコンテストに合格したすべての国民。
- 空席の公務員職を埋めるための競争に合格した人。
- 従業員は空席を昇進順に補充します（競争の結果に基づいて）。
- 認定スペシャリストを昇進順に認定。
- 政府機関の縮小・廃止により解雇される公務員。
- 当事者の制御を超えた事情により契約が終了した従業員。
州予備金は公務員からの要望を考慮して設立されます。 資格要件を満たし、ロシア語を話す成人であれば、コンテストに参加する権利があります。
2005 年 2 月 1 日付のロシア連邦大統領令第 112 号によって承認された、ロシア連邦の国家公務員の空席を埋めるための競争に関する規則により、競争に参加するために必要な書類のリストが決定されています。 。
これらには、個人声明、記入済みの申請書、パスポートのコピー、教育書類、コピーが含まれます。 仕事の本。 場合によっては、公務の遂行に支障をきたすような疾病がないことを確認する診断書が必要となる場合があります。 国民が必要なレベルの資格を持っていない場合、競技会への参加が許可されない場合があります。
候補者が公務員候補者から除外されるのはどのような場合ですか?
州職員予備軍における国民の滞在期間は、その人が期待する役職によって異なります。
- 最も高いグループ - 4年。
- メインおよびプレゼンター - 3 年。
- 最年長と最年少 - 2歳。
指定された期間が経過し、候補者が希望する職に採用されなかった場合、公務員の長はこの期間を延長するか、その職員を国家予備役から除外することができます。 なお、期間延長は1回のみとなります。 定められた期間が経過する前に申請者を除外するには、他の理由が必要になります。
国民は、次の場合に州公務員の予備職員から除外される場合があります。
- 個人的な声明に基づく。
- 妨害的な状況が生じた場合は、 連邦法「国家公務員について」;
- 懲戒違反を犯したとき 懲戒処分;
- 官庁の廃止によりその職が減ったとき。
- 年齢制限に達した後。
- 決定によって 認証委員会補充されているポジションの不適切さについて。
- 国家職員予備軍の滞在期間が満了したとき。
- 個人のトレーニング計画の不遵守または資格の向上の拒否によるもの。
国家公務員の予備職員の選抜方法
州職員予備軍の応募者を選択するには、さまざまな基準に従って候補者を評価できる方法が使用されます。
- テスト;
- ビジネスゲーム。
- 事件解決。
- 資格試験に合格する。
- 要約を書く。
- グループディスカッション。
- 認証;
選考プロセスは多くの点で、従来の雇用候補者の選考と似ています。 最初の段階で、応募者は面接を受けます。 面接中に尋ねられる質問リストは通常、経営陣によって承認されます。 場合によっては、志願者のコミュニケーションスキルと心理的特性を評価するために、教訓的および心理的技術がうまく使用されています。
州公務員の予備職員は、特別な訓練を受け、必要な専門的および個人的な能力を備えた、競争に基づいて選ばれた専門家で構成されています。 州立保護区の選択は、最新の技術を使用して行われます。 その形成は法的要件のみに従って行われます。
これにより、選択できるようになります 最高のスペシャリスト政府機関で働き、空席を効果的かつタイムリーに補充し、連邦機構に専門職員を提供する。
予備兵員の編成と使用の詳細は、第 64 条、および 2017 年 3 月 1 日付けのロシア連邦大統領令第 96 号により承認された予備兵員に関する規則によって規定されています。
人員予備とは何ですか?なぜ必要ですか?
