Основания для расторжения трудового договора: по инициативе работодателя, работника, по соглашению сторон. Пошаговый порядок расторжения трудового договора (по инициативе работника)

Регулируются Трудовым кодексом РФ. В частности, ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поскольку в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника, необходимо четко соблюдать требования законодательства. Стоит более подробно рассмотреть законные основания для расторжения трудового договора и правила проведения этой процедуры.

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или
предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы - общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

1. Процедуру предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
2. Официальное (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
   • наличие факта дисциплинарного взыскания;
   • наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы ( , должностная инструкция).
4. сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
5. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
6. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
7. • (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
   • разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
   • присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии , токсического или наркотического опьянения;
   • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
   • совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
8. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним . Такими основаниями является:

1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
   • заместитель руководителя;
2. Совершение работником действий, которые являются основанием для . Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
3. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
4. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
5. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
6. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Закон выделяет ряд сотрудников, с которыми нельзя разорвать трудовые отношения даже при наличии перечисленных оснований.

Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается

Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:

1. Лица с семейными обязанностями. Они не могут быть уволены за невыполнение или однократное грубое нарушение своих обязанностей, предоставление поддельных документов, а также в случае совершения виновных действий или аморального поступка. К таким категориям работников относятся:
   • . Расторжение трудового договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
   • сотрудницы, имеющие маленького ребенка (до трех лет);
   • одинокие матери или другие лица, самостоятельно воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
   • один из родителей, который является единственным кормильцем в семье, где есть несовершеннолетний ребенок-инвалид.
2. Сотрудники, которые не достигли 18 лет. Их можно уволить только при наличии разрешения на это от госинспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних. Это касается всех оснований, кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП.

Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.

Уволить их иначе как на основании предстоящей ликвидации нельзя.

В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.

Условия и процедура расторжения договора

Практически для каждого из перечисленных выше оснований предусмотрены свои особенности и нюансы, которые касаются как общей процедуры увольнения, так и некоторых ее деталей и особенностей.

Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:

• наличие для этого законных оснований;
• принадлежность сотрудника к категории, которая подлежит увольнению по данным основаниям;
• наличие подтверждающих документов или свидетельских показаний (если работника увольняют за виновное деяние);
• соблюдение установленных сроков (в зависимости от оснований работодателю предоставляется ограниченный период времени на расторжение договора);
• соблюдение прав и интересов работника (предоставление ему другой аналогичной работы, заблаговременное предупреждение, выплаты компенсации и т. п.).

Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии.

В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:

1. Подготовка документов, подтверждающих наличие оснований для расторжения договора. При наличии со стороны работника виновных действий это может подтверждаться:
   • актом об отсутствии его на рабочем месте;
   • письменным объяснением работника или отказом от его предоставления (что также фиксируется в соответствующем акте);
   • приказом о наложении дисциплинарного взыскания, совершенного им ранее;
   • медицинским заключением о состоянии здоровья работника (при ) ;
   • выводами по результатам расследования;
   • вступившим в силу судебным решением и т. п.
2. В случае ликвидации также должен быть издан соответствующий о предстоящей процедуре. Стоит учесть, что в большинстве случаев наличие письменного объяснения работника или акта об отказе от его написания является обязательным условием законности процедуры.
3. Издание приказа о предстоящем расторжении трудового договора с указанием в нем основания для этого.
4. Уведомление о расторжении договора сотрудника. В некоторых случаях это необходимо сделать заблаговременно. Например, не позже чем за два месяца в случае ликвидации компании, а также при сокращении штата. Факт ознакомления сотрудника подтверждается его росписью под приказом, изданным руководителем.
5. Выплата сотруднику всех полагающихся пособий и компенсаций. При увольнении руководитель должен выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если он имеет на нее право). В некоторых случаях работнику полагается и дополнительная компенсация в виде выходного пособия (например, при увольнении по сокращению штата).

Стоит учесть, что сотрудник всегда вправе оспорить действия работодателя и факт незаконного увольнения в судебном порядке.

В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.

Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию. Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов. Процедура прекращения договора также должна проходить в соответствии с законодательными требованиями, иначе эти действия могут быть признаны необоснованными, даже если весомые основания для этого действительно были.

Инициатором прекращения договора может выступать как наниматель, так и сотрудник. Мы подробно разбираем каждое основание процедуры и кратко описываем права и гарантии сторон.

Читайте в нашей статье:

Причины прекращения трудового договора : ТК РФ

В трудовой книжке чаще всего в записи об увольнении можно увидеть ссылку на статью 77 ТК РФ, содержащую полный перечень условий для расторжения контракта. Некоторые из статей 13 главы ТК содержат лишь правила увольнения, другие же детализируют причины. Например, ст. 81 ТК РФ содержит случаи, которые позволят компании выступить инициатором ухода сотрудника.

Соглашение сторон

Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено в п.1 ст. 77 ТК РФ. Это основание применяется в том случае, если ни одна из сторон не заинтересована в продлении отношений.

Все договоренности закрепляются письменно в дополнительном соглашении к трудовому договору. В нем указываются:

• дата увольнения;
• компенсационные выплаты;
• выдача документов и заработка;
• иные условия.

Стоит отметить, что не надо включать в соглашение все подряд. Если эти условия уже предусмотрены кодексом и они исполняются в процессе увольнения, то прописывать их не требуется. А вот в случае, если работник не сможет получить трудовую книжку в день увольнения, в документе можно сразу указать желание работника получить ее по почте и указать конкретный адрес, куда ее направить.

Несмотря на то, что обе стороны согласны на увольнение, инициатор все же бывает только один. Если им выступает работник - он пишет руководителю заявление. Если компания, то руководитель направляет сотруднику предложение.

Истечение срока договора

Это основание применяется лишь для срочных трудовых договоров . При этом в контракте обязательно должна быть указана дата увольнения, или описано событие, наступление которого приводит к окончанию срока. Исключение - ситуация, когда работник продолжает трудиться по прошествии описанной даты. В этом случае договор будет автоматически считаться бессрочным.

Основанием окончания срока может быть:

• наступлении последнего числа договора;
• выход основного сотрудника;
• выполнение работы;
• окончание сезона.

Не позднее, чем за 3 календарных дня сотрудник должен быть письменно предупрежден о дате прекращения договора. Исключение - если причиной прекращения договора становится выход основного работника. Это связано с тем, что основной сотрудник не обязан предупреждать работодателя о дате возвращения на работу и увольнение происходит в день его выхода.

Собственное желание

Расторжение трудового договора по инициативе работника производится по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Работник не должен отчитываться о том, почему принял такое решение. За 2 недели до требуемой даты он направляет заявление в адрес нанимателя с просьбой об увольнении. На усмотрение компании время отработки может быть сокращено или аннулировано.

Препятствовать увольнению наниматель не вправе. Если сотрудник не был уволен по прошествии регламентированного срока, он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Инициатива работодателя

Прекращение трудового договора по желанию компании объединяет в себе целый комплекс оснований. Все они собраны в ст. 71 и 81 ТК РФ.

“Быстрее” всего избавиться от нового сотрудника работодатель может в ходе испытательного срока. При этом должна быть проведена оценка знаний новичка и выявлены его слабые стороны. Испытуемый должен быть уведомлен о неудовлетворительных оценках испытания и намерении с ним расстаться. Срок уведомления за 3 календарных дня до предполагаемой даты.

Перед запуском процедуры увольнения при непрохождении испытательного срока сверьтесь с трудовым договором. Если дата расторжения ТД выйдет за пределы испытательного срока, увольнение будет незаконным.

Остальные причины увольнения по 81 ст. ТК РФ:

• ликвидация компании;
• несоответствие занимаемой должности;
• смена собственника;
• нарушение трудовых обязанностей;
• другие причины расторжение трудового договора.

Основания расторжения для каждого случая разные, а следовательно и процедуры. Если говорить о ликвидации и сокращении, то причиной будет решение руководящего состава. Эти два увольнения длительные по времени и занимают не менее 2-х месяцев. Так как необходимо предупредить персонал не менее, чем за 2 месяца о намерении уволить.

Нарушение трудовых обязанностей и дисциплины труда должно быть зафиксировано документально, составлены соответствующие акты и приказы.

Перевод к другому работодателю

Также одним из оснований прекращения трудового договора может быть увольнение переводом в другую организацию. Это возможно по предварительной договоренности между двумя работодателями и работником. При этом сотрудник пишет заявление об увольнении в порядке перевода.

Многие ошибочно полагают, что такой перевод сохраняет неотгулянный отпуск, но это не так. Такое могло быть возможным, если бы речь шла о внутреннем переводе в пределах одного ЮЛ. Но при переводе в другое ЮЛ правопреемственности нет.

Причины расторжения трудового договора на которые стороны повлиять не в силах представлены в ст. 83 ТК РФ. При этом обе стороны не изъявляли желания прекращать отношения, но возникновение определенных обстоятельств вынуждает расторгнуть договор . К ним относятся:

• призыв на военную (альтернативную) службу;
• смерть работника;
• черезвычайные ситуации;
• медицинский запрет на труд в данных условиях:
• неизбрание на должность;
• осуждение и отбытие наказания в местах лишения свободы;
• дисквалификация;
• изъятие лицензии, водительского удостоверения и других специальных прав, если без них осуществление труда невозможно на срок более 2-х месяцев;
• восстановление на работе судом незаконно уволенного сотрудника и др.

Порядок прекращения трудового договора

В зависимости от оснований процедура может кардинально отличаться. Различия кроются в основном на этапах подготовки к увольнению. Тогда как после подписания приказа алгоритм для всех видов увольнения один.

Соглашение сторон

В зависимости от инициатора первым этапом будет либо заявление работника, либо предложение работодателя оформленное письменно или в устной форме (шаг 1). Достигнутые в результате переговоров договоренности оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (шаг 2).

Шаг 3. В день увольнения выпускается приказ на увольнение по форме Т-8 и подписывается у руководителя и у сотрудника.

Шаг 4. Вносится запись в Личную карточку в раздел 11.

Шаг 5. Производится запись в трудовую книжку и ее выдача сотруднику.

Шаг 6. Производится расчет и выплата заработанных средств и компенсации за неиспользованный отпуск. Перечисляются средства на счет работника.

Шаги с 3 по 6 одинаковы для всех оснований увольнения.

Истечение срока договора

Шаг 1. Уведомление работника о дате окончания договора не менее чем за 3 дня.

Шаг 2. Получение от сотрудника подписи о получении уведомления.

Инициатива работодателя

Если говорить о ликвидации и сокращении, то срок уведомления составляет 2 месяца с момента вручения его сотруднику. Сокращение предполагает дополнительные выплаты для персонала.

Нарушение трудовых обязанностей и дисциплины труда требует большей подготовительной работы. Если мы будем говорить о прогулах, то для начала составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Если прогулян не один день, то и актов должно быть соответствующее количество. После выхода сотрудника на работу с него необходимо истребовать объяснение о причинах прогула. Уклонение от объяснения не поможет избежать последствий. При отказе дать пояснения об отсутствии на рабочем месте составляется еще один акт. В нем прописывается отказ от объяснений. После выпускается приказ о вынесении выговора сотруднику. После возможно издать приказ об увольнении.

Обстоятельства не зависящие от воли сторон

Так как не зависящих от воли сторон оснований прекращения трудового договора может быть много и все они различны, то и процедура различается. Но для большинства случаев для увольнения требуется соответствующая бумага (повестка в армию, медицинское заключение, свидетельство о смерти). На основании такого документа и заявления сотрудника, а в случае смерти работника заявление пишет один из родственников выпускается приказ по форме Т-8.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работника

Юридическим основанием здесь будет желание работника, выраженное в заявлении. Пишется оно за 2 недели до даты увольнения, отсчет начнется с даты, следующей после дня написания.

Часто работодатель препятствует увольнению ценных сотрудников. Поэтому на копии документа лучше получить отметку, что заявление руководителем получено. Либо направить его почтой - заказным письмом с уведомлением о вручении.

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение - строго по закону

Работодатель и работник - стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22 .

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Увольнение за виновные действия

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ . Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Столкнуться с процедурой увольнения однажды придётся каждому работающему человеку. В этой ситуации важно знать, что существуют различные основания для увольнения, которые и будут определять права и возможности покидающего компанию сотрудника. Разбираясь даже в основах трудового права, зная порядок, по которому проходит увольнение, работник сможет максимально облегчить процесс расставания с организацией, а также обезопасить себя от недобросовестных действий нанимателя. Современное трудовое право очень грамотно защищает права работников, поэтому трудящимся чрезвычайно важно найти возможность для изучения этих вопросов.

Основания для разрыва договора трудоустройства

ТК РФ гласит, что предложение о разрыве рабочего контракта может исходить как от сотрудника, так и от его нанимателя. Если для сотрудника допустимы любые причины увольнения начиная от объективной невозможности продолжать работу и заканчивая банальным нежеланием трудиться в конкретной компании на конкретной должности, то наниматель должен более тщательно подходить к вопросу увольнения и обосновывать своё желание расстаться с сотрудником документально и очень тщательно. Закон стоит на защите прав трудящихся граждан, поэтому работодателю недостаточно одного только желания избавиться от неугодного работника. Незаконное увольнение либо нарушение прав трудящегося в процессе увольнения может повлечь за собой судебные иски и разбирательства.

Статья 77 главы 13 ТК РФ сообщает, что к общим основаниям для расторжения договора трудоустройства относятся:

• соглашение сторон (статья 78 Кодекса);
• истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией (статья 75 Кодекса);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (часть четвёртая статьи 74 Кодекса);
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвёртая статьи 73 Кодекса);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Кодекса);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Кодекса);
• нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Кодекса).

ТК РФ содержит и прочие причины для досрочного завершения контракта (смотри главу 13 ТК РФ).

Видео: основания прекращения договора о трудоустройстве

Гарантии сотруднику при расторжении трудового договора

Гарантии и компенсации, на которые каждый работающий россиянин имеет право при расторжении контракта о трудоустройстве, регулируются главой 27 и статьями 178–181 ТК РФ. Под гарантиями имеется в виду комплекс возможностей для реализации доступных служащему трудовых прав. Под компенсациями понимаются финансовые выплаты, которые призваны возместить служащему затраты, вызванные трудоустройства им трудовых или прочих обязательств в соответствии с ТК РФ.

Главные гарантии определяются тем, что Трудовой кодекс чётко регламентирует список оснований и правила расторжения трудового контракта. определяет право увольняющегося на получение выходных пособий. При сокращении из-за ликвидации фирмы либо по сокращению штата наниматель обязан выплатить выходное пособие (среднемесячный оклад), а также обеспечить выплаты на время поиска другого места работы (не более двух среднемесячных окладов). Наниматель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, когда контракт расторгается при следующих обстоятельствах:

• несоответствие служащего исполняемым обязательствам по медицинским показателям;
• призыв работника на воинскую либо на гражданскую альтернативную службу;
• необходимость восстановить в должности служащего, прежде исполнявшего эти обязанности;
• несогласие служащего на переезд за нанимателем в иную местность.

Величина выходных компенсаций и случаи их выплат могут корректироваться напрямую в заключённом с работником договоре. Помимо пособия, если таковое предусматривается, увольняемый обладает правом получить в полном размере зарплату за проработанные до увольнения дни, а также выплаты за начисленные дни отпуска, которые он не успел отгулять.

Статья 179 регулирует права трудящихся граждан при сокращении штата и сообщает, что наибольшие шансы сохранить работу гарантированы наиболее квалифицированным специалистам, обеспечивающим максимальную производительность. При прочих идентичных обстоятельствах предпочтение отдаётся:

• семейным работникам, на попечении которых числится не меньше двух иждивенцев;
• служащим, обеспечивающим единственный источник дохода в семье;
• работникам, получившим заболевание профессионального характера либо увечье за период работы в компании;
• ветеранам ВОВ и инвалидам боевых действий;
• работникам, совершенствующим свои навыки по профилю нанимателя, не прерывая рабочей деятельности.

В коллективном договоре часто обозначаются и прочие группы лиц, пользующихся преимуществами при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата наниматель обязан (смотри ):

• в срок не позже чем за два месяца лично и под подпись сообщить сотруднику о грядущих изменениях;
• предложить увольняемому альтернативную должность, соответствующую профессиональным компетенциям сокращаемого сотрудника.

Наниматель обладает полномочиями разорвать договор без уведомления за два месяца с выплатой двух средних заработков и уволить сотрудника, если имеет на то письменное согласие последнего.

Стандартизованной формы для составления уведомления не существует

Для ознакомления сотрудника с документом существуют различные пути:

• вручить лично в руки под роспись;
• в случае отсутствия служащего на работе направить уведомление заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о вручении.

Многие эксперты рекомендуют использовать именно второй вариант, поскольку он позволяет получить документально подтверждение факта получения сообщения о разрыве контракта. Если сотрудник отказывается получать уведомление, необходимо составить фиксирующий это акт.

Сроки уведомления сотрудника могут варьироваться в зависимости от причин, повлёкших увольнение. Так, при сокращении штатов полагается вручать уведомления сотрудникам как минимум за два месяца до даты расставания, а уволить за проступок или прогул можно хоть на следующий же день.

Видео: увольнение по инициативе нанимателя

Приказ о расторжении трудового договора

Законом не диктуется конкретных требований к оформлению приказа о разрыве договора. Тем не менее существует стандартизованная форма приказа Т8, которую предпочитают использовать во многих компаниях, так как именно этот бланк легко доступен в различных программах бухгалтерского и кадрового документооборота. В приказе должны быть отражены следующие сведения:

• наименование компании;
• номер регистрации и дата издания документа;
• реквизиты контракта, подлежащего прекращению;
• Ф. И. О. и должность увольняемого сотрудника, а также структурное подразделение, к которому он относится;
• основание для прекращения контракта со ссылкой на отвечающие этому основанию пункт и статью ТК РФ;
• подпись директора предприятия.

Приказ датируется заключительным днём работы служащего. На иллюстрации далее приведён шаблон заполненного по форме Т8 приказа.

Приказ об увольнении может быть составлен и с использованием других шаблонов

Заверять документ печатью организации необязательно. Однако непременно необходимо ознакомить с приказом увольняемого специалиста. После ознакомления с документом, увольняющийся должен оставить на нём свою подпись в знак подтверждения этого факта. Если по каким-то причинам ознакомить сотрудника с приказом не удаётся (например, служащий отсутствует на работе либо отказывается знакомиться с документом), специалист-кадровик делает об этом отметку на документе. Увольняющийся имеет право запросить заверенный дубликат приказа о своём увольнении.

Личные наблюдения автора данного материала показывают, что никогда не стоит пренебрегать возможностью получить дубликат приказа об увольнении. Один из бывших коллег автора имел привычку всегда запрашивать копию приказа об увольнении при расставании с организацией. Благодаря такой привычке названный коллега сумел подтвердить свой трудовой стаж, когда по стечению обстоятельств его трудовая книжка была безвозвратно утрачена. Коллега поступил очень мудро, получая дубликаты приказов сразу же при увольнении. На поверку оказалось, что часть предприятий, в которых он трудился за свою карьеру, на момент восстановления его трудовой книжки попросту были ликвидированы, реорганизованы либо переехали в другие города.

Трудовая книжка при увольнении

Покидая предприятие, сотруднику полагается получить среди прочих документов и трудовую книжку. Внесение любых отметок в трудовую выполняется в строгом соответствии с требованиями Раздела 5 Инструкции №69, утверждённой Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года. Сообразно названным инструкциям, в трудовой требуется указать:

• номер записи по порядку;
• дату ухода;
• причину ухода;
• реквизиты документа-основания для ухода.

Вновь заполненная страница трудовой заверяется оттиском печати компании, подписью увольняющегося, а также подписью специалиста, отвечающего за выполнение записи, либо подписью руководителя компании. Далее приведён пример выполнения записи в трудовой.

Все записи в трудовой должны быть выполнены в чётком соответствии с требованиями законодательства

По письменному запросу сотрудника ему предоставляются также следующие документы:

• справка о заработной плате за текущий и два предшествующих года (для расчёта пособий социального страхования);
• справка о среднем заработке (для вычисления величины пособия по безработице);
• справка по форме 2-НДФЛ с информацией о доходах работника с начала года и до момента увольнения.

При увольнении также непременно выдаются и перечисленные ниже документы:

• раздел 3 «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах» расчёта по страховым взносам (Приложение N 1 к Приказу ФНС от 10.10.2016 N ММВ-7–11/551@) с индивидуальными сведениями работника за период с начала квартала по дату его увольнения;
• форма СЗВ-М (утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 01.02.2016 N 83п) за месяц увольнения работника, содержащую сведения только о нём;
• форма СЗВ-СТАЖ.

Работник, покидающий компанию с целью ухода на заслуженный отдых, по запросу получает также и сведения о своём трудовом стаже в виде копии формы СПВ-2, направляемой в пенсионный фонд.

Трудовую полагается выдавать увольняющемуся на руки в его заключительный рабочий день. Если работник не явился на рабочее место в этот день, кадровая служба вправе направить ему на домашний адрес уведомление с просьбой явиться для получения трудовой. Со дня отправки этого уведомления наниматель перестаёт отвечать за задержку в выдаче трудовой. Аналогично, по разрешению уволившегося, кадровики могут направить ему трудовую книжку посредством почтовой либо курьерской службы.

Если трудовая книжка не вручена увольняющемуся в заключительный рабочий день по вине нанимателя, последний будет нести материальную ответственность. Закон обязывает нанимателя выплатить работнику неполученный по причине лишения его возможности работать заработок (смотри статью 234 ТК РФ).

Итоговый расчёт при увольнении

При расставании с компанией сотруднику полагается выплата следующих средств:

• зарплаты за отработанные до ухода дни;
• компенсации за дни не отгулянного отпуска;
• выходного пособия (если таковое предусматривается соглашением сторон либо трудовым контрактом).

Начисленные за исполнение трудовых обязанностей средства подлежат обложению НДФЛ, выплаты за неиспользованные дни отпуска в 2018 году также облагаются налогом по ставке 13% для резидентов РФ и по ставке 30% для нерезидентов. Страховые взносы уплачиваются в полном размере.

При расставании по соглашению сторон средства, выплачиваемые согласно соглашению о расторжении, облагаются НДФЛ лишь в той части, что превосходит трёхкратный (шестикратный для предприятий, работающих на Крайнем Севере) среднемесячный заработок служащего (смотри Письмо Минфина России 13 февраля 2015 года № 03–04–06/6531). Аналогичная ситуация справедлива и для выплат выходных пособий служащим, увольняющимся по другим причинам (смотри пп. 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Страховые взносы в этих случаях также уплачивать не нужно.

Подлежащая к выплате итоговая сумма компенсаций указывается в специальном документе под названием записка-расчёт. Форма первичной документации по учёту труда и его оплаты Т-61 для оформления записки-расчёта утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 , однако закон не требует обязательного её применения. Многие компании предпочитают использовать эту форму в качестве шаблона для создания собственного бланка документа, который необходимо составлять в подобных ситуациях.

Ответственность за составление записки-расчёта лежит на плечах сотрудника кадровой службы, но непосредственные калькуляции по выплатам выполняет бухгалтер. В форме NoТ-61 даётся расчёт среднемесячного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск или удержания за отпуск, использованный авансом. Графы этого документа заполняются следующим образом:

• в графе 3 «Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, руб.» выводится общая сумма выплат, начисленных служащему за расчётный период в соответствии с правилами начисления среднего заработка;
• в графах 4 и 5 выводится количество календарных (рабочих) дней и часов, приходящихся на отработанное время в расчётном периоде;
• графу «Количество часов расчётного периода» заполняют при расчёте выплаты компенсации за неиспользованный отпуск служащему, для которого назначен суммированный учёт рабочего времени;

За составление этой формы отвечает специалист отдела кадров, но все расчёты выполняет бухгалтер

Особенности расторжения трудового договора с особыми категориями граждан

Разрыв трудового договора с отдельными категориями граждан имеет некоторые особенности. Так, например, наниматель не имеет законной возможности уволить по собственной инициативе сотрудницу в состоянии беременности, если только речь не идёт о ликвидации ИП или предприятия. При этом ожидающая ребёнка сотрудница вправе уволиться по собственному желанию без отработки. Если же вскроется, что увольнение беременной было вынужденным, работодателю грозит административная и уголовная ответственность. При увольнении несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя он должен получить одобрение соответствующей государственной службы, курирующей вопросы трудоустройства несовершеннолетних и защищающей их трудовое право. Исключения из этого правила возможны, когда организация (или ИП) подлежит ликвидации. Увольняя иностранного гражданина по любой причине, наниматель обязан уведомить ФМС об этом факте, используя следующую форму .

Автору на личном опыте довелось наблюдать то, как российское законодательство защищает трудовые права отдельных категорий граждан. Одна из коллег автора в период ожидания ребёнка поддалась на угрозы и давление нанимателя и, находясь в сложном эмоциональном состоянии и желая благополучно доносить беременность, написала заявление об уходе по собственному желанию. Спустя некоторое время девушка обратилась за консультацией к знакомому юристу, который разъяснил ей неправомерность действий нанимателя, а также помог составить исковое заявление в суд и обратиться в инспекцию по труду. После судебных разбирательств беременную сотрудницу восстановили в должности с выплатой заработной платы за тот период, что она вынужденно была безработной.

Видео: уголовная ответственность за увольнение беременных

Трудовое право тщательно регламентирует вопросы увольнения. Если сотрудник может достаточно легко расстаться с компанией по собственному желанию, то нанимателю придётся потрудиться, чтобы избавиться от неугодного работника. Знание даже основных принципов, по которым организован процесс увольнения, поможет работнику не допустить злоупотреблений со стороны нанимателя, уволиться из компании с получением всех полагающихся материальных выплат, и, если возникнет такая необходимость, отстоять свои права, обратившись против компании-нанимателя с судебным иском.

Трудовой договор – документ, описывающий трудовые отношения между работодателем и наемным работником, в котором указываются права и обязанности сторон. Он заключается по обоюдному согласию обеих сторон. Расторжение трудового договора требует определенной последовательности действий в зависимости от оснований, причин и содержания самого трудового соглашения.

Трудовой договор становится недействительным после окончания срока его действия. Существуют следующие основания для досрочного расторжения трудового договора: инициатива работника или работодателя, а также обстоятельства, которые не зависят от воли обеих сторон. Если инициатором выступает работник, то он должен в письменном виде уведомить работодателя об этом. Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в любом случае. Работнику необходимо соблюдать сроки подачи такого заявления:

• Если трудовой договор был заключен на сезонные работы или его срок не превышает 2-х месяцев, а также в случае, когда работник находится на испытательном сроке, заявление на расторжение трудового договора подается за 3 дня до даты увольнения.
• В других случаях заявление подается за 2 недели до даты расторжения трудового договора.
• Если были установлены какие-либо нарушения со стороны работодателя, то работник вправе указать точную дату своего увольнения.
• Если сотрудник, работающий по трудовому договору, занимает должность руководителя, то заявление пишется на имя собственника предприятия за 1 месяц до даты увольнения.
• Если срок предупреждения еще не истек, то работник вправе отозвать его, тогда договор остается в силе, но если еще не был принят новый сотрудник.

Руководитель может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, имея на то виновные и невиновные причины:

• если за работником числятся прогулы, нарушения трудовых обязанностей и др., то расторжение трудового договора происходит без предварительных предупреждений, при этом выходное пособие работнику не выплачивается;
• если работник не соответствует требованиям должности по причине плохого здоровья, то выходное пособие выплачивается за 2 трудовые недели;
• если основанием для расторжения договора служат невиновные причины, например, сокращение штата работников, ликвидация организации, то руководитель доводит до сведения работника эту новость персонально за 2 месяца, работнику назначается выходное пособие в размере месячного оклада.

Дальнейший порядок действий:

• На основании заявления работника или по инициативе руководителя создается приказ, заверенная копия которого предоставляется работнику под роспись.
• Формулировка в приказе должна соответствовать записи в трудовой книжке и ссылаться на законодательство РФ.
• В день, когда трудовой договор теряет свою силу, ответственные сотрудники, например, специалист отдела кадров и кассир, выдают работнику заполненную трудовую книжку и всю расчетную сумму, а также другие документы или их копии, связанные с работой.
• Если в назначенный день работник не явился за трудовой книжкой, то работодатель отправляет письменное уведомление о необходимости забрать документы или отправляет ее по почте, чтобы снять с себя ответственность за задержку в выдаче.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусматривает обоюдное согласие работодателя и работника. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, работодатель оформляет письменное предложение, а работник обязан составить на имя руководителя заявление-предложение с формулировкой «Прошу подписать соглашение». Обязательным является ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Если вторая сторона согласна на условия расторжения договора, то составляется дополнительное соглашение, в котором расписываются обязательства сторон и назначаются сроки их выполнения, а также ответственность за их невыполнение. После этого издается приказ, к которому привязывается это соглашение.