家アパートのインテリア作業効率の向上。効率を向上させるにはどうすればよいでしょうか? スタッフの効率を向上させる方法

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作業効率の向上。効率を向上させるにはどうすればよいでしょうか? スタッフの効率を向上させる方法

部下の成績を上げるためにまだ鞭を使っていますか? 一方、イーロン・マスクは従業員に映画館と Google の入場料を 35% 割引します - 無料の食事金曜日はビールやワインと一緒に。私たちは、従業員の効率を高める方法に関する 10 のライフハックをまとめました。これまでの常識を打ち破る準備をしましょう。

モチベーションを高めるボーナス

スタッフの効率の向上を期待して、急いで給与を増やさないでください。人材紹介会社 Glassdoor による 2015 年の調査では、人々は昇給よりもボーナスにモチベーションを持っていることが示されています。

ソーシャルネットワークは予期せぬ味方です

従業員を座らせないでくださいソーシャルネットワークで気が散らないように？しかし無駄だった。データによると高校レイクフォレスト (米国) の管理者では、常にソーシャルネットワークを使用している管理者は平均で 1.6% 多くの取引を成約します。数字としては小さいですが、ソーシャルネットワークが積極的に活用されていることがわかります。作業時間生産性を低下させないだけでなく、わずかに向上させることさえできます。

アンジェロ・キニキ、アリゾナ州立大学経営学教授：
- Facebook に時間を費やすのは一見無意味に思えます。しかし、人々は仕事に行くとき、8時間続けて座って集中して働くでしょうか? いいえ、私たちの心はそのレベルの集中力を処理できません。そして、Facebook、個人的な通信、ウォータークーラーでの会話 - 素晴らしい方法「脳をクリアにします。」

何をするかは彼らに決めてもらいましょう

スタッフを管理する必要がありますが、合理的な範囲内で行ってください。 ロビー・スローター氏、コンサルティング会社アクセラワーク社長は、より自由度を高めることを推奨しています。従業員に、労働時間をどのように配分するかを自分で決めさせます。そうすれば、彼らは可能な限り効率的に働くことができます。では、彼らが自分自身を制御できない場合、そのような労働者は必要ですか？

あなたの仕事は明確な指標を設定することです成功した仕事。これを正しく行う方法について、Jim Matters からのアドバイスをご紹介します。

確かに、オフィスにお金を払ったり、高価な設備を購入したりするのは当然ですが、だからといって人々に常にそこに座ることを強制する理由にはなりません。病気の人がいる場合は、リモートで仕事をさせてください。人に感染させることなく仕事をすることができます。スタッフの効率が向上するのは明らかです。また、従業員が健康であっても、単に在宅勤務を希望している場合でも、それを禁止すべきではありません。スタンフォード大学で行われた実験によると、 リモートワーカーは 9.5% 多くのタスクを完了します。

また、最新の CRM システムではデータがクラウドに保存されるため、従業員はリモートで作業することができます。さらに、これらのサービスの一部には、たとえば、 労働時間を追跡し、各従業員のタスクの完了を監視します。そのため、リモートワークを計画するのに何の問題もありません。

出典：invisiblebread.com

下は語り、上は聞く

会社には経営陣と部下の間にコミュニケーションの障壁があってはなりません。そうしないと、経営陣との協議が必要な緊急事態が発生したときに仕事が滞ってしまいます。 YPマーケティング責任者デビッド・クランツ部下からの手紙には24時間以内に返信するようアドバイスしている。また、チームとコミュニケーションを取るための時間を定期的に確保する必要もあります。データによると Officevibe はスタッフのモチベーションを高めるソフトウェア開発会社です, フィードバックを受け取らないと、10 人中 4 人の従業員の活動性が低下します。

ストレスがない

冗談や固定観念とは反対に、ストレスは生産性の向上に役立たず、スタッフのパフォーマンスの向上にも寄与しません。アメリカストレス研究所によると、 65%の人が仕事のストレスが原因で問題を経験し、12%はそれが原因で病気になったことさえあります。。快適で落ち着いて仕事ができるような雰囲気をオフィスに作りましょう。不便なソフトウェアや遅いコンピュータなどの小さなことでも、従業員は不安になることがあります。

出典：invisiblebread.com

褒めることを恐れないでください

従業員や労働者のパフォーマンス向上を達成するには、言葉で励ますことが重要です。前述の Officevibe の調査データによると、従業員の 83% が、賞品や表彰よりも、良い仕事や評価に対する報酬の方が価値があると考えています。

賞賛は経営陣からだけでなく同僚からも重要です。 回答者の 76% が、同僚から褒められるとモチベーションが上がると回答しました。。したがって、従業員のパフォーマンスの向上は、共同の努力によるものです。

従業員が働けば働くほど良いと考えるのは間違いです。トロント大学の研究によると、リラックスして休憩する時間を自分に与えると、昼休みでも働く同僚よりも効率的に仕事ができることがわかりました。

IT スペシャリストにおける「ワーカホリック」の割合は信じられないほど高く、問題の解決策について何時間も議論し、何日もコンピュータの前に座り、何年も休暇を取らずにプロジェクトからプロジェクトへと移動することがあります。ただし、何らかの理由で、この献身的な取り組みは IT 部門チームの効率にまったく影響を与えない可能性があります。

スタッフの効率の向上- これは、中小企業でも大手企業でも、ほぼすべての IT サービス管理者にとって懸念事項です。人事モチベーションシステムは試行錯誤によって構築されることが多く、そのエラーの数も非常に多いです。モチベーションモデルを最適化するにはどうすればよいでしょうか? 人々にこの特定の組織で働きたい、業績を達成するために働きたいと思わせるにはどうすればよいでしょうか?

IT サービスでは、人々がプロジェクトに取り組む意欲が高く、仕事の目標と目的を理解し、視野を明確に持ち、自分の責任分野を認識し、全力で取り組んでいるという状況がよく起こります。日常の仕事では、状況が大きく異なることがよくあります。人々は自分の仕事の最終的な目標について考えておらず、仕事をできるだけうまくやろうという動機を感じていません。チームはスプリント距離を迅速かつ調和的に完走していることが判明しましたが、ステイヤー距離での成果ははるかに控えめに見えます。マネージャーは状況を変えることができないことが多いため、模索が始まります外部要因影響。ロシア経済の一般的な状況（水滴の中の海のように、個々の企業の組織的特徴に反映される）から、ロシア人の精神性の詳細（もちろん、時にはそれが可能にする）まで、あらゆる説明が使用されます。「速く行く」が、それは彼らが長時間ゆっくりと「利用する」という事実によるものです。しかし、どんなに安心感があり信頼できる説明であっても、問題の解決にはなりません。

この現象の理由を理解するには、会社全体、特に IT 部門の宣言された組織原則ではなく、実際の組織原則を考慮する必要があります。

成功の方程式

従業員の効率を高める必要がある場合、人々はモチベーションシステムの構築や改善を検討します。合理的な使用労働資源。マネージャーは、この問題を次のように表現することがよくあります。「人々はとてもよく働き、自分の職業を愛しています。そのため、会社に個人的な時間を与え、自ら進んで残業をする用意があるほどです。彼らは - 良い専門家。しかし、一般的に、IT サービスは期待できるほど効率的に機能しておらず、時間と労働リソースが不合理に使用されています。」多くの場合、労働資源が非効率的に使用されているという感覚は直感的なレベルで生じ、いかなる指標によっても裏付けられません。マネージャーは多くの場合、人事モチベーションのシステムを変更することでこの状況を打開する方法を模索します。これは、原則として給与の増加を意味します。

「会社やその部門の効率を向上させることは、モチベーションを高めるスキームの作成に限定されるものではありません。人の有効性はモチベーションだけで決まるわけではないため、他の重要な影響要因と組み合わせて考える必要があります。私たちが実践している効果的な人事勤務システムを構築するアプローチは、西側ではよく使われていますが、ロシアではまだ普及していません」と、エコプシー・コンサルティングの「人事パフォーマンス管理」部門のコンサルタント、ドミトリー・ヴォロシュチュク氏は言う。

このアプローチでは、効率は次の 3 つの要素の導関数として考慮されます。

効率 = 能力 / 組織の壁 x モチベーション。ここで、能力とは専門的な知識とスキル (指導的な立場にある従業員の場合は管理スキルも) です。リーダーシップの資質は、IT サービス従業員の能力の重要な要素です。ビジネス環境では、その重要な部分が次のような基準に従って組織されているからです。設計原理、ほとんどのスペシャリストは、プロジェクトマネージャー、プロジェクトオフィスの責任者などの管理職に就くこともあります。
モチベーションとは、人々の価値観とガイドラインに基づいた物質的および非物質的なインセンティブのシステムです。
組織の壁は態度と特性である組織構造、人々が会社の利益のために全力を尽くして働くことを妨げます。これらは、無機質な就業規則、従業員の働きを困難にする基準、組織構造のギャップ、規制や手順の欠如、たとえば、次のような対応手順などです。問題のある状況、等々。

この計算式に基づいて、従業員の活動をプロフェッショナリズム、モチベーション、企業環境の 3 つの側面から考えることができます。「部門の効率の程度を理解するには、その部門がこの 3 次元座標系のどの時点にあるか、つまり能力とモチベーションがどれほど優れているか、組織的な障壁が何であるかを調べる必要があります。この後初めて、効率を高めるためにどのような措置を講じる必要があるかについて結論を導き出すことができます」とドミトリー・ヴォロシュチュク氏は言います。

