資格不足による職務上の不適格を理由とする異動申請。 別の仕事への異動は、従業員の労働機能および（または）従業員が勤務する構造単位（構造単位が指定されている場合）の永続的または一時的な変更です。 雇用契約書）、同じ雇用主の下で働き続けるだけでなく、雇用主とともに別の地域で働くこともできます。 別の仕事への異動は、労働法第 72.2 条の第 2 部および第 3 部に規定されている場合を除き、従業員の書面による同意がある場合にのみ許可されます。
従業員の書面による要請（別の仕事への異動の申請）または書面による同意があれば、従業員は別の雇用主の正規の仕事に異動することができます。 この場合、前の勤務先での雇用契約は終了します（本法第 77 条第 1 部第 5 項）。
同じ雇用主から別の雇用主への異動には従業員の同意は必要ありません 職場、当事者によって決定された雇用契約条件の変更を伴わない場合、同じ地域にある別の構造単位に異動し、別の機構または単位での作業を委託します。
健康上の理由により、従業員を禁忌の仕事に転勤または配置転換することは禁止されています。
別の職場への出向
書面による当事者の合意により、従業員は最長 1 年間、同じ雇用主のもとで別の仕事に一時的に異動することができます。また、そのような異動が一時的に欠勤した従業員の代わりに行われる場合、その従業員の職場は、法律に従って、 - この従業員が出勤する前に保持されます。 異動期間の終了時に、従業員の前職が提供されず、その提供を要求せずに働き続けた場合、異動の一時的な性質に関する合意の条件は効力を失い、異動が考慮されます。永続。
天災または人災、労働災害、火災、洪水、飢餓、地震、疫病または伝染病が発生した場合、および生命または通常の状態を脅かす例外的な場合。 生活条件人口全体またはその一部の従業員は、これらのケースを防止し、またはその結果を排除するために、最長 1 か月間、同じ雇用主との雇用契約で定められていない労働に、本人の同意なしに転勤することができます。
ダウンタイム（経済的、技術的、技術的、またはその他の理由による一時的な業務停止）の場合には、従業員の同意なしに最長 1 か月の期間、同じ雇用主との雇用契約で定められていない仕事に従業員を異動させることも認められます。組織的性質）、ダウンタイム、または財産の破壊や損傷を防止する必要性、または一時的に欠勤している従業員を代替する必要性が、本書の第 2 部で指定されている緊急事態によって引き起こされた場合、財産の破壊や損傷を防止する必要性、または欠勤している従業員を一時的に代替する必要性記事。 この場合、より低い資格を必要とする仕事への異動は、従業員の書面による同意がある場合にのみ許可されます。
診断書に基づく従業員の異動
連邦法およびその他の規制法によって定められた方法で発行された診断書に従って、別の仕事に異動する必要がある従業員 ロシア連邦, 雇用主は、書面による同意があれば、健康上の理由により従業員に禁忌ではない、雇用主が利用可能な別の仕事に彼を異動させる義務があります。
医療報告書によれば、最長4か月の別の仕事への一時的な異動が必要な従業員が異動を拒否した場合、または雇用主が該当する仕事を持っていない場合、雇用主はその従業員を停職させる義務があります。仕事（職位）を維持しながら、診断書に記載された全期間仕事を休むこと。 休業期間中 賃金この規範、その他の連邦法、労働協約、協約、および雇用契約で規定されている場合を除き、従業員には発生しません。
医療報告書によれば、従業員が 4 か月を超える期間別の仕事への一時的な異動、または恒久的な異動を必要とする場合、従業員が異動を拒否する場合、または雇用主が対応する仕事を持たない場合には、雇用契約が締結されます。本法典第 77 条第 1 部の第 8 項に従って終了されます。
組織（支店、駐在員事務所、またはその他の独立した構造単位）の責任者、その代理人および会計責任者との雇用契約。診断書に従って、転勤が拒否された場合、または別の仕事への一時的または恒久的な転勤が必要な場合。雇用主が該当する職に就いていない場合、本法典第 77 条第 1 部第 8 項に従って解雇される。 雇用主は、これらの従業員の書面による同意を得た上で、雇用契約を解除するのではなく、当事者の合意によって定められた期間、従業員を仕事から外す権利を有します。 休業期間中の賃金は、 特定従業員この規範、その他の連邦法、労働協約、協約、および雇用契約で規定されている場合を除き、発生することはありません。