人材予備は、必要に応じて公共サービスの空席を埋める準備ができている専門家に関する情報を保管するデータベースです。 このデータベースに掲載されている候補者は、厳格な競争選考を受け、資格レベルと雇用主の要件への適合性が評価されます。 このことから、人員予備軍は次の目的で形成されることがわかります。
- すべての国民が公務員の空席に平等にアクセスできるようにする。
- 欠員の仕事をタイムリーに置き換える。
- 高度な資格を持つ人材の基盤の形成。
- 公務員のキャリアアップを促進します。
現在、人員確保には 4 つの組織レベルがあります。
- 連邦政府;
- 連邦政府機関。
- ロシア連邦の臣民。
- ロシア連邦の構成主体の国家機関。
国家公務員の人材育成
従業員ベースは、雇用主が主催する競争に基づいて形成されます。 認証委員会が評価当事者として機能することができます。 彼らは主に候補者のビジネス上の業績、可能性、個人的な特性を評価します。 特定のスペシャリストをリザーブに含めるかどうかは、主に競技会の結果に影響されます。 この場合の雇用主の意見は、本質的に助言的なものです。 によると 既存の規格、次の候補者が人材予備枠に応募できます。
- 競争力のあるテストに合格しました。
- 空席を埋める競争に合格した。
- 州 競争の結果に基づいて昇進順に欠員を補充する従業員。
- 認定に合格したスペシャリスト。
- 政府機関の廃止や人員削減により解雇される公務員。
- 当事者の制御を超えた状況により職を失った専門家。
雇用主の資格要件を満たし、ロシア語を話すすべての成人国民がコンテストに参加できます。 選考に参加するには、次の書類を提出する必要があります。
- 参加の申し込み。
コンテスト参加申込フォーム
- 写真付きの記入済みの申請書。
応募フォームサンプル（採用エージェントにより異なる場合があります）
- 身分証明書のコピー;
- 教育、資格、経験を確認する文書の公証コピー（卒業証書、証明書、実務書）。
場合によっては主催者が追加の書類を要求する場合があるため、このリストはすべてを網羅したものではありません。 たとえば、職務遂行を妨げる病気がないことを確認する診断書などです。
候補者の選出方法
応募者を選択する際に使用するのは、 さまざまなテクニック。 たとえば、テスト、認定、試験、ビジネスゲーム、グループディスカッションなどです。ただし、最初の段階では必ず面接があり、その質問は厳密に規定されており、雇用する組織の経営陣と事前に合意されています。 かなり頻繁に使用される 心理的手法スペシャリストのビジネスおよび個人的な資質の分析。
人員予備からの除外
候補者が応募しているポジションに応じて、予備役での滞在期間は異なります。 欠員について 上位グループ- 4 年、メインとリーダー - 3 年、最年長とジュニア - 2 年。 後 指定された期限雇用主は申請者をリストから除外したり、リストに記載されている滞在期間を一度延長したりすることができます。
以下の理由により、申請者がリストから除外される場合もあります。
- 志望動機書;
- 懲戒違反;
- 政府機関の廃止による人員削減。
- 年齢制限に達している。
- 採用されているポジションが不適切であることに関する認証委員会の決定。
- 資格向上を拒否する。
国家公務員における人事技術
専門家のデータベースを作成する以外にも、政府機関の効率を高める方法はあります。 その方法の一つが州公務員の人事ローテーションである。 そのプロセスは第 60.1 条によって規制されています。
この場合の回転とは、 水平移動職場の従業員。 同時に、スペシャリストには同等の賃金とキャリアレベルのポジションが提供されますが、機能的負荷はわずかに異なります。 たとえば、調達部門の責任者が営業部門の責任者と交代します。
この手法により、従業員は関連する専門分野に精通するだけでなく、企業全体の構造や活動を理解することができます。 いろいろなニュアンス。 列挙された交代理由は動機付けと教育的な性質を持っていますが、人事異動が政府活動の汚職要素を減らすのに役立つことを忘れないでください。
実際に人事異動を行う際には、即戦力となる実績のあるスペシャリストの確保として予備人材を積極的に活用しています。
これは人材を選抜し「教育」する数少ない手法の一つにすぎません。 その中で最も成功したものを普及させて実行するために、ロスミントルートの公式ウェブサイトでは州公務員における人事のベストプラクティスを紹介しています。
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