IT スペシャリストのプロフェッショナリズムのレベルは、専門試験を使用するか、直属の上司の評価に基づいて測定できます。管理スキルと能力に関しては、状況はより複雑です。多くの場合、IT スペシャリストは管理スキルに関するトレーニングを受けておらず、自分自身の考えに基づいて管理機能を実装しています。さらに、マネージャーとしての資質やスキルを持っているかどうかに関係なく、最も優れた IT スペシャリストが IT サービスの責任者になるという状況もよくあります。

組織的な障壁さまざまな会社とても個性的。無限の必需品オフィスノート、何らかの理由で文書化する必要がある、アクションを承認するための複雑な手順、時代遅れの企業基準などは、組織の発展を妨げる可能性があります。「人々は自分たちの活動を外部から見て最適化するための措置を講じることが難しいと感じています。現在、運営上の優先事項が非常に多く、批判的に検討する時間がまったくありません。その結果、組織の壁の重要性が過小評価されることがよくあります。一方、経験上、ビジネスプロセスを改善するための簡単な手順により、従業員の有効な時間の 20 ～ 30% を解放できることがわかっています、とドミトリーヴォロシュチュク氏は言います。「さらに、ある人が『猿のような仕事』に従事していると、その人のやる気は落ちてしまいます。」

理論と実践

Roman Zhuravlev 氏: 「企業における IT サービスの管理慣行は、いかなるシステムも形成しません。」 IT 管理システムの他のプロセスと同様に、人事管理にも明確に定義された目標が必要であり、IT 部門の目標と明確に関連していることが合意されました。会社の目標と優先事項を考えてみましょう。これらの目標を達成するには、タスク、主な活動、および手順を定義する必要があります。個々の手順とプロセス全体の両方の実装に対する責任を分散する必要があります。必要なリソースが割り当てられ、必要なコンピテンシーの利用可能性が確保されなければなりません。人事管理プロセスの有効性を示す測定可能な指標を特定し、評価する方法を学ぶことをお勧めします。人事管理活動には、計画、実行、評価、改善の段階が含まれることが重要です。

IT Expert の IT トレーニング部門ディレクター、Roman Zhuravlev 氏は、「一般に、企業における IT サービス管理の慣行は、いかなるシステムも形成していません」と述べています。 - プロセスは、たとえ識別されていても、相互作用が非効率的です。 IT 部門の目標は定義されていない、または会社の目標とは関連していません。」同氏によると、人事管理分野の主な活動は次のようなもので行われるという。

計画: 定量的 - 人員拡大の割り当て内で、通常は毎年。クォータの計算は何にも基づいていません。研修の分野では、予算の範囲内で、一方でインフラ整備の見通しについては漠然とした考えがあります。
人員の選定: 情報源が体系化されていない。 ITサービス担当者に関しては、全社レベルでの担当部門の活動が成果を生まない。プロ志向の選考は無計画に行われます。 IT 部門責任者の専門的な評価に基づいて選ばれた従業員は、登録と正式なチェックのために「担当者」に送られます。
トレーニング: 計画に従って、つまりランダムに。（詳細なカレンダー計画を作成するだけでなく、観察することもできます。ただし、「なぜ特定の人々と特定のプログラムがそれに含まれているのか？」という質問は修辞の範疇に属します。）
動機: プロジェクトに携わる従業員は、プロジェクトを期限までに完了するという経済的な動機を持っています。業務活動に従事する従業員は、全社的なインセンティブプログラム (給与、ボーナス、社会的パッケージ) の枠組み内で仕事を維持する意欲を持っています。 IT マネージャーは、主要な従業員が会社を退職しようとした場合など、特殊なケースに関与します。

説明されている実践方法は、必要性を判断する COBIT や MOF などの最新の IT 管理モデルで定められた推奨事項とはまったく似ていません。効果的な管理計画、選択、トレーニング、育成、モチベーション、ローテーション、解雇を含む人員。 Roman Zhuravlev氏によると、この矛盾の理由は次のとおりです。

ほとんどのロシア企業では管理プロセスの成熟度が低い。
社内のITサービスの現状と目標が不確実である。
管理分野におけるITサービスマネージャーの研修が不十分である。
IT サービスの特性を考慮した適切な人事管理手法が欠如している。

「そのような状況では、ほとんどの場合、何もありません。現実的な必要性「モチベーションモデルを最適化する。」彼らは今後もモデルであり続けるだろう」とローマン・ジュラヴレフは言う。

「最も重要なことは、特定の個人のモチベーションシステムを会社 (IT サービスの場合は部門) の全体的な目標設定システムに統合することです」と企業管理システム担当副ディレクターのエレナシャロバ氏は言います。 IBSの部門。 - 個々の従業員は、全体的な「作業メカニズム」における自分の役割を理解し、全体的な成功の達成に対する自分の貢献を理解する必要があります。そして、モチベーションを高めるスキームは、部門および会社全体のビジネス目標の達成に直接関連している必要があります。

会社全体の戦略目標を設定する過程で、目標は個々の実行者のレベルに分解されます。各従業員は、一方では明確な目標とそれを達成するための客観的な基準のリストを持ち、他方では自分の仕事が全体の成功にどのように貢献しているかを確認する必要があります。これらすべてが最も重要な心理的効果、つまり大きな目的に参加しているという感覚を生み出します。それがなければ、従業員の関心を引くことはほぼ不可能です。

モチベーションの観点からだけでなく、一般的な仕事の組織化の観点からも、ゲームのルールを最初に設定することが非常に重要です。従業員の責任範囲、私たちがどのように働き、どのようにコミュニケーションをとり、誰がどのように仕事を管理し、どのように罰するのかを明確に確立する必要があります。就業規則 (特にモチベーションに関する規則) は「ブラックボックス」であってはならず、透明で理解しやすいものでなければなりません。主観性が低いほど良いのです。」

インスピレーションの源

Elena Sharova: 「各従業員は、全体的な「作業メカニズム」における自分の役割を理解する必要があります。「IT サービスの効果的な管理とモチベーションのシステムを構築するには、次のことが重要です」とローマンジュラヴレフ氏は強調します。

IT サービス全体、その個々の部門、および個々の実行者など、活動の目標を明確に策定します。会社の経営陣と高レベルの目標について合意し、従業員にそれを知らせます。
IT 活動の明白な結果のみに依存して強化を行う。他人の成功に対する報酬は、人々がより良い成果を上げようとする動機にはなりません。会社の業績に基づくボーナスやその他のインセンティブは、IT 従業員のロイヤルティに貢献する可能性がありますが、仕事の品質の向上には貢献しません。
アクティビティ評価の中間点 (意味論的または一時的) を決定します。年末ボーナスのおかげで、12 月はより良く働くことができます。中間評価の結果は迅速かつ明らかである必要があります。第 1 四半期の好業績に対するボーナスは 9 月に支払われますが、返済が遅れていると認識されます。
管理とモチベーションのシステムを組織の複雑さに合わせて適切なものにし、評価の単純さ、公平性、正確性を確保します。特徴を考慮する違う方法アクティビティ管理。自動化システムからのデータを IT 管理活動に使用します (実行された作業の記録、レポート、プロトコルなど)。
IT 従業員は異なることを忘れないでください。ユーザーサポートオペレーター、プログラマー、ネットワークエンジニアは異なる性格特性を持ち、異なる活動対象を好み、異なる方法で仕事を組織します...そして効率的なシステム管理とモチベーションはこれらの違いを考慮する必要があります。
機会を提供する専門的発展。 IT スペシャリストの場合、通常、キャリアよりも優先されます。学習の機会により、専門レベルの妥当性、資格の維持および向上が保証されます。
人事部門との効果的な対話を確立するように努めてください。多くの場合、彼は CIO を助けません。なぜなら、どちらの側も CIO が何をしているのか理解していないからです。一般的なタスクこれらの問題には解決策がないからではありません。

パン、知識、ソウルフルな雰囲気！

「モチベーションシステム全体を氷山に例えると、給与、ボーナス、その他の物質的な福利厚生は表面にあるものであり、目に見えて比較的簡単に比較できるものです」と Lanit グループ企業の人事ディレクター、ナデジダシャラシリナ氏は言います。「しかし、非物質的な動機は氷山の水中の部分であり、それははるかに大きくて深く、ブロックの大部分を占めていますが、すぐには見ることができません。」

しかし、ほとんどの人にとって、主な動機は物質的な動機です。しかし、エレナ・シャロワ氏によれば、この要素は、微妙かつ有能に働かされる必要があるという。「金銭的報酬は、単にその人の資格を買うことではなく、特定の目標を達成するよう動機づけ、成長を促すものでなければなりません。」毎年一定の割合で頻繁に行われる「儀式的」給与の増加は、決して人々を成功に導く動機にはなりません。従業員はそれを事実として認識しており、給与の増加と自分の資格の成長に関連性があるとは考えていません。そして、より有能な従業員は、自分の収入が自分の仕事の質にどのように依存するかを理解していないため、急速な専門的成長をする意欲がありません。したがって、客観的評価（金銭面で）従業員の能力は、プロジェクト目標（プロジェクト管理について話している場合）の達成に対する従業員の貢献と、専門的な成長の機会を考慮して形成されるべきです。」

物質的動機付けの効果的なメカニズムの 1 つは、人材の認定です。認定プロセス中に、専門的およびキャリアの成長に関するその年の目標について従業員と話し合います。認定フォームには、彼の責任だけでなく、開発計画も記録されます。新しい役割次のレベルに進むためには、どのようなスキルや能力を開発する必要があるか、自分自身で試してみる必要があります。仕事の目的では、特定のスキルを開発するための基礎がその年に築かれます。資格の増加、スキルや能力の開発に伴い、報酬も変化します。

モチベーションを高めるスキームを構築するための 2 番目のツールは、目標によるモチベーションです。「目標は明確でなければならず、矛盾が生じないようにその達成のための明確な指標を設定する必要があります」とエレナ・シャロバ氏は強調します。 - 原則として、より良い結果がより大きな報酬を保証するということです。ボーナス基金が常にあります。必要なのは、さまざまな企業で伝統的に毎年、四半期ごと、または毎月発行されているボーナスに意味を与え、それを特定の目標の達成に結び付ける必要があるということです。このメカニズムは「ブラックボックス」であってはならず、理解しやすく客観的であるべきです。」

「金銭的要因が否定できない重要性を考慮すると、私の意見では、非物質的な動機が、特に人材不足と給与の急成長の状況において、高度な資格を持つ専門家を維持するための最も信頼できる方法です」とナデジダ・シャラシリナ氏は言います。「そしてそれはすべて、人々に共通の価値観と目標、仕事への情熱、成長と自己実現の機会、評価と仕事からの真の喜びを与える非物質的な動機だからです。」

IT 業界では、非金銭的動機の主な要因は専門的およびキャリアの成長であるということが一般的に認められています。したがって、従業員が今後 2 ～ 3 年間で職業的にもキャリア的にもどのように成長するかを計画する必要があるとエレナシャロバ氏は言います。「ここで資格認証ツールが再び登場します」と彼女は続けます。 - 従業員の個人的な成長の目標が策定され、それらが会社の一般的な目標と一致するのは、認定の際です (会社に正式な手順ではなく既存の手順がある場合)。

企業の戦略目標と個々の従業員の目標との一貫性を確保するために、IBS は「上から下へ」、つまり最初に管理者が、次に職務のはしごを下って認証を行うという原則を採用しています。このおかげで、一般的なトップレベルの目標は、各従業員の具体的な目標に分解されます。仕事の目標に応じて、従業員には何を学び、何を習得する必要があるかという能力開発目標が与えられます。さらに、従業員の能力開発の機会を示すために、資格で要求されるものよりもやや野心的な目標を常に認定資格に設定します。これが彼に成長への刺激と動機を与え、自分には多くの可能性があり、常に新しいことを学ぶ機会があるという自信を与えてくれます。」

非物質的な動機の重要な要素の中でも、リーダーの人格の重要性に注目することができます。「明らかに、リーダーと彼がチーム内に作り出す雰囲気には大きな意味があります。会社の使命はリーダーを通じて伝わり、リーダーは心に火をつけなければなりません。しかしそれでも、組織構造は、特に産業規模について話している場合、リーダーの個性に依存すべきではなく、まず第一に、文化、規制、相互作用のルール、開発計画に依存するべきです」とエレナ・シャロワ氏は言います。。

Ecopsy Consulting が「有能な従業員を会社に留まらせる主な理由は何ですか?」というテーマで実施した調査によると、回答者の 44.78% が、従業員を継続的に留まらせるのは職業上の継続的な課題、興味深い問題を解決する機会であると答え、第 2 位となっています。（17.91％）が直属の上司の身元であることが判明した。所得水準の高さは第3段階（16.42％）を上回らなかった。 "人それぞれ。物質的な要素も重要ですが、職業的および個人的な条件がより重要です。自分にとって不快な人たちと協力し、空から空に水を注ぐ準備ができている人は誰もいません」とドミトリー・ヴォロシュチュクは要約します。 - 非物質的な動機のテーマロシア企業物質的な動機の可能性が使い果たされていないことが主な原因であり、まだ十分に習得されていません。スペシャリストの獲得競争は主にこのリソースによるものです。しかし、すでに候補者が市場を形成しており、候補者に対する需要が供給をはるかに上回っている状況にあるため、非物質的な動機の問題は今後数年間で深刻になるでしょう。賃金が上限に達すると、他の資源が求められ始めます。そしてここロシア市場は西側の道をたどるでしょう：おそらく、これはモチベーションとなり、会社にとってはコストがかかりますが、社会的パッケージや機会といった無形の利益の形で従業員に与えられます。無料のトレーニング「生命保険、子どもの教育費など、レクリエーション、多くの家族のニーズに対する支払い。これらの慣行は西側諸国でよく発達しており、間もなくロシアの企業でも積極的に導入され始めるだろう。」

秘密を明らかにする方法

各企業のモチベーションシステムの開発は個別に異なり、多くの内部および外部要因に依存します。「モチベーションの仕組みを作るときには、まず次のことを知る必要があります。内部設置従業員と従業員自身の目標が会社の目標にどのように関連しているのかを考えてみましょう」と、Ecopsy Consulting のコンサルタントである Dmitry Voloshchuk 氏は強調します。 - 業務活動の動機付けシステムを開発している時点では、会社が従業員に何を期待し、何を動機付けする用意があるのか、また他方では何をするのかを理解することが非常に重要です。人々は会社に期待しています。

このシステムが何かを動機づける一方で、人々が会社に別のことを期待している場合、その動機付けシステムは特定の人々には適していないため、機能しません。逆に、モチベーションを高める仕組みは、従業員からの会社の期待に十分に応えるものでなければなりません。会社が分割を想定している場合チームワークしかし、モチベーションシステムは個人の資質の発現を促すことを目的としており、人がどのように集団作業に関与し、共通の結果に向けて努力するかを考慮しなければ、団結したチームは形成されない。」

人々の内面的な態度は、特定するのが難しい領域です。それらは、社会、グループ、個人の好み、目標、伝統から構成されています。しかし、内なる動機は多様であるにもかかわらず、一部のキャラクターの特性、IT スペシャリストに固有の、特定することができます。

プロジェクトからプロジェクトへの人生

ナデジダ・シャラシリナ氏: 「目に見えないモチベーションは氷山の下にある部分です。」マネージャーは従業員を選ぶとき、同じ考えを持つ人々に共感します。その結果、時間が経つにつれて、チームは同じ考え方を持つ人々で構成されます。このアプローチには明らかな利点がある一方で、いくつかの欠点もあります。

今日、企業およびその部門の責任者は、圧倒的多数の場合において、専門的およびキャリアの継続的な成長を目指す人々であり、すでに述べたように、IT 部門は専門的な成長が優先されるという事実によって区別されます。専門的な成長における連続する各ステップは、原則として、プロジェクトへの参加と相関しています。したがって、多くの IT 専門家がデザイン思考を発展させてきました。マネージャーになると、同様の資質を持つ従業員を選択します。ビジネスの資質。このような状況における IT 部門の業務がプロジェクトベースで組織化されると、特にダイナミックに発展する企業では非常に効果的です。しかし、従業員の現在の業務活動が明確な期間と明確に記述された目標によって区別されていない場合、この「平原」の人々はすぐに人生への熱意を失い始め、すぐに新しいエベレストを探し始めます。「そのような従業員の日常活動は、明確な目標と結果を評価するための明確なシステムを備えたミニプロジェクトの形で組織化できます」とドミトリー・ヴォロシュチュク氏は言います。「モチベーションは、人々が明確なガイドラインを見て、目標の達成または失敗が自分にとって何を意味するかを理解できるように構築されるべきです。」

デザイン思考は別の危険をもたらします。慣れている人はプロジェクト作業、可能な限り実施に関与することが必要であると考えるもっとプロジェクトを完了する実際の可能性とは無関係に。彼らは、プロジェクトの放棄が職業上の失敗の主な指標であると考えています。したがって、IT 部門は同時に実装される多くのことに関与する可能性があります。内部プロジェクトさまざまな業務プロセスの自動化や構築したシステムの改善を目的としています。同時に、作業の総量は利用可能なリソースの能力を大幅に超えます。したがって、数十のプロジェクトが何年も未完了のままになる可能性があります。「社内の IT 部門と、市場でプロジェクトを実行する独立系企業との大きな違いは、社内部門が自らの収益性を評価していないことです」とドミトリー・ヴォロシュチュク氏は指摘します。 - これは大企業のほとんどの IT サービスの状況です。もちろん、マネージャーは自由に使えるリソースに基づいて社内顧客からの提案をフィルタリングする必要があります。しかし、原則として、彼自身はプロジェクト思考を特徴としており、志を同じくする人々のチームを結成しました。サークルが閉じます。

このような状況では、私たちは価値観を変えることを提案します。重要なことは、実行されるプロジェクトの数ではなく、実行に成功したプロジェクトの数になります。これには、顧客提案のフィルターの作成が自動的に伴います。機能部門が本当に興味を持っているプロジェクトのみが受け入れられ始めます。同時に、資源が無駄にならないように、明らかに絶望的なプロジェクトは中止されなければなりません。」

選手コーチ症候群

「プレイングコーチ」の問題は、IT サービスでは非常に典型的な問題です。 ITサービスの従業員は、高度な知識と豊富な経験を備えた素晴らしいプロフェッショナルです。彼らは初心者のプログラマーやシステム管理者から専門家になりました上級、対象分野を徹底的に理解し、あらゆるレベルの部下が何をしているかをよく理解しています。しかし、彼らの現在の仕事は、特定の主題分野よりも管理の分野にあります。これらのスペシャリストの主な役割は、タスクを設定し、その実装を監視することです。しかし、その分野の知識と管理スキルの欠如により、従業員の間で発生するすべての問題を徹底的に分析しすぎたり、欠点を自分で修正しようとしたりする傾向があります。彼らは、マネージャーとしてではなくエンジニアとして、あらゆる助けの要請に対応したり、注文の実行を監視したりしています。「これは IT 業界でよくある問題です」と Dmitry Voloshchuk 氏は指摘します。 - より高い役職レベルや資格レベルの従業員が部下の問題の解決に時間とエネルギーを費やしているため、部門は非効率的に運営されています。彼らは自分の仕事をとても愛していて、諦めることができません興味深いタスク管理タスクにはあまり興味がないためです。このような状況では、動機付けスキームにおいて優先順位の体系を構築することが非常に重要です。従業員が業績によって動機づけられていれば、細かいことには立ち入らずに問題全体を解決するでしょう。」

公的なものは個人的なものよりも高い

ドミトリー・ヴォロシュチュク: 「モチベーションは、人々が明確なガイドラインを参照できるように構成する必要があります。」モチベーションシステムを作成する際のもう 1 つのよくある間違いは、システムが個人の仕事に対してのみモチベーションを高め、すべての指標が各従業員の個人的な有効性を反映している場合です。このような状況では、従業員はチーム意識、集団的な相互扶助、快適に働くためのサポートを欠いています。また、全員が「スター」であると感じられるチームでは、チーム効果は生じません。物事が台無しになった後、人々は無意識のうちに自分の地域の優先順位を求めてロビー活動をしようとし、それが共通の目的を遅らせることになります。チームの仕事による相乗効果が不足しています。

「部隊の共同作業の指標を作成する必要があります」とドミトリー・ヴォロシュチュクはアドバイスします。「そして、ボーナス制度でこれらの指標の達成を強化します。この場合、ボーナスは断片化されます。一部は一般的な指標に基づいて発行され、一部は個別の指標に基づいて発行されます。このモチベーションの方法には革新的なものは何もありません。これはまさに、たとえば、ボーナスシステムのやり方です。産業企業ソ連時代に遡ります。しかし、IT サービス管理者がこの経験を部下部門の業務に適用しようと考えることはほとんどありません。おそらく、一見すると、物質的価値を生み出す人の仕事と知的価値を生み出す人の仕事を比較するという考えはばかげているように見えます。しかし、よく見てみると、彼らの仕事を整理する過程で、ターゲット設定多くの類似点があります。従業員の期待に厳密に従ったモチベーションシステムを構築する必要があるだけです。」

CIO が注意すべきこと

他の活動分野と同様に、その分野も情報技術さまざまな段階を経てライフサイクル。最初に新しいエリアクリエイターは来ますが、時間が経つにつれてテクノロジーは完成し、幅広い層の職人が現れます。明確な手順、つまり問題を解決するために設計された一連のアルゴリズムとテンプレートが表示されます。これは必要かつ避けられないことです。 IT 分野は非常に歴史が浅いため、IT 分野での創造性が技術的なものになったのは比較的最近のことです。したがって、今日典型的な状況は、最高の専門レベルに達した IT スペシャリストが、ますます複雑になる問題を解決する機会を与えられなくなった主題分野への興味を失った場合です。秘跡に関する質問が生じます：何をすべきでしょうか？「選択肢は 2 つあります。プロの優先事項を後回しにして人生を楽しむか、プロの活動で新たな用途を探すかのどちらかです」とドミトリー・ヴォロシュチュクは言います。 - 最初の選択肢が受け入れられない場合、CIO にとって問題の解決策は、役割を変更し、管理活動に参入することかもしれません。さらに、IT 環境は、専門家でありながら非常に高いキャリアレベルに到達できるように設計されています。

今日、企業は IT サービスの効率を高め、管理性を向上させるという深刻なニーズを抱えています。 IT サービスには多額の予算と大きな見通しがあり、管理が不十分な場合は大きなリスクを伴います。状況はこうなりました臨界点 IT サービス管理の質的に新しいレベルに到達する必要がある場合。企業はすでにIT管理者が経営管理や戦略計画に参加できるようにし始めている。したがって、単なるスペシャリストではなく、経営者としての資質や知識を備えたスペシャリストが求められることになります。エキスパートとマネージャーの両方の役割を組み合わせる方法を知っている人は、すでに競争力があり、市場にとって興味深い存在になっています。」

エレナ・ネクラソワ

あらゆるビジネスのための会計自動化

エリザベタ・ババノワ

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あなたは、毎日エネルギーに満ちて目覚め、物事に対して前向きな姿勢でいることを夢見ていますか? 今後の仕事、すべてを処理できるという完全な自信を持っていますか？

そして昼食後、いつもの疲労感の代わりに、新鮮な力が湧き上がってくるのを感じませんか？

そして、一日の仕事が終わっても、家族や友人とコミュニケーションをとることで感情が満たされていますか? したがって、「効率とパフォーマンスを向上させる方法」という質問は、あなたにとって重要です。

今日は、私が常に低血圧で安定した質の高いエネルギーに欠けていた人から、朝 4 時に幸せに起きる人に変身するのに役立った効果的な方法を紹介します。同時に、日中は、すべての人に起こりがちなエネルギーの低下を経験します。つまり、一日を通してパフォーマンスの向上を感じています。

これらのヒントをすべて実行すると (実際にそれが可能です!)、私は自分の人生を最大限に生きることができ、最大限に生きたという深い満足感と自信を持って一日が終わります。

効率を高める方法を考えるとき、私たちは食べ物、人、本、映画など、さまざまなソースからエネルギーを常に引き出しています。しかし、私たちは多くの場合、それを「クレジット」（コーヒー、タバコ、アルコール、ファストフード）で受け取り、しばらくすると、自分の身体的および精神的健康で支払います。そして、私たちは、現在の正しいライフスタイルによって、将来からすべてを盗むことなく、私たちにエネルギーとパフォーマンスの向上をもたらす健康的な習慣を身に付けることができます。

たとえば、フルーツ、ナッツ、オーガニックカッテージチーズの朝食は、精神的および肉体的なパフォーマンスを向上させ、コーヒーとサンドイッチと同じエネルギーの爆発も与えます。しかし、後者の場合、数時間後に疲労と無関心が定着します。で。パフォーマンスの向上これ以上言う必要はありません... カフェインは最初にエネルギーを与え、次に衰退と劣化が続きます。適切な食事は、食べた直後にエネルギーを与えるだけでなく、一日を通してパフォーマンスの向上を維持します。これは、私たちの生活の質に影響を与える他の多くの要因でも起こります。

それでは、あなたがよりエネルギッシュでより効果的な人になるのに役立つ方法に直接入ってみましょう。

肉体

1. 効率を高め、1 日を通してより多くのことを成し遂げる方法を知りたいですか? 午前4時に起きてください。最大で5。

2. コントラストシャワーを浴びます (耐えられる最も熱い水で 1 ～ 3 分間、冷水で 15 ～ 60 秒を 3 回繰り返します)。この推奨事項は確かにすべての人に向けたものではありませんが、十分な知識を持っている人向けです。健康な体。ただし、これを実行すると、朝から一日中パフォーマンスが向上することが保証されます。

3. 空腹時にきれいな水を1リットル飲む室温または少し温めた状態。この量の水は、朝のシャワーと同じくらい重要です。夜になると体から排出された毒素が浄化されます。これは、エネルギーの質が大幅に向上し、あらゆる活動の効率を高めることができることを意味します。

4. 遅くとも22時までには就寝してください。エネルギーが不足していて、「パフォーマンスを向上させるにはどうすればよいか」と考えている人は、睡眠スケジュールに従っていないことがよくあります。遅く寝ると精神的および身体的パフォーマンスは向上しませんが、低下します。

5. 就寝時間の少なくとも 2 時間前には、攻撃的なものを見たり読んだりしないでください。ニュースも見ないでください。寝る前に不快なものを見ると、安らかな休息が奪われ、次の日は圧倒され、パフォーマンスが大幅に低下します。

6. 毎日少なくとも 15 分を次のことに費やすようにしてください。新鮮な空気そして太陽の下で。こうすることで、パフォーマンスを大幅に向上させることができます。

栄養

7. 朝は野菜スムージーを飲むか、果物（リンゴなど）を食べます。 20〜30分後に朝食を食べることができます。朝食には、ナッツ、蜂蜜入りミントティー、または蜂蜜スプーン一杯のオーガニックケフィアが好きです。特に「効率を高めるにはどうすればよいか」という質問を頻繁に自問する場合は、注意してください。

8. 朝、小さじ1杯の花粉を食べるととても効果的です。エネルギー補給が必要な日中に花粉を食べることもできます。パフォーマンスの向上が保証されます。

9. 決して食べ過ぎないでください。これを複数回行ったことがある場合は、おそらく、過食後、体から力が抜け始め、眠りたくなることに気づいたでしょう。大量の間食はパフォーマンスを向上させる最善の方法ではありません。

10. 消費される食品の 80% は野菜、20% は果物、穀物、ナッツでなければなりません。乳製品はほとんどありません。肉や魚を食べる場合は、これらの食品を週に最大 2 ～ 3 回、昼食時にのみ食べてください。夕方には消化する時間がないため、眠れなくなります。したがって、翌日は圧倒されてしまい、低品質のエネルギー源でパフォーマンスを向上させる方法を考えなければなりません。

11. 小麦や青ソバを発芽させます。それらはエネルギーを大幅に増加させ、体を若返らせ、精神的および肉体的なパフォーマンスも向上させます。

12. 必ず食事の前に飲み、食後は少なくとも 1 時間、できれば 2 時間は飲まないでください。

13. 就寝時間の少なくとも 3 時間前には食事をしないでください。

14. それでもアルコールを飲む場合は、一晩にグラス 1 杯以上のワイン (ハードリカーは厳禁) を飲まないでください。アルコールは未来からのエネルギーの借り物であり、遅かれ早かれ、エネルギー不足とパフォーマンスの向上によってその代償を支払わなければならないことを忘れないでください。

15. 日中は、朝1リットルの水を飲んだ後、さらに2〜4リットル飲みます。

16. カフェイン入りの飲み物を徐々に減らします。ハーブティーと水だけを飲みましょう。以前は、朝はコーヒー、午後は濃いお茶なしの生活は想像できませんでしたが、カフェインを完全にやめたとたん、午前10時から11時ごろと午後3時ごろに激しい衰弱を経験することはなくなりました。 -午後4時。昼食前と昼食後の疲労症候群が何であるかを忘れていました。

スポーツ

17. 毎日少なくとも 30 分間運動する。多くの専門家は、週に 2 ～ 3 回の運動を推奨しています。体力を維持するにはこれで十分かもしれませんが、エネルギーと個人の効率を高めるには、毎日身体活動を行う必要があります。週に3回しか食べないわけではありません。そして、スポーツは食べ物と同じくらい重要なエネルギー源です。

18. 有酸素トレーニング（ランニング、ジャンプ、エアロビクス、ダンス、サイクリング）とストレッチ（ヨガ、ピラティス、最悪の場合は学校の体操を思い出してください）と筋力トレーニング（スーパーの袋を引くことと混同しないでください）を組み合わせるようにしてください。効率とパフォーマンスを大幅に向上させるのに役立つのは身体活動です。

感情

19. メインエンジン（身体）が正常であれば、効率を高めるために燃料の感情的な部分に気を配る必要があります。一日を前向きな気分で始めるには、朝の感情の充電に次のオプションを使用します。

あなたにインスピレーションを与えてくれる先生や人物のビデオを見てください。この後、個人的な例ほどインスピレーションを与えるものはないので、パフォーマンスの向上は自然に起こるでしょう。
個人的または精神的な成長に関する本を数ページ読んでください。
起床後すぐに15～30～60分間瞑想してください。
朝のルーティン中に音声録音を聞いてください。人類のかなりの半数にとって、朝の日課と音声プログラムを組み合わせるのは有益です。これで、外見の改善と内面の質的な改善を組み合わせることができます。
日記を書きます - 最近の考え、観察、または最近学んだことについて 10 ～ 15 分かけて書きます。トニー・ロビンスが言うように、「もしあなたの人生が生きる価値があるなら、それを書き留める価値がある。」

20. 1 日に数回、呼吸に集中しながら、深く息を吐き、吸い込む短い呼吸練習を行います。これにより、常にエネルギーの流入を感じることができ、効率が向上します。

21. 日中ポジティブなことすべてに常に注意を払いましょう。私たちは何がうまくいっていないのかに焦点を当てる傾向があり、ポジティブな側面に焦点を当てることで自分自身を再プログラムし、その日の全体像をますます客観的かつポジティブな方法で見るようになります。

22. 祈りが好きなら、一日に何度も祈りを読んでください。あなたの道が瞑想である場合は、定期的に注意を内側に向けて、「今、ここ」の感覚に集中してください。

23. 人生から無駄な娯楽を排除する（空虚な番組、噂話、人生に付加価値をもたらさない物事についての議論）。選択肢はあります。休憩中に同僚と 15 分間チャットするか、代わりに自己啓発本の 1 章を読むかです。開発に最大の推進力を与えるものは何ですか? 「本を読む人がテレビを見る人をコントロールする」ということを忘れないでください。

24. やめるべきことのリストを作りましょう。こんなことはやめてください。より重要なことに膨大なエネルギーを解放できるようになります。

25. 夜に、今日感謝していることを少なくとも 5 つ書き出してください。

仕事

26. あなた (またはあなたの会社) が新たな開発レベルに到達するのに役立つ重要なタスクのリストを作成しますが、多くの場合、十分な時間がありません。重要なタスクのリストを作成すると、新たな成果へのインスピレーションが得られるため、精神的および身体的活動が増加します。

27. 一日の始まりはこれで決まり。朝の最も貴重な時間の 1 ～ 2 時間を創造的なタスクに当てます。

28. 重要な問題を進めるには、Skype、電話をオフにしてログアウトしてください Eメール。注意力が散漫になる前に、少なくとも 60 ～ 90 分間作業してください。このモードで作業すると、継続的に中断して作業するよりもはるかに多くの結果が得られます。

29. 2時間ごとに短い休憩を取ります。ストレッチをしたり、オフィス内を歩き回ったり、自宅で仕事をしている場合は、その場でジャンプしたり、いくつかのストレッチを行ってください。これはそのうちの 1 つです最良の方法私たちの脳は定期的に切り替わるとより簡単に機能するため、パフォーマンスが向上します。

30. 肝臓の浄化を行います（私はアンドレアス・モリッツの方法を実践しています）。「効率とパフォーマンスを向上させる方法」という質問をした場合は、まず第一に、自分の健康に注意してください。大丈夫ですよ。

31. 油（亜麻仁、ナッツなど、自分に合ったもの）をとりましょう。

32. シャワーの前にボディブラシを使って毛穴をきれいにします。体は開いた毛穴からより多くの酸素を吸収し、追加のエネルギーで体を満たします。

33. ボディケアやホームクリーニングについては、環境に優しい製品に徐々に切り替えます。

34. 少なくとも週に一度はサウナに行きましょう。

これらのヒントは、私が 10 年間にわたって日常生活を改善し、仕事の効率を向上させてきた集中的な経験です。もちろん、これは生活の質を向上させるために使用できるすべてのテクニックの完全なリストではありませんが、人生の他の分野で成功したい場合には、これらのテクニックが役立つかもしれません。

しかし、常にエネルギーが低下していると感じている場合は、これらの原則を徐々に生活に取り入れ始めてください。そうすれば、時間が経つにつれて、あなたは別人になったように感じられ、エネルギーに満ち、ポジティブなエネルギーに満たされ、はるかに効率的になったように感じるでしょう。

人生は短距離走ではなく、長いマラソンであることを忘れないでください。ですから、一度にすべてをやってすぐに燃え尽きてしまうよりも、毎日新しい習慣を導入する方が良いのです。一貫性と恒常性は、世界で最も成功し、有能な人々の秘訣です。

記事のタイトルでは 35 のヒントが約束されていますが、実際には 34 しか提供されていないことに気づきましたか? 35点目として、ブログに一番多く投稿します興味深いお勧め私の読者の皆さん。あなたが使用している効果的な充電方法を共有して、この記事の共著者になってください。

スタッフの効率の向上は、中小企業から大手企業まで、ほぼすべての IT 管理者の関心事です。人事モチベーションシステムは試行錯誤によって構築されることが多く、そのエラーの数も非常に多いです。モチベーションモデルを最適化するにはどうすればよいでしょうか? 人々にこの特定の組織で働きたい、業績を達成するために働きたいと思わせるにはどうすればよいでしょうか?

IT サービスでは、人々がプロジェクトに取り組む意欲が高く、仕事の目標と目的を理解し、視野を明確に持ち、自分の責任分野を認識し、全力で取り組んでいるという状況がよく起こります。日常の仕事では、状況が大きく異なることがよくあります。人々は自分の仕事の最終的な目標について考えておらず、仕事をできるだけうまくやろうという動機を感じていません。チームはスプリント距離を迅速かつ調和的に完走していることが判明しましたが、ステイヤー距離での成果ははるかに控えめに見えます。マネージャーは状況を変えることができないことが多いため、外部からの影響を探し始めます。ロシア経済の一般的な状況（水滴の中の海のように、個々の企業の組織的特徴に反映される）から、ロシア人の精神性の詳細（もちろん、時にはそれが可能にする）まで、あらゆる説明が使用されます。「速く行く」が、それは彼らが長時間ゆっくりと「利用する」という事実によるものです。しかし、どんなに安心感があり信頼できる説明であっても、問題の解決にはなりません。

この現象の理由を理解するには、会社全体、特に IT 部門の宣言された組織原則ではなく、実際の組織原則を考慮する必要があります。

成功の方程式

従業員の効率を高め、労働資源をより合理的に使用する必要がある場合、人々はモチベーションシステムの構築または改善を検討します。マネージャーは、この問題を次のように表現することがよくあります。「人々はとてもよく働き、自分の職業を愛しています。そのため、会社に個人的な時間を与え、自ら進んで残業をする用意があるほどです。彼らは良い専門家です。しかし、一般的に、IT サービスは期待できるほど効率的に機能しておらず、時間と労働リソースが不合理に使用されています。」多くの場合、労働資源が非効率的に使用されているという感覚は直感的なレベルで生じ、いかなる指標によっても裏付けられません。マネージャーは多くの場合、人事モチベーションのシステムを変更することでこの状況を打開する方法を模索します。これは、原則として給与の増加を意味します。

このアプローチでは、効率は次の 3 つの要素の導関数として考慮されます。

効率 = 能力 / 組織の壁 x モチベーション、
ここで、コンピテンシーとは専門的な知識とスキルです（指導的な立場にある従業員の場合は、管理スキルも含まれます）。リーダーシップの資質は、IT サービス従業員の能力の重要な要素です。ビジネス環境では、その重要な部分がプロジェクトベースで組織されており、ほとんどのスペシャリストがプロジェクトマネージャー、部門長などの管理職に就くことがあるからです。プロジェクトオフィスなど。

モチベーションとは、人々の価値観とガイドラインに基づいた物質的および非物質的なインセンティブのシステムです。
組織的障壁とは、人々が会社の利益のために全力を尽くして働くことを妨げる組織構造の態度や特徴です。これらは、無機質な就業規則、従業員にとって困難な基準、組織構造のギャップ、規制や手順の欠如、たとえば、問題状況に対応するための手順などです。

組織の壁は企業ごとに異なります。何らかの理由で書かなければならない無限の必須メモ、複雑な承認手順、時代遅れの企業基準などが、組織の発展を妨げる可能性があります。「人々は自分たちの活動を外部から見て最適化するための措置を講じることが難しいと感じています。現在、運営上の優先事項が非常に多く、批判的に検討する時間がまったくありません。その結果、組織の壁の重要性が過小評価されることがよくあります。一方、経験上、ビジネスプロセスを改善するための簡単な手順により、従業員の有効な時間の 20 ～ 30% を解放できることがわかっています、とドミトリーヴォロシュチュク氏は言います。「さらに、ある人が『猿のような仕事』に従事していると、その人のやる気は落ちてしまいます。」

理論と実践

* 計画: 定量的 - 人員拡大の割り当て内で、通常は毎年。クォータの計算は何にも基づいていません。研修の分野では、予算の範囲内で、一方でインフラ整備の見通しについては漠然とした考えがあります。
* 人選: 情報源が体系化されていない。 ITサービス担当者に関しては、全社レベルでの担当部門の活動が成果を生まない。プロ志向の選考は無計画に行われます。 IT 部門責任者の専門的な評価に基づいて選ばれた従業員は、登録と正式なチェックのために「担当者」に送られます。
* トレーニング: 計画に従って、つまりランダムに行われます。（詳細なカレンダー計画を作成するだけでなく、観察することもできます。ただし、「なぜ特定の人々と特定のプログラムがそれに含まれているのか？」という質問は修辞の範疇に属します。）
* モチベーション: プロジェクトに参加している従業員は、プロジェクトを期限までに完了するという経済的な動機があります。業務活動に従事する従業員は、全社的なインセンティブプログラム (給与、ボーナス、社会的パッケージ) の枠組み内で仕事を維持する意欲を持っています。 IT マネージャーは、主要な従業員が会社を退職しようとした場合など、特殊なケースに関与します。

ここで説明されている実践方法は、計画、選考、トレーニング、育成、モチベーション、ローテーション、解雇などの効果的な人事管理の必要性を決定する COBIT や MOF などの最新の IT 管理モデルで定められた推奨事項とはまったく似ていません。 Roman Zhuravlev氏によると、この矛盾の理由は次のとおりです。

* ほとんどのロシア企業では管理プロセスの成熟度が低い。
* 社内の IT サービスの現状と目標が不確実である。
* 管理分野におけるITサービスマネージャーの研修が不十分。
* IT サービスの特性を考慮した、適応された人事管理手法の欠如。

「そのような状況では、ほとんどの場合、「動機付けモデルを最適化する」という実際的な必要性はありません。彼らは今後もモデルであり続けるだろう」とローマン・ジュラヴレフは言う。

インスピレーションの源

* IT サービス全体、その個々の部門、および個々の実行者など、活動の目標を明確に策定します。会社の経営陣と高レベルの目標について合意し、従業員にそれを知らせます。
* IT 活動の明白な結果のみに依存して強化を行う。他人の成功に対する報酬は、人々がより良い成果を上げようとする動機にはなりません。会社の業績に基づくボーナスやその他のインセンティブは、IT 従業員のロイヤルティに貢献する可能性がありますが、仕事の品質の向上には貢献しません。
* アクティビティ評価の中間点を決定します - 意味論的または一時的。年末ボーナスのおかげで、12 月はより良く働くことができます。中間評価の結果は迅速かつ明らかである必要があります。第 1 四半期の好業績に対するボーナスは 9 月に支払われますが、返済が遅れていると認識されます。
* 管理とモチベーションのシステムを組織の複雑さに合わせて適切にし、評価の単純さ、公平性、正確性を確保します。アクティビティを管理するさまざまな方法の特徴を考慮してください。自動化システムからのデータを IT 管理活動に使用します (実行された作業の記録、レポート、プロトコルなど)。
* IT サービスの従業員は異なることに注意してください。ユーザーサポートオペレーター、プログラマー、およびネットワークエンジニアは異なる性格特性を持ち、異なる活動対象を好み、仕事の編成方法も異なります...そして、効果的な管理とモチベーションシステムでは、これらの違いを考慮する必要があります。
* 専門的な成長の機会を提供します。 IT スペシャリストの場合、通常、キャリアよりも優先されます。学習の機会により、専門レベルの妥当性、資格の維持および向上が保証されます。
* 人事部門との効果的な対話を確立するよう努めます。多くの場合、彼が CIO を支援しないのは、両者とも全体的な課題が何なのかを理解していないためであり、それらの課題に解決策がないからではありません。

パン、知識、ソウルフルな雰囲気！

しかし、ほとんどの人にとって、主な動機は物質的な動機です。しかし、エレナ・シャロワ氏によれば、この要素は、微妙かつ有能に働かされる必要があるという。「金銭的報酬は、単にその人の資格を買うことではなく、特定の目標を達成するよう動機づけ、成長を促すものでなければなりません。」毎年一定の割合で頻繁に行われる「儀式的」給与の増加は、決して人々を成功に導く動機にはなりません。従業員はそれを事実として認識しており、給与の増加と自分の資格の成長に関連性があるとは考えていません。そして、より有能な従業員は、自分の収入が自分の仕事の質にどのように依存するかを理解していないため、急速な専門的成長をする意欲がありません。したがって、従業員の能力の客観的な評価（金銭面での）は、プロジェクト目標（プロジェクト管理について話している場合）の達成に対する従業員の貢献と、専門的な成長の機会を考慮して形成されるべきです。」

物質的動機付けの効果的なメカニズムの 1 つは、人材の認定です。認定プロセス中に、専門的およびキャリアの成長に関するその年の目標について従業員と話し合います。認定フォームには、彼の責任だけでなく、成長計画、つまり彼がどのような新しい役割に挑戦すべきか、新しいレベルに進むためにどのようなスキルや能力を開発する必要があるかが記録されます。仕事の目的では、特定のスキルを開発するための基礎がその年に築かれます。資格の増加、スキルや能力の開発に伴い、報酬も変化します。

Ecopsy Consulting が「有能な従業員を会社に留まらせる主な理由は何ですか?」というテーマで実施した調査によると、回答者の 44.78% が、従業員を継続的に留まらせるのは職業上の継続的な課題、興味深い問題を解決する機会であると答え、第 2 位となっています。（17.91％）が直属の上司の身元であることが判明した。所得水準の高さは第3段階（16.42％）を上回らなかった。 "人それぞれ。物質的な要素も重要ですが、職業的および個人的な条件がより重要です。自分にとって不快な人たちと協力し、空から空に水を注ぐ準備ができている人は誰もいません」とドミトリー・ヴォロシュチュクは要約します。 - 物質的動機以外の動機に関するテーマは、物質的動機の可能性が使い果たされていないことが主な原因で、ロシア企業ではまだ十分に開発されていない。スペシャリストの獲得競争は主にこのリソースによるものです。しかし、すでに候補者が市場を形成しており、候補者に対する需要が供給をはるかに上回っている状況にあるため、非物質的な動機の問題は今後数年間で深刻になるでしょう。賃金が上限に達すると、他の資源が求められ始めます。そして、ここでロシア市場は西側の道をたどるでしょう。おそらく、これはモチベーションになるでしょう。会社にとってはコストがかかりますが、社会パッケージ、無料の教育とレクリエーションの機会、支払いなどの無形の利益の形で従業員に与えられます。生命保険、子どもの教育費の支払いなど、多くの家族のニーズに応えます。これらの慣行は西側諸国でよく発達しており、間もなくロシアの企業でも積極的に導入されるでしょう。」

秘密を明らかにする方法

各企業のモチベーションシステムの開発は個別に異なり、多くの内部および外部要因に依存します。「モチベーションシステムを作成するときは、まず従業員の内面の態度と、従業員自身の目標が会社の目標にどのように関連しているかを知る必要があります」と、エコプシーコンサルティングのコンサルタント、ドミトリーヴォロシュチュク氏は強調します。 - 業務活動の動機付けシステムを開発している時点では、会社が従業員に何を期待し、何を動機付けする用意があるのか、また他方では何をするのかを理解することが非常に重要です。人々は会社に期待しています。

このシステムが何かを動機づける一方で、人々が会社に別のことを期待している場合、その動機付けシステムは特定の人々には適していないため、機能しません。逆に、モチベーションを高める仕組みは、従業員からの会社の期待に十分に応えるものでなければなりません。企業が部門にチームワークを期待しているにもかかわらず、モチベーションシステムが個人の資質の発現を促進することを目的としており、その人がどのように共同作業に関与し、共通の結果に向けて努力するかを考慮していない場合、団結したチームは発展しません。」

人々の内面的な態度は、特定するのが難しい領域です。それらは、社会、グループ、個人の好み、目標、伝統から構成されています。しかし、内部の動機は多様であるにもかかわらず、IT スペシャリストに固有のいくつかの特徴を確認することができます。

プロジェクトからプロジェクトへの人生

今日、企業およびその部門の責任者は、圧倒的多数の場合において、専門的およびキャリアの継続的な成長を目指す人々であり、すでに述べたように、IT 部門は専門的な成長が優先されるという事実によって区別されます。専門的な成長における連続する各ステップは、原則として、プロジェクトへの参加と相関しています。したがって、多くの IT 専門家がデザイン思考を発展させてきました。彼らがマネージャーになるとき、彼らは同様のビジネス資質を持つ従業員を選びます。このような状況における IT 部門の業務がプロジェクトベースで組織化されると、特にダイナミックに発展する企業では非常に効果的です。しかし、従業員の現在の業務活動が明確な期間と明確に記述された目標によって区別されていない場合、この「平原」の人々はすぐに人生への熱意を失い始め、すぐに新しいエベレストを探し始めます。「そのような従業員の日常活動は、明確な目標と結果を評価するための明確なシステムを備えたミニプロジェクトの形で組織化できます」とドミトリー・ヴォロシュチュク氏は言います。「モチベーションは、人々が明確なガイドラインを見て、目標の達成または失敗が自分にとって何を意味するかを理解できるように構築されるべきです。」

デザイン思考は別の危険をもたらします。プロジェクトの仕事に慣れている人は、実際にプロジェクトを完了できるかどうかに関係なく、できるだけ多くのプロジェクトの実施に関与する必要があると考えています。彼らは、プロジェクトの放棄が職業上の失敗の主な指標であると考えています。したがって、IT 部門は、さまざまなビジネスプロセスの自動化や既存システムの改善を目的として、同時に実行される多数の内部プロジェクトに関与する可能性があります。同時に、作業の総量は利用可能なリソースの能力を大幅に超えます。したがって、数十のプロジェクトが何年も未完了のままになる可能性があります。「社内の IT 部門と、市場でプロジェクトを実行する独立系企業との大きな違いは、社内部門が自らの収益性を評価していないことです」とドミトリー・ヴォロシュチュク氏は指摘します。 - これは大企業のほとんどの IT サービスの状況です。もちろん、マネージャーは自由に使えるリソースに基づいて社内顧客からの提案をフィルタリングする必要があります。しかし、原則として、彼自身はプロジェクト思考を特徴としており、志を同じくする人々のチームを結成しました。サークルが閉じます。

選手コーチ症候群

「プレイングコーチ」の問題は、IT サービスでは非常に典型的な問題です。 ITサービスの従業員は、高度な知識と豊富な経験を備えた素晴らしいプロフェッショナルです。彼らは初心者のプログラマーやシステム管理者からハイレベルのプロフェッショナルに成長しており、対象分野を熟知しており、あらゆるレベルの部下が何をしているのかをよく理解しています。しかし、彼らの現在の仕事は、特定の主題分野よりも管理の分野にあります。これらのスペシャリストの主な役割は、タスクを設定し、その実装を監視することです。しかし、その分野の知識と管理スキルの欠如により、従業員の間で発生するすべての問題を徹底的に分析しすぎたり、欠点を自分で修正しようとしたりする傾向があります。彼らは、マネージャーとしてではなくエンジニアとして、あらゆる助けの要請に対応したり、注文の実行を監視したりしています。「これは IT 業界でよくある問題です」と Dmitry Voloshchuk 氏は指摘します。 - より高い役職レベルや資格レベルの従業員が部下の問題の解決に時間とエネルギーを費やしているため、部門は非効率的に運営されています。彼らは自分の仕事がとても好きで、管理業務にそれほど興味を惹かれないため、その分野の興味深い問題を拒否することができません。このような状況では、動機付けスキームにおいて優先順位の体系を構築することが非常に重要です。従業員が業績によって動機づけられていれば、細かいことには立ち入らずに問題全体を解決するでしょう。」

公的なものは個人的なものよりも高い

「部隊の共同作業の指標を作成する必要があります」とドミトリー・ヴォロシュチュクはアドバイスします。「そして、ボーナス制度でこれらの指標の達成を強化します。この場合、ボーナスは断片化されます。一部は一般的な指標に基づいて発行され、一部は個別の指標に基づいて発行されます。このモチベーションの方法には革新的なものは何もありません。たとえば、ソビエト時代に産業企業でボーナス制度が組織されたのはまさにこの方法でした。しかし、IT サービス管理者がこの経験を部下部門の業務に適用しようと考えることはほとんどありません。おそらく、一見すると、物質的価値を生み出す人の仕事と知的価値を生み出す人の仕事を比較するという考えはばかげているように見えます。しかし、よく見てみると、彼らの仕事と目標を整理するプロセスに多くの類似点があることがわかります。従業員の期待に厳密に従ったモチベーションシステムを構築する必要があるだけです。」

CIO が注意すべきこと

他の活動分野と同様、情報技術の分野もライフサイクルのさまざまな段階を経ます。最初はクリエイターが新しい分野にやって来ますが、時間の経過とともにテクノロジーが開発され、幅広い層の職人が出現します。明確な手順、つまり問題を解決するために設計された一連のアルゴリズムとテンプレートが表示されます。これは必要かつ避けられないことです。 IT 分野は非常に歴史が浅いため、IT 分野での創造性が技術的なものになったのは比較的最近のことです。したがって、今日の典型的な状況は、最高の専門レベルに達した IT スペシャリストが、ますます複雑になる問題を解決する機会を与えられなくなった主題分野への興味を失うことです。秘跡に関する質問が生じます：何をすべきでしょうか？「選択肢は 2 つあります。プロの優先事項を後回しにして人生を楽しむか、プロの活動で新たな用途を探すかのどちらかです」とドミトリー・ヴォロシュチュクは言います。 - 最初の選択肢が受け入れられない場合、CIO にとって問題の解決策は、役割を変更し、管理活動に参入することかもしれません。さらに、IT 環境は、専門家でありながら非常に高いキャリアレベルに到達できるように設計されています。

今日、企業は IT サービスの効率を高め、管理性を向上させるという深刻なニーズを抱えています。 IT サービスには多額の予算と大きな見通しがあり、管理が不十分な場合は大きなリスクを伴います。状況は、IT サービス管理の質的に新しいレベルに到達する必要がある臨界点に達しています。企業はすでにIT管理者が経営管理や戦略計画に参加できるようにし始めている。したがって、単なるスペシャリストではなく、経営者としての資質や知識を備えたスペシャリストが求められることになります。エキスパートとマネージャーの両方の役割を組み合わせる方法を知っている人は、すでに競争力があり、市場にとって興味深い存在になっています。」

一日中働いている人なら誰でも、すべてを完了するには労働時間が足りないことがよくあることを知っています。ただし、仕事の効率を高めるために設計された特定の習慣を採用することで、生産性を大幅に向上させることができます。生産性の高い労働者は、作業時間を最大限に活用し、最初に最も重要なタスクに最大限の注意を注ぎます。職場の効率が向上すると、生産性が向上し、上司に勝つことができるだけでなく、その日の仕事を達成し、仕事で生産的な一日を過ごしたという気分にもなります。

ステップ

仕事に集中する方法

作業エリアを清潔で整頓された状態に保ちます。より効率的に仕事をするには、職場から不要なものを取り除くだけで済む場合があります。乱雑な状態は生産性を妨げます。ジャンクの山を探して常に探し回っている場合必要な道具作業時間のかなりの部分を文書や文書作成に費やします。毎日必要なものだけを持ち歩きましょう。他のものはすべて別の場所に保管しますが、必要に応じてすぐに取り出せるようにします。

職場に必要なものがすべて揃っていることを確認してください。すべて揃っていることを確認してください必要な材料そして仕事に使う道具。たとえば、オフィスでは、穴あけパンチ、ホチキス止め、電卓などを準備しておく必要があります。作業がオフィス内で行われず、他のツールを使用する場合でも、始める前に基本原則は変わりません。就業日には、必要なものをすべて準備しなければなりません。複雑な機器を使用する科学者やソケットレンチを使用して作業する整備士は、事前に作業用の工具や機器を準備しておくと便利です。

これは、次のことを確認する必要があることも意味します。必要な材料。たとえば、ホッチキスの針、釘（大工の場合）、チョーク（教師の場合）などです。
ツールが入っていることを確認してください良好な状態。重要なツールが 1 つ壊れると、残りの作業に支障をきたす可能性があります。今後の時間を節約 - デバイスを定期的にクリーニングし、必要に応じて修理します。

大まかなスケジュールを作成します。やるべきタスクがたくさんある場合は、スケジュールを作成すると生産性が向上する可能性があります。スケジュールを本当に効果的にするには、基本計画を 1 つに限定します (長期目標を計画するために、これにカレンダーを追加できます)。間違いなく失われることになる複数のスケジュールや山ほどのリマインダーを作成して、仕事を複雑にすることは望ましくありません。唯一無二の計画に従う必要があります。

気を散らすものから自分を制限しましょう。どの職場環境にも、気が散る原因となるものがあります。これは、たとえば、非常におしゃべりで押し付けがましい同僚、またはわずかなざわめきが気を散らす可能性のある静かすぎる雰囲気である可能性があります。できる限り仕事に集中できるように最善を尽くしてください。音楽を聴くことができるアクティビティの場合は、MP3 プレーヤーを持参してください。同僚に迷惑をかけないように、看板を立てたり、通知を掲示したりすることもできます。これは失礼に見えるかもしれませんが、実際には適切であり、効果的な方法仕事中は誰にも邪魔されないように注意してください。休憩中に同僚とチャットできることを忘れないでください。

休憩は個人的な事柄に対処するために利用してください。驚くべきことに、休憩は職場での効率を低下させるのではなく、むしろ増やすことができます。まず、この方法で必要な休息を得ることができます。これがないと、非常に疲れて作業が遅くなり、生産性が低下する可能性があります。第二に、休憩中は、普段仕事から気を紛らわせるすべてのことを行うことができます。仕事中に、ある人に電話しなければいけないと思ったことはありますか? 作業中に気が散るのを避けるために、これは休憩中に行ってください。

効果的な作業戦略の策定
1. 大きなタスクを小さな部分に分割します。大きなプロジェクトは恐ろしいものです。プロジェクトが非常に大きければ、締め切りまでに終わらせなければならないまで、簡単に後回しになり、それほど重要ではない仕事に時間を浪費してしまいます。のために効率的な仕事たとえそれが大規模なプロジェクトの小さな部分であっても、最も重要な作業を最初に行う必要があります。もちろん、これでタスク全体 (小さなプロジェクトなど) を完了したように感じることはありませんが、時間を賢く使う方法です。将来的には、毎日少しずつ取り組むことで、最も重要なタスクをより早く完了できるようになります。
  - たとえば、大規模なプレゼンテーションを 1 か月間で完了する必要がある場合、その日にそのプロジェクトのどれだけを完了するかを毎日設定します。それほど時間はかかりませんし、他の作業の邪魔にもなりませんが、最初の作業になります。重要なステップこれにより、残りのプロセスがより速く簡単になります。
2. タスクを分割することで仕事が楽になります。あなたが最下位の立場にいない限り、時間を節約するために同様のタスクを部下に分散できるかもしれません。自分だけが正しいやり方を知っている仕事の部分を他の人に渡さないでください。代わりに、多くの時間がかかる反復的なタスクを部下に与えてください。こうすることで、より重要なタスクで自分の能力を活用できるようになります。仕事を他の人に委任する場合は、進捗状況を監視し、期限を設定します。従業員があなたに大切にされていると感じれば、今後もあなたのためにもっと働いてくれるでしょう。
  
  会議を効率的に開催します。誰も会議を好まないのには理由があります。2012 年の調査によると、回答者のほぼ半数が会議が仕事での最大の時間の無駄だと考えています。不必要なサイトにアクセスすることさえありません。話し合い、目標を設定するために会議が必要になる場合があります。ただし、計画が不十分な場合、会議は重要な決定が下されないまま、イライラして数時間 (場合によっては数日) を無駄にしてしまう可能性があります。会議をできるだけ効果的にするためのヒントをいくつか紹介します。
  
  衝突を避けてください。残念ながら、職場ではストレスの多い状況が数多く発生する可能性があります。怒りそうになったら、すぐに敵意を抑えてください。おそらく、あなたか、口論している相手、または両方が心から謝罪する必要があります。遅かれ早かれそうする方がよいでしょう。いくつかの口論が敵意にまでエスカレートすることを許してしまうと、職場でその人と対立することを避けようとして時間を費やすことになり、将来の生産性が低下することになります。しかし、もっと重要なことは、それは気分を悪化させるだけなので、仕事の衝突が生産性や気分に影響を与えないようにしてください。
  - 紛争や紛争状況の解決については、遠慮せずに専門家に相談してください。起業家は、対立や不快な状況が通常の仕事に支障をきたす可能性があることを知っているため、多くは仕事上の対立の解決を担当する専門家を雇っています。同僚に怒り、緊張、または恐怖を感じた場合は、人事部に相談してください。
  - 対立が解決したら、喧嘩した従業員と友達になる必要はありません。ただ彼と穏やかに仕事を続ければよいのです。職場では、たとえ嫌いな人に対してであっても、礼儀正しく、機転を利かせてください。
ライフスタイルの変化
1. 十分な休息時間をとりましょう。疲労によって人の仕事の質が向上することはありません。彼女はゆっくりできる労働活動、パフォーマンスが低下し、十分な睡眠が取れないと、重要な会議中に影響が出る可能性があります。さらに、定期的な睡眠不足は多くの健康上の問題を引き起こします。机で居眠りして仕事を休まないでください。気分が悪い。 7～8時間の健康的な睡眠が最良の薬となります。
  - で最良のシナリオ、職場での無気力は小さな問題です。最悪の場合、重大な危険を引き起こす可能性があります。人々の安全が危険にさらされる仕事に就いている場合 (たとえば、航空管制官やトラックの運転手として働いている場合)、健康で十分な睡眠はあなたにとって非常に重要です。
2. スポーツをする。科学者たちは、運動が職場の気分と生産性を向上させることを証明しました。これは特に会社員に当てはまります。一日のほとんどをコンピューターの前に座って過ごす場合は、毎日何らかの運動をするようにしてください。これにより、仕事で座るのが楽になるだけでなく、気分も良くなり、より精力的になり、仕事への意欲も高まります。
  - 運動に慣れていない場合は、適度な有酸素運動と筋力トレーニングを組み合わせてみてください。
3. 入ってください良い雰囲気. 仕事のパフォーマンスを向上させたいと考えている場合は、仕事生活を真剣に考えてみるとよいでしょう。多くの場合、これは悪い考え: 効率を上げることができるかもしれません短時間, しかし、仕事を楽しむことを常に自分に制限していると、簡単に疲れ果てて、無気力、ストレス、モチベーションの低下につながります。機嫌を良くするように努めましょう。仕事で気分が良いと、モチベーションが高まり、やる気が出る可能性が高くなります。生産性を妨げずに気分を高める小さなことをしましょう。ヘッドフォンで音楽を聴いたり、ストレッチをしたり、ラップトップを部屋に持ち込んで休憩したりして、平和で静かな時間を過ごしましょう。
  - 仕事仲間とよく食べ、おしゃべりし、笑う機会を楽しんで、休憩時間を最大限に活用してください。
  - コーヒーを飲みすぎないでください。極度に疲れ果てた日には素晴らしい治療法になりますが、毎日飲んでいると依存してしまい、良い効果はありません。
4. 自分にインセンティブを与えましょう。適切な理由があると、効果的に作業しやすくなります。いつか無理して働くのが難しいと感じたら、あなたがこの仕事に就いた主な理由、つまり人生の目標、夢、自己実現を思い出してください。自分の仕事を目的を達成するための手段として考えるようにしてください。理想像人生。自分の仕事が好きなら、その仕事が自分をどのように感じさせるか考えてください。自分の結果に満足感を感じていますか、仕事を完了したときの達成感はありますか?
5. 自分にご褒美をあげましょう。パフォーマンスを向上させることに成功したら、それを祝いましょう。あなたはそれに値するのです。悪い習慣をやめて良い習慣を身につけるのは簡単ではありません。頑張った自分にご褒美をあげましょう。金曜日の仕事後に飲み物を買ったり、友達とクラブに行ったり、ただベッドに横になって本を読んだりしましょう。週の仕事が終わったら、自分が幸せになれることを何でもしてください。自分にご褒美を与えることで達成感が高まり、モチベーションを維持するのに重要な要素となります。
  - 報酬は大きなものである必要はありません。また、高価なものである必要もありません。控えめで適度な報酬が最適です。特別な機会のためにロレックスを保管してください。
- より複雑なプロジェクトを後回しにするのではなく、すぐに実行してください。こうすることで、相手を避けようとしたり、順番が来るまで緊張して待ったりする必要がなくなります。このようなプロジェクトを最初に実行すると、満足感が高まり、より楽しい、またはストレスの少ないプロジェクトを実行して、前向きな気持ちで 1 日を終えることができる可能性が高くなります。