従業員を別の低賃金の仕事に異動させる場合の保証
連邦法およびロシア連邦のその他の規制法によって定められた方法で発行された医療報告書に従って、別の仕事が必要な従業員を、所定の雇用主の低賃金の別の仕事に異動させる場合、その従業員は平均収入を保持します。前職については異動日から 1 か月間、また、業務上の怪我、職業病、またはその他の業務関連の健康被害による異動の場合は、職業上の職業能力が永久に喪失することが確定するまで、または従業員が回復するまでの間。
妊婦や1歳半未満の子どもを持つ女性の転職
妊婦の場合は、医師の報告書および本人の希望に応じて、生産基準とサービス基準が引き下げられるか、前職の平均収入を維持しながら、有害な生産要因の影響を排除する別の仕事に異動させられます。
妊娠中の女性は、有害な生産要素への曝露を排除する別の仕事が提供されるまで、雇用主の費用負担で、結果として欠勤したすべての労働日の平均収入を維持した上で、仕事から解放される対象となる。
妊婦が医療機関で義務的な健康診断を受ける場合、勤務先では平均給与が維持されます。
1歳半未満の子供を持つ女性は、前の仕事が不可能な場合、本人の希望に応じて、その仕事に応じた賃金で別の仕事に異動させられますが、それが終わるまでは前職の平均収入を下回ることはありません。子供が1歳半に達する。
解雇や配置転換などの労働争議の決定
解雇や別の仕事への配置転換が違法であると認められた場合、従業員は個別労働紛争を検討する機関によって元の職場に復帰しなければなりません。
個別労働紛争を検討する機関は、強制欠勤期間全体の平均給与、または低賃金労働を行った全期間の収入の差額を従業員に支払う決定を下します。
従業員の要請に応じて、個別労働紛争を検討する機関は、本条の第 2 部に規定されている補償金を従業員に有利に回収する決定を下すことに限定される場合があります。
解雇が違法であると宣言された場合、個別労働紛争を検討する機関は、従業員の要請に応じて、解雇事由の文言を解雇に変更することを決定することができます。 意のままに.
解雇の理由および（または）理由の文言が間違っている、または法律に従っていないと認められる場合、個別労働紛争を検討している裁判所は、それを変更し、決定の中で解雇の理由および理由を厳密に示す義務があります。この規範またはその他の文言に従って 連邦法この規範またはその他の連邦法の関連する条項、条項の一部、条項の段落を参照して。
解雇が違法であると宣言され、紛争が裁判所によって検討されている時点で雇用契約の期間が満了している場合、個別労働紛争を検討している裁判所は、解雇理由の文言を満了による解雇に変更する義務がある。雇用契約の。
本条に定める場合において、解雇が認められた後、 違法な法廷従業員を復職させず、解雇理由の文言を変更する決定を下した場合、解雇日を裁判所の決定の日に変更する必要があります。 当該決定が下されるまでに、従業員が解雇の争点を経て、 労働関係別の雇用主の場合は、解雇日をその雇用主の勤務開始日より前の日付に変更する必要があります。
解雇の根拠および（または）理由の作成が間違っている場合、 仕事の本従業員が次の仕事に就くのを妨げた場合、裁判所は従業員に強制欠勤期間全体の平均給与を支払うことを決定します。
法的根拠のない解雇または違反した場合 確立された秩序解雇または不法な別の仕事への配置転換の場合、裁判所は従業員の請求に応じて、従業員に有利な回復に関する決定を下すことができます。 金銭補償これらの行為によって彼に引き起こされた道徳的損害。 この補償金の額は裁判所によって決定されます。
アスリートの別の雇用主への一時的な異動
雇用主がアスリートのスポーツ競技への参加を保証できない場合、雇用主間の協定により許可される 出向 1 年を超えない期間、別の雇用主に書面による同意を得たアスリート。
一時的な移籍期間中、一時的な勤務先の雇用主は、本法第 348.2 条の要件に従って、選手と有期雇用契約を締結する。
