Бизнесийн зорилгыг тодорхойлох нь аливаа бизнес эхэлдэг газар юм. Хувиараа бизнес эрхлэгчийн жижиг компаний зохион байгуулалт ч бай, чинээлэг хүний олон сая долларын төсөл ч бай. Бизнесийн зорилго нь бүх тохиолдолд тодорхой бөгөөд хөрөнгө нэмэгдүүлэх явдал гэж олон хүмүүс үздэг. Энэ нь бүхэлдээ үнэн биш юм. Ашиг олох нь хүмүүсийн бизнес эхлүүлэх шалтгаануудын нэг нь гарцаагүй. Гэхдээ ихэвчлэн хэд хэдэн зорилго байдаг.
Төслийн хэрэгжилт
Сайн бизнесмен, муу бизнесмэн хоёрын ялгаа юу вэ? Учир нь сүүлийнх нь ашиг олохтой холбоотой асуудалд голчлон анхаардаг. Тэр мөнгөнөөс өөр зүйл сонирхох нь юу л бол. Сайн бизнесмэн ямар нэгэн төслийн санаатай, түүнийгээ бодит болгох гэж улайран зүтгэдэг.
Ирээдүйг харсан санаа бол маш чухал. Тэр бол төслийг хөгжүүлэхэд түлхэц өгөх чадвартай хүн юм. Хэрэв хүн аливаа санааг сонирхож байвал түүнийг хэрэгжүүлэх, үзэгч, үйлчлүүлэгчдийг татахын тулд бүх зүйлийг хийх болно. Цаг хугацаа өнгөрөхөд бизнес хөгжиж эхлэх бөгөөд үүнтэй зэрэгцэн орлого нэмэгдэх бөгөөд энэ нь урьд өмнө гарсан бүх зардлыг нөхөх болно.
Тэгэхээр төслийн хэрэгжилт нь бизнесийн гол зорилго юм. Санаа нь бизнес эрхлэгчийн хандлага, чадвар, мэдлэг, ур чадвар, сонирхол, түүнчлэн боловсролын түвшинд тохирсон байх ёстой. Мөн хамааралтай, тэдний хэлснээр удаан эдэлгээтэй байх. Түр зуурын алдартай үзэгдлүүд байдаг бөгөөд үүн дээр та шууд хөрөнгө оруулалт хийх боломжтой. Хамгийн тод жишээ бол саяхан селфи хийхэд зориулсан зөөврийн моноподуудын өсөлт юм. Одоо тэдний алдар нэр бүдгэрч, зарж их мөнгө олох боломжгүй болсон. Тиймээс цаг хугацаа өнгөрөх тусам хамаарал нь өсөх бизнесийн санааг хэрэгжүүлэх нь чухал юм. Эсвэл ядаж үйлчлүүлэгчдэд байнга сонирхолтой хэвээр байна.
Ашиг
Түүнийг дутуу үнэлэх шаардлагагүй. Мөнгөтэй болох нь бизнесийн чухал зорилго юм. Үүнээс гадна хэд хэдэн хүчин зүйлээр нэг дор тодорхойлогддог.
Нэгдүгээрт, санхүүгийн урсгал байхгүй бол компани өсөхгүй. Бизнес эрхлэгч нь түүхий эд, материал, тоног төхөөрөмж худалдан авах, хөлсөлж буй ажилчдад цалин өгөх боломжгүй болно.
Хоёрдугаарт, нөөц хөрөнгө байгаа эсэх нь тухайн компанийг зах зээлд байлгах боломжийг тодорхойлдог. Хямралын үед ирээдүйгээ урьдчилан тооцоолсон хүн л зардлаа нөхөж, бизнесээ хөгжүүлж чадна.
Гуравдугаарт, ашгийн тусламжтайгаар бизнес эрхлэгч хувь хүний болон нийгмийн хэрэгцээгээ хангадаг. Тэрээр үйл ажиллагаа нь олон нийтэд ашиг тусаа өгдөг гэсэн материаллаг баталгааг хүлээн авдаг.
Дөрөвдүгээрт, ашгийн хэмжээ нь тухайн компани хэр амжилттай, ирээдүйтэй, бизнесийг хөгжүүлэх талаар өмнө нь гаргасан шийдвэрүүд хэр оновчтой, үндэслэлтэй болохыг тодорхой харуулдаг. Хэрэв компани худалдаачид, шинжээчид, ивээн тэтгэгчид, хөрөнгө оруулагчдын анхаарлыг татдаг бол энэ нь ялангуяа чухал юм.
Зорилгын шинж чанар
Мөн түүний тухай хэдэн үг хэлэх нь зүйтэй болов уу. Тиймээс бизнесийн зорилго нь тодорхой байх ёстой. Тэгэхгүй бол хүрсэн үү, үгүй юу гэдгийг эцэслэн тогтоох боломжгүй.
Мөн зорилго нь цаг хугацаагаар хязгаарлагдах ёстой. Тухайн үед бэлэн байх ёстой огноо, үр дүнг заана уу. Үүнийг тоогоор илэрхийлэх ёстой. Үүнийг санах нь чухал: хэмжээлшгүй зүйл бол зорилго биш юм.
Гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол бодит байдал юм. Бодит бус зорилго тавих шаардлагагүй. Эсрэгээр нь хөндлөвчийг бага зэрэг буулгах нь дээр. Гэхдээ дараа нь төлөвлөгөөгөө давах нь баяр баясгаланг авчрах болно.
Жишээ
Аж ахуйн нэгжийн бизнесийн зорилго юу байх ёстой талаар ярихдаа энгийн жишээн дээр дурдах нь зүйтэй.
Нэг хүн онлайнаар үйл ажиллагаагаа зохион байгуулахаар шийдсэн гэж бодъё. Нийгмийн сүлжээн дээр олон нийтийг зохион байгуул, жишээлбэл, тэр дараа нь түншлэлийн хөтөлбөр, зар сурталчилгаагаар мөнгө олох боломжтой.
Энэ тохиолдолд 30 хоногийн дотор 5000 зорилтот хэрэглэгчдийг татах зорилго тавих нь оновчтой байх болно. Үүнд бүх зүйл бий: тодорхой томъёолол, цаг хугацаа, өвөрмөц байдал, хүрэх магадлал өндөр.
Өөр нэг төлөвлөлтийн загвар
Ихэнх тохиолдолд бизнесийн гол зорилго хэрхэн тавигддаг талаар бид дээр ярьсан. Гэхдээ ерөнхийдөө хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй өөр нэг төлөвлөлтийн загвар бий. Энэ нь зөв бөгөөд маш энгийн зүйл юм.
Бизнес эрхлэгч бүрийн гол зорилго бол дараахь зүйлийг хийх тусгай орчныг бүрдүүлэх явдал юм.
- ажилчид ажилдаа орохыг хүсэх бөгөөд энэ хүсэл нь алга болохгүй;
- үйлчлүүлэгчид энэ компаниас бараа, үйлчилгээ худалдаж авах хүсэл эрмэлзэлийг мэдрэх болно;
- ивээн тэтгэгчид хөрөнгө оруулалт хийх сонирхолтой хэвээр байх болно;
- түншүүд компанитай хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийг хүсэх болно;
- нийгэм ийм компаниудыг олноор нь хүсч эхэлнэ.
Энэ талаас нь авч үзвэл олон бизнес эрхлэгчдэд корпорацийн орчин нь ажилчдыг урамшуулах эсвэл урам зоригийг бууруулж чаддаг гэдгийг харах нь ашигтай байх болно. Тэд компанийг хөгжүүлэх нөөц, хөдөлгөгч хүч учраас тэднийг дутуу үнэлж болохгүй. Бусад цэгүүдэд мөн адил хамаарна. Сайн, зөв бизнес бол өрсөлдөөн багатай зах зээл дээр төлбөр төлж буй үйлчлүүлэгчдэд ашигтай бизнес юм. Эдгээр энгийн заалтуудын ойлголт нь Apple, McDonalds гэх мэт томоохон компаниудад урагшлах боломжийг олгосон юм.
Даалгаврууд
Тэд зорилгодоо шууд хамааралтай байдаг. Эхний алхам бол одоо байгаа ажлуудыг тэмдэглэх явдал юм. Компани нь хөгжлийнхөө бүх хугацаанд тэдгээрийг шийддэг. Эдгээр даалгаваргүйгээр бид хийж чадахгүй. Хэрэв тэд алга болвол бизнес ч алга болно. Энэ нь төслийн мөн чанарыг тодорхойлж, үндэс суурийг нь өгдөг даалгавар юм.
Энгийн жишээ бол үнэртэй усны компани юм. Үүний гол ажил бол ариун цэврийн ус, үнэртэй ус, одеколон үйлдвэрлэх явдал юм. Үүнийг хэрэгжүүлэхгүй бол сүрчигний компани үйл ажиллагаагаа зогсооно. Тиймээс байнгын сорилт бол бизнес төлөвлөгөөний үндэс суурь юм.
Гэхдээ үе үе байдаг. Бизнес нь богино хугацаанд ийм даалгавар өгдөг. Жишээлбэл, ижил сүрчиг үйлдвэрлэгч компанийг авч үзье. Сард 50,000 хүнээр нэмэгдүүлэхээр шийдсэний дараа удирдлага нь пүүст үе үе даалгавар (PO) өгөх болно.
PP-ийн ангилал
Бизнесийн гол зорилгын талаар ярихдаа анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй. Учир нь тэдгээрийн олонх нь үе үе даалгаврын хүрээнд яг нарийн хийгддэг.
Тэдгээрийг 10-аас дээш жилийн хугацаатай гаргаж болно. Эдгээр нь урт хугацааны санхүүгийн төлөвлөлтийн чиглэлээр хийгдсэн ажлууд юм. Тэдгээрийн тусламжтайгаар бизнесийн чадварлаг менежмент, компанийн динамик, тогтвортой хөгжлийг бий болгох боломжтой.
Мөн таван жилийн төлөвлөгөө гэж байгаа. Нэр дээр үндэслэн та эдгээр даалгавруудыг гүйцэтгэх хамгийн дээд хугацаа хэд болохыг ойлгож болно. 5 жил бол бизнес тодорхой түвшинд хүрэх стандарт хугацаа юм.
Жилийн хөдөлмөр хамгааллын хугацааг 365 хоногоор тогтоосон. Эдгээр нь бизнесийн хэмжээг нэмэгдүүлэх зорилготой юм. Жилийн PP нь шинэ бизнесүүдэд хамааралтай. Удаан хугацаанд бизнес эрхэлж байгаа компаниуд тав, арван жилийн төлөвлөгөөндөө эдгээр зорилтуудыг тусгасан байдаг.
Жагсаалтаас гадна улирлын даалгавар ч бий. Эдгээрийг ихэвчлэн хямрал, эдийн засгийн бүтцийн өөрчлөлтийн үед төлөвлөдөг. Учир нь дараагийн 5 эсвэл 10 жилийн төлөвлөгөөг эрс өөрчилж чадах үйл явдлууд нэг улирлын дотор тохиолдож магадгүй юм. Орчин үеийн хамгийн гайхалтай жишээ бол хэдэн жилийн өмнө болсон рублийн уналт юм.
Санхүүгийн даалгавар
Одоо бид бизнес төлөвлөгөө болон бүхэл бүтэн бизнесийн гол зорилго гэж олон хүн юу гэж үздэг талаар ярих болно. Санхүүгийн зорилго бол орлогыг нэмэгдүүлэх, одоо байгаа хөрөнгийг хадгалах явдал юм. Мөн менежментийн төвлөрөл (хэрэв компани хувьцаа гаргасан бол), хөрөнгө оруулалт. Сүүлийнх нь дэлхийн зах зээлд гарахаар шийдсэн пүүсүүдэд хамаарна.
Дашрамд хэлэхэд капиталыг хадгалах нь маш чухал юм. Учир нь энэ нь бизнесийн тогтвортой байдал, зээлдүүлэгчдийн итгэлийг хадгалж үлдэх баталгаа юм. Санхүүгийн хямралтай үед ч гэсэн.
Бизнесийн зорилгодоо хүрэх нь тэдгээрийг ажилчдад зөв тохируулахаас ихээхэн хамаардаг. Зорилгоо тодорхойлох нь хүний нөөцийн үр дүнтэй менежментийн чухал элемент юм.
Ажилчдад зорилго тавих олон шалтгаан бий. Нэгдүгээрт, энэ нь бизнесийн зорилгодоо хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд тусалдаг. Хоёрдугаарт, компанийн амжилт, хөгжил цэцэглэлтийн боломж нэмэгддэг. Гуравдугаарт, зорилго тодорхойлох нь ажилчдын анхаарлыг ажилдаа шууд төвлөрүүлж, урам зориг өгөхөөс гадна ололт амжилт, ажлын үр дүнг үнэлэх боломжийг олгодог.
Үйл ажиллагаа үр дүнтэй байхын тулд зорилго нь ажилтнуудад ойлгомжтой, ойлгомжтой байх ёстой. Таны тавьсан зорилго бүр тодорхой, хүрч болохуйц, бизнесийн өсөлтөд чухал ач холбогдолтой байх ёстой. Дараах зөвлөмжүүд танд үүнийг хийхэд тусална.
Ажилчидтайгаа хамтдаа зорилго тавь. Ажилтан нь аль зорилго нь ерөнхий гүйцэтгэл, амжилтад хувь нэмрээ оруулах, аль нь нөлөөлөхгүй талаар хамгийн сайн мэдээллийн эх сурвалж болдог. Мөн ажилчдыг зорилгоо тодорхойлоход татан оролцуулснаар та тэдэнд бүтэлгүйтлээ илэрхийлсэн тохиолдолд гарч болох дургүйцлийг арилгах болно.
Зорилгоо тогтмол хянаж бай. Жишээлбэл, нэг жилийн хугацаанд зорилго тавьсан бол дор хаяж зургаан сарын дараа тэдгээрийг эргэн харах хэрэгтэй. Энэ нь зорилтууд нь утга учиртай хэвээр байх бөгөөд ажилтнууд түүндээ хүрэх замдаа байгаа эсэхийг баталгаажуулах болно.
Зорилтууд нь тодорхой бөгөөд цаг хугацааны явцад бодитойгоор хэмжигдэхүйц байх ёстой. "Ажлын чанарыг сайжруулах" гэх мэт зорилго тавьж болохгүй, учир нь ерөнхий зорилго нь ажилтанд ямар алхам хийхийг ойлгоход тус болохгүй. “Жилд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоог 30%-иар нэмэгдүүлнэ”, “Зургаан сарын хугацаанд бүтээгдэхүүний согогийг 50%-иар бууруулна” гэсэн бүтээлч зорилгын жишээг энд харуулав.
Зорилгоо борлуулалттай холбож болохгүй. Чанаргүй ажилчдад урамшуулал олгох нь борлуулалт, тэр байтугай бизнесийн ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлнэ гэж битгий бодоорой. Тухайлбал, танай бизнесийн хувьд ирэх онд хамгийн чухал зүйл бол зардлаа бууруулах, бараа үйлчилгээний зах зээлд тухайн аж ахуйн нэгжийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд шагнал урамшууллыг тусгайлан уялдуулна уу. Ажилчдад ийм амжилтанд хүрсэн даруйдаа урамшуулал авах нөхцөлийг тавь.
Зорилгодоо хүрэх боломжтой байх ёстой. Ажилчдын өмнө тавьсан зорилтууд биелэх боломжтой эсэхийг шалгаарай. Олон хүмүүс зорилгоо хэт өндөр тавих хандлагатай байдаг. Хүрэх боломжгүй зорилго нь урам хугарах, урам зоригийг бууруулах хандлагатай байдаг. Таны даалгавар бол үүнээс урьдчилан сэргийлэх явдал юм.
Тогтвортой бай. Ижил үүрэг хариуцлагатай ажилчдад өөр зорилго тавьж болохгүй. Энэ нь зөвхөн дургүйцлийг төрүүлэхээс гадна зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгодог.
Цаг хугацаа. Ихэвчлэн жилийн эхээр жилийн зорилтуудыг тавьдаг. Жилийн дундуур, улирлын оргил үед, шаардлагатай бол хурал дээр зорилгоо тавьдаг нөхцөл байдал мэдээж бий. Ижил албан тушаалтай ажилчдад ижил зорилго тавиад зогсохгүй түүнд хүрэх цаг хугацааны хувьд ч ижил байх ёстой. Энэ нь ажилчдын гүйцэтгэлийг ижил төстэй ажилтай харьцуулахад хялбар болгоно.
Ажилчдын хоорондын өрсөлдөөнөөс зайлсхий. Хэрэв та ажилчдаа бие биетэйгээ өрсөлдөхийн оронд өрсөлдөгчийнхөө эсрэг ажиллахыг хүсч байвал өрсөлдөөнөөс зайлсхий. Үүний оронд ажилчид тодорхой хугацаанд зорилгодоо хүрэхийн төлөө зүтгэж, түүндээ тэмүүлсэн хүмүүсийг шагнаж урамшуул. Ингэснээр ажилчид мэдээлэл солилцож, бие биедээ туслахыг дэмждэг.
Ажилчдыг компанийхаа амжилтад холбох зорилго тавь. Компанийхаа ерөнхий зорилгод хүрэхийн тулд санхүүгийн урамшууллыг бий болго. Үүнийг ажилтан бүр компанийн хөгжил цэцэглэлтэд оролцож байгаагаа мэддэг байхын тулд багаар ажиллахыг дэмжихэд ашиглаж болно.
Хэрэв та зорилго тавих асуудалд ухаалгаар хандаж чадвал танай байгууллага удахгүй амжилтын оргилд хүрэх болно. Хамгийн чухал зүйл бол ажилчидтай харилцах явдал юм.
Зорилго -> Гүйцэтгэл
анхаарлаа төвлөрүүлэх;
хүчин чармайлтын хэмжээг нэмэгдүүлдэг;
тууштай байдал.
Хэрэв ажилчдад зорилго тавиагүй бол тэд компанид хэрэгтэй зүйлээс өөр юу ч хийх болно. SMART загварын дагуу зорилгоо тодорхойлох алдартай, гэхдээ үр дүнтэй технологи байдаг. Жишээлбэл, идэвхтэй борлуулалтын менежерийн хувьд тухайн өдрийн хүйтэн дуудлагын зорилгоо тодорхойлъё.
СМАРТ- зорилго:
S Тусгай.Та ажилтны хувьд "үйлчлүүлэгч хайх", "дуудлага хийх" эсвэл "ажиллах" гэсэн хийсвэр зорилго тавьж чадахгүй. Зорилго нь тодорхой байх ёстой: "Өнөөдөр та боломжит үйлчлүүлэгчдэд 30 дуудлага хийх хэрэгтэй";
M хэмжигдэхүйц.Менежер даалгавраа биелүүлсэн эсэхийг хянах боломжтой байх шаардлагатай;
Хувь хүний хувьд боломжтой.Хэрэв мэргэжлийн хүн өдөрт 30 дуудлага хийх боломжтой бол эхлэгчдэд энэ нь хэтэрхий хэцүү байх болно. Эхлэгчдэд хүрэх боломжтой зорилго бол жишээлбэл, өдөрт 15 дуудлага;
R Бодит.Хэрэв та боломжит үйлчлүүлэгчиддээ өдөрт 10,000 удаа чанартай дуудлага хийх зорилго тавьсан бол энэ зорилго нь хэнд ч, тэр дундаа 50 жилийн идэвхтэй борлуулалтын туршлагатай ажилтны хувьд бодитой биш байх болно;
T Эцсийн хугацааг тодорхой зааж өгөх.Дуудлагын хувьд эцсийн хугацаа нь “өнөөдөр 18-00 цаг хүртэл” .
Зохицуулах хүчин зүйлүүдЗорилгоо тодорхойлоход шаардлагатай:
ажилчдын чадвар.Шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн ажилчид энэ мэдлэг, чадваргүй ажилчдаас ажлаа илүү үр дүнтэй гүйцэтгэх;
зорилгодоо хүрэх амлалт.Хэрэв ажилтан нэг удаа залгаад 6 цагийн завсарлага авахаар шийдсэн бол тэр зорилгодоо хүрэхгүй байх магадлалтай. Даалгавраа биелүүлэхийн тулд хүн чадах бүхнээ хийх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, ямар нэг зүйл болохгүй байсан ч үргэлжлүүлэн ажиллах хэрэгтэй;
Санал хүсэлт.Ажилтнууд гүйцэтгэлээ сайжруулахын тулд санал хүсэлтийг хүлээн авах нь чухал юм. Түүнээс гадна, хэрэв ажилчид санал хүсэлтийг хүлээн авахгүй бол тэдний ажлыг үнэ цэнэгүй гэж үзэж болно;
зорилгын хүндрэл.Мэдээжийн хэрэг, "агаар-газар" пуужинг угсрах нь техникийн хувьд үйлчлүүлэгч рүү дуудлага хийхээс хамаагүй хэцүү байдаг. Хэдийгээр та хэн байхаас хамаарна;
нөхцөл байдлын хязгаарлалт (нөөц).Хэрэв оффисын өрөөнд нэг ч компьютер, утас байхгүй бол оффисын байранд байгаа гар утаснууд Бермудын гурвалжин шиг үр дүнтэй дохио хүлээн авдаг бол ажилтан ажиллах боломжгүй болно. Хэрэв албан тасалгаанд сандал байхгүй бол ажилтан зогсож байхдаа хүйтэн дуудлага хийхээс залхах болно.
Хэрхэн хэцүү зорилгодоо хүрэх вэ.
Хэсэг ажилчид томоохон төсөл хэрэгжүүлэх ёстой. Менежер эдгээр ажилчдад хэрхэн зорилго тавих ёстой вэ?
Зорилго тодорхойлоход ажилтан оролцох ёстой.Төсөл төлөвлөхөд ажилтны мэдлэг үнэлж баршгүй чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнээс гадна менежерүүд аль хэдийн өгсөн зааварчилгаагаа мартдаг. Энэ тохиолдолд ажилтан аль хэдийн ачаалал ихтэй байгаа гэж хэлж, өөр ажилд шилжүүлэхийг хүсч болно;
сургалт явуулах.Нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэхийн тулд тодорхой ур чадвар шаардагдана. Ажилтан эдгээр ур чадварыг эзэмшүүлэхийн тулд сургалтыг сургалтын хэлбэрээр зохион байгуулах нь үндэслэлтэй юм.
www.semingroup.ru
Үнэлгээний эхний шат болох зорилго тавих. Үнэлгээний маягтыг бөглөх (жишээ баримт бичиг). Ажилтнуудын үнэлгээний журмын алгоритм, үнэлгээний систем. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх явцад түүний зорилгыг тохируулах. Үнэлгээний дараа ажилчдын карьерыг хөгжүүлэх сонголтууд
Компани амжилттай ажиллахын тулд менежер нь доод албан тушаалтнуудын мэргэжлийн гавьяаны талаар үнэн зөв мэдээлэлтэй байх ёстой. Мөн тэдгээрийн алинд нь найдаж болох вэ (хэн таныг урам хугарахгүй, сайн үр дүнд хүрэх болно), хэнд нэмэлт хяналт хэрэгтэй, шаардлагатай бол тусламж хэрэгтэй, магадгүй ойрын ирээдүйд хэнтэй салах хэрэгтэй вэ. Энэ мэдээллийг олж авахын тулд танд эв найртай үнэлгээний систем хэрэгтэй, жишээлбэл, Whirpool CIS компани, Whirpool корпорацийн Оросын хэлтэс.
Дээрээс доош
Манай компанийн хувьд жил бүрийн эхээр компанийн ажилчдын хувийн зорилгоо тодорхойлохоос үнэлгээний үйл явц эхэлдэг. Юуны өмнө зорилтууд нь мэргэжилтнүүдийн шууд үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг. Жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүдийн хувьд - энэ бол бараа бүтээгдэхүүн борлуулах, логистикчдод - шинэ агуулах нээх, нягтлан бодогчид - санхүүгийн бүртгэлийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх, хүний нөөцийн менежерийн хувьд - одоогийн боловсон хүчний зардлыг бууруулах, компанид тохирсон шинэ оффис болон нүүлгэн шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулах .
Нэмж дурдахад, ажилтны байгууллагын үр дүнтэй байдалд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлдөг бусад талуудыг зорилго гэж үзэж болно: хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх, хамт ажиллагсаддаа тусламж, дэмжлэг үзүүлэх гэх мэт.
Зорилгоо тодорхойлох нь дараах байдлаар явагдана. Гүйцэтгэх захирал Италид байрладаг төв оффисоос манай компанийн нэг жилийн хөгжлийн төлөвлөгөөг хүлээн авдаг. Энэ төлөвлөгөөнд үндэслэн тэрээр энэ хугацаанд шийдвэрлэх ёстой ажлуудаа тодорхойлсон. Дараа нь ерөнхий захирал зорилгын жагсаалтыг өөрийн харьяа албан тушаалтнууд - хэлтсийн дарга нарт дамжуулж, тэдгээрт үндэслэн жилийн төлөвлөгөөгөө гаргадаг. Дараа нь энэ үйл явц хэлтэс дотроо үргэлжилдэг: зорилтуудыг, жишээлбэл, суурилуулсан тоног төхөөрөмж, бие даасан тоног төхөөрөмж гэх мэт борлуулалтын хэлтэст хуваадаг. Эцэст нь зорилтуудыг бие даасан зорилт болгон хуваадаг - ажилтан бүрийн хувьд. компани.
Үнэлгээний маягтыг бөглөнө үү
Ажилтан шууд удирдагчийнхаа тусламжтайгаар бизнесийн зорилгоо шийдсэний дараа тэдгээрийг тусгай үнэлгээний маягтанд оруулна (66-р хуудасны жишээг үзнэ үү).
Үнэлгээний маягт дахь "Хөгжлийн төлөвлөгөө" хэсгийг мөн ажилтан өөрөө бөглөнө. Тэрээр ирэх жил ямар чиглэлээр хөгжүүлэхийг хүсч буй чиглэл, түүнийг сонирхож буй үйл ажиллагааны чиглэл, зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд эзэмшихийг хүсч буй мэдлэг, ур чадвараа зааж өгдөг. Ажилтан нь мэргэжлийн өсөлтөд шаардлагатай сургалт, курсуудыг жагсаав.
Мэргэжилтний шууд удирдагч нь аль хөгжлийн төлөвлөгөөг батлах, алийг нь зөвшөөрөхгүй байхыг шийддэг. Энэ асуудалд тавигдах шалгуур нь тухайн ажилтан ажлаа гүйцэтгэхэд хүссэн сургалт нь хэр шаардлагатай вэ гэдэг юм. Жишээлбэл, мэргэжилтэн англи хэлний түвшингээ дээшлүүлэхийг хүсч байгаа ч менежер нь түүний мэдлэгийн түвшинг өдөр тутмын ажлыг гүйцэтгэхэд хангалттай гэж үзэж, сургалтыг зөвшөөрөхгүй.
Үүний эсрэгээр, ажилтан хөгжлийн төлөвлөгөөнд шаардлагатай ур чадвараа зааж өгөхөө "мартаж" болно. Эсвэл тэр өөрт нь энэ эсвэл өөр цоорхой байгааг мэддэггүй. Гэхдээ менежер нь амжилттай бизнес эрхлэхэд шаардлагатай сургалтын жагсаалтыг мэдээжээр нэмэх болно. Мэргэжилтний хөгжлийн зорилтыг батлах сүүлчийн үг нь Оросын компанийн ерөнхий захиралд хамаарна.
Үнэлгээний систем
Оны дундуур манай компани өнөөг хүртэл хүрсэн үр дүнгийн урьдчилсан дүгнэлтийг хийж байна. Тэднийг таван онооны системээр үнэлдэг.
Тэгэхээр тав гэсэн үнэлгээ нь хамгийн бага гэсэн үг. Аз болоход бид үүнийг маш ховор тоглох ёстой байсан. Ийм үнэлгээг жишээлбэл, өгсөн даалгавраа биелүүлэхийн тулд ямар ч хүчин чармайлт гаргадаггүй ажилтан авах боломжтой.
Дөрөв нь хайнга, хойрго ажилладаг, идэвхгүй байр суурь эзэлдэг, санаачлага гаргадаггүй хүнийг авдаг. Хэдийгээр энэ мэргэжилтэн төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн ч компани, ажилдаа хайхрамжгүй хандсан ч гурав биш, дөрөв авах болно. Компанийг хууран мэхлэх оролдлого хийсэн тохиолдолд оноог бууруулж болно: жишээлбэл, ажилтан тайлангийн баримт бичгийг хуурамчаар үйлдэж байгаад баригдсан бол. Шударга байдал нь бидний үндсэн үнэт зүйлсийн нэг учраас компанид хандах хандлага, мэргэжилтний ёс суртахууны чанар нь бидний хувьд маш чухал юм.
Гурав гэсэн үнэлгээ нь тухайн ажилтан удирдлагын хүлээлтийг бүрэн хангаж байна гэсэн үг. Өөрт оногдсон даалгавраа биелүүлж, ажилдаа идэвх зүтгэл, урам зоригтой хандсан.
Компанийн удирдлагууд түүнээс илүү ихийг хийдэг хүн хоёрыг авдаг. Тухайлбал, мэргэжилтэнд тодорхой хэмжээний гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл борлуулах зорилго тавьсан боловч тэр энэ хэмжээгээ нэлээд давж, гурван үйлчлүүлэгч компанитай ажиллах ёстой байсан ч арван компанитай гэрээ байгуулж, ажилласан. Нэмж дурдахад ажилтан өөрийгөө удирдагч гэдгээ харуулж, багаа удирдаж, эерэг үлгэр жишээ үзүүлж, түүнд чиглэсэн байдаг.
Нэг нь хамгийн өндөр оноо. Энэ нь нэлээд ховор тохиолддог. Жишээлбэл, борлуулалтын төлөөлөгчийн албан тушаалыг эзэмшдэг хүчирхэг борлуулалтын менежер нь борлуулалтын төлөвлөгөөгөө их хэмжээгээр (хоёроос гурав дахин) хэтрүүлэн авч болно. Нэмж дурдахад, энэ ажилтан хамгийн дээд түвшинд бие даан тохиролцож, хамгийн хэцүү нөхцөл байдлыг компанийн удирдлагын оролцоогүйгээр шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой.
Зорилгоо тохируулах
Зургаан сарын завсрын ажилтны үнэлгээг ажилтан болон түүний шууд удирдагч хоорондын харилцан яриа хэлбэрээр зохион байгуулдаг. Тэд 7-р сард хуралдаж, менежер жил бүрийн зорилгодоо хүрэхийн тулд мэргэжилтний ажилд хяналт тавьж, тодорхойлсон чиглэлүүдийн алийг нь бэхжүүлэх шаардлагатай байгааг олж мэдэв.
Ажилтан тодорхой үүргээ биелүүлж чадахгүй байгаа шалтгааныг үнэмшилтэй зөвтгөж чадна. Зорилгодоо хүрэхэд саад болж буй нөхцөл байдал нь үнэхээр бодитой гэж хүлээн зөвшөөрөгдвөл зорилго нь өөрчлөгдөнө. Үүний дагуу, энэ шалгуурын дагуу тухайн хүний оноог дутуу үнэлэхгүй, учир нь зорилгодоо хүрэх боломжгүй байгаа нь түүний буруу биш юм. Дашрамд хэлэхэд, зөвхөн ажилтны хувийн зорилго төдийгүй хэлтэс эсвэл бүлгийн зорилго өөрчлөгдөж болно. Тохируулга хийх санаачлага нь дээрээс - төв байрнаас, заримдаа доороос - ажилчдын өөрсдөөсөө гарч ирж болно.
Зургаан сарын үнэлгээг ихэвчлэн мэргэжилтнүүдэд мэдэгддэггүй. Хэлтсийн дарга нар үүнийг анхаарч, эцсийн үр дүнг дүгнэхээс өмнө үлдсэн хугацаанд урьдчилсан дүнгээр дөрөв, тав гэсэн үнэлгээ авах боломжтой менежерүүдэд анхаарлаа хандуулдаг. Тэд ийм ажилчидтай илүү ойр ажиллах шаардлагатай болно.
Үр дүн нь юунд нөлөөлөх вэ?
Ажилтны гүйцэтгэлийн эцсийн үнэлгээг 12-р сард хийдэг. Мэргэжилтэн болон түүний шууд дарга нар дахин уулзаж, одоо өнгөрсөн жилийн ажлын эцсийн үр дүнг хэлэлцэж байна. Дараа нь менежер зорилго бүрийн биелэлтийг үнэлдэг. Ерөнхий үнэлгээг бараг арифметик дундаж аргыг ашиглан гаргадаг бөгөөд ажилтны карьерын өсөлтөд голчлон нөлөөлдөг. Жишээлбэл, тэр хоёр жил дараалан хоёр үнэлгээ авсан бол компанийн удирдлага түүнийг албан тушаал дэвших нэр дэвшигч гэж үздэг. Тэр газар, салбар, аль нэг чиглэлийн даргаар томилогддог.
Мэдээжийн хэрэг, ийм үр дүн нь мэргэжилтний цалинд нөлөөлдөг. Өндөр оноо авсан нэг нь илүү их цалин авдаг. Нэр хүндтэй ажилтныг урамшуулах өөр нэг хувилбар бол түүний эрх мэдэл, нөлөөллийн хүрээ, хариуцлагыг өргөжүүлэх явдал юм. Жишээлбэл, тэр өмнөх албан тушаалдаа хэвээр байгаа боловч "түүний хяналтанд байгаа шинэ улс" - Казахстан, Беларусь эсвэл Украиныг хүлээн авдаг. Энэ нь гэр ахуйн цахилгаан хэрэгслийг өөр чиглэлд сурталчлах үүрэгтэй болно гэсэн үг юм. Зөвхөн борлуулалтын менежер төдийгүй "хяналтад байгаа улс" болно. Тиймээс компанийн удирдлага бусад нэр хүндтэй мэргэжилтнүүдийг урамшуулдаг: маркетер нь энэ бүс нутагт компанийн маркетингийн бодлогыг хариуцах болно, логистикч нь тухайн улсад бараа нийлүүлэх үүрэгтэй.
Хоёр үнэлгээ авсан хүмүүсийг урамшуулах, цаашдын хөгжлийн зорилгоор бид Итали дахь төв оффис дахь корпорацийн их сургуульд сургах боломжтой.
Мөн жилийн эцэст дөрвөн үнэлгээ авсан хүмүүсийг тус компани дэмжихийг хичээдэг. Хэрэв хүн үнэхээр хичээж, илүү сайн ажиллахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргаж байгаа боловч түүнд ямар нэг зүйл болохгүй байгаа нь тодорхой бол бид жишээлбэл, түүнд удирдагч томилж эсвэл шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх сургалтанд явуулж болно. ажлын хувьд (жишээлбэл, хэлэлцээр хийх ур чадвар). Ийм ажилтныг хяналтандаа байлгаж, тусалдаг. Эдгээр хүмүүс үзүүлсэн тусламжийн ачаар компанийн тэднээс хүлээж буй үр дүнд хүрч, нэлээд амжилттай мэргэжилтэн болдог.
Зүгээр л сансарт нисэхийн тулд хөөргөсөн тойрог замын станцыг та төсөөлж байна уу? Зөвхөн хөвөхийн тулд аялалд явуулдаг далай тэнгисийн хөлөг онгоцыг яах вэ? Энэ нь бараг боломжгүй юм. Сансрын станц болон хөлөг онгоцны аль аль нь тодорхой зорилготой бөгөөд тэдгээр нь сансарт хөөрөх эсвэл уяаны олсыг суллахаас өмнө мэдэгддэг. Хэрэв бид бизнесийн талаар ярих юм бол харамсалтай нь компаниуд ихэвчлэн зорилгоо огт боловсруулдаггүй, эсвэл "ашиг нэмэгдүүлэх", "өрсөлдөгчдөөсөө хурдан ажиллах", "үйлдвэрлэлийг сайжруулах" гэх мэт тодорхой бус зүйлээр ажилладаг. Үүний үр дүнд, хэрэв бид хөлөг онгоцтой зүйрлэхэд буцаж очих юм бол хөлөг онгоц бүрэн хурдаараа ил далай руу хөдөлж, хэн нэгнээс илүү хурдан, хурдан хөдлөхийг хичээж байна. Та өөрийн компанидаа төлөвлөлтийн системийг "ухаалаг" бий болгох хэрэгтэй бөгөөд үүнийг хэрхэн хийх талаар энэ нийтлэл танд хэлэх болно.
Зорилтууд нь юу байх ёстой вэ?
Зорилгодоо хүрэхийн тулд хаашаа, ямар хурдтай, ямар замаар шилжих хэрэгтэйг тодорхой ойлгох нь чухал юм. Хэрэв мэргэн буучдыг арав гэхийн оронд "тийм чиглэлд" буудахыг хүсэх юм бол байг яг онох нь бараг боломжгүй болно. Тийм ч учраас аливаа зорилго тодорхой, тодорхой, хэмжигдэхүйц байх ёстой. Сургалт, семинарын үеэр би зорилгоо илэрхийлэхийн тулд ихэвчлэн зорилтот дүрсийг ашигладаг. Хэдэн жилийн турш дадлага хийснээр ийм график тэмдэг нь хүмүүст зорилго нь тодорхой, тодорхой байх ёстойг сануулдаг харааны зангуу үүсгэх боломжийг олгодог.
Цагаан будаа. 1
Буудлагын бай хэлбэртэй байны график дүрс
Зорилго, зорилтоо хэрхэн зөв тодорхойлох талаар маш олон ном, нийтлэл бичсэн. Нэмж дурдахад үр дүнтэй зорилго тодорхойлох корпорацийн болон нээлттэй семинар, сургалт, вебинарууд өдөр бүр Оросын янз бүрийн хэсэгт зохион байгуулагддаг. Энэ бүхнээс үл хамааран бизнест чадварлаг зорилго тавих асуудал хамааралтай хэвээр байна.
Хүмүүс нийтлэл уншиж эсвэл сургалтанд хамрагдаж байхдаа зорилго бүр нь тодорхой, тодорхой, хэмжигдэхүйц байх ёстойг санаж байдаг ч өдөр тутмын ажил хэргийн бужигнаан дунд живэх үедээ тэд үүнийг ихэвчлэн мартдаг.
Энэ сэдвээр янз бүрийн компаниудын ажилчид, менежерүүдтэй ярилцаж байхдаа би бүх SMART шалгуурыг санаж байхыг олон удаа сонссон. (зорилго нь тодорхой, хэмжигдэхүйц, сонирхол татахуйц, бодитой, цаг хугацаатай байх ёстой), ЧИРКОРЯ (өөрөөр хэлбэл, тодорхой, хэмжигдэхүйц, бодитой, тодорхой, цаг хугацаа, орон зайд тодорхойлогдсон, үр дүнгийн хувьд гүйцэтгэгчийн хэлээр томъёолсон)гэх мэт зүйлс нэлээд хэцүү байдаг.
Зорилгоо тодорхойлох эдгээр технологийн Оросын аналоги "VODKA" зарчмыг ашигласнаар үүнийг даван туулж чадна. Түүний нэр нь согтууруулах ундааны утгатай бөгөөд эхэндээ зарим нэг сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй боловч энэ нь хүмүүст ямар зорилго тавих ёстойг хурдан бөгөөд үр дүнтэй санах боломжийг олгодог зарчимд нийцсэн ундааны түгээмэл байдал юм. Сургалт, семинар, зөвлөгөөний үеэр би үүнд нэг бус удаа итгэлтэй байсан.
Дээр дурдсан зарчмын дагуу зорилго нь дараахь байх ёстой.
- урам зориг өгөх;
- Цаг хугацаанд нь тодорхойлсон;
- Хүрэх боломжтой;
- Тусгай;
- Хэмжих боломжтой.
Жагсаалтад орсон зарчмуудыг хэрэгжүүлснээр ямар ч аморф зорилгыг зөв томъёолж болно. Жишээлбэл, "агуулах олох" гэсэн маш тодорхой бус зорилгыг дээрх зарчмуудыг ашиглан дараах хэлбэрийг өгч болно. “2013 оны 2-р сарын 23-наас өмнө Енск хотын төв дүүрэгт байрлах агуулахын талбайг (500-550 м2 талбайтай) олж, энэ байрыг түрээсийн гэрээ байгуулна уу. 100,000 рубль. НӨАТ ороогүй сард".
Төлөвлөлтийн давхрага
Компанийн бүх зорилгыг урт хугацааны (гурваас таван жил), дунд хугацааны (нэгээс гурван жил), богино хугацааны (сараас нэг жил хүртэл) гэж хувааж болно. Заримдаа тэдгээрийг стратегийн, тактикийн, үйл ажиллагааны гэж нэрлэдэг. Төлөвлөлтийг заасан хугацаа бүрт хийх нь сайн хэрэг, гэхдээ миний бодлоор стратегийн зорилтууд онцгой чухал байдаг.
Хэрэв компанийн төлөвлөлтийн төлөвлөгөөнд хэдэн жилийн өмнөх удирдамж байгаа бол нөөцийг хуримтлуулах, ашиглах нь байгууллагын урт хугацааны зорилгод үндэслэн хийгддэг. Хэрэв урт хугацааны зорилго байхгүй бол компанийн нөөцийг эмх замбараагүй, дур зоргоороо зарцуулдаг - өнөөгийн загвар эсвэл хувь хүмүүсийн ашиг сонирхлын төлөө. Эхний болон хоёр дахь тохиолдлын үр дүн ихээхэн ялгаатай байх болно - хоёр залуугийн ололт амжилт нь ихэвчлэн ялгаатай байдгийн адилаар нэг нь төлөвлөлтийн чухал гэдэгт итгэлтэй, зорилготой байдаг (их сургуульд элсэх, гадаад хэл сурах, шалгалт өгөх. жолооны үнэмлэх гэх мэт). гэх мэт), хоёр дахь нь та өнөөдрийг хүртэл амьдрах хэрэгтэй, юунд ч "зовоохгүй" гэдэгт итгэлтэй байна.
Стратегийн зорилтууд байгаа нь тактикийн, дараа нь үйл ажиллагааны зорилтуудыг чадварлаг тодорхойлох боломжийг бий болгодог. Төрийн бүх хууль тогтоомж нь Үндсэн хуульд заасан гол зүйлийг илүү нарийвчлан боловсруулж, зохицуулдаг шиг тактикийн болон үйл ажиллагааны зорилгын тусламжтайгаар одоогийн болон ирээдүйн (урт хугацааны зорилгодоо хүрэх үед) хоорондын завсрын гүүрийг бий болгодог. компани.
Нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ урт хугацааны зорилго, стратеги төлөвлөлттэй байх нь байгууллагын тогтвортой байдал, тогтвортой байдлыг хангах боломжийг олгодог. Энэ нь урт хугацааны төлөвлөлт нь стратегийн зорилгодоо хүрэх замд компанийн болзошгүй эрсдэлийг үнэлж, эрсдэлээс зайлсхийх эсвэл үүсэх магадлалыг бууруулах зохих арга хэмжээг боловсруулахтай холбоотой юм.
Зорилго тодорхойлох, төлөвлөх чиглэлүүд
Ихэнх тохиолдолд компанийн зорилго нь зөвхөн борлуулалттай холбоотой байдаг: гүйлгээний тоог нэмэгдүүлэх, хөрш зэргэлдээх зах зээлийг хөгжүүлэх, шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах, өрсөлдөгчөө давах гэх мэт. Мэдээжийн хэрэг, борлуулалт нь бизнесийн хамгийн чухал талуудын нэг юм, гэхдээ энэ нь магадгүй өөрсдийгөө зөвхөн тэднээр хязгаарлах нь буруу. Аливаа бизнест анхаарлаа хандуулах шаардлагатай бусад салбарууд байдаг, өөрөөр хэлбэл зөвхөн борлуулалтын салбарт төдийгүй санхүү, үйлдвэрлэл, үйлчилгээ, боловсон хүчний менежмент гэх мэт зорилгоо тодорхойлох ёстой.
Төрөл бүрийн зорилго тавих нь компанийн зорьж буй үр дүнгийн олон талт дүр зургийг бий болгох боломжийг олгодог. Ихэнх өмчлөгчид бизнесээс хэр их мөнгө олох хэрэгтэйг төдийгүй, компанийхаа үйл ажиллагааг үйлчлүүлэгч, түншүүддээ хэрхэн хүлээж авах, ажилтнууддаа ямар зарчмуудыг баримтлах, үйлчлүүлэгчид болон нийгэмд тустай компани ямар байх талаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг. гэх мэт. Компанийн эзний алсын харааг бодитоор хэрэгжүүлэхийн тулд та борлуулалт болон бизнесийн бусад чиглэлээр зорилгоо тодорхойлох хэрэгтэй. Зарим тохиолдолд зөвхөн борлуулалтад анхаарлаа хандуулж, бусад салбарыг үл тоомсорлох нь компанийн хэвийн үйл ажиллагаанд аюул учруулдаг.
Практик жишээ.Барилгын материалын худалдаа эрхэлдэг нэг компани бүтээгдэхүүнийхээ борлуулалтыг сар бүр тодорхой (маш их амбицтай) хэмжээгээр зохион байгуулах зорилт тавьсан. Зорилгодоо хүрэхийн тулд худалдааны хэлтсийн даргыг томилсон. Тэрээр маш их хүчин чармайлт гаргаж, ажилчдынхаа байгуулсан нийлүүлэлтийн гэрээний тоо хэд дахин нэмэгджээ. Гэсэн хэдий ч компанийн нийлүүлэлтийн гэрээгээр үйлчлүүлэгчдийн өмнө хүлээсэн үүргүүдийн тоо нь ложистикийн хувьд түүний чадавхитай тохирохгүй байсан тул агуулах, хүргэлтийн хэлтсийн ажилчид ачаалал ихтэй байсан тул тус компанид тулгарсан. санхүү гэх мэт. Үүний үр дүнд ханган нийлүүлэгчид, үйлчлүүлэгчид болон тээврийн компаниудтай зөрчилдөөн эхэлсэн. Түүнчлэн тус компанийн авлага (хугацаа хэтэрсэн, авах эсэх нь эргэлзээтэй) хэд дахин өссөн байна.
Нэмж дурдахад бизнесийн хэд хэдэн чиглэлтэй холбоотой зорилгоо тодорхойлох нь тодорхой санхүүгийн үр дүнд хүрэх төдийгүй элемент бүр нь компанийг хөдөлгөхөд тусалдаг тодорхой хөгжлийн вектор бүхий бизнесийн тогтолцоог бүрдүүлэх боломжийг олгодог. Хэрэв албан ёсны зорилтуудыг зөвхөн борлуулалтын чиглэлээр эзэмшигчид ба удирдлага тавьдаг бол бизнесийн бусад бүх салбарууд бие биентэйгээ зөрчилдөж буй зорилгоо тавьж чаддаг, эсвэл огт тавьдаггүй, зүгээр л бий болгож чаддаг ажилтнуудад шилжүүлдэг. ямар нэгэн зорилгодоо хүрэхийн төлөө төвлөрөлгүй эрч хүчтэй үйл ажиллагааг дуурайлган хийдэг. эсвэл компанийн хувьд бодит бөгөөд ашигтай үр дүн.
Зорилгоо тодорхойлоход гаргадаг нийтлэг алдаа
Хэрэв эзэмшигчид болон удирдлага нь тодорхой, хэмжигдэхүйц гэх мэт зорилго тавих, түүнчлэн төлөвлөлтийн тогтолцоог хэрэгжүүлэхийн ач холбогдол, хэрэгцээг ойлгосон бол компани зорилгоо тодорхойлох үйл явцыг эхлүүлнэ.
Зорилгоо албан ёсоор хэрэгжүүлж эхэлж буй байгууллагууд ихэвчлэн хэд хэдэн нийтлэг алдаа гаргадаг. Хамгийн түгээмэл (тодорхойгүй, хэмжээлшгүй гэх мэт зорилго тавихаас гадна) гурвыг нь тодорхойлж болно.
Алдаа нэг:Компани бараг аль хэдийн хүрсэн зорилгоо тавьдаг. Ийм төлөвлөлтийн үнэ цэнэ нь зөвхөн тэмдэг тавих явдал юм - зорилгодоо хүрсэн. Гэсэн хэдий ч энэ нь бизнест ямар ч байдлаар тус болохгүй. Зорилгоо тодорхойлоход ийм хандлагын хамгийн чухал шалтгаануудын нэг нь удирдлага зорилгодоо хүрэх итгэлгүй байдал, өөрөөр хэлбэл өөрсдийн хүч чадал, ажилтнуудын чадавхид үл итгэх явдал юм.
Алдаа хоёр:компани нь бие биентэйгээ зөрчилдөж буй зорилтуудыг тавьдаг (их хэмжээний нөөц шаарддаг бөгөөд тэдгээр нь хэд хэдэн зорилгод нэг дор хүрэхэд хангалтгүй, эсвэл компанийн хөдөлгөөний олон чиглэлтэй векторуудыг тогтоодог). Энэ нөхцөл байдлын шалтгаан нь дүрмээр бол бүх зүйлд нэгэн зэрэг хүрэх хүсэл, эсвэл эрэмбэлэх чадваргүй байх явдал юм. Хэрэв компани өөртөө хангалттай олон тооны зорилгыг томъёолсон бол эрэмбэлэх хэрэгцээ (өөрөөр хэлбэл хамгийн чухал зорилтуудыг тодорхойлох) амин чухал болно. Үгүй бол байгууллага нь хэдэн арван жижиг зорилгодоо хүрч болох ч компанийн хэвийн үйл ажиллагаа, хөгжил нь үүнээс хамаардаг хоёр, гурван гол зорилгоо орхигдуулдаг.
Гурав дахь алдаа:хэн ч хүрэхийн тулд ажиллахгүй байгаа зорилгоо тодорхойлох. Компанийн бүх зорилгыг дэд зорилго, зорилт болгон хувиргах ёстой бөгөөд тэдгээрт хүрэхийн тулд холбогдох бүтцийн нэгж эсвэл компанийн албан тушаалтан ажиллах нь чухал юм. Зорилгоо албан ёсоор гаргасан боловч түүнийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй хүн байхгүй бол 99% -д нь биелээгүй байна. "Бүх баг", "бүхэл бүтэн компани", "бүх ажилчид" гэх мэт энэ үйл явцыг хариуцах үед "Долоон асрагч нүдгүй хүүхэдтэй" гэсэн алдартай зүйр үгийн адил нөхцөл байдал үүсдэг. Нэмж дурдахад зорилго тодорхойлох, тогтмол төлөвлөлтийн тогтолцоог нэвтрүүлэхийн тулд компанийн одоо байгаа урам зоригийн системийг тохируулах нь чухал юм. Зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах мөнгөн (шагнал урамшуулал) болон ёс суртахууны хэлбэрийг хоёуланг нь ашиглах шаардлагатай (онцсон ажилчдад гэрчилгээ, диплом олгох; компанийн зорилгодоо амжилттай хүрсэн, нэр хүндтэй ажилчдыг байгууллагын хэвлэлд нийтлэх; мэдээлэл байршуулах) Зорилгодоо тогтмол хүрдэг ажилчдын тухай, хүндэтгэлийн самбар гэх мэт).
Зорилгоо тодорхойлох нь төлөвлөлтийн төгсгөл биш, харин эхлэл юм
Зорилгоо тавьсан эсэхийг баталгаажуулсны дараа олон менежерүүд, эзэд тайвширч амьсгалж байна: тэд эцэст нь "Большевикуудын маш их ярьж байсан хувьсгал биеллээ" гэж хэлэв. Гэсэн хэдий ч үнэн хэрэгтээ компанийн зорилгоо албан ёсны болгох нь төлөвлөлтийн үйл явцын төгсгөл биш, харин дор хаяж хоёр шалтгааны улмаас түүний эхлэл юм.
Нэгдүгээрт, зорилгодоо хүрэх үйл явц нь нэгэн зэрэг явагддаггүй тул компани нь нөөцийг үе үе хуваарилах, төлөвлөсөн арга хэмжээний хэрэгжилтэд хяналт тавих, хүссэн үр дүнд хүрэх ахиц дэвшлийн хурдыг хянах гэх мэт. Үүнээс гадна, дотоод болон гадаад байдлаас хамааран Өөрчлөлт гарсан тохиолдолд энэ үйл явцад зорилгын шинж чанар (тоон ба/эсвэл чанарын үзүүлэлтүүд, түүнд хүрэх эцсийн хугацаа гэх мэт) эсвэл түүнд хүрэх аргатай холбоотой өөрчлөлтүүдийг хийх шаардлагатай. Нэмж дурдахад зарим үйл явдлын үр дүнд тодорхой зорилгод хүрэх хэрэгцээ шаардлагагүй болж магадгүй бөгөөд компанийн нөөцийг үрэхгүй байхын тулд төлөвлөсөн ажлуудыг цаг тухайд нь цуцлах нь чухал юм. Ийм нөхцөл байдлыг илтгэх шинж тэмдгүүдийн нэг нь тодорхой зорилгод хүрэх эцсийн хугацааг эцэс төгсгөлгүй хойшлуулах явдал юм.
Практик жишээ.Нэг компани зохион байгуулалтын асуудлыг оновчтой болгох, нөөцийн хангамжийг сайжруулах гэх мэт жижиг уулзалтуудыг үе үе зохион байгуулдаг байсан бөгөөд уулзалт бүрийн үр дүнд үндэслэн гаргасан шийдвэр, зорьж буй зорилтыг тусгасан протокол үйлдсэн. Дараагийн уулзалтаар саяхан компанийн орон тооны хүснэгтэд албан тушаал нэмэгдсэн архивчдад тодорхой тохиргоотой хувийн компьютер худалдаж авах зорилт тавьсан. Энэ зорилгодоо хүрэх эцсийн хугацааг тодорхой тогтоосон. Гэтэл дараагийн хурлаар архивын ажилтанд компьютер авч өгснөөс бусдаар өмнөх хурлаар тавьсан зорилтууд биелсэн нь тогтоогдсон. Энэ зорилгодоо хүрэх эцсийн хугацаа ирсэн ч компанийн төсөвт мөнгө байхгүйн улмаас компьютер худалдаж аваагүй тул худалдан авах эцсийн хугацааг дараагийн улиралд шилжүүлэхээр шийдсэн. Үүний үр дүнд нэг жилийн дараа компьютер худалдаж аваагүй ч удирдлага нь эцсийн хугацааг эцэс төгсгөлгүй хойшлуулж, энэ зорилгодоо хүрэхээс татгалзах шийдвэр гаргасанд анхаарлаа хандуулав.
Хоёрдугаарт, төлөвлөсөн зорилгын дагуу төлөвлөсөн үр дүнд хүрэх үр дагавар нь цаашдын зорилгоо тодорхойлох шаардлагатай гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Энэ бол компанийн байнгын хөдөлгөөн, хөгжлийг хангах цорын ганц арга зам юм.
ISO гэр бүлийн стандартууд болон бусад хэд хэдэн менежментийн системд заасан амжилттай үйл ажиллагааны үзэл баримтлалын дагуу бүх ажил нь PDCA алгоритмыг дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд энэ нь Төлөвлөх - Хий - Шалгах - Үйлдэл гэсэн дөрвөн үе шаттай цикл юм. (Харилцах). Энэ нь хэрэв 3-р алхам болох "Шалгах" нь бүх зүйл зүгээр байгаа бөгөөд зорилгодоо хүрсэн гэж үзвэл 4-р алхам "Үйлдэл" нь 1-р алхам болох "Төлөвлөгөө" болон шинэ зорилтуудыг дэвшүүлнэ гэсэн үг юм. Хэрэв гурав дахь алхам болох "Шалгах" дээр нөхцөл байдал өөрчлөгдсөнийг олж мэдсэн бол үүний дагуу дөрөв дэх алхам болох "Хууль" нь 1-р алхам руу шилжих, өөрчлөлт оруулах, өөрөөр хэлбэл өмнө нь тавьсан зорилго, хүрэх төлөвлөгөөгөө тодруулахаас бүрдэнэ. тэр.
Доор нь будаа. 2 PDCA алгоритмыг дүрсэлсэн график диаграммыг үзүүлэв.
Цагаан будаа. 2
Амжилттай PDCA үйл ажиллагааны мөчлөгийн алгоритмын график диаграм
Зорилгоо тодорхойлох, төлөвлөлтийн тогтолцоог хэрэгжүүлэх алхам алхмаар механизм
Компанид аливаа шинэчлэлийг бэлтгэхээс гадна зөв хэрэгжүүлэх нь чухал юм. Зорилго тодорхойлох, тогтмол төлөвлөлт хийх үйл явц нь үл хамаарах зүйл биш юм.
Баг болгонд инновацийг дэмждэг, өөрчлөлтийг бүх хүчээрээ эсэргүүцдэг ажилчид байх болно. Үүнтэй холбогдуулан тухайн үед компанид болж буй үйл явдлын явцыг анхааралтай ажиглаж, зорилгоо тодорхойлох, тогтмол төлөвлөлтийн тогтолцоог хэрэгжүүлэх үйл явцыг урьдчилан бодож, хэрэгжүүлэх нь чухал юм.
Ихэнхдээ инновацийг эсэргүүцдэг ажилтнууд өөрсдийнхөө консерватизмаас биш, харин үл мэдэгдэх зүйлээс айдаг эсвэл ажлаа алдахаас айдаг (компаниас тавьсан зорилгодоо хүрч чадахгүй байгаатай холбоотой) ийм хандлагатай байдаг. ). Ихэнхдээ ийм санаа зовнил нь мэргэжилтнүүдийн ур чадвар багатай холбоотой биш, харин ажилчдын өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж багатай холбоотой байдаг. Үүнтэй холбогдуулан тодорхойгүй байдлын нөхцөл байдлыг арилгах, багийн доторх ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох, хадгалахын тулд ажилтнуудтай чадварлаг ажиллах нь компанид шаардлагатай өөрчлөлтийг илүү үр дүнтэй хийхэд тусална.
Практик жишээ.Эзэд нь тогтмол төлөвлөлт, зорилго тавих тогтолцоог нэвтрүүлж, түүнийг эмх цэгцтэй болгохоор шийдсэн нэг компанид компанийг үүсгэн байгуулагчид зөвлөхүүдийг татан авч, ажилчдын аль нь хийж байгааг идэвхтэй судалж эхэлсэн гэсэн цуу яриа ажилтнуудын дунд тархав. Компанийн нөөцийг юунд, хэрхэн зарцуулсан, ажил хэрэг нь муу байсан. . Хамгийн идэвхтэй сэтгэлийн зовнилын давалгааг ажил хийдэггүй, харин эрч хүчтэй үйл ажиллагааг дуурайдаг хүмүүс багаар дэмжиж, дэмжиж байв. Энэ нь ажилтнуудын нэг хэсэг нь шинэ ажил хайж эхэлсэн бол нөгөө хэсэг нь ажлынхаа эрчмийг бууруулж, компанид цаашид юу болохыг харахыг хүлээж байв. Зөвхөн удирдлага, эзэд, хөлсөлсөн зөвлөхийн өөрчлөлт оруулах журам, шалтгааныг тайлбарлах, багийн эерэг талыг онцлон тэмдэглэхэд чиглэсэн чадварлаг үйл ажиллагааны ачаар компанид хэвийн уур амьсгалыг бий болгох боломжтой болсон. төлөвлөсөн өөрчлөлтүүдийг хийх. Үүний үр дүнд зөвхөн эрч хүчтэй үйл ажиллагааг дуурайгчид компанийг орхиж, бусад нь компанийн практикт тогтмол төлөвлөлт, зорилгоо тодорхойлох нь ерөнхийдөө ажилд эерэгээр нөлөөлнө гэдэгт итгэлтэй байж, хангалттай ур чадвар, чадвартай болсон. үргэлжлүүлэн амжилттай ажиллах туршлага.
Зорилгоо амжилттай хэрэгжүүлэх, төлөвлөлтийн тогтолцоог хэрэгжүүлэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.
1) компанид өөрчлөлт оруулах тодорхой, тууштай төлөвлөгөө боловсруулах (үүнд холбогдох арга хэмжээг хэрэгжүүлэх эцсийн хугацааг багтаасан байх ёстой, хариуцлагатай хүмүүсийг зааж өгөх гэх мэт);
2) ойрын ирээдүйд компанид юу тохиолдох, төлөвлөсөн өөрчлөлтүүд яагаад шаардлагатай байгаа, хэзээ, ямар дарааллаар хийгдэх талаар бүх ажилтнуудад мэдэгдэх. Мэдэгдлийн аргууд нь өөр байж болох бөгөөд энэ нь багийн хэмжээ, шинж чанар, компанийн үйл ажиллагааны газарзүй, түүнчлэн компанийн соёлоос хамаарна. Нэг тохиолдолд ажилчдын нэгдсэн хурлыг зохион байгуулах нь тохиромжтой бөгөөд үр дүнтэй байдаг, нөгөө тохиолдолд корпорацийн хэвлэлд нийтлэх, гурав дахь тохиолдолд ажилчдын цахим шуудангийн хаяг руу захидал илгээх, дөрөвдүгээрт, хэд хэдэн аргыг ашиглах нь оновчтой байдаг. ажилтнуудад мэдэгдэх. Дотоод харилцааны ямар ч сувгийг сонгосон бай, ажилтнуудад шинэчлэлийн эерэг талуудыг өнгөлөг танилцуулж, ажилчдын хамгийн их санаа зовж буй асуултуудад хариулт өгөх нь чухал;
3) инновацийг нэвтрүүлэх үйл явцад хяналт тавьж, шаардлагатай бол тохируулна. Байгууллагад ямар нэгэн өөрчлөлт хийх үйл явцыг сайтар бэлдэж, эхлүүлээд бүх зүйл хувь тавилан дээр үлдэх шиг муу зүйл байхгүй. Бараг үргэлж санаанд оромгүй зүйл тохиолдоод байдаггүй. Нэмж дурдахад, компанид тогтмол төлөвлөлтийн системийг нэвтрүүлэх үйл явц нь үнэн хэрэгтээ зорилгоо чадварлаг тавьж, амжилтанд хүрэх шалгуур юм.
Тэгээд эцэст нь би хэлэх болно ...
Өгүүллийг дуусгахын тулд энд дурдсан гол диссертацуудын ердийн хуурай хураангуйн оронд би Льюис Кэрроллын "Алиса гайхамшгийн оронд" номноос жижиг хэсгийг иш татмаар байна.
"Чешир муур" гэж тэр муур руу маш болгоомжтой хандав, учир нь тэр түүний үгэнд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг мэдэхгүй байв. Муур зөвхөн илүү өргөн инээмсэглэв.
- Хөө! Би одоохондоо баяртай байна" гэж Алис бодоод илүү итгэлтэйгээр үргэлжлүүлэв. -Эндээс яаж гарахаа хэлж чадах уу?
"Чи хаанаас авахыг хүсч байгаагаас хамаарна" гэж Муур инээмсэглэн хариулав.
"Надад хамаагүй" гэж Алис санаа алдаад.
"Тэгвэл та хаашаа явах нь хамаагүй" гэж Муур бувтнав.
Хэрэв эзэмшигч ба/эсвэл менежер зорилго тавиагүй бол тэр компанийг хаашаа удирдахаа мэдэхгүй, эсвэл түүнд юу тохиолдох нь түүнд хамаагүй. Таны хувьд бүх зүйл огт өөр гэдэгт би итгэж байна: та компанийг үнэлдэг бөгөөд та түүнд сайхан ирээдүйг хүсч байна. Хэрэв тийм бол зорилго тавиад, ухаалгаар хий.
Хүч чамтай хамт байх болтугай, түүнчлэн амжилттай бизнес байх болтугай!