アスリートが別の雇用主に一時的に移籍する期間中、最初に締結された雇用契約の有効性は停止されます。つまり、当事者は、労働法および労働法規範を含むその他の規制法によって定められた権利と義務の行使を停止します。地元 規則、本法第 348.7 条の第 2 部によって定められた権利および義務を除き、労働協約、協約、雇用契約の条項から生じる権利および義務の行使を含みます。 この場合、最初に締結された雇用契約の有効期間は中断されません。 アスリートの別の雇用主への一時的な異動の満了後、最初に締結された雇用契約は完全に有効となります。
一時的移籍期間中、アスリートと一時的勤務先の雇用主は、本章で定められた特徴を含む、労働法および労働法規範を含むその他の法律によって定められた規則に完全に従うことになります。
一時的な勤務先の雇用主には、アスリートを別の雇用主に転勤させる権利はありません。
アスリートが別の雇用主に一時的に移籍する期間中に締結された雇用契約が、本規約に規定されているいずれかの理由により早期に終了した場合、最初に締結された雇用契約は、契約終了後の翌営業日から完全に有効となります。出向期間に伴う雇用契約の終了が成立した暦日。
別の雇用主への一時的異動の満了後、アスリートが引き続き一時勤務先の雇用主の下で働き、アスリート、派遣先の雇用主、または雇用契約を結んだ雇用主のいずれでもない場合当初締結されていた雇用契約の解除、出向期間中の雇用契約の更新を要求した場合、当初締結していた雇用契約は終了し、出向期間中に締結された雇用契約の有効性は、当事者の合意によって定められた期間延長され、そのような合意がない場合には無期限に延長されます。
異動申請サンプル
宛先: Horns and Hooves LLC ディレクター
From: Rusinova A.A.
声明
私は、資格不足による職務上の不適格を理由に、他の職務への異動に同意します。
認証委員会の決定を読み、決定の内容と本案に対する異議について説明を受けました。 決定が下されましたありません。
別のポジションへの異動申請書は、企業の従業員が経営者に宛てて作成する文書です。 経営陣からの提案に対する同意を確認したり、従業員の希望や要望を表明したりするものです。 これは、恒久的な企業だけでなく、一時的な企業やサードパーティの企業にも必要です。
このような文書は、解雇や補償に関する雇用主との手続き中に法廷で証拠として役立ちます。 他の会社が雇用を拒否した場合、その人は以前の職場に復帰しなければなりません。
編集と提出のニュアンス
従業員は上司から書面による通知を受け取った場合、または承諾した場合に声明を書きます。 独立した決定他のポジションへの異動について。 あれは どちらの当事者も主導権を握ることができる。 上級管理者の承認後、人事部門によって編集されます。
従業員は事前にこの文書を作成し、審査のために提出する必要があります 取締役または部門長。 企業内の手順と権限のある人は、内部命令と職務内容によって決定されます。
アプリケーションにシリアル番号を割り当てるには、適切なジャーナルに登録する必要があります。
申請書が作成されレビューされると、マネージャーは署名と日付の入った決議文を申請書に残します。 次に、人事部門に転送され、そこで検査官が別のポジションへの異動命令を作成します。 フォーム内の既存のものに変更が加えられます。
申請に対する決議が否定的な場合は、文書の詳細、従業員、関係者全員を示し、現在の状況を説明する法律を作成します。 リストに記載されている人物は、熟知していることを示す署名を残さなければなりません。
申請書は会社によって 75 年間保管されます。
大企業では、部門または支店長用に複製するのが適切です。 その後、ビザと一緒に 1 部を従業員の手に渡しておくことをお勧めします。
経営陣は、異動に関する決定に関係なく、常に従業員からのそのような文書を確認し、これを署名および登録して適切な仕訳帳に記録します。 法律で定められている 特定のケース申請者が証拠を持っている場合、その請求を拒否することができないとき。
人事異動の処理に関するすべてのニュアンスについては、次のビデオで詳しく説明されています。
で 労働法この発言への言及はありますが、 決まった形式はありません。 したがって、コンパイル時に以下に従う必要があります。 一般的なルールオフィスワーク。
通常、譲渡申請書には次の項目が含まれます。
- 行き先。
- 承認用のフィールド。
- 会社の詳細。
- ドキュメントの名前。
- 翻訳の依頼。
- 原因。
- サイン。
- イニシャルの解読。
- の日付。
この場合の宛先は上級管理職です。 承認フィールドでは、権限のある担当者がレビューに署名し、日付を付けます。 新しい勤務先の場合、承認は 2 番目の企業の長の責任となります。 次に会社名を書きます。
シートの真ん中に、 大文字文書のタイトルを示します。 リクエストには、イニシャル付きの姓と従業員の役職、および異動希望日または一時的な場合は期限を含める必要があります。 入国時期について正確な情報がない場合 新しいポジション, 従業員が解雇または異動された後でも職場復帰は可能であることに注意してください。
理由としては次のことが考えられます。
- 健康状態（妊娠、職務と両立しない病気の特定）。
- 空席の有無。
- 欠勤した従業員を補充すること。
ではありません 完全なリスト移籍の理由。 命令には、従業員の自発性、生産の必要性などの根拠が明記されていることに注意してください。
申請には、申請の理由を確認する診断書およびその他の書類を添付する必要があります。 それらの正式に認証されたコピーを作成することは許可されています。
雇用契約の条件を変更するために、雇用主は従業員に別の仕事への異動申請書を書くよう求めることがあります。 場合によっては、従業員自身がそのような取り組みを思いつくこともあります。 たとえば、 の可能性を回避するためです。
転勤とは何なのか、転勤に対していつ異議を唱えることができるのか、雇用主の行為が合法と認められるのはどのような場合なのか、これらすべてについて 実際の情報以下に掲載。 また、サンプル アプリケーションを使用すると、それをサンプルとして使用し、承認されている場合に状況に適応させることができます。 地元の行為雇用主の組織にはそのような文書のフォームがありません。
異動申請書の例
CEOへ
LLC 地域翻訳局
人事スペシャリスト
フィリッポワ イリーナ・レオニドヴナ
別の仕事への異動の申請
アートに従って質問します。 ロシア連邦労働法第 72.1 条に基づき、2017 年 3 月 1 日より地方翻訳局 LLC の主任弁護士として法務部門に異動させていただきます。私は労働条件をよく知っています。
同意する：
人事部長 V.S. パパキン
法務部長 K.A. ラドバ
2017/02/15 フィリッポワ I.L.
異動の申請はいつ行われますか?
別の仕事への異動が何であるかを理解しましょう。 その実装のルールについては、Art. 労働契約の変更に関する章の労働法第 72.1 条および第 72.2 条。 観点から翻訳中 労働法労働機能（恒久的または一時的）および（または）構造単位（雇用契約で指定されている場合）の変更を意味します。 この場合、異動は、同じ地域の同じ雇用主から、別の地域（たとえば、ある支店から別の支店へ）、さらには別の雇用主に行うことができます。 後者の場合、申請書の正しい文言は次のようになります。 ロシア連邦労働法第 77 条)。
異動は雇用主と従業員の両方が開始できます。 それはすべて、特定の生活状況と理由によって異なります。 それらは大きく異なる場合があります。 による 医学的適応症（その後、申請書に就労不能証明書を添付してください）、妊娠関連（産院の証明書）、昇進、別の地域への引っ越し。 ただし、一般的なルールがあります。
- 健康上の理由により従業員を禁忌の仕事に転勤させることは禁止されています
- 雇用主の主導で異動が行われる場合は、従業員の書面による同意が必要です（例外もあります）。
- 従業員が他の職場に異動する場合や、別の職場に異動する場合 別の部門同じ分野で、雇用契約の条件が変わらない（労働機能が変わらない）場合。
従業員の異動に同意が不要な場合
このようなケースは労働法に直接示されており、特別な緊急事態の発生に関連しています。 そして、これは最長 1 か月間のみの一時的な異動です。
- 自然災害または人為的災害、火災、労働災害、地震、または国民の生命と健康に脅威を与えるその他の緊急事態が発生し、そのような事態を防止またはその影響を排除するために従業員が異動された場合
- このような緊急事態により、雇用主がその財産を破壊、損傷、緊急事態の影響を排除する従業員の交代などから保護するための措置を講じなければならない場合。
ご覧のとおり、これらのケースは異常です。 そしてここでは同意は必要ありません。 転送ルールの違反には異議を申し立てることができます。 別の仕事への異動を申請する前に、他の方法を使用することもできます。
別のポジションへの異動のためのサンプル申請 - 別のポジションで働く従業員の意志 構造単位。 無料でダウンロードできます。
労働関係は、他の法律関係と同様に多面的です。 他のポジションへの異動は多くの企業にとって一般的な状況です。 従業員の主導で別のポジションへの異動が行われた場合、対応する声明が従業員から提出されなければなりません。 異動申請書のサンプル- メッセージ、別の構造単位で働きたいという従業員の意志の表現。 この例は、直接リンク経由で制限なく完全に自由にダウンロードできます。
このアピールは自由形式で書くことができます。 立法者は事務作業を必須のテンプレートに制限しません。 別のポジションに異動する理由は、最適な欠員、配偶者の有無など、まったく異なる場合があります。 理由は異議申し立ての本文に記載されなければなりません。 専門家にとって、この企業でのキャリアに関心を示し、運用条件を変更するだけで十分であることは非常に重要です。 雇用主は、このメッセージに関して決定を下し、それについて作成者に通知する義務があります。
異動申請の必須ポイント
:- 右側の上部には、受信者の名前と個人データが書かれています。
- タイトルはシートの中央に固定されています。
- コンテンツはリクエストで始まる必要があります。
- 移転の理由を以下に明記する必要があります。
- 構造単位、計画日、条件を理解するためのメモ。
- 日付、署名、成績証明書。
組織内の従業員を別のポジションに移動させるには、次のことが必要です。 別のポジションへの異動の申請書を書く（）。 この手順は、書面による声明で証明されているように、従業員自身の同意がある場合にのみ実行されます。 別のポジションへの異動の申請は、会社の責任者によって審査され、合理的な回答が与えられなければなりません。
従業員の別のポジションへの異動そのようなステップの実現可能性に基づいて実行されます。 決定を下すために、マネージャーは次の微妙な違いを考慮します。
雇用契約には、それに基づいて業務を遂行できる条件が定められていますか? 従業員を別の役職に異動させる。 場合によっては、契約で特定のポジションで一定期間働くことが規定されている場合、従業員の異動は実行できない場合があります。
従業員にとって適切な労働条件（組織的および技術的）はありますか。
従業員は適切な資格を持っていますか?
従業員の健康状態は新しい労働条件に対応していますか?
従業員の直属の上司はそのような異動についてどう考えていますか?
将来の部門の新しいマネージャーは、従業員の異動をどのように認識していますか?
特定の条件を文書化する必要があります。 例えば、 従業員を異動させる他部署に欠員がある場合のみ可能です。 これについては対応する文書が存在するはずです。 人事部門の代表者、つまり上司が署名する必要があります。
従業員の資格レベルを確認するために、従業員の最後の認定結果が取得されます。 新しいポジションで従業員が特定のスキルと知識を必要とする場合、別のポジションへの異動の申請には、その従業員がそのようなスキルと能力を持っていることを確認する証明書が必要になります。
健康状態を確認するために診断書が必要となります。 医療機関で発行してもらう必要があります。 それには、従業員が健康状態に応じて新しい職場で職務を遂行できるという記録が含まれていなければなりません。
元上司は、従業員の異動申請書に、従業員の異動に対する意見や許可をビザの形で文書化することができます。 また、従業員のリファレンスやメモを提供することもできます。
新しい上司は、申請書にビザの形で自分の意見を表明することもできます。 意見が肯定的であれば、部門は新しい従業員を雇用するよう適切な命令を出します。
自己 異動申請書（サンプルは以下からダウンロードできます）どのような形でも書かれています